Поведенческие тесты при паническом расстройстве. Поведенческий тест

Поведенческие тесты - Энциклопедия по экономике

Поведенческие тесты работают в области субъективных измерений. Они прогнозируют поведение претендентов на работе, исследуя их мотивацию, особенности личности и проблемы, а также способность к общению. Эта информация может быть полезной для лучшего понимания соискателя при подготовке к собеседованию. [c.55] Изменения массовой психологии хорошо видны по изменению цен на товары и услуги, ценные бумаги, валюты и промышленные индексы. Таким образом, применяя схему психологического развития к ценовому графику, мы не используем стандартные методы технического анализа. По иллюстрированному психологическому тесту мы наблюдаем, как массы оценивают и реагируют на ту или иную информацию. При использовании Волновой Теории Эллиотта эти поведенческие модели в большой степени предсказуемы. [c.136]

Используются возможности тестирования представляющего эффективный метод определения требований к обучению. Посредством тестов оцениваются знания, ориентации, поведенческие реакции. Недостатки в знаниях тестируемого помогают определить точнее требования к обучению. [c.347]

Тип поведенческой активности (Приложение 4, тест № 9) [c.316]

Схемы оценки включают предварительное и последующее тестирование рекламы. Предварительное тестирование включает изучение понимания содержания сообщения, тесты на запоминание, физиологические тесты проводится с помощью опроса или бесед в фокус-группах. Последующие тесты обычно основываются на отзывах или на какой-либо прямой поведенческой реакции, такой как запросы или продажи. [c.396]

Популярность психологических тестов, по-видимому, в разное время бывает различна. Существует также и резкое разделение управляющих по сбыту на тех, кто считает тесты исключительно удобным методом отбора претендентов, и тех, кто так не считает. Учитывая последние достижения поведенческих наук, многие менеджеры надеются, что должен быть разработан хотя бы один вид теста, который давал бы приемлемые [c.84]

Следовательно, надежность конкретного теста рекламы зависит от желаемых откликов на эту рекламу. Кампания, которая предназначена для достижения осведомленности, возможно, не наилучшим образом будет оценена с помощью теста, который ориентирован на немедленный поведенческий отклик. Кампания, которая пытается создать имидж марки или ассоциацию с ощущением, например сердечности, может потребоваться много повторных тестов и искусный метод измерения возможно, это будет ряд вопросов, направленных на опыт использования данной продукции. Тест единственного показа с оценкой покупок по купонам может оказаться совсем непригодным. Следовательно, пригодность различных критериев, используемых для тестирования, необходимо оценивать в контексте включенных в рекламу задач. [c.489]

Следующим шагом в оценке персонала, который был сделан уже на втором этапе работы консультантов, было проведение ситуативно-поведенческого тестирования с сотрудниками, отобранными по результатам тестов. [c.231]

Проверка факта повышения квалификации происходит двумя самыми распространенными способами — проверка владения новыми знаниями и навыками на некотором квалификационном уровне проверка выполнения индивидуального плана повышения квалификации. Первый способ предполагает квалификационный тест или экзамен для подтверждения владения соответствующими навыками и знаниями. Этот путь чаще всего используется для проверки технических знании и навыков он требует детального описания знаний и навыков, необходимых для той или иной профессии или должности. Процедура квалификационных испытаний варьируется очень широко от простой демонстрации приобретенных технических навыков или знаний и их соответствия более высокой квалификационной категории, чем та, которая была у работника до переподготовки (например, для специализации "продвижение товаров" внутри операционной функции "маркетинг"), и до намного более сложного подтверждения достаточного прогресса во всех функциях, требуемых для данной рабочей роли (например, от начального уровня квалификации до базового во всех вопросах, связанных с маркетингом). В последнем случае эта процедура весьма напоминает квалификационные испытания, традиционно проводимые с претендентами на более высокую должность. Поведенческие характеристики также проверяются входе этих испытаний, но квалификационные стандарты по ним выглядят несколько иначе например, претендент на выплату единовременного вознаграждения должен повысить свою оценку по шкале с градациями от 1 до 6 не менее чем на два пункта. При этом поведенческие характеристики, как правило, оцениваются по информации из нескольких источников, чтобы гарантировать ее надежность и достоверность. В технических специальностях на роль экспертов приглашаются либо коллеги, либо наиболее авторитетные работники в соответствующей области. При оценке поведенческих характеристик в качестве экспертов выступают те люди, с которыми оцениваемый работник сталкивается по работе и достаточно плотно сотрудничает. [c.111]

Зачастую каждая компетенция или каждый поведенческий индикатор иллюстрируется типичным примером, взятым из интервью с лучшими исполнителями. Большинство отчетов включают t-тесты статистической значимости каждой компетенции, но не значимости каждого поведенческого индикатора в рамках каждой компетенции. [c.19]

Интервью (поведенческие) 0,48—0,61 Тесты с использованием рабочих примеров 0,54 [c.246]

Например, 15-летний эксперимент, финансируемый Фондом по усовершенствованию специального образования и проводимый Центром экспериментального образования для взрослых, проверил использование компетенций для отбора нетрадиционных студентов (из бедных семей, немолодые женщины, пришедшие учиться после того, как воспитывали детей дома) на базе компетенций, оцениваемых с помощью интервью по получению поведенческих примеров. Компетенции прогнозируют успех в колледже, объясняют дисперсию в уровнях исполнения, не спрогнозированную традиционными тестами при поступлении в колледж, не ущемляют людей по причине пола или возраста и вызывают меньше враждебных столкновений на расовой почве.9 [c.350]

На более конкретном уровне категорий товаров фирмы регулярно организуют опросы относительно вероятности совершения покупки, особенно при проведении тестов на принятие новых концепций товаров. При разработке анкет в данном случае обычно используются следующие поведенческие меры [c.49]

Поведенческой основой характера общения различных людей и их поступков в различных ситуациях является психологическая характеристика их личности. Поэтому первая тема в разделе "Человеческий аспект управления проектами" посвящена изучению и определению психологических свойств и характеристик человека. Для определения психологической характеристики личности имеется большое количество тестов из практической психологии. [c.472]

Тест психологический (от англ. test — проба, испытание, проверка) — специально сконструированная процедура для выявления, изучения и измерения одного или нескольких психологических качеств, характеристик человека. Непременным условием этой процедуры является неизменная структура стимульной ситуации (содерждание задач, последовательность их предъявления, форма бланка и пр.). Для всех испытуемых тест всегда должен быть одинаков. Именно это условие позволяет измерять и сравнивать поведенческие реакции (особенности) различных людей. [c.400]

Работа руководителя требует особой поведенческой активности, которая была бы целенаправленной, деловитой. Способность к руководящей работе определяет умение сбалансировать высокую деловую активность со сменой занятий и умело организованным отдыхом. Напротив, сверхвовлечеыност-ь в работу, постоянное напряжение душевных и физических сил, нетерпеливость, а также другая крайность — излишняя рациональность поведения, равнодушие, безэмоциональность, стремление сохранить собственные силы являются качествами, ограничивающими результативность работы руководителя. Тип поведенческой активности выявляет методика Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка (тест № 9 для заполнения пункта 5.4). [c.268]

В целом процесс организационного выбора в поведенческой модели Сайерта и Марча выглядит следующим образом. Фирма осуществляет 1) прогноз спроса на свою продукцию 2) прогноз поведения конкурентов 3) оценку издержек 4) формулирует цели из приведенного выше набора. Затем составляется план действий и происходит его оценка на соответствие целевым уровням показателей. Если план проходит этот тест, его принимают. Если нет, то корректируются, где можно, прогнозы, уточняются цели и в результате составляется новый план, который вновь проходит ту же процедуру. [c.650]

Отобрать или разработать методы оценки. Методы отбора выбираются из таких методов, как интервью, тест, центр оценки, биографические данные, и из методов ранжирования (более подробно этот вопрос обсуждается в следующих разделах) на основе рентабельности3, простоты проведения и приемлемости для кандидатов. Высоковалидные методы (например, центры оценки) могут быть слишком дорогостоящими и сложными для проведения другие, например, тесты, могут отвергаться кандидатами или культурой компании. Опыт автора показывает, что интервью по получению поведенческих примеров — наиболее рентабельный инструмент отбора. Оно приближается к центру оценки по валидности4, требуя при этом один-два часа вместо одного-двух дней, его проще проводить и оно приемлемо практически для всех. [c.245]

Оценка кандидатов может включать интервью по получению поведенческих примеров, тесты, имитационные упражнения центров оценки, биографические данные, обзор отчетов оценки исполнения, а также ранги, проставленные вышестоящими, равными по должности и подчиненными. Недавние исследования5 перечисляют методы оценки в порядке убывания по корреляции критической валидности с исполнением работы [c.246]

Правильно проведенное ИПП можно использовать как психометрический инструмент оценки индивидуальных компетенций. Множество исследований показало обоснованность структурированных поведенческих интервью, в которых кандидата просили описать, как он на самом деле поступал в критических рабочих или жизненных ситуациях.6 К примеру, мотивационные компетенции, закодированные в расшифровках ИПП офицеров ВМФ, имели корреляцию г = 0,60 (36% дисперсии) с критерием эффективности работы, тогда как измерение проективного теста той же самой мотивации имело корреляцию только г = 0,33 (10% дисперсии).7 Одно из объяснений этих данных состоит в следующем проективный тест измеряет операн-тные мотивы глобально (т. е. в каждой сфере жизни), а ИПП фокусируется на мотивах, появившихся в наиболее критических рабочих ситуациях (то, что психологи называют настоятельной необходимостью ) и, следовательно, лучше прогнозирует исполнение работы. [c.250]

economy-ru.info

отклик на вакансию — Психологион

Я люблю поведенческие тесты. Во-первых, за то, что в поведении человек «рассказывает» о себе правду гораздо более правдивую, нежели на словах. А во-вторых, за то, что поведенческие тесты можно как бы «скрыть» (при этом особенно их никак не скрывая). Т.е. человек, ведя себя привычным образом, даже не будет знать, за чем именно вы наблюдаете. И ещё удобно то, что поведенческим тестом может быть практически любой элемент поведения человека. Главное — уметь наблюдать и знать, какой элемент поведения и что именно может означать.

Сегодня давайте поговорим об отклике на вакансию. А еще точнее — о письменном отклике.

Это обычно самый первый контакт с будущим сотрудником. И именно во время этого контакта вы, как руководитель, можете сэкономить много часов и минут (и себе, и откликнувшемуся человеку), если правильно проанализируете то, что происходит.

Я сейчас расскажу о самых основных нюансах, на которые обращаю внимание лично я. Посмотрите, примерьте к себе и своему бизнесу: возможно, что-то окажется полезным и вам тоже.

1. Общая грамотность и количество ошибок.

Представьте, что в отклике на вакансию много ошибок. Если вы нанимаете дворника, то этот пункт может показаться вам некритичным. Но если вы ищете человека на должность, где подразумевается плотное общение с клиентами (в том числе — текстом, через письма), а тем более — на руководящую должность, то этот пункт может быть очень важным. Да, даже у очень грамотных людей могут быть ошибки. Но если эти ошибки переваливают за «критическое число» (и становится понятно, что человек тупо не привык отслеживать такие ошибки за собой), то представьте, что будет с впечатлением клиентов и партнеров о вашей компании, когда им напишет вот такой «грамотей». Особенно критично это в наше время, когда даже самый закоренелый двоечник, написав текст «как курица лапой», может легко проверить его на правописание. И что вы скажете о человеке, который, даже зная о своей безграмотности, не удосуживается лишний раз нажать кнопку «Проверка орфографии»? Либо он вот настолько тупой, что не знает про эту функцию, либо ему настолько пофиг на вашу вакансию и вашу компанию, что влом даже проверить свой текст на ошибки таким простым способом. Вот вы бы, отправляя судьбоносное письмо, проверили текст еще раз перед отправкой? — Думаю, да. А если этот человек не перепроверил себя даже в этот важный для себя момент, представьте, как он будет наплевательски относиться к отправке «обычных» писем. Предлагаю не тешить себя мыслью, что он потом вдруг исправится и станет внимательным. Вашему же бизнесу это будет только дороже.

2. Стиль написания письма.

Стиль письма тоже может говорить о многом.

— Сбивчивые формулировки и путанный стиль изложения. Как человек думает — так он и пишет. Не стоит ждать от человека ясности мышления, если он даже на письме не может выразить свою мысль ясно, заставляя вас при этом продираться через нагромождения мутных фраз. И если вы встретитесь с этим человеком на личном интервью, вы легко сможете убедиться в том, что и в личном разговоре он формулирует свои мысли не лучше. Да, он может попытаться «передавить» вас эмоциональным напором, помогая себе жестами там, где не может выразить мысль словами, но здесь всё зависит от ваших целей: если вам нужен внятный представитель, продавец или переговорщик, то такой «угадай мелодию» вам вряд ли подойдет. Так что, увидев «туманы» в письменном изложении, на личную встречу можете время не тратить. Чуда не произойдет.

— Канцеляризмы и официоз. Нас всех со школы и вуза приучают писать «умными фразами». Это когда слова звучат солидно, но при этом за такими словами скрывается очень мало смысла. Бывает даже так, что человек на целый абзац или даже страницу насыпает «умных слов», пытаясь выразить тезис, который можно было бы выразить одним предложением. Насколько эта привычка «писать официозом» вам важна? — Если этот навык может пригодиться в вашей работе — это хорошо (может, для контакта с госучреждениями?). А вот если человек никак иначе, кроме как «канцеляризмами», общаться на письме не может, то это грозит стать вашей проблемой. Особенно очевидной привычка соискателя «писать канцеляритом» оказывается в том случае, если текст вашей вакансии написан другим, живым языком. И тогда — обратите внимание на следующий пункт.

— Соответствие стиля отклика соискателя — стилю написания вашей вакансии. Это соответствие важно в том случае, если вам нужен человек, который привычно и легко подстраивается под стиль собеседника. Те, кто привык ловить «стилевые нюансы», пишут свой отклик «в том же духе»: они настраиваются на нужную волну и используют те словесные обороты и стилевые приемы, которые используются в вашем собственном тексте. И зачастую такие соискатели делают подобную стилевую «подстройку» неосознанно, просто по привычке. Они привыкли обращать внимание на то, как именно говорит собеседник. И именно такая подстройка позволяет им налаживать контакт быстрее, точнее. В отличие от людей, которые а такой подстройке не приучены и которые «гнут» клиента в свою сторону, не разбирая мелочей и нюансов. Вам нужен «тонкий переговорщик» или «тактичный продавец»? — Отметьте для себя тех, кто подстроился по стилю письма и ответил «как родной». А вот тех, кто сходу не смог ответить вам на «вашей волне» — можете даже не приглашать на собеседование. А смысл?

3. Количество конфликтогенов.

Конфликтогены — это слова, фразы, обороты и смыслы, которые разжигают конфликт: упреки, обвинения, наезды, сомнения в правдивости и дружеском расположении, претензии, откровенная грубость и многое другое. Конфликтогены на письме обнаруживаются достаточно легко: если вы, читая отклик соискателя, начинаете чувствовать себя паршиво (хотя до этого были в прекрасном настроении), то практически со стопроцентной вероятностью вы можете утверждать, что в письме соискателя есть конфликтогены (даже если вы их осознанно заметили не сразу).

Кстати, если хотите поднатореть в теме конфликтогенов, рекомендую замечательную книгу: «Лабиринты общения», А.П.Егидес.

Так вот, если вам в команду нужен человек, который хорошо управляет процессами общения, то знайте одно: такой человек наверняка очень чувствителен к конфликтогенам и практически не допускает их своем общении. Тем более на письме, так как письмо легче проверить, перечитав перед отправкой. Читая письмо от человека, который в хорошем смысле слова натаскан на управление общением, вы будете замечать, что с каждым новым предложением вы чувствуете всё большее и большее к нему расположение. Вам будет казаться, что он ваш друг и единомышленник. И это не случайно, потому что такой человек предпочитает использовать синтоны (это противоположность конфликтогенам): он выражает искреннее уважение, он проявляет интерес, он благодарит и подчеркивает то, что ему очень понравилось и близко, а еще — он излагает мысли очень четко и по существу, заботясь о том, чтобы вам была понятна его позиция и важные нюансы его профессионального и жизненного опыта. Одним словом, читая письмо такого человека, вы не будете «спотыкаться» и «колоться», а вместо этого вы будете чувствовать, будто через текст вам тепло и доброжелательно пожимают руку, приглашая к совместной работе. Вы это чувствуете? И вам это нужно? — Значит, вы знаете, что нужно делать дальше: если вас всё остальное в ответе соискателя тоже устраивает, то стоит встретиться лично.

4. Нагромождение слов или простота.

Человек, четко представляющий суть стоящих перед вами задач и их решение, на ваши вопросы будете отвечать лаконично и по существу, выделяя самое главное и значимое. В то время как человек, не разбирающийся в нужном вам вопросе, будет «лить воду», пытаясь за множеством умных слов скрыть свою некомпетентность.

5. Выполнение важных для вас инструкций.

Если вы в вашем тексте объявления о вакансии обратились к соискателям с просьбами (ответить на какие-то важные вопросы, написать письмо на специальный адрес, приложить еще что-то дополнительное к отклику), то отношение откликнувшихся к вашим просьбам будет очень показательным. Наплевательское отношение к тому, о чём вы попросили, может значить очень многое:

— соискателю не захотелось дочитывать до конца текст вашей вакансии (видимо, не так уж и интересно),

— или соискателю плевать, что вы там хотите, у него свои представления о том, как он должен откликнуться (вы всё еще хотите взять его на работу с ключевыми клиентами? — надеюсь, что нет),

— соискатель в целом не понял, как тыкнуть мышкой на указанный вами мэйл, предпочтя совершить более простое действие (навыки «владею современными технологиями» и «ориентация на результат» сразу мысленно вычеркиваем из резюме соискателя).

Нюансов, на которые вы можете обратить внимание, наблюдая за «письменным поведением» соискателя, достаточно много. И эти нюансы зависят от того, на какую позицию вы ищете человека. Чем выше и ответственнее позиция, тем внимательнее стоит быть к таким вот поведенческим штрихам.

Я надеюсь, что вы, уважаемые коллеги, уже поняли, насколько велико поле для вашего творчества и насколько разнообразными могут быть ваши специфически продуманные поведенческие тесты. А ведь это мы только обсуждаем самый первый рубеж контакта с соискателем: его первый письменный отклик на вакансию! Первый шаг, а столько полезного времени руководителя можно сэкономить :) Чего вам от души и желаю!

Пусть в вашей компании будут только нужные вам люди. И пусть времени на поиск таких людей тратится меньше. Время — это ценно!

psihologion.ru

Тесты поведенческие тесты - Энциклопедия по экономике

Тип поведенческой активности (Приложение 4, тест № 9) [c.316]

Интервью (поведенческие) 0,48—0,61 Тесты с использованием рабочих примеров 0,54 [c.246]

economy-ru.info

Онлайн тест на стиль поведения бесплатно — Блог Personalitica

Бесплатный психологический тест Эго состояние — распространенный тест в направлении трансактного анализа.

Трансактный анализ – это модель, описывающая типичное поведение и эмоциональные реакции человека в отношении окружающего мира и других людей.

Такая психологическая схема показывает бессознательный стереотипный образ действий, в основе которого лежит 3 поведенческих шаблона:

Родитель;
Ребенок;
Взрослый.

В зависимости от жизненных обстоятельств и ситуаций, человеку свойственно играть вышеназванные роли. Отметим, что человек сам не выбирает, какую роль лучше сыграть, стиль поведения и реакций на внешнее воздействие (физическое или психическое) проявляется автоматически и бессознательно.

Таким образом, онлайн тест опишет портрет личности на основе проявления в повседневной жизни 3-х компонентов, которые присущи каждому человеку и их демонстрация зависит от конкретной ситуации.

В зависимости от компиляции частей Родителя, Взрослого и Ребенка, личность ведет себя определенным образом с людьми, выстраивая деловые и личные связи.

Важно то, что три части необходимы каждому индивиду для полноценной и сбалансированной жизни.

Родитель отвечает за нравственность и этические нормативы, являясь регулятором социальной адаптации личности.
Взрослый руководит суждениями, решениями, несет ответственность за содеянное.
Ребенок – это состояние игривости, легкости и творческих порывов.

Только композиция из 3-х компонентов гарантирует ощущение гармонии и единства личности. Сложно выполнять родительские функции и заботиться о своих детях, будучи Ребенком, или заниматься живописью и чувствовать себя рассудительным и логичным Взрослым.

Каждый структурный компонент трансактной модели теста имеет свою характеристику и структуру.

Родитель

Это эго-состояние включает в себя те установки, нормативы поведения, нравственные стереотипы и варианты долженствования, которые человек усвоил от своих родителей и теперь воспринимает как собственное.

Это своеобразное культурное наследие конкретной личности.

Родительское поведение следит за тем, что такое хорошо, что такое плохо, как можно себя вести и как не стоит, что нужно или не нужно в рамках социальной среды, в которой человек живет и здравствует. Родитель комментирует происходящее, оценивает, ругает и критикует.

Эго-состояние Родителя проявляется в 2-х ипостасях:

контролирующий родитель;
заботливый родитель.

Контролирующий родитель ведет себя как строгий педагог. Такой человек склонен демонстрировать властность, нечувствительность к интересам других людей. Скован в проявлениях собственных эмоций и слабостей, требует того же от окружающих.

Основную задачу видит в назидании и учительстве, нравоучениях. Ясно, в зависимости от ситуации черты Контролирующего родителя бывают конструктивными и деструктивными.

Положительную роль такой родитель играет в отношениях с детьми и теми, кто нуждается информационной помощи, так как становится опорой в трудные моменты и передает нужный опыт.

Заботливый родитель, наоборот, проявляет трепет, нежность и поддержку. Такой человек относиться с эмпатией к другим, бережен к интересам и заботам окружающих. К нему обращаются за помощью и поддержкой.

Важно помнить, что и Контролирующий, и Заботливый родитель – позиция человека «смотрю на других сверху вниз». Человек ощущает себя выше остальных, умнее, быстрее, лучше и т.д., поэтому дает советы и рекомендации другим.

Поэтому, в случае, когда результат теста показывает преобладающее состояние Родителя, обратите внимание на отношение к людям и уровень взаимодействия с ними:

Кажется ли вам, что остальные нуждаются в вашей помощи и совете?
Часто ли вас просят не лезть не в свои дела? Как вы себя при этому чувствуете?
Какая истинная мотивация наставлений по отношению к другим взрослым людям?

Ответы на эти вопросы помогут вам глубже разобраться с вашей ведущей ролью и попробовать поработать над своими недостатками и особенностями.

Ребенок

Данное выражение личности характеризуется спектром чувств и поведенческих реакций, которые мы испытывали в детстве. Это эмоциональные шаблоны нашего поведения, которые помогают быть:

открытыми;
доверять миру;
чувствовать себя веселым и бодрым;
радоваться, смеяться и творить.

В зависимости от того, в каких условиях прошло детство, в Ребенке выделяют 2 вариации:

свободный ребенок;
адаптивный ребенок.

Свободный ребенок ведет себя естественно, игриво, наивно. Такое поведение присуще человеку спонтанному, раскованному, эмоциональному. Свободный ребенок не сдерживает ни порывов, ни чувств, самовыражется так, как требует природа.

Если результат теста показал, что вы относитесь к такому варианту эго-состояния, поразмышляйте над темой ответственности. Ведь играть, веселиться и фантазировать здорово, но реальная жизнь требует быть серьезным и обязательным.

Адаптивный ребенок, наоборот, тревожен, пуглив, сдержан и предсказуем. Формируется состояние адаптивности на фоне ограничений и строгих правил, в которых растет и развивается личность.

Родители такого малыша ригидны в проявлениях чувств и эмоций, для них важно сохранить картинку послушного и хорошего ребенка независимо от индивидуальных особенностей.

Поэтому инициатива и спонтанность подавляется, на фоне чего ребенок стремиться адаптироваться (вжиться) в строгий коллектив семьи и становится безвольным, плохо чувствующим свое Я и личные границы, человеком.

Если в результате тестирования вы нашли себя в Адаптивном Ребенке, стоит сфокусировать внимание на возможности открыто проявлять настоящие чувства, говорить о желаниях, потребностях и интересах, ограничивать личное пространство.

Можете смело заявить миру о себе, не боясь осуждения?

Взрослый

Это состояние самое разумное, так как оно помогает нам принимать взвешенные решения, основываясь на логике и объективных фактах, нести ответственность за дела и поступки, быть рациональным и здраво оценивать себя и действительность.

Важно то, что Взрослый в своих проявлениях демонстрирует опору на себя, а не на Другого. Позиция Родителя предполагает необходимость в Другом в виде того, «кто ниже», вариант Ребенка нуждается в наличии Другого «кто выше». Взрослый же находится в состоянии покоя и рассудительности без оглядки на Других.

Если результат теста показал доминирующую роль Взрослого, подумайте над тем, а как часто вы расслабляетесь и делегируете некоторые решения другим людям? Ведь крайне сложно и психологически истощающе быть всегда серьезным, важным и систематичным.

Таким образом, онлайн тест «Эго состояние» будет интересен тем, кто хочет разобраться в себе и понять, почему он ведет себя с людьми так, а не иначе, и как его воспринимают окружающие.

Модель трансактного анализа поможет оценить себя и окружение, проанализировать паттерны поведения и исследовать сильные и слабые стороны. Это важный шаг на пути саморазвития и улучшения качества жизни.

Результаты теста не стоит оценивать как «я плохой» или «я идеален», они укажут на те варианты поведения, которые вы используете ежедневно. А поскольку не существует человека без проблем и трудностей в межличностном общении, то тестовая информация станет источником дополнительных знаний о причинах сложностей.

А это первый шаг к решению проблем!

galipot.ru

Поведенческие тесты при паническом расстройстве

Поведенческий тест служит полезным инструментом для оценки степени избегания специфических ситуаций. Такие тесты могут быть стандартизованными или конструируются индивидуально. Стандартизованный поведенческий тест при ПР/ПРА (Паническое Расстройство/Паническое Расстройство и Агорафобия) обычно включает в себя ходьбу пешком или езду на автомобиле по определенному маршруту, например в радиусе одной мили от клиники. Уровень тревоги оценивается через строго определенные интервалы времени и сопоставляется с реально преодоленным расстоянием. Недостатком такого теста является то, что он годится не для всех клиентов. Например, прогулка на расстояние в одну милю может вызвать у некоторых людей лишь минимальные признаки тревоги. Поэтому, как правило, используются индивидуально подобранные задания, затрагивающие от трех до пяти ситуаций, которые сам клиент ранжирует от минимально до максимально трудных. Это может быть езда по шоссе с пересечением двух перекрестков, ожидание своей очереди в банке или 15-минутное пребывание в местном супермаркете. Для каждой ситуации измеряются максимальный уровень тревоги и степень выполнения задания (отказ, попытка с последующим отказом, выполнение задания). Индивидуально подобранные поведенческие тесты являются более информативными для клиницистов, хотя для исследовательских целей этот подход слишком субъективен и не позволяет сопоставлять полученные для разных клиентов данные.Стандартизированные и индивидуально подобранные поведенческие тесты подвержены накладкам, связанным со страхами и избеганием определенных ситуаций, а также улучшением в результате вмешательства (Borkovec, Weerts, & Bernstein, 1977). С другой стороны, поведенческие тесты являются хорошим дополнением к самоотчетам об агорафобическом избегании, поскольку клиенты склонны недооценивать свои возможности (Craske et al., 1988). Кроме того, поведенческие тесты часто позволяют выявить неосознаваемую человеком информацию, необходимую для адекватного планирования вмешательства. Склонность находиться вблизи возможных опор, например стен или перегородок, иногда можно выявить, лишь понаблюдав за тем, как клиент ходит по супермаркету.

mymentalhealth.ru

Тест поведенческих компетенций (краткая версия)

Тест поведенческих компетенций (краткая версия) - тестирование онлайн »

В соответствии со стандартами Международной ассоциации управления проектами (IРМА), термин «компетентность» обозначает набор знаний, личного отношения, навыков и соответствующего опыта, необходимых для успешного выполнения определенных функций, а «компетенция» - это продемонстрированная способность применять знания и/или навыки и личные качества там, где это уместно. IPMA выделяет три группы компетенций: технические, контекстуальные и поведенческие.

Техническая компетентность предназначена для описания основополагающих элементов знаний в сфере управления проектами. Это направление охватывает саму суть управления проектами, иногда называемую «твердые навыки» (hard skills).

Контекстуальная компетентность предназначена для описания элементов знаний в сфере управления проектами, связанных с контекстом проекта. Это направление включает знания менеджера проекта о построении отношений с организациями линейного типа управления, а также его способность функционировать в организации проектного типа.

Поведенческая компетентность предназначена для описания личностных элементов знаний в сфере управления проектами, часто именуется термином «мягкие навыки» (soft skills) и включает в себя 15 компетенций:1) лидерство (leadership),2) участие и мотивация (engagement & motivation),3) самоконтроль (self-control),4) уверенность в себе (assertiveness),5) разрядка/релаксация (relaxation),6) открытость (openness),7) творчество (creativity, креативность),8) ориентация на результат (results orientation),9) продуктивность (efficiency),10) согласование (consultation),11) переговоры (negotiation),12) конфликты и кризисы (conflict & crisis),13) надёжность (reliability),14) понимание ценностей (values appreciation),15) этика (ethics).

Для оценки поведенческих компетенций используется «Тест поведенческих компетенций», разработанный в соответствии со стандартами Международной ассоциации управления проектами (IPMA). Авторы теста: И.В.Басинская, О.М.Радюк, Д.В.Лукьянов.

Получаемый при обработке результатов тестирования индекс стрессогенности может изменяться в диапазоне от 1 до 7 баллов. Низкие значения указывают на отсутствие у испытуемого стресса при необходимости проявления той или иной поведенческой компетенции, и наоборот. Как следствие, чем выше индекс стрессогенности по какой-либо компетенции, тем актуальнее её формирование и развитие.

Компетенции, характеризующиеся наиболее высоким индексом стрессогенности, являются «слабыми местами» обследуемых руководителей, а развитие и совершенствование данных компетенций должно стать приоритетной задачей организации, желающей повысить эффективность работы своих менеджеров.

Справедливо и обратное: компетенции, отмеченные самыми низкими индексами стрессогенности, расцениваются как хорошо сформированные и легкодоступные способности применять знания, навыки и личные качества там, где они могут быть необходимы; они характеризуют сильные стороны руководителя. Например, сотрудник с наиболее низкими индексами стрессогенности по 10, 11 и 12 компетенциям будет особенно успешен в проведении переговоров, руководитель с низкими индексами по компетенциям 7 и 8 - в организации "мозгового штурма" и т.д.

Тест поведенческих компетенций (краткая версия) - тестирование онлайн »

Прикрепленный файлРазмер

test_710.pdf

106.06 кб

www.psytest.info

Тест определения типа поведения DISC

ТЕСТ

Ф. И. О. оцениваемого	_____________________________________
Возраст (полных лет)	_____________________________________
Должность	_____________________________________
Подразделение	_____________________________________
Дата заполнения	_____________________________________

Инструкция

Главное условие достоверного результата данного теста – ваши искренние ответы. Отвечайте искренне, а не с позиции того, кем вы бы хотели быть. Отвечайте так, как вы обычно поступаете (если вы бывали в такой ситуации) или как вам действительно хочется поступить (если ситуация вам не знакома).

Тестовое задание

1. Вы пришли в гости, где собралось уже более 10 человек. Ваша реакция:

А) Здорово! Обожаю шумные компании, можно повеселиться, завести новых знакомых.

Б) Я люблю бывать в компаниях, часто оказываюсь в центре внимания. Или удастся хорошенько зажечь, или уж, на худой конец, с полезными людьми познакомлюсь.

В) Надеюсь, что встречу здесь каких-нибудь знакомых, мне будет приятно с ними пообщаться. Если все – незнакомые люди, то мне будет некомфортно.

Г) Я не очень люблю шумные компании и хожу на вечеринки, только чтобы завести или поддержать полезные знакомства. Мне приятнее посидеть и поговорить с одним-двумя людьми в покое и тишине.

2. На этой же вечеринке вас попросили произнести тост. Ваша реакция:

А) Я не люблю привлекать к себе внимание, ненавижу произносить тосты. Я не буду ни соглашаться, ни отказываться, а просто как-нибудь увильну.

Б) Я хороший рассказчик и знаю пару прикольных тостов. Все будут в восторге.

В) Я не боюсь произносить тосты, даже получаю от этого удовольствие, скажу что-нибудь умное и по делу.

Г) Я, скорее всего, откажусь под убедительным предлогом. Но если мне надо произвести хорошее впечатление для пользы дела, то могу и произнести уместный изящный тост.

3. Ваш начальник дал вам и вашему сослуживцу задание, но не назначил ответственного за его выполнение. Вы оба понадеялись друг на друга и забыли про задание. Сейчас ваш начальник ругает вас за невыполнение задания. Ваша реакция:

А) Негативные эмоции, которые никак не проявляются внешне. Я в состоянии контролировать себя, но теперь я знаю, чего можно ожидать от этих людей, буду осторожнее в работе с ними в будущем.

Б) Очень эмоциональная реакция, возможны слезы у девушки. Ну да, я – рассеянный и не очень пунктуальный человек, но не я один (одна) виноват(а). Буду жаловаться на них всем друзьям и знакомым.

В) Обида на сослуживца. Как он мог так подставить меня! Обида на начальника. Я буду долго переживать из-за этого, скорее всего, молча.

Г) Злость на начальника, потому что он безграмотный руководитель, и/или на сослуживца, потому что он меня подставил. Всплеск агрессивных эмоций. Скорее всего, кому-нибудь из них что-нибудь выскажу.

4. Вам дали важное задание. Срок выполнения – через месяц, а выполнить его можно за две недели. Ваша реакция:

А) Лучше поскорее выполню задание и сдам его. И в глазах начальства буду хорошо выглядеть, и у меня время для других дел будет.

Б) Сначала мне надо подумать, как лучше всего подойти к выполнению этой работы. Даже если сделаю ее заранее, сразу сдавать не буду. Пусть отлежится, потом еще раз исправлю ошибки. Может, сдам работу за день до срока.

В) Сразу возьмусь за дело. Но, скорее всего, мне быстро надоест эта работа, и я увлекусь другим заданием. Заброшу эту работу до тех пор, пока не наступит крайний срок. Потом срочно буду все доделывать, может, даже опоздаю со сдачей.

Г) Хотелось бы начать делать сразу, но знаю, что так не получится. Всегда есть более срочные или важные дела, все время что-то отвлекает. Скорее всего, буду выполнять задание до последней минуты.

5. Впереди длинные выходные. Вы решили куда-нибудь выбраться. Что вы выберете:

А) Съездить в гости к родственникам или иначе провести день с семьей, супругой(м).

Б) Сходить в парк или на вечеринку с друзьями.

В) Съездить на картинг или поиграть в футбол (карты) с друзьями.

Г) Сходить на концерт или выставку, можно в одиночку или с близким человеком.

6. Если бы вы решили прыгать с парашютом, то по какой причине:

А) Я познакомился с очень интересными людьми (человеком), которые занимаются парашютным спортом. Они меня уговорили присоединиться.

Б) Мне необходимо через это пройти для достижения важной для меня цели.

В) Я вообще люблю риск, адреналин. Хочу узнать, на что я способен.

Г) Меня считают тихоней. Я всегда в тени, отмалчиваюсь. Хочу доказать себе и другим, что я не трус и не тряпка.

7. Какие комментарии вы слышите чаще (как на работе, так и дома) в свой адрес:

А) «А быстрее нельзя?» «Ты опять тянешь время!» «Сколько можно обсуждать одно и то же».

Б) «Пожалуйста, помедленнее» «Ты опять всех торопишь, мы никуда не опаздываем!» «Тебе уже все ясно, а мне – еще нет. Давай не торопясь все обсудим».

8. Вы узнали, что вас решили повысить по службе. Что вы сделаете прежде всего:

А) Сообщите родным и близким о повышении, устроите уютный домашний праздник.

Б) Купите себе какую-нибудь дорогую вещь, чтобы в достойном виде прибыть на место работы в первый день на новой должности (часы, костюм, машину).

В) Поделитесь радостью с друзьями, закатите большую шумную вечеринку.

Г) Подождете радоваться, сорить деньгами и трезвонить о повышении, пока не начнете работать на новом месте. Ведь еще даже приказ не подписан.

9. У вас завтра экзамен. Ваше поведение:

А) Лучше быстро повторить материал, чтобы осталось время на другие важные для вас дела.

Б) Лучше еще раз не спеша все повторить, пускай это даже займет всю ночь.

В) Лучше хорошенько отоспаться перед экзаменом, чтобы прийти на него со свежей головой. К экзамену вы готовились заранее.

Г) Перед смертью не надышишься. Лучше вообще не думать об экзамене, а пойти повеселиться.

10. Как вы считаете, что является главным для победы, для достижения успеха:

А) Личные усилия каждого. Каждый человек должен отвечать за себя, выкладываться по максимуму, не прятаться за спинами других.

Б) Главное – командная работа, люди могут добиться чего-либо только вместе, помогая друг другу, поддерживая друг друга.

11. Если бы вы решили открыть свой бизнес (успех и одинаковая прибыльность гарантированы), что бы вы выбрали (абстрагируйтесь от вашей профессии):

А) Фирму финансового консалтинга или фирму по борьбе с вредными насекомыми.

Б) Охранную фирму или оружейный магазин.

В) Ресторан или ночной клуб.

Г) Медицинский центр или бюро добрых услуг.

12. У вас – новый просторный кабинет. Чем вы украсите его стены:

А) Своими фото с известными людьми или яркими современными картинами.

Б) Фото супруга(и) и детей или групповыми фото ваших сослуживцев на корпоративе.

В) Дипломами или нейтральными картинами.

Г) Портретом президента или старинной саблей.

13. Что вы цените более всего в одежде?

А) В одежде обязательно должна быть какая-нибудь изюминка, кураж.

Б) Одежда должна выглядеть дорого и круто.

В) Одежда должна быть удобной.

Г) Одежда должна быть качественной и уместной, то есть соответствовать возрасту, фигуре и ситуации, в которой ее одеваешь.

14. Вам надо выбрать соревнование, в котором вам комфортнее всего будет участвовать и где у вас больше шансов на победу. Что вы выберете?

А) Индивидуальные соревнования, где оценивается сообразительность, а не быстрота реакции (шахматы, бильярд, покер).

Б) Индивидуальные соревнования на скорость и смелость (прыжки с парашютом, автогонки, горные лыжи).

В) Командные соревнования, лучше какие-нибудь необычные (футбол в грязи, всякие корпоративные веселые старты).

Г) Командные соревнования, где требуется взаимная поддержка, взаимодействие всей команды (соревнование университетов по созданию лучшего робота, керлинг).

15. Вам надо выбрать гостиницу в Питере. Что вы выберете?

А) Какую-нибудь приличную гостиницу в центре, чтобы не стыдно было.

Б) Какой-нибудь прикольный необычный мини-отель.

В) Гостиницу, где раньше останавливался или которую порекомендуют знакомые.

Г) Гостиницу с идеальным соотношением цена/качество. Может быть, в старинном доме в ретростиле.

Спасибо!

Ключ к тесту DISC

Описание

Тест DISC используют, чтобы помочь руководителю правильно определить, на какой позиции лучше использовать конкретного сотрудника. Тест помогает сформировать оптимальный коллектив или звено «начальник – подчиненный».

Также тест помогает сотруднику понять свои особенности поведения и свой потенциал.

Ключ к тесту

Для анализа результата найдите и выделите полученные ответы в таблице. Каждый ответ равен одному баллу. Определите общее количество баллов в каждой строке. Доминирующим поведенческим стилем является тот, который набрал наибольшее количество очков.

Тип	Ответ
D	1б, 2в, 3г, 4а, 5в, 6в, 7б, 8б, 9а, 10а, 11б, 12г, 13б, 14б, 15а
I	1а, 2б, 3б, 4в, 5б, 6а, 7б, 8в, 9г, 10б, 11в, 12а, 13а, 14в, 15б
S	1в, 2а, 3в, 4г, 5а, 6г, 7а, 8а, 9б, 10б, 11г, 12б, 13в, 14г, 15в
C	1г, 2г, 3а, 4б, 5г, 6б, 7а, 8г, 9в, 10а, 11а, 12в, 13г, 14а, 15г

Если есть еще один стиль, который набрал столько же или на 1-2 очка меньше, то это – вторичный стиль оцениваемого. Его влияние необходимо учесть при интерпретации результата.

Интерпретация результата

Существует четыре основных психотипа людей:

D – лидеры, руководители, достаточно авторитарные люди, которые знают, чего хотят, и не очень привыкли прислушиваться к чужому мнению;

I – люди, великолепно завязывающие новые знакомства, их профессия – это общение. Из них получаются великолепные специалисты по связям с общественностью, они везде свои, способны раствориться в любой компании;

S – командные игроки. Вместе способны на все, но абсолютно не могут работать в одиночестве. Они управляемы, хорошие работники, однако практически не в состоянии самостоятельно что-то придумать или изобрести. Самым большим их плюсом является неспособность предать, на них можно положиться во всем;

С – аналитики. Люди данного типа прекрасно работают с бумагами, из них получаются хорошие бухгалтеры, экономисты и юристы. Для них превыше всего – буква закона и инструкции.

hr-portal.ru