Теории черт и поведенческие теории. Поведенческие теории

Поведенческие теории - Популярная Психология

За последние 25 лет было выдвинуто несколько версий поведенческих теорий депрессии. Например, Ферстер утверждал, что депрессию можно приравнять к состоянию угашения позитивного подкрепления, то есть к состоянию, при котором реакции индивида больше не приводят к позитивному подкреплению. Он отметил, что это согласуется с идеей о том, что серьезные потери в жизни, которые, как мы знаем, могут ускорять возникновение депрессии, сопряжены зачастую с утратой важных источников подкрепления, как это бывает при завершении значимых отношений, которое сопровождается прекращением дружбы, расставанием с сексуальным партнером. Левинсон развил эту модель и предположил, что депрессия может возникать, когда поведение индивида больше не влечет за собой привычного подкрепления или вознаграждения, например при потере работы. Фиаско, связанное с получением позитивного подкрепления собственных реакций, или учащение негативных подкреплений ведут, в свою очередь, к сокращению усилий и активности, что еще больше подрывает шансы справиться с неприятным положением и добиться необходимого поощрения. Одной проблемой, способной привести к снижению частоты позитивного подкрепления, является дефицит социальных навыков, который затрудняет получение вознаграждения индивидом, вытекающее из социальных интеракций. Например, человеку с недостаточными социальными навыками и не умеющему, скажем, вести беседу, будет трудно обзавестись друзьями и поддерживать дружбу, а потому он испытывает относительный недостаток вознаграждений, вытекающих из дружеских отношений. Другой проблемой может быть отсутствие подкрепления, вызванное внешними обстоятельствами. Наконец, одни люди просто находят для себя больше подкрепляющих занятий, нежели другие. В свою очередь, сензитивность людей к подкреплению может измениться по мере того, как они впадают в депрессию, так как потеря удовольствия от привычной деятельности становится ее обычным симптомом. Более того, люди отличаются друг от друга и сензитивностью к негативному подкреплению: некоторые, например, высоко сензитивны к мягкой критике, тогда как другие — нет. 

Исследования показывают, что депрессивные индивиды действительно получают меньше позитивных вербальных подкреплений от своих близких, чем выпадает на долю недепрессивных людей, а также меньше социальных подкреплений вообще в своей жизни. Как мы видели, они также чаще переживают негативные события. В целом создается впечатление, что их настроение колеблется в зависимости от частоты как позитивного, так и негативного подкрепления. Они также менее активны и сообщают о меньшем удовольствии от внешне позитивных событий.

Хотя многие из этих данных согласуются с поведенческой теорией, они лишь показывают, что депрессивные лица могут отличаться низкой частотой позитивного подкрепления своих реакций или высокой частотой негативного подкрепления. Однако на основе этих данных нельзя утверждать, что депрессия вызывается этими факторами. Возможно, что эту недостаточность подкрепления депрессивный индивид испытывает из-за уже имеющихся у него первичных симптомов депрессии, таких как низкий уровень энергии и пессимизм. Чтобы подчеркнуть личностные и когнитивные переменные, которые могут взаимодействовать с поведенческими в порождении депрессии, были разработаны другие поведенческие теории.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

mypsychologic.ru

Теории черт и поведенческие теории

Лидерство

Вопросы для изучения

По мере изучения темы акцент будет сделан на следующих вопросах:

1. Что такое лидерство и чем оно отличается от менеджмента?

2. Какие перспективы рассмотрения лидерства с точки зрения черт поведенческого подхода?

3. Что такое ситуационный подход к лидерству?

4. Как связаны теория атрибуции и лидерство?

5. Каковы новые перспективы лидерства и почему они имеют особенно большое значение в высокоэффективных организаций?

 

 

Лидерствопредставляет собой особый случай межличностного влияния, бла­годаря которому человек или группа людей делают то, чтолидер хочет от них.

________________________________________________

В настоящее время существуют споры по поводу того, есть ли различия между менеджерами и лидерами, между менеджментом и лидерством, а если да, то в чем они заключаются. В одном из подходов утверждается, что роль менеджмента со­стоит в том, чтобы обеспечивать стабильность и устойчивость функционирова­ния организации, тогда как лидерство должно обеспечивать адаптивные или по­лезные изменения1. Люди, занимающие административные должности, могут управлять и лидировать либо делать акцент на одном из этих двух видов влияния на других. Тем не менее существует потребность и в менеджменте, и в лидерстве, и если менеджеры не берут на себя ответственность за то и другое, предполагает­ся, что они должны сделать так, чтобы кто-нибудь еще занимался работой, кото­рой они пренебрегают.

Для наших целей мы будем рассматривать лидерство как особый случай меж­личностного влияния, благодаря которому человек или группа людей делают то, чего лидер или менеджер хочет от них. Наиболее общие представления о таких влияниях рассматриваются в следующей главе. Лидерство бывает двух видов: формальное лидерство, осуществляемое назначенными или избранными на эту роль представителями официальной власти, и неформальное лидерство, осуществляемое человеком, влияние которого проистекает из наличия особых навы­ков, которые удовлетворяют потребности окружающих. Хотя оба типа лидерства играют большую роль в жизни организаций, в данной главе мы уделим основное внимание формальному лидерству.

Существует обширная литература, посвященная проблеме лидерства — соглас­но последнему подсчету, около 10 тыс. исследований, — в которой описаны самые разнообразные подходы2. Мы разделим все эти теории на несколько групп:1.тео­рии черт и поведенческие теории; 2.ситуационные теории, или теории непредви­денных обстоятельств; 3.атрибутивная теория лидерства; и 4. теории «нового лидер­ства», которые включают в себя харизматический подход, трансформационный подход и лидерство посредством самоуправляемых команд. Теории нового ли­дерства играют особенно важную роль в высокоэффективных организациях. В каждой из этих групп выделяется несколько моделей. Поскольку каждая из этих моделей может принести огромную пользу в какой-то конкретной ситуации, мы призываем вас объединять и отбирать их в зависимости от потребностей ва­шей работы; точно так же надо поступать и с моделями мотивации. Конечно, это метод проб и ошибок, но он позволяет скомбинировать достоинства каждой модели и получить то, что необходимо вам как менеджеру.

Теории черт и поведенческие теории

Теории черт

Теории черт исходят из предположения о том, что центральную роль в различиях лидеров и нелидеров, и предсказании результатов деятельности лидера и организации играют определенные черты. Метод «черт великого человека» отражает эти разли­чия между лидером и нелидером; этот подход был предложен в самых первых ра­ботах, посвященных проблеме лидерства, и появился более 100 лет тому назад. Какие же черты выделяют «великих людей» из людской массы? (Например, чем Екатерина Великая отличается от своих подданных?)4 В более поздних работах исследовали как различия между лидерами и нелидерами, так и предсказания конечного результата на основании отдельных черт.

Теории чертисходят из предположения о том, что центральную роль в различе­нии лидеров и нелидеров, или предсказании результатов деятельности лидера и организации играют определенные черты.

Было идентифициро­вано большое число черт, позволяющих определить силу лидера (рис. 11.1). Боль­шинство из этих черт позволяло также предсказать результаты управления5.

Как правило, лидеры энергичны и твердо следуют заданным курсом. Они не просто жаждут власти; они рассматривают ее как средство достижения желаемых целей. Кроме того, лидеры очень амбициозны и испытывают сильную потребность в успехе. Они должны быть достаточно зрелыми в эмо­циональном отношении, чтобы признавать свою силу и слабости, и они склонны к самосовершенствованию. Для того чтобы лидеры пользовались доверием, они должны обладать высокими моральными качествами; не имея доверия, они не могут надеяться сохранить лояльность своих последователей. Лидеры не должны легко впадать в отчаяние. Им необходимо твердо следовать избранному курсу и стремиться к достижению поставленных целей. В то же самое время они должны обладать достаточно хорошими когнитивными способностями, для того чтобы обрабатывать большой объем получаемой ими информации. Тем не менее, им вов­се не обязательно обладать блестящим умом — достаточно обладать интеллектом всего лишь выше среднего. Кроме того, лидеры должны хорошо понимать окру­жающую социальную ситуацию. Наконец, они должны обладать массой специ­альных знаний о своей отрасли промышленности, фирме и работе.

Энергия и приспособляемость, или толерантность к стрессу:

физическая жизнеспособность и эмоциональная пластичность.

Социальная мотивация к приобретению власти:высокая потребность

во власти, употребляемой прежде всего во благо окружающих.

Ориентация на успех:потребность в успехе, желание превосходства,

тяга к успеху, готовность взять на себя ответственность, интерес к целям.

Эмоциональная зрелость:хорошая адаптированность, отсутствие тяжелых

психологических расстройств.

Уверенность в себе:общая уверенность в себе и своей способности

справиться с работой руководителя.

Высокие моральные качества:поведение согласуется с прочными

ценностями; руководители должны быть честными, нравственными,

заслуживающими доверие.

Настойчивость или целеустремленность:способность преодолевать

препятствия, сила воли.

Когнитивные способности, интеллект и социальный ум:способность

собирать, объединять и интерпретировать информацию; ум, понимание

социальной обстановки.

Знания, связанные с выполнением задания:знания о компании,

отрасли промышленности и технических аспектах.

Гибкость:способность соответствующим образом реагировать

на изменения ситуации.

Рис. 11.1.Черты, характерые для успешного лидера

Поведенческие теории

Подобно теориям черт, рассмотренным выше, поведенческие теорииутверж­дают, что лидерство играет основную роль в окончательных результатах выпол­нения работы. Однако в данном случае рассматривается поведение, а не черты, лежащие в его основе. Поведением лидеров занимаются две классические иссле­довательские программы — Мичиганского университета и Университета штата Огайо.

Поведенческие теорииутверждают, что руководство играет основную роль в окончательных результатах выполнения работы.

Мичиганские исследования.В конце 1940-х гг. исследователи из Мичиганско­го университета разработали программу, посвященную поведению лидера. Они пытались идентифицировать такую модель лидера, которая гарантировала бы эф­фективное выполнение работы. На основании интервью, проведенных в высо­ко- инизкоэффективных группах различных организаций, исследователи выве­ли две основные формы поведения лидеров: ориентированное на работника и ориентированное на результат. Мастера, ориентированные на работников, дела­ют акцент на благополучии подчиненных. Напротив, мастера, ориентированные на результат, больше озабочены качественным выполнением работы. В общем, было показано, что рабочие группы мастеров, ориентированных на работников, отличались более высокой производительностью, чем группы мастеров, ориенти­рованных на результат6.

Эти формы поведения образуют некий континуум, на одном полюсе которого находятся менеджеры, ориентированные на работников, а на другом — ориенти­рованные на результат. Иногда для описания этих альтернативных типов поведе­ния мастеров используются термины: ориентированные на человеческие отноше­ния и ориентированные на задание.

Исследования в штате Огайо.Одновременно с работами в Мичигане в Уни­верситете штата Огайо началась серьезная программа исследования поведения лидеров. В промышленных и военных организациях распространяли анкеты, по­зволяющие оценить то, как подчиненные воспринимали лидерское поведение своих руководителей. Исследования выявили два параметра, аналогичные тем, которые были обнаружены в Мичигане: уважение и инициирующее поведение7. Лидеры с высокими значениями первого параметра внимательно относятся к чув­ствам людей и, равно как и ориентированный на работников лидер, стараются сделать приятное своим сторонникам. Напротив, лидер, характеризующийся вы­сокими значениями инициирующего поведения, уделяет больше внимания опре­делению того, что именно необходимо для выполнения задания, а также осталь­ным аспектам работы; его можно рассматривать в качестве аналога лидера, ориентированного на результат. Эти параметры связаны с тем, что иногда назы­вается соответственно социал-эмоциональным лидерством и результативным лидерством.

 

Уважение— лидер с высокими показателями этого параметра внимательно относится к чувствам людей и пытается делать приятные вещи для своих сто­ронников.

Инициирующее поведение— лидер с высокими показателями этого парамет­ра сосредоточен на удовлетворении требований, необходимых для выполнения задания, и других аспектах работы.

На первых порах исследователи из Университета штата Огайо были уверены в том, что подчиненные лидера с высокими показателями по шкале уважения, или эмоциональной теплоты, продемонстрируют более высокие показатели удовлет­воренности или выполнения работы. Однако последующие исследования проде­монстрировали, что для этого необходимо, чтобы лидер проявил высокие показатели как по шкале уважения, так и инициирующее поведение. Это открытие на­шло отражение в использовании метода решетки.

Управленческая решетка.Р. Блейк (R. Blake) и Дж. Моутон (/. Mouton) разра­ботали подход с точки зрения управленческой решетки, являющийся продолже­нием исследований в Университете штата Огайо. Результаты наносили на сетку с девятью ячейками: по горизонтальной оси — степень внимания к результату, а по вертикальной — к людям. Минимальная степень внимания составляла 1, макси­мальная — 9. Например, стиль лидерства, при котором соотношение внимания к продукции и внимания к людям было равно 1/9, получил название «менеджмен­та в стиле загородного клуба». Они обращали мало внимания на выполнение за­дания, зато подчеркивали важность установок, чувств и социальных потребно­стей людей.

Лидеры с показателем 1/1, обращавшие мало внимания и на результат, и на людей, попали в категорию «слабых», а лидеры с показателем 5/5 были отнесены к «находящимся на середине пути». Лидеры, набравшие показатель 9/1, уделяю­щие много внимания выполнению задания и мало — людям, характеризуются стилем «лидерства, нацеленного на задание». Наконец, лидеры с показателем 9/9, имеющие высокие показатели по обоим параметрам, характеризуются сти­лем «менеджмента команды» и являются идеалом согласно схеме Р. Блейка иДж. Моутон.

 

Теория обмена между лидером и рядовым членом (теория взаимодействия).Еще одной теорией, под­черкивающей главенствующее значение лидерства для окончательных результа­тов работы, является теория Грэна (Graen) обмена между лидером и рядовым чле­ном (LMX), которая уделяет основное внимание качеству рабочих взаимоотноше­ний лидера и последователей. В рамках теории оценивают то, насколько глубоко лидер и последователи: уважают способности друг друга; испытывают взаимное доверие; чувство долга по отношению друг к другу. В совокупности все эти пара­метры определяют, в какой степени последователи станут частью лидерской группы или будут вне ее.

Последователи, относящиеся к группе, склонны выступать в качестве помощ­ников, адъютантов или советников и включены в более качественный личност­ный обмен с лидером, чем те, которые вне группы. Последователи, не входящие в лидерскую группу, склонны делать акцент на более формальных рабочих обязан­ностях, и их отношения с лидером характеризуются гораздо более тесным взаим­ным влиянием. Имеющий более личный характер взаимодействия с членами лидерской группы обычно ведет к тому, что таким последователям предоставляется выпол­нение более интересных заданий, делегируется большая ответственность; они принимают участие в обмене информацией и принятии лидером решений; поми­мо этого, они получают особые льготы, например личную поддержку и одобрение или удобный график работы.

Проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что высокое ка­чество взаимодействия связано с повышением степени удовлетворенности трудом и производительности подчиненных, снижением текучести кадров, повышением зар­платы и более быстрым продвижением по карьерной лестнице. Эти результаты оказались весьма обнадеживающими, и данному методу уделяется большое внимание в современной литературе. Конечно, нерешенными остается множе­ство вопросов: что произойдет при слишком выраженном неравенстве в обра­щении с членами лидерской группы и группы других, не включенных в нее? Не обидятся ли находящиеся вне группы и не начнут ли они саботировать усилия всей команды? Помимо этого, необходимо узнать как можно больше о том, ка­ким образом начинается деление на лидерскую группу и других и как выглядит обмен между «в группе» — «вне группы» вначале и как со временем изменяются

эти отношения.

Кросс-культурное применение.Очень важно уяснить для себя, насколько применимы для других стран обсуждаемые параметры поведения. Работы, вы­полненные в США, Великобритании, Гонконге и Японии, свидетельствуют о том, что в разных культурах следует придерживаться различных стилей поведения. Например, в Великобритании лидера считают внимательным, если он показыва­ет подчиненному, как работать с оборудованием, тогда как в Японии очень вни­мательный лидер помогает подчиненным решать их личные проблемы10. Анало­гичным образом в Японии работает и теория взаимодействия.

Ситуационные теории

Теории черт и поведенческие теории исходят из предположения о том, что лидер­ство само по себе оказывает сильное воздействие на окончательные результаты. Однако альтернативное направление в исследованиях, посвященных лидерству, признает тот факт, что поведение и черты лидера могут действовать в сочетании с непредвиденными ситуационными обстоятельствами — еще одним важным ас­пектом лидерства, — определяя, таким образом, исход ситуации.

При этом утверждается, что эффект черт лидера усилива­ется, если они подходят к ситуации, в которой он оказался12. Например, высокая мотивация к достижению будет очень действенной в случае выполнения слож­ной задачи, требующей инициативы и личной ответственности. Гибкость лидера окажется решающим фактором в случае нестабильной обстановки или в тех слу­чаях, когда лидеру в разное время приходится руководить различными людьми. Наличие мотивации к власти исключительно важно в сложных организациях, где внедрение решений в жизнь требует огромной настойчивости и социальных вли­яний. Большое влияние на лидерские позиции оказывает «сила» или «слабость» ситуации. Примером сильной ситуации является сильно формализованная организация, с множеством правил, процедур ит. п. В этом случае черты лидера будут играть меньшую роль, чем в более слабой и неструктурированной ситуации В некоторых ситуациях черты лидера напрямую влияют на конеч­ный результат или отличают лидера от нелидера. Кроме того, они могут опреде­лять стиль поведения лидера (например, энергичный лидер демонстрирует ди­рективное поведение и берет на себя выполнение многочисленных функций)13.

Ситуационная теория лидерстваФидлера

Работа Ф. Фидлера (F. Fiedler) ознаменовала наступление эры ситуационных теорий в середине 1960-х гг.14 Его теория гласит, что групповая эффективность зависит от того, насколько стиль лидера (главным образом его черты) отвечает требованиям ситуации. В частности, Ф. Фидлер рассматривает контроль над ситуацией— способность лидера определить, чем будет заниматься его группа, а также предвидеть последствия действий группы и принятых решений.

Контроль над ситуацией— способность лидера определить, чем будет зани­маться его группа, а также предвидеть последствия действий группы и приня­тых решений.

Для того чтобы количественно оценить стиль лидерства того или иного чело­века, Ф. Фидлер использовал шкалу наименее предпочитаемого коллеги.Рес­пондентов просили описать человека, с которым им было бы хуже всего работать совместно — их наименее предпочитаемого коллегу. При описании предполага­лось использовать целую серию определений, например:

Дружелюбный _____ ___ ___ ___ _______ ___ Недружелюбный

1 2 3 4 5 6 7 8

Приятный Неприятный

Шкала наименее предпочитаемого коллеги (LPC)количественно оценивает стиль лидерства человека на основании описания человека, с которым респон­дентам было бы хуже всего работать совместно.

Ф. Фидлер утверждает, что лидеры с высокими показателями LPC (дающие высокую положительную оценку LPC)демонстрируют стиль, ориентиро­ванный на отношения, тогда как лидеры с низкими показателями мотивированы на выполнение задания. Исследователь полагает, что эта ориентация на отноше­ния или задание является признаком, определяющим директивное или недирек­тивное поведение в зависимости от того, насколько лидер контролирует ситуа­цию. Лидер, ориентированный на задание, склонен проявлять недирективное поведение в ситуациях, в которых контроль достигает высокого или низкого уровня, и директивное — при среднем уровне контроля. Лидер, ориентированный на отношения, демонстрирует противоположную тенденцию.(При этом обеспечивается более высокий уровеньэффективности группы)

Показано, что ориентированный на задание лидер обеспечивает бо­лее высокую эффективность группы при высокой и низкой степени контроля над ситуацией, тогда как ориентированный на отношения лидер — в промежуточных ситуациях. Ф. Фидлер оценивал степень кон­троля по следующим трем переменным:

· Взаимоотношения лидера с подчиненными (хорошие/плохие) — поддержка лидера членами его группы. ( Оценивается по отклонению личного профиля от профиля наименее предпочитаемого)

· Структурированность задания (высокая/низкая) — четкое доведение лиде­ром до сведения группы целей, процедур и директив.

· Власть позиции (сильная/слабая) — насколько лидер опытен в выполнении поставленной задачи и насколько в его власти назначать вознаграждение и наказание.

Теория когнитивных ресурсов Фидлера.Когни­тивными ресурсами являются способности и опыт. Согласно этой теории, эффективность ди­рективного или недирективного поведения лидера определяется следующими особенностями ситуации: 1) способностями и компетенцией самого лидера и членов его группы; 2) стрессом; 3) опытом и 4) тем, насколько группа поддер­живает своего лидера. Теория когнитивных ресурсов акцентирует внимание на способностях лидера и подчиненных строить отношения друг с другом; обычно этот аспект ускользал из поля зрения остальных теорий лидерства.

Согласно этой теории, в тех случаях, когда лидер компетентен, спокоен и пользуется поддержкой своей группы, его директивность может оказать самое благоприятное воздействие на производительность группы. Группа уже нахо­дится в состоянии готовности, и директивность является самым ясным сред­ством коммуникации. Если лидер испытывает стресс, то он отвлекается. В этом случае опыт оказывается важнее способностей. Если группа оказывает слабую поддержку лидеру, то группа менее восприимчива, а лидер менее влиятелен. Способность строить взаимоотношения между группой и лидером приобретает исключительную важность в тех случаях, когда лидер демонстрирует недирек­тивное поведение и пользуется сильной поддержкой со стороны группы. Если же группа слабо поддерживает лидера, то сложности выполнения задания или другие факторы могут оказывать на ситуацию более сильное влияние, чем ли­дер или члены группы.

Оценка и применение.Проверка теории когнитивных ресурсов дает противоре­чивые результаты17.

Её применяют для отбора лидеров в соответствии с неопределённостью ситуации, и для обучения лидеров управлять степенью контроля над ситуацией и выбору наиболее приемлемого стиля лидерства.

Заменители лидерства

В отличие от предыдущих, традиционных, подходов к лидерству, теория замени­телей лидерства утверждает, что в некоторых случаях иерархическое руководство не имеет практически никакого смысла. Определенные индивидуальные, рабочие и организа­ционные переменные могут либо выступать в качестве замены лидерства, либо нейтрализовать воздействие лидера на подчиненных27. Некоторые из этих пере­менных таковы

Заменители лидерстваделают влияние лидера либо ненужным, либо излиш­ним, если занимают его место.

Показано, чтолидеру не обязательно и даже невозможно лидерствовать, ориентируясь на выполнение задания, если указания уже исходят от опытного, талантливого и хорошо обу­ченного подчиненного. В отличие от заменителей лидерства нейтрализаторы препятствуют определенным формам поведения лидера или сводят на нет все его действия. Так, если лидер обладает незначительной формальной властью или физически отделен от своих подчиненных, его действия могут быть све­дены к нулю даже в тех случаях, когда необходим поддерживающий стиль ли­дерства.

В случае высокоэффективных команд, например, ко­манда сама может устанавливать свои собственные стандарты и заменять ими требования вышестоящего руководителя, указывающего, какими нормами при выполнении работы следует руководствоваться подчиненным и как именно они должны решать поставленные задачи (поведение, ориентированное на выполне­ние задания).

 

Модель ситуационного лидерства Херши и Бланчарда

Прототипы лидерства

Есть множество фактов, говорящих о том, что в сознании людей существует образ «хорошего руководителя» и того, как должен поступать «настоящий руководи­тель» в той или иной ситуации. Идея о том, что в сознании людей есть образ иде­ального лидера, иногда называется прототипом лидерства30. Прототипы обычно представляют собой смесь частных и обобщенных характеристик. Так, прототип президента банка во многом будет отличаться от прототипа армейского офицера высокого ранга. Однако существуют некоторые базовые характеристики, соответ­ствующие руководителю в нашем обществе.

Прототип лидерства— это образ идеального лидера, сложившийся в созна­нии людей.

Очевидно, существуют различия прототипов в разных странах и национальных культурах31. В качестве примера рассмотрим различия в прототипе типичного лидера бизнеса в США и Японии.

США:решительный, ориентированный на достижение цели, обладающий на­выками ораторского искусства, изобретательный, настойчивый.

Япония:ответственный, образованный, заслуживающий доверия, умный, дис­циплинированный.

Подобно приведенному примеру, различия наблюдаются во многих странах, хотя, конечно, представления во многом пересекаются.

Чем сильнее сходство между поведением лидера и имплицитными представле­ниями его подчиненных, тем лучше складываются отношения лидера со своими последователями и тем лучших результатов совместной деятельности удается добиться32. Поведение лидера во многом имеет символический характер. Было проведено большое число исследований, посвященных общим представлениям о роли лидерства. Согласно одной из точек зрения, лидерство практически не вли­яет на эффективность организации. Противоположная же придает лидерству слишком большое значение и в конце концов приводит нас к харизме и другим аспектам «лидера нового типа».

ПОВЕДЕНИЕ КООРДИНАТОРА

Поощряет репетицию: команда изучает в деталях работу и обдумывает ее перед тем, как приступить в выполнению.

Поощряет постановку задач: команда ставит перед собой задачи

Поощряет самокритику: команда дает критическую оценку своей низкой производительности.

Поощряет самоподкрепление: команда сама подкрепляет свою высокую производительность.

Поощряет ожидания в отношении

своей деятельности: у команды существуют большие надежды на собственную высокую производительность.

Поощряет самонаблюдения и оценку себя:

команда контролирует, осознает

и оценивает уровень

производительности.

Детально изучает деятельность Практикуется в выполнении нового задания Детально изучает новое задание Обдумывает выполнение работы

Определяет цели, стоящие перед бригадой Определяет свои собственные цели Устанавливает цели по выполнению задания Устанавливает цели, связанные с производительностью бригады

Критически оценивает нас Учится на наших ошибках Критически относится к себе Высказывает критические замечания по поводу нашей плохой работы

Хвалим друг друга

Испытываем позитивные чувства к самим

себе

Хвалим друг друга за хорошо проделанную

работу

Хорошо чувствует себя

Предполагаем, что мы можем очень хорошо

работать

Надеемся на высокую производительность

Ожидаем очень многого от себя

Осознаем уровень производительности

Знаем, каковы показатели нашей

производительности

Выносим суждение по поводу того, насколько

хорошо мы выполняем работу

 

 

* Эти виды деятельности описывались в анкете; некоторые вопросы специально предназначались для того, чтобы повысить достоверность анкетирования.

Рис.11.7. Поведение лидеров высокоэффективных команд

 

ПРИМЕР: ПРОИЗВОДСТВО

Руководители производственного модуля справляются со сложным заданием

John Deere and Company, крупнейший в мире производитель сельскохозяйственных ма­шин, производит 45 моделей сеялок в количестве 1,7 млн штук. Справляться с такой сложной задачей помогают организация производственного процесса, компактное раз­мещение станков и реорганизация работы на 12 модулей, каждый из которых отвечает за изготовление определенных агрегатов и прикрепление их на рамке сеялки. Чтобы по­мочь руководителям и рабочим справиться с заданиями повышенной сложности, Deere предоставляет им информацию по всем вопросам — от графика сборки до контроля ка­чества. Deere старается распространить свою власть на все вопросы, имеющие отноше­ние к информации и побудительным мотивам. Таким образом, лидеры модулей распо­лагают информацией, необходимой для контроля над бюджетом, составом кадров, сверхурочной работой, материально-техническим обеспечением и другими функциями. Следовательно, руководители модулей и члены команд могут планировать свою дея­тельность на будущее и решать многие вопросы непосредственно в своем собственном модуле. Так, если возникает проблема с качеством, в связи с задержками в модуле сбор­ки, сборщик устраняет их или находит человека, ответственного за их устранение.

Резюме

Тест для самопроверки

Множественный выбор

1. Утверждение: «Лидерство имеет ключевое значение; остальные переменныеменее важны» лучше всего описывает______ : а) теории черт и пове­денческие теории; б) теорию атрибуции; в) ситуационные теории; г) теориюзаменителей лидерства.

2. Теории черт лидера и поведенческие теории утверждают, что черты и пове­дение _________ : а) важны наряду с остальными переменными; б) важнее

остальных переменных; в) обусловлены другими переменными; г) являются символами лидерства.

3. Первые теории лидерства утверждали, что люди становятся руководителя­ми__________ : а) вследствие своего поведения; б) черт, которыми они об­ладают; в) особой ситуации, в которой они оказываются; г) поскольку онивысокого роста.

4. Согласно ситуационной теории Фидлера, существуют три параметра кон­троля над ситуацией: взаимоотношения лидера и подчиненных, структури­рованность задания и__________ : а) власть команд; б) власть позиции;

в) дискреционное право; г) сложность.

5. Прототип лидера__________ : а) полезен главным образом для отбора и

обучения; б) используется в LPC в качестве важной составляющей части; в) рисует образ идеального лидера; г) делает акцент на навыках лидера.

6. Модель Конджера и Канунго подчеркивает все параметры, за исключением: а) активного управления по отклонениям; б) четкой форму­лировки видения; в) чувствительности к окружающей обстановке; г) не­обычного поведения.

7. Лидерство самоуправляемых команд________ ; а) делает акцент на ха­ризме; б) делает акцент на предоставлении полномочий членам команды;в) делает акцент на чертах лидера; г) заменяется технологией.

8. Руководство высокоэффективной организацией______ : а) использу­ет традиционные и новые подходы, равно как и самоуправление; б) исполь­зует только методы самоуправления; в) в определенной степени заменяетсядругими вещами; г) является деспотичным.

Истинно или ложно?

9. Первые исследования, посвященные лидерству, касались поведения лиде­ров. И Л

10. Зачастую лидерство и менеджмент считают одним и тем же. И Л

11. Исследования, проведенные в Мичиганском университете, показали, чтолидеры, ориентированные на работников и группы, как правило, демонстри­руют более высокую продуктивность. И Л

12. Теория ситуационного лидерства Херши и Бланчарда придает основное зна­чение зрелости, или готовности, подчиненных. И Л

13. Нейтрализаторы мешают руководителю вести себя определенным способомили сводят на нет эффект его действий. И Л

14. Трансформационное лидерство осуществляется в сочетании с транзактным.ИЛ

15. Харизматическое и трансформационное лидерство являются частью лидер-­ства нового типа. И Л

16. Координаторы деятельности команды и лидер команды осуществляют однии те же функции. И Л

17. Лидерство в самоуправляемой команде делает упор на харизме. И Л

Краткий ответ

18. Дайте определение лидерству и сравните его с менеджментом.

19. Обсудите значение теорий черт и поведения лидера.

20. Обсудите роль ситуационной теории лидерства.

21. Сравните традиционное лидерство и лидерство нового типа.

 

.

 

Лидерство

Вопросы для изучения

По мере изучения темы акцент будет сделан на следующих вопросах:

1. Что такое лидерство и чем оно отличается от менеджмента?

2. Какие перспективы рассмотрения лидерства с точки зрения черт поведенческого подхода?

3. Что такое ситуационный подход к лидерству?

4. Как связаны теория атрибуции и лидерство?

5. Каковы новые перспективы лидерства и почему они имеют особенно большое значение в высокоэффективных организаций?

 

 

Лидерствопредставляет собой особый случай межличностного влияния, бла­годаря которому человек или группа людей делают то, чтолидер хочет от них.

________________________________________________

В настоящее время существуют споры по поводу того, есть ли различия между менеджерами и лидерами, между менеджментом и лидерством, а если да, то в чем они заключаются. В одном из подходов утверждается, что роль менеджмента со­стоит в том, чтобы обеспечивать стабильность и устойчивость функционирова­ния организации, тогда как лидерство должно обеспечивать адаптивные или по­лезные изменения1. Люди, занимающие административные должности, могут управлять и лидировать либо делать акцент на одном из этих двух видов влияния на других. Тем не менее существует потребность и в менеджменте, и в лидерстве, и если менеджеры не берут на себя ответственность за то и другое, предполагает­ся, что они должны сделать так, чтобы кто-нибудь еще занимался работой, кото­рой они пренебрегают.

Для наших целей мы будем рассматривать лидерство как особый случай меж­личностного влияния, благодаря которому человек или группа людей делают то, чего лидер или менеджер хочет от них. Наиболее общие представления о таких влияниях рассматриваются в следующей главе. Лидерство бывает двух видов: формальное лидерство, осуществляемое назначенными или избранными на эту роль представителями официальной власти, и неформальное лидерство, осуществляемое человеком, влияние которого проистекает из наличия особых навы­ков, которые удовлетворяют потребности окружающих. Хотя оба типа лидерства играют большую роль в жизни организаций, в данной главе мы уделим основное внимание формальному лидерству.



infopedia.su

Теории черт и поведенческие теории

Лидерство

Вопросы для изучения

По мере изучения темы акцент будет сделан на следующих вопросах:

1. Что такое лидерство и чем оно отличается от менеджмента?

2. Какие перспективы рассмотрения лидерства с точки зрения черт поведенческого подхода?

3. Что такое ситуационный подход к лидерству?

4. Как связаны теория атрибуции и лидерство?

5. Каковы новые перспективы лидерства и почему они имеют особенно большое значение в высокоэффективных организаций?

 

 

Лидерствопредставляет собой особый случай межличностного влияния, бла­годаря которому человек или группа людей делают то, чтолидер хочет от них.

________________________________________________

В настоящее время существуют споры по поводу того, есть ли различия между менеджерами и лидерами, между менеджментом и лидерством, а если да, то в чем они заключаются. В одном из подходов утверждается, что роль менеджмента со­стоит в том, чтобы обеспечивать стабильность и устойчивость функционирова­ния организации, тогда как лидерство должно обеспечивать адаптивные или по­лезные изменения1. Люди, занимающие административные должности, могут управлять и лидировать либо делать акцент на одном из этих двух видов влияния на других. Тем не менее существует потребность и в менеджменте, и в лидерстве, и если менеджеры не берут на себя ответственность за то и другое, предполагает­ся, что они должны сделать так, чтобы кто-нибудь еще занимался работой, кото­рой они пренебрегают.

Для наших целей мы будем рассматривать лидерство как особый случай меж­личностного влияния, благодаря которому человек или группа людей делают то, чего лидер или менеджер хочет от них. Наиболее общие представления о таких влияниях рассматриваются в следующей главе. Лидерство бывает двух видов: формальное лидерство, осуществляемое назначенными или избранными на эту роль представителями официальной власти, и неформальное лидерство, осуществляемое человеком, влияние которого проистекает из наличия особых навы­ков, которые удовлетворяют потребности окружающих. Хотя оба типа лидерства играют большую роль в жизни организаций, в данной главе мы уделим основное внимание формальному лидерству.

Существует обширная литература, посвященная проблеме лидерства — соглас­но последнему подсчету, около 10 тыс. исследований, — в которой описаны самые разнообразные подходы2. Мы разделим все эти теории на несколько групп:1.тео­рии черт и поведенческие теории; 2.ситуационные теории, или теории непредви­денных обстоятельств; 3.атрибутивная теория лидерства; и 4. теории «нового лидер­ства», которые включают в себя харизматический подход, трансформационный подход и лидерство посредством самоуправляемых команд. Теории нового ли­дерства играют особенно важную роль в высокоэффективных организациях. В каждой из этих групп выделяется несколько моделей. Поскольку каждая из этих моделей может принести огромную пользу в какой-то конкретной ситуации, мы призываем вас объединять и отбирать их в зависимости от потребностей ва­шей работы; точно так же надо поступать и с моделями мотивации. Конечно, это метод проб и ошибок, но он позволяет скомбинировать достоинства каждой модели и получить то, что необходимо вам как менеджеру.

Теории черт и поведенческие теории

Теории черт

Теории черт исходят из предположения о том, что центральную роль в различиях лидеров и нелидеров, и предсказании результатов деятельности лидера и организации играют определенные черты. Метод «черт великого человека» отражает эти разли­чия между лидером и нелидером; этот подход был предложен в самых первых ра­ботах, посвященных проблеме лидерства, и появился более 100 лет тому назад. Какие же черты выделяют «великих людей» из людской массы? (Например, чем Екатерина Великая отличается от своих подданных?)4 В более поздних работах исследовали как различия между лидерами и нелидерами, так и предсказания конечного результата на основании отдельных черт.

Теории чертисходят из предположения о том, что центральную роль в различе­нии лидеров и нелидеров, или предсказании результатов деятельности лидера и организации играют определенные черты.

Было идентифициро­вано большое число черт, позволяющих определить силу лидера (рис. 11.1). Боль­шинство из этих черт позволяло также предсказать результаты управления5.

Как правило, лидеры энергичны и твердо следуют заданным курсом. Они не просто жаждут власти; они рассматривают ее как средство достижения желаемых целей. Кроме того, лидеры очень амбициозны и испытывают сильную потребность в успехе. Они должны быть достаточно зрелыми в эмо­циональном отношении, чтобы признавать свою силу и слабости, и они склонны к самосовершенствованию. Для того чтобы лидеры пользовались доверием, они должны обладать высокими моральными качествами; не имея доверия, они не могут надеяться сохранить лояльность своих последователей. Лидеры не должны легко впадать в отчаяние. Им необходимо твердо следовать избранному курсу и стремиться к достижению поставленных целей. В то же самое время они должны обладать достаточно хорошими когнитивными способностями, для того чтобы обрабатывать большой объем получаемой ими информации. Тем не менее, им вов­се не обязательно обладать блестящим умом — достаточно обладать интеллектом всего лишь выше среднего. Кроме того, лидеры должны хорошо понимать окру­жающую социальную ситуацию. Наконец, они должны обладать массой специ­альных знаний о своей отрасли промышленности, фирме и работе.

Энергия и приспособляемость, или толерантность к стрессу:

физическая жизнеспособность и эмоциональная пластичность.

Социальная мотивация к приобретению власти:высокая потребность

во власти, употребляемой прежде всего во благо окружающих.

Ориентация на успех:потребность в успехе, желание превосходства,

тяга к успеху, готовность взять на себя ответственность, интерес к целям.

Эмоциональная зрелость:хорошая адаптированность, отсутствие тяжелых

психологических расстройств.

Уверенность в себе:общая уверенность в себе и своей способности

справиться с работой руководителя.

Высокие моральные качества:поведение согласуется с прочными

ценностями; руководители должны быть честными, нравственными,

заслуживающими доверие.

Настойчивость или целеустремленность:способность преодолевать

препятствия, сила воли.

Когнитивные способности, интеллект и социальный ум:способность

собирать, объединять и интерпретировать информацию; ум, понимание

социальной обстановки.

Знания, связанные с выполнением задания:знания о компании,

отрасли промышленности и технических аспектах.

Гибкость:способность соответствующим образом реагировать

на изменения ситуации.

Рис. 11.1.Черты, характерые для успешного лидера

Поведенческие теории

Подобно теориям черт, рассмотренным выше, поведенческие теорииутверж­дают, что лидерство играет основную роль в окончательных результатах выпол­нения работы. Однако в данном случае рассматривается поведение, а не черты, лежащие в его основе. Поведением лидеров занимаются две классические иссле­довательские программы — Мичиганского университета и Университета штата Огайо.

Поведенческие теорииутверждают, что руководство играет основную роль в окончательных результатах выполнения работы.

Мичиганские исследования.В конце 1940-х гг. исследователи из Мичиганско­го университета разработали программу, посвященную поведению лидера. Они пытались идентифицировать такую модель лидера, которая гарантировала бы эф­фективное выполнение работы. На основании интервью, проведенных в высо­ко- инизкоэффективных группах различных организаций, исследователи выве­ли две основные формы поведения лидеров: ориентированное на работника и ориентированное на результат. Мастера, ориентированные на работников, дела­ют акцент на благополучии подчиненных. Напротив, мастера, ориентированные на результат, больше озабочены качественным выполнением работы. В общем, было показано, что рабочие группы мастеров, ориентированных на работников, отличались более высокой производительностью, чем группы мастеров, ориенти­рованных на результат6.

Эти формы поведения образуют некий континуум, на одном полюсе которого находятся менеджеры, ориентированные на работников, а на другом — ориенти­рованные на результат. Иногда для описания этих альтернативных типов поведе­ния мастеров используются термины: ориентированные на человеческие отноше­ния и ориентированные на задание.

Исследования в штате Огайо.Одновременно с работами в Мичигане в Уни­верситете штата Огайо началась серьезная программа исследования поведения лидеров. В промышленных и военных организациях распространяли анкеты, по­зволяющие оценить то, как подчиненные воспринимали лидерское поведение своих руководителей. Исследования выявили два параметра, аналогичные тем, которые были обнаружены в Мичигане: уважение и инициирующее поведение7. Лидеры с высокими значениями первого параметра внимательно относятся к чув­ствам людей и, равно как и ориентированный на работников лидер, стараются сделать приятное своим сторонникам. Напротив, лидер, характеризующийся вы­сокими значениями инициирующего поведения, уделяет больше внимания опре­делению того, что именно необходимо для выполнения задания, а также осталь­ным аспектам работы; его можно рассматривать в качестве аналога лидера, ориентированного на результат. Эти параметры связаны с тем, что иногда назы­вается соответственно социал-эмоциональным лидерством и результативным лидерством.

 

Уважение— лидер с высокими показателями этого параметра внимательно относится к чувствам людей и пытается делать приятные вещи для своих сто­ронников.

Инициирующее поведение— лидер с высокими показателями этого парамет­ра сосредоточен на удовлетворении требований, необходимых для выполнения задания, и других аспектах работы.

На первых порах исследователи из Университета штата Огайо были уверены в том, что подчиненные лидера с высокими показателями по шкале уважения, или эмоциональной теплоты, продемонстрируют более высокие показатели удовлет­воренности или выполнения работы. Однако последующие исследования проде­монстрировали, что для этого необходимо, чтобы лидер проявил высокие показатели как по шкале уважения, так и инициирующее поведение. Это открытие на­шло отражение в использовании метода решетки.

Управленческая решетка.Р. Блейк (R. Blake) и Дж. Моутон (/. Mouton) разра­ботали подход с точки зрения управленческой решетки, являющийся продолже­нием исследований в Университете штата Огайо. Результаты наносили на сетку с девятью ячейками: по горизонтальной оси — степень внимания к результату, а по вертикальной — к людям. Минимальная степень внимания составляла 1, макси­мальная — 9. Например, стиль лидерства, при котором соотношение внимания к продукции и внимания к людям было равно 1/9, получил название «менеджмен­та в стиле загородного клуба». Они обращали мало внимания на выполнение за­дания, зато подчеркивали важность установок, чувств и социальных потребно­стей людей.

Лидеры с показателем 1/1, обращавшие мало внимания и на результат, и на людей, попали в категорию «слабых», а лидеры с показателем 5/5 были отнесены к «находящимся на середине пути». Лидеры, набравшие показатель 9/1, уделяю­щие много внимания выполнению задания и мало — людям, характеризуются стилем «лидерства, нацеленного на задание». Наконец, лидеры с показателем 9/9, имеющие высокие показатели по обоим параметрам, характеризуются сти­лем «менеджмента команды» и являются идеалом согласно схеме Р. Блейка иДж. Моутон.

 

Теория обмена между лидером и рядовым членом (теория взаимодействия).Еще одной теорией, под­черкивающей главенствующее значение лидерства для окончательных результа­тов работы, является теория Грэна (Graen) обмена между лидером и рядовым чле­ном (LMX), которая уделяет основное внимание качеству рабочих взаимоотноше­ний лидера и последователей. В рамках теории оценивают то, насколько глубоко лидер и последователи: уважают способности друг друга; испытывают взаимное доверие; чувство долга по отношению друг к другу. В совокупности все эти пара­метры определяют, в какой степени последователи станут частью лидерской группы или будут вне ее.

Последователи, относящиеся к группе, склонны выступать в качестве помощ­ников, адъютантов или советников и включены в более качественный личност­ный обмен с лидером, чем те, которые вне группы. Последователи, не входящие в лидерскую группу, склонны делать акцент на более формальных рабочих обязан­ностях, и их отношения с лидером характеризуются гораздо более тесным взаим­ным влиянием. Имеющий более личный характер взаимодействия с членами лидерской группы обычно ведет к тому, что таким последователям предоставляется выпол­нение более интересных заданий, делегируется большая ответственность; они принимают участие в обмене информацией и принятии лидером решений; поми­мо этого, они получают особые льготы, например личную поддержку и одобрение или удобный график работы.

Проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что высокое ка­чество взаимодействия связано с повышением степени удовлетворенности трудом и производительности подчиненных, снижением текучести кадров, повышением зар­платы и более быстрым продвижением по карьерной лестнице. Эти результаты оказались весьма обнадеживающими, и данному методу уделяется большое внимание в современной литературе. Конечно, нерешенными остается множе­ство вопросов: что произойдет при слишком выраженном неравенстве в обра­щении с членами лидерской группы и группы других, не включенных в нее? Не обидятся ли находящиеся вне группы и не начнут ли они саботировать усилия всей команды? Помимо этого, необходимо узнать как можно больше о том, ка­ким образом начинается деление на лидерскую группу и других и как выглядит обмен между «в группе» — «вне группы» вначале и как со временем изменяются

эти отношения.

Кросс-культурное применение.Очень важно уяснить для себя, насколько применимы для других стран обсуждаемые параметры поведения. Работы, вы­полненные в США, Великобритании, Гонконге и Японии, свидетельствуют о том, что в разных культурах следует придерживаться различных стилей поведения. Например, в Великобритании лидера считают внимательным, если он показыва­ет подчиненному, как работать с оборудованием, тогда как в Японии очень вни­мательный лидер помогает подчиненным решать их личные проблемы10. Анало­гичным образом в Японии работает и теория взаимодействия.

Ситуационные теории

Теории черт и поведенческие теории исходят из предположения о том, что лидер­ство само по себе оказывает сильное воздействие на окончательные результаты. Однако альтернативное направление в исследованиях, посвященных лидерству, признает тот факт, что поведение и черты лидера могут действовать в сочетании с непредвиденными ситуационными обстоятельствами — еще одним важным ас­пектом лидерства, — определяя, таким образом, исход ситуации.

При этом утверждается, что эффект черт лидера усилива­ется, если они подходят к ситуации, в которой он оказался12. Например, высокая мотивация к достижению будет очень действенной в случае выполнения слож­ной задачи, требующей инициативы и личной ответственности. Гибкость лидера окажется решающим фактором в случае нестабильной обстановки или в тех слу­чаях, когда лидеру в разное время приходится руководить различными людьми. Наличие мотивации к власти исключительно важно в сложных организациях, где внедрение решений в жизнь требует огромной настойчивости и социальных вли­яний. Большое влияние на лидерские позиции оказывает «сила» или «слабость» ситуации. Примером сильной ситуации является сильно формализованная организация, с множеством правил, процедур ит. п. В этом случае черты лидера будут играть меньшую роль, чем в более слабой и неструктурированной ситуации В некоторых ситуациях черты лидера напрямую влияют на конеч­ный результат или отличают лидера от нелидера. Кроме того, они могут опреде­лять стиль поведения лидера (например, энергичный лидер демонстрирует ди­рективное поведение и берет на себя выполнение многочисленных функций)13.

Ситуационная теория лидерстваФидлера

Работа Ф. Фидлера (F. Fiedler) ознаменовала наступление эры ситуационных теорий в середине 1960-х гг.14 Его теория гласит, что групповая эффективность зависит от того, насколько стиль лидера (главным образом его черты) отвечает требованиям ситуации. В частности, Ф. Фидлер рассматривает контроль над ситуацией— способность лидера определить, чем будет заниматься его группа, а также предвидеть последствия действий группы и принятых решений.

Контроль над ситуацией— способность лидера определить, чем будет зани­маться его группа, а также предвидеть последствия действий группы и приня­тых решений.

Для того чтобы количественно оценить стиль лидерства того или иного чело­века, Ф. Фидлер использовал шкалу наименее предпочитаемого коллеги.Рес­пондентов просили описать человека, с которым им было бы хуже всего работать совместно — их наименее предпочитаемого коллегу. При описании предполага­лось использовать целую серию определений, например:

Дружелюбный _____ ___ ___ ___ _______ ___ Недружелюбный

1 2 3 4 5 6 7 8

Приятный Неприятный

Шкала наименее предпочитаемого коллеги (LPC)количественно оценивает стиль лидерства человека на основании описания человека, с которым респон­дентам было бы хуже всего работать совместно.

Ф. Фидлер утверждает, что лидеры с высокими показателями LPC (дающие высокую положительную оценку LPC)демонстрируют стиль, ориентиро­ванный на отношения, тогда как лидеры с низкими показателями мотивированы на выполнение задания. Исследователь полагает, что эта ориентация на отноше­ния или задание является признаком, определяющим директивное или недирек­тивное поведение в зависимости от того, насколько лидер контролирует ситуа­цию. Лидер, ориентированный на задание, склонен проявлять недирективное поведение в ситуациях, в которых контроль достигает высокого или низкого уровня, и директивное — при среднем уровне контроля. Лидер, ориентированный на отношения, демонстрирует противоположную тенденцию.(При этом обеспечивается более высокий уровеньэффективности группы)

Показано, что ориентированный на задание лидер обеспечивает бо­лее высокую эффективность группы при высокой и низкой степени контроля над ситуацией, тогда как ориентированный на отношения лидер — в промежуточных ситуациях. Ф. Фидлер оценивал степень кон­троля по следующим трем переменным:

· Взаимоотношения лидера с подчиненными (хорошие/плохие) — поддержка лидера членами его группы. ( Оценивается по отклонению личного профиля от профиля наименее предпочитаемого)

· Структурированность задания (высокая/низкая) — четкое доведение лиде­ром до сведения группы целей, процедур и директив.

· Власть позиции (сильная/слабая) — насколько лидер опытен в выполнении поставленной задачи и насколько в его власти назначать вознаграждение и наказание.

Теория когнитивных ресурсов Фидлера.Когни­тивными ресурсами являются способности и опыт. Согласно этой теории, эффективность ди­рективного или недирективного поведения лидера определяется следующими особенностями ситуации: 1) способностями и компетенцией самого лидера и членов его группы; 2) стрессом; 3) опытом и 4) тем, насколько группа поддер­живает своего лидера. Теория когнитивных ресурсов акцентирует внимание на способностях лидера и подчиненных строить отношения друг с другом; обычно этот аспект ускользал из поля зрения остальных теорий лидерства.

Согласно этой теории, в тех случаях, когда лидер компетентен, спокоен и пользуется поддержкой своей группы, его директивность может оказать самое благоприятное воздействие на производительность группы. Группа уже нахо­дится в состоянии готовности, и директивность является самым ясным сред­ством коммуникации. Если лидер испытывает стресс, то он отвлекается. В этом случае опыт оказывается важнее способностей. Если группа оказывает слабую поддержку лидеру, то группа менее восприимчива, а лидер менее влиятелен. Способность строить взаимоотношения между группой и лидером приобретает исключительную важность в тех случаях, когда лидер демонстрирует недирек­тивное поведение и пользуется сильной поддержкой со стороны группы. Если же группа слабо поддерживает лидера, то сложности выполнения задания или другие факторы могут оказывать на ситуацию более сильное влияние, чем ли­дер или члены группы.

Оценка и применение.Проверка теории когнитивных ресурсов дает противоре­чивые результаты17.

Её применяют для отбора лидеров в соответствии с неопределённостью ситуации, и для обучения лидеров управлять степенью контроля над ситуацией и выбору наиболее приемлемого стиля лидерства.

Заменители лидерства

В отличие от предыдущих, традиционных, подходов к лидерству, теория замени­телей лидерства утверждает, что в некоторых случаях иерархическое руководство не имеет практически никакого смысла. Определенные индивидуальные, рабочие и организа­ционные переменные могут либо выступать в качестве замены лидерства, либо нейтрализовать воздействие лидера на подчиненных27. Некоторые из этих пере­менных таковы

Заменители лидерстваделают влияние лидера либо ненужным, либо излиш­ним, если занимают его место.

Показано, чтолидеру не обязательно и даже невозможно лидерствовать, ориентируясь на выполнение задания, если указания уже исходят от опытного, талантливого и хорошо обу­ченного подчиненного. В отличие от заменителей лидерства нейтрализаторы препятствуют определенным формам поведения лидера или сводят на нет все его действия. Так, если лидер обладает незначительной формальной властью или физически отделен от своих подчиненных, его действия могут быть све­дены к нулю даже в тех случаях, когда необходим поддерживающий стиль ли­дерства.

В случае высокоэффективных команд, например, ко­манда сама может устанавливать свои собственные стандарты и заменять ими требования вышестоящего руководителя, указывающего, какими нормами при выполнении работы следует руководствоваться подчиненным и как именно они должны решать поставленные задачи (поведение, ориентированное на выполне­ние задания).

 

Модель ситуационного лидерства Херши и Бланчарда

Прототипы лидерства

Есть множество фактов, говорящих о том, что в сознании людей существует образ «хорошего руководителя» и того, как должен поступать «настоящий руководи­тель» в той или иной ситуации. Идея о том, что в сознании людей есть образ иде­ального лидера, иногда называется прототипом лидерства30. Прототипы обычно представляют собой смесь частных и обобщенных характеристик. Так, прототип президента банка во многом будет отличаться от прототипа армейского офицера высокого ранга. Однако существуют некоторые базовые характеристики, соответ­ствующие руководителю в нашем обществе.

Прототип лидерства— это образ идеального лидера, сложившийся в созна­нии людей.

Очевидно, существуют различия прототипов в разных странах и национальных культурах31. В качестве примера рассмотрим различия в прототипе типичного лидера бизнеса в США и Японии.

США:решительный, ориентированный на достижение цели, обладающий на­выками ораторского искусства, изобретательный, настойчивый.

Япония:ответственный, образованный, заслуживающий доверия, умный, дис­циплинированный.

Подобно приведенному примеру, различия наблюдаются во многих странах, хотя, конечно, представления во многом пересекаются.

Чем сильнее сходство между поведением лидера и имплицитными представле­ниями его подчиненных, тем лучше складываются отношения лидера со своими последователями и тем лучших результатов совместной деятельности удается добиться32. Поведение лидера во многом имеет символический характер. Было проведено большое число исследований, посвященных общим представлениям о роли лидерства. Согласно одной из точек зрения, лидерство практически не вли­яет на эффективность организации. Противоположная же придает лидерству слишком большое значение и в конце концов приводит нас к харизме и другим аспектам «лидера нового типа».

ПОВЕДЕНИЕ КООРДИНАТОРА

Поощряет репетицию: команда изучает в деталях работу и обдумывает ее перед тем, как приступить в выполнению.

Поощряет постановку задач: команда ставит перед собой задачи

Поощряет самокритику: команда дает критическую оценку своей низкой производительности.

Поощряет самоподкрепление: команда сама подкрепляет свою высокую производительность.

Поощряет ожидания в отношении

своей деятельности: у команды существуют большие надежды на собственную высокую производительность.

Поощряет самонаблюдения и оценку себя:

команда контролирует, осознает

и оценивает уровень

производительности.

Детально изучает деятельность Практикуется в выполнении нового задания Детально изучает новое задание Обдумывает выполнение работы

Определяет цели, стоящие перед бригадой Определяет свои собственные цели Устанавливает цели по выполнению задания Устанавливает цели, связанные с производительностью бригады

Критически оценивает нас Учится на наших ошибках Критически относится к себе Высказывает критические замечания по поводу нашей плохой работы

Хвалим друг друга

Испытываем позитивные чувства к самим

себе

Хвалим друг друга за хорошо проделанную

работу

Хорошо чувствует себя

Предполагаем, что мы можем очень хорошо

работать

Надеемся на высокую производительность

Ожидаем очень многого от себя

Осознаем уровень производительности

Знаем, каковы показатели нашей

производительности

Выносим суждение по поводу того, насколько

хорошо мы выполняем работу

 

 

* Эти виды деятельности описывались в анкете; некоторые вопросы специально предназначались для того, чтобы повысить достоверность анкетирования.

Рис.11.7. Поведение лидеров высокоэффективных команд

 

ПРИМЕР: ПРОИЗВОДСТВО

Руководители производственного модуля справляются со сложным заданием

John Deere and Company, крупнейший в мире производитель сельскохозяйственных ма­шин, производит 45 моделей сеялок в количестве 1,7 млн штук. Справляться с такой сложной задачей помогают организация производственного процесса, компактное раз­мещение станков и реорганизация работы на 12 модулей, каждый из которых отвечает за изготовление определенных агрегатов и прикрепление их на рамке сеялки. Чтобы по­мочь руководителям и рабочим справиться с заданиями повышенной сложности, Deere предоставляет им информацию по всем вопросам — от графика сборки до контроля ка­чества. Deere старается распространить свою власть на все вопросы, имеющие отноше­ние к информации и побудительным мотивам. Таким образом, лидеры модулей распо­лагают информацией, необходимой для контроля над бюджетом, составом кадров, сверхурочной работой, материально-техническим обеспечением и другими функциями. Следовательно, руководители модулей и члены команд могут планировать свою дея­тельность на будущее и решать многие вопросы непосредственно в своем собственном модуле. Так, если возникает проблема с качеством, в связи с задержками в модуле сбор­ки, сборщик устраняет их или находит человека, ответственного за их устранение.

Резюме

Тест для самопроверки

Множественный выбор

1. Утверждение: «Лидерство имеет ключевое значение; остальные переменныеменее важны» лучше всего описывает______ : а) теории черт и пове­денческие теории; б) теорию атрибуции; в) ситуационные теории; г) теориюзаменителей лидерства.

2. Теории черт лидера и поведенческие теории утверждают, что черты и пове­дение _________ : а) важны наряду с остальными переменными; б) важнее

остальных переменных; в) обусловлены другими переменными; г) являются символами лидерства.

3. Первые теории лидерства утверждали, что люди становятся руководителя­ми__________ : а) вследствие своего поведения; б) черт, которыми они об­ладают; в) особой ситуации, в которой они оказываются; г) поскольку онивысокого роста.

4. Согласно ситуационной теории Фидлера, существуют три параметра кон­троля над ситуацией: взаимоотношения лидера и подчиненных, структури­рованность задания и__________ : а) власть команд; б) власть позиции;

в) дискреционное право; г) сложность.

5. Прототип лидера__________ : а) полезен главным образом для отбора и

обучения; б) используется в LPC в качестве важной составляющей части; в) рисует образ идеального лидера; г) делает акцент на навыках лидера.

6. Модель Конджера и Канунго подчеркивает все параметры, за исключением: а) активного управления по отклонениям; б) четкой форму­лировки видения; в) чувствительности к окружающей обстановке; г) не­обычного поведения.

7. Лидерство самоуправляемых команд________ ; а) делает акцент на ха­ризме; б) делает акцент на предоставлении полномочий членам команды;в) делает акцент на чертах лидера; г) заменяется технологией.

8. Руководство высокоэффективной организацией______ : а) использу­ет традиционные и новые подходы, равно как и самоуправление; б) исполь­зует только методы самоуправления; в) в определенной степени заменяетсядругими вещами; г) является деспотичным.

Истинно или ложно?

9. Первые исследования, посвященные лидерству, касались поведения лиде­ров. И Л

10. Зачастую лидерство и менеджмент считают одним и тем же. И Л

11. Исследования, проведенные в Мичиганском университете, показали, чтолидеры, ориентированные на работников и группы, как правило, демонстри­руют более высокую продуктивность. И Л

12. Теория ситуационного лидерства Херши и Бланчарда придает основное зна­чение зрелости, или готовности, подчиненных. И Л

13. Нейтрализаторы мешают руководителю вести себя определенным способомили сводят на нет эффект его действий. И Л

14. Трансформационное лидерство осуществляется в сочетании с транзактным.ИЛ

15. Харизматическое и трансформационное лидерство являются частью лидер-­ства нового типа. И Л

16. Координаторы деятельности команды и лидер команды осуществляют однии те же функции. И Л

17. Лидерство в самоуправляемой команде делает упор на харизме. И Л

Краткий ответ

18. Дайте определение лидерству и сравните его с менеджментом.

19. Обсудите значение теорий черт и поведения лидера.

20. Обсудите роль ситуационной теории лидерства.

21. Сравните традиционное лидерство и лидерство нового типа.

 

.

 

Лидерство

Вопросы для изучения

По мере изучения темы акцент будет сделан на следующих вопросах:

1. Что такое лидерство и чем оно отличается от менеджмента?

2. Какие перспективы рассмотрения лидерства с точки зрения черт поведенческого подхода?

3. Что такое ситуационный подход к лидерству?

4. Как связаны теория атрибуции и лидерство?

5. Каковы новые перспективы лидерства и почему они имеют особенно большое значение в высокоэффективных организаций?

 

 

Лидерствопредставляет собой особый случай межличностного влияния, бла­годаря которому человек или группа людей делают то, чтолидер хочет от них.

________________________________________________

В настоящее время существуют споры по поводу того, есть ли различия между менеджерами и лидерами, между менеджментом и лидерством, а если да, то в чем они заключаются. В одном из подходов утверждается, что роль менеджмента со­стоит в том, чтобы обеспечивать стабильность и устойчивость функционирова­ния организации, тогда как лидерство должно обеспечивать адаптивные или по­лезные изменения1. Люди, занимающие административные должности, могут управлять и лидировать либо делать акцент на одном из этих двух видов влияния на других. Тем не менее существует потребность и в менеджменте, и в лидерстве, и если менеджеры не берут на себя ответственность за то и другое, предполагает­ся, что они должны сделать так, чтобы кто-нибудь еще занимался работой, кото­рой они пренебрегают.

Для наших целей мы будем рассматривать лидерство как особый случай меж­личностного влияния, благодаря которому человек или группа людей делают то, чего лидер или менеджер хочет от них. Наиболее общие представления о таких влияниях рассматриваются в следующей главе. Лидерство бывает двух видов: формальное лидерство, осуществляемое назначенными или избранными на эту роль представителями официальной власти, и неформальное лидерство, осуществляемое человеком, влияние которого проистекает из наличия особых навы­ков, которые удовлетворяют потребности окружающих. Хотя оба типа лидерства играют большую роль в жизни организаций, в данной главе мы уделим основное внимание формальному лидерству.

Рекомендуемые страницы:

lektsia.com

Поведенческие теории фирмы.

Рассмотренные выше теории предполагали, что у фирмы существует лишь одна цель (P, V продукции, рост), которая максимизируется. Другие теории - поведенческие - из посылки, что у фирмы существует множество целей. Эта посылка опирается на трактовку корпорации как сложной системы, в которой иерархии субъектов и объектов управления соответствует иерархия интересов и целей. Эта совокупность интересов и целей включает в себя:интересы рабочих, стремящихся к высокой зарплате, хорошим условиям труда, технологической безопасности, интересному содержанию труда, повышению квалификации и профессиональному росту и т.д.;интересы менеджеров, стремящихся к власти, повышению своего социального статуса, карьере, росту доходов;интересы акционеров, желающих получить высокие дивиденды;интересы высшего руководства фирмы, которое стремится улучшить экономические показатели функционирования компании, повысить престиж фирмы. Чтобы фирма могла существовать как единое целое, быть устойчивым жизнеспособным организмом, высшее руководство должно уметь согласовывать эти частные интересы и общие стратегические интересы фирмы как таковой. От умения администрации гасить разногласия интересов, разрешать наиболее безболезненным образом их конфликты, поддерживать стабильную социальную обстановку в коллективе зависит процветание фирмы. Поведенческие теории (данное направление называется "бихевиоризм") получили большое применение в практике японских фирм. Кредо японских менеджеров состоит в следующем: "Залог успеха - высокий моральный дух работников фирмы. Высокий моральный дух - результат удовлетворения заинтересованности работника. Заинтересованный и удовлетворенный работник - хороший работник. Не может быть хорошей фирмы, у которой есть плохие, т.е. незаинтересованные и не удовлетворенные работники. Задача администрации гармонизировать интересы работников и фирмы". Существует множество частных вариантов поведенческих теорий, предлагающих разные рецепты согласования частных и общих интересов в рамках корпорации. Многие из них уже достаточно апробированы практикой и показали высокую результативность. Один из рекомендуемых способов, предложенный Х.А. Саймоном в 1959 г., состоит в искусстве компромисса. Невозможно одновременно максимизировать все цели: прибыль, объем продаж, рост, зарплату и прочее. Необходимо выбрать такую комбинацию целевых установок, которая, не будучи максимальной, по каждой цели в отдельности, тем не менее, удовлетворяла бы все заинтересованные стороны. Рекомендуемая техника выработки такого компромисса состоит в ведении переговоров и в постоянном отслеживании процесса реализации каждой цели. В случае возникновения на каком-либо этапе конфликтов, сбоев и разногласий администрация должна активно вмешаться и урегулировать конфликт наименее болезненным способом. К числу предлагаемых советов относятся такие, как: установление временных ограничителей для выработки компромисса;установление бюджетных ограничителей для каждой заинтересованной группы;четкое распределение обязанностей, прав каждой структурной группы и др. Большое внимание в поведенческих теориях отводится учету влияния внешней среды, в которой существует и функционирует фирма. Один из теоретиков бихевиоризма, Ансофф, отмечал в 1984году, что существуют более 2-ух тысяч различных стратегических образцов поведения фирмы, позволяющих ей быстро приспособиться к меняющемуся окружающему миру. К внешней среде относятся как экономические, политические, экологические условия, так и социальные условия, общественное мнение и т.д. Внутренняя структура фирмы должна быть адекватна ее внешнему окружению, и гибко реагировать на его изменения.

studfiles.net

Поведенческие теории личности | iFREEstore

Тема 4. Поведенческие теории личности

Самостоятельная работа

Найдите в психологическом словаре и запишите определение следующих понятий:

БИХЕВИОРИЗМ (англ. behaviour — поведение) — направление в психологии человека и животных, буквально — наука о поведении. Это направление в психологии, определявшее облик американской психологии в начале 20-го века, радикально преобразовавшее всю систему представлений о психике. Его кредо выражала формула, согласно которой предметом психологии является поведение, а не сознание. Поскольку тогда было принято ставить знак равенства между психикой и сознанием (психическими считались процессы, которые начинаются и заканчиваются в сознании), возникла версия, будто, устраняя сознание, бихевиоризм тем самым ликвидирует психику. Основателем данного направления в психологии был американский психолог Джон Уотсон.

Важнейшими категориями бихевиоризма являются стимул, под которым понимается любое воздействие на организм со стороны среды, в том числе и данная, наличная ситуация, реакция и подкрепление, в качестве которого для человека может выступать и словесная или эмоциональная реакция окружающих людей. Субъективные переживания при этом в современном бихевиоризме не отрицаются, но ставятся в положение, подчиненное этим воздействиям.

Во второй половине 20-го века бихевиоризм был замещен когнитивной психологией, которая с тех пор доминирует в психологической науке. Однако многие идеи бихевиоризма до сих пор используются в определённых направлениях психологии и психотерапии.

ИНТЕРНАЛЫ имеют атрибуцией ситуации чаще всего убеждение в не случайности их успехов или неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровня способностей и являющихся закономерным результатом целенаправленной деятельности и самодеятельности. В структурировании процесса целеобразования и его стратегий ведущей мотивацией для интерналов является поиск эго-идентичности, независимо и ортогонально по отношению к экстровертированной или интровертированности. Вследствие большей когнитивной активности интервалы имеют более широкие временные перспективы, охватывающие значительные множества событий как будущего, так и прошлого. При этом поведение направлено на последовательное достижение успеха путем развития навыков и более глубокой обработки информации, постановки все возрастающих по своей сложности задач. Потребность в достижении таким образом имеет тенденцию к повышению, связанную с увеличением значений личной и реактивной тревожности, что является предпосылкой для возможной большей фрустированности и меньшей стрессоустойчивости в случаях серьезных неудач. Однако в целом, в реальном, внешне наблюдаемом поведении интерналы производят впечатление достаточно уверенных в себе людей, тем более, что в жизни они чаще занимают более высокое общественное положение, чем экстерналы, - как считают Дж. Дигман, Р. Кеттелл и Дж. Роттер. В соответствии с их взглядами, стремление к достижению имеет на положительном полюсе свойство настойчивости, планомерности, старательности, ответственности, аккуратности и упорядоченности. Отрицательный полюс составляют апатичность, небрежность, безответственность и необязательность. Интерпретация такого рода отвечает понятию силы супер-Эго (фактору у Р. Кеттелла). Дж. Роттер, как видно из выше приведенного текста, несколько иначе расставляет акценты полюсов, смягчая характеристики исключением моральных оценок и представлением об архетипичности локуса контроля. Это практически означает, что, независимо от нравственных ценностей, человек всегда в принципе склонен поступать в соответствии с его локусом контроля, обращенным либо на непосредственность реакции, либо на их большую опосредованность. В таком случае естественно обнаруживается связь, для экстерналов, - с эмоциональной нестабильностью и практическим, непосредственным мышлением. Для интерналов отмечается эмоциональная стабильность и склонность к теоретическому мышлению, абстрагированию и синтезу представлений.

ЛОКУС КОНТРОЛЯ понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним, либо внешним факторам. Введено социальным психологом Джулианом Роттером в 1954 году.

Склонность приписывать результаты деятельности внешним факторам называется «внешний локус контроля» (экстернальность).

Склонность приписывать результаты деятельности внутренним факторам называется «внутренний локус контроля» (интернальность). Внутренними факторами здесь являются свойства личности индивида: свои усилия, собственные положительные и отрицательные качества, наличие или отсутствие необходимых знаний, умений и навыков, и т. п.

«Локус контроля» называют также «локализацией контроля волевого усилия».

Например, если ученик получил неудовлетворительную оценку, то обладая внешней локализацией контроля он возложит вину на внешние факторы (например «к родителям пришли гости и отвлекали меня от выполнения домашнего задания», «задание было плохо написано на доске» и т. п.), а обладая внутренней — на внутренние (например «я не успел должным образом подготовиться к предмету», «я так и не смог найти решение задачи», «этот предмет мне неинтересен», и т. п.).

Для определения локуса контроля используется опросник Роттера. Также о нём можно узнать из методики Розенцвейга.

НАУЧЕНИЕ  процесс и результат приобретения индивидуального опыта. Это понятие возникло в зоопсихологии.Научение отличается от учения как приобретения опыта в деятельности, направляемой познавательнымимотивами, или мотивами и целями. Путем научения может приобретаться любой опыт — знания, умения,навыки (у человека) и новые формы поведения (у животных)

Как всякое приобретение опыта, научение включает в себя протекающие неосознаваемо уяснениесодержания материала и его закрепление (запоминание непроизвольное). У животных научение (см.животное: научение) — основная форма приобретения опыта. Направленное учение у животных существуетлишь в зачаточной форме (обследование новой ситуации, подражани).

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ Роттер утверждает, что ключ к предсказанию того, что человек будет делать в данной ситуации, лежит в пониманиипотенциала поведения. Под этим термином понимается вероятность данного поведения, "встречающегося в какой-то ситуации или ситуациях в связи с каким-то одним подкреплением или подкреплениями" (Rotter et al., 1972, p. 12). Представим, например, что кто-то оскорбил вас на вечеринке. Как вы отреагируете? С точки зрения Роттера, есть несколько ответных реакций. Вы можете сказать, что это переходит все границы, и потребовать извинения. Вы можете не обратить внимания на оскорбление и перевести разговор на другую тему. Вы можете ударить обидчика по лицу или просто уйти. Каждая из этих реакций имеет свой потенциал поведения. Если вы решаете не обращать внимания на оскорбителя, это означает, что потенциал этой реакции сильнее, чем у любой другой возможной реакции. Очевидно, что потенциал каждой реакции может быть сильным в одной ситуации и слабым в другой. Пронзительные крики и вопли могут иметь высокий потенциал в боксерском матче, но очень слабый - на похоронах (по крайней мере в американской культуре).

Концепция поведения Роттера включает в себя фактически все виды человеческой активности в ответ на ситуацию-стимул, которые только каким-то образом можно обнаружить и измерить. Сюда входят пронзительные крики, надутый вид, плач, смех и драка. Планирование, анализирование, обучение, логическое обоснование и промедление оцениваются так же. Короче говоря, поведение состоит "из моторных акций, познания, вербального поведения, невербально выраженного поведения, эмоциональных реакций и так далее" (Rotter, Hochreich, 1975, p. 96).

ПОДКРЕПЛЕНИЕ - Процесс, с помощью которого закрепляется реакция организма. Если событие следует за реакцией и врезультате этой связи возрастает вероятность повторения реакции в будущем, мы говорим о подкреплении.Оно может быть либо позитивным (реакция сопровождается чемто необходимым или желанным дляорганизма), либо негативным (реакция сопровождается завершением неприятных ощущений илиаверсивной ситуации). В обоих случаях происходит закрепление реакции и увеличивается вероятность еепроявления. Нейтральные стимулы (события, не имеющие особого значения для организма) могутсочетаться с положительными стимулами — например, с едой — и таким образом становятся вторичнымиположительными стимулами. Наиболее очевидным примером вторичного положительного стимула, конечноже, являются деньги. Если вторичный положительный стимул контролирует множество разных реакций, он называется«генерализованным вторичным стимулом». Так, деньги можно использовать для подкрепления самыхразных реакций. Вторичные положительные стимулы могут быть более эффективными в экспериментальнойситуации. так как их действенность зависит лишь от нашего восприятия, а не от биологической обратнойсвязи, необходимой для первичных положительных стимулов, имеющих биологическую природу. Положительными стимулами могут быть не только вещи илн события, но и действия, которые сами по себеявляются наградой для выполняющего их организма. В соответствии с принципом Премака, желательноедействие (например. просмотр футбольного матча по телевизору) можно использовать для подкрепленияменее желательного действия (завершение лабораторной работы). Когда реакция закрепляется, ее можноподдерживать через использование частичного, или промежуточного подкрепления. У организмов, получающих промежуточное подкрепление вслед за окончанием действияположительного стимула, затухание реакции происходит значительно медленнее. В качестве знакомогопримера можно назвать игровые автоматы, называемые «однорукими бандитами». Поскольку выигрышвыпадает лишь время от времени, мы продолжаем играть гораздо дольше, чем в том случае, если быавтомат выплачивал выигрыш единовременно, а затем вообще прекращал платить.

САМОРЕГУЛЯЦИЯ (от лат. „приводить в порядок“, „налаживать“) - целесообразное, относительно соответствующее изменяющимся условиям установление равновесия между средой и организмом.Саморегуляция - процесс управления человеком собственными психологическими и физиологическими состояниями, а также поступками.Саморегуляция - целесообразное функционирование живых систем разных уровней организации и сложности. Саморегуляция психическая - один из уровней регуляции активности этих систем, выражающим специфику реализующих ее психических средств отражения и моделирования действительности, в том числе рефлексии. Она реализуется в единстве своих энергетических, динамических и содержательно-смысловых аспектов.

САМОЭФЕКТИВНОСТЬ вера в эффективность собственных действий и ожидание успеха от их реализации, один из ключевых терминов социально-когнитивной теории Альберта Бандуры. Общая самоэффективность складывается из частных самоэффективностей, существующих в различных областях человеческой деятельности.

В ряде исследований Бандура показал, что еще одной причиной нарушений поведения может быть отсутствие веры в эффективность собственных действий. Это открытие Бандуры часто называют «теорией самоэффективности». Самоэффективность, или вера в эффективность, означает убеждение человека в том, что в сложной ситуации он сможет продемонстрировать удачное поведение. То есть вера в эффективность означает оценку собственной очень конкретно обозначенной поведенческой компетентности.

По мнению Бандуры, существенной характеристикой многих психических заболеваний является недостаток доверия собственным поведенческим способностям, а также способностям переживания. Многие заболевания сопровождаются недооценкой или неверной оценкой собственных способностей и поведенческих навыков.

То, сможет ли конкретный человек в заданной ситуации достичь успеха, зависит не только от его собственной компетентности, но и от целого ряда других факторов. Однако для психического здоровья и хорошего самочувствия важны не столько объективные результаты сами по себе, сколько их интерпретация конкретным человеком и ожидания успеха, положительных результатов собственных действий.

Бандура выдвинул гипотезу, что когнитивная по природе самоэффективность (то есть ожидания в отношении собственной эффективности) влияет на моторное поведение, на то, например, будет ли стрессовая ситуация стимулировать попытки овладения ею, насколько это будут интенсивные попытки и как долго они будут продолжаться. Эта же самоэффективность может влиять и на характеристики среды — на последствия поведения.

Если, например, кто-либо не верит в свою привлекательность для противоположного пола и его самоэффективность в сфере знакомства низка, то он придет на вечеринку в плохом настроении, испортит настроение окружающим своим хмурым видом и его попытка познакомиться с кем-либо почти наверняка провалится. Негативные последствия попытки знакомства будут в деталях восприняты, что еще более снизит самоэффективность.

Если же самоэффективность высока, то на вечеринку человек отправится в хорошем настроении, ожидая веселого времяпрепровождения, попытка знакомства получит позитивное развитие, что в свою очередь укрепит самоэффективность в сфере знакомств и облегчит последующие знакомства.

В своем концепте ожиданий Бандура различает ожидание эффективности (efficacy expectation) и ожидание результатов (outcome expectation).

Ожидание результатов он определяет как оценку человеком того, что определенное поведение приведет к определенным результатам. Ожидание эффективности означает оценку того, в какой степени он в состоянии вести себя так, как это необходимо, чтобы получить некоторый результат. Различие состоит в том, что индивид может полагать, что некоторая реакция может привести или наверняка приведет к желательному результату (ожидание результатов), но не верить в то, что он сам в состоянии совершить это поведение.

Влияние самоэффективности на поведение зависит от ее степени, обобщенности и силы. Это влияние многообразно: самоэффективность воздействует на поиск или избегание ситуаций определенного типа; выбор поведенческих альтернатив; тип, частоту и продолжительность попыток овладения трудной ситуацией; атрибуцию успеха и неуспеха. Хотя, конечно, нельзя преуменьшать и обратного влияния на самоэффективность результатов действий, моделей, которые доступны наблюдению и т. д.

ЭКСТЕРНАЛЫ (внешний локус контроля) — человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил, случая, обстоятельств, других людей и т.п.; Люди с внешним локусом контроля, экстерналы, напротив, чаще пассивны, пессимистичны, чувствуют, что от них ничего не зависит, все зависит от обстоятельств, а они — пешки в этой жизни.

Человек не воспринимает всерьез свою роль в тех или иных событиях собственной жизни, в том, как выстраиваются его отношения с другими людьми, в конфликтах чаще всего винит партнера.

Даже свои успехи, достижения и радости экстерналы приписывают внешним обстоятельствам, везению, счастливой судьбе, воле Бога или помощи других людей.

Итогом такой позиции оказывается пассивность, отсутствие стремления к достижению своих целей.

Проведите анализ достоинств и недостатков бихевиоризма и представьте его в виде представленной ниже таблицы

Достоинства

Недостатки

Бихевиоризм в нес в психологию сильный крен в естественно-научную сторону

Бихевиоризм ввел объективный метод, основывающийся еа регистрации и анализе внешне наблюдаемых факторов, процессов и событий (благодаря чему получили бурное развитие инструментальные приемы исследования психических процессов)

Был чрезмерно расширен класс исследуемых объектов, стало интенсивно изучаться поведение животных, младенцев и пр.

В его разделах были значительно продвинуты отдельные разделы психологии, в том числе проблемы научения, образования, навыков и пр.

Бихевиоризм внес в изучение человеческой деятельности научную строгость и показал, как ею можно управлять.

Недоучет сложности психической деятельности

Излишнее сближение психики животного и человека

Игнорирование процессов сознания

Игнорирование высших форм научения, творчества, самоопределения личности и пр.

Сформулируйте основные характеристики бихевиоризма:

1) Предметом изучения не может стать переживание (т.к. объективно его нельзя изучить), а должно стать поведение.

2) Внешняя и внутренняя активность характеризуется понятием «Реакция» - это те изменения организма, которые могут быть зафиксированы объективными методами ( движения, какая-либо деятельность )

3) Все поведение человека может быть записано в схематизированном виде с использованием терминов стимул «S» и реакция «R». Схема SхR обозначает, что характер реакции определяется стимулом.

4) Обучение происходит следующим образом: мышечная реакция в результате повторений связывается с определенным стимулом, который в дальнейшем начинает ее вызывать. Законы научения универсальны, поэтому эта схема распространима и на человека и на животных.

5) Психическое развитие сводится к учению, т.е. к любому приобретению знаний, умений, навыков – не только специально формируемых, но и возникающих стихийно. Исходя из такого взгляда на психику, бихевиористы делали вывод, что ее развитие зависит в основном от соцыального окружения ребенка, от условий жизни, т,е от стимулов поставляемых средой.

Измерьте свой локус контроля по тесту-опроснику субъективной локализации контроля (см.: Ратанова Т. А., Шляхта Н. Ф. Психодиагностические методы изучения личности. – М., 1998. - с.216-220).

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Вопросы для самоконтроля

Чем отличается оперантноеобусловливание от респондентного?

Что такое подкрепление? Каков смысл подкрепления в теории Скиннера?

Какие режимы подкрепления являются наиболее эффективными?

Что такое негативное подкрепление?

Как происходит обучение с помощью наблюдения по А. Бандуре?

В чем состоит самоэффективность? Каковы ее функции?

Каковы причины агрессивного поведения по А. Бандуре?

ifreestore.net

Теории фирмы поведенческие - Энциклопедия по экономике

ТЕОРИИ ФИРМЫ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ — теории, которые рассматривают фирму в виде коалиции подгрупп, задачи которых изначально не совпадают.  [c.656] Теории фирмы поведенческие 656  [c.809]

Поведенческая теория фирмы — школа Университета Меллона — Карнеги  [c.647]

Поведенческая теория фирмы —  [c.782]

Эти два аргумента не имеют силы для теорий монополистических и олигополистических цен. В этих теориях фирмы (т. е. эмпирический аналог теоретического построения) должны существовать в реальности, так как объяснение изменений цен, объемов закупок и производства являются одновременно и объяснением решений некоторых конкретных фирм, т. е. организаций, объединяющих людей, склонных действовать определенным, часто непредсказуемым образом. Предпринимались попытки разработать схемы олигополистического и монополистического поведения и связать их с типами организаций или с типами людей, наделенных властью принимать окончательные решения. Успех был невелик даже если принятие решений (скажем, ценовых) в конкретной фирме было удовлетворительно смоделировано (например, с помощью компьютерной программы), обычно такая модель оказывалась неприменимой в других случаях, для предсказания поведения в других фирмах. Я уже не говорю о том, что эти поведенческие схемы не соответствовали постулату максимизации прибыли.  [c.89]

ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ФИРМЫ -воззрение на природу компаний как сложных организаций, решающих проблемы конфликта целей и коммуникаций.  [c.288]

Таким образом, прибыль предприятия — основной фактор его экономического и социального развития. Этот вывод вытекает из цели предпринимательской деятельности. Современные западные экономисты так формулируют цели акционерной компании (являющейся наиболее распространенной формой предпринимательской деятельности в развитых странах) Цели компании обычно включают (1) максимизацию акционерной собственности, (2) максимизацию прибыли, (3) максимизацию управленческого вознаграждения, (4) бихевиористические (поведенческие) цели и (5) социальную ответственность 1. Современная западная управленческая теория финансов действует на основе предположения о том, что первичной целью бизнеса является увеличение материальной заинтересованности своих акционеров, т.е. максимизация биржевого курса обыкновенной акции фирмы. Другие цели также влияют на политику компании, но они менее важны по сравнению с первой.  [c.50]

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ - теория построения и функционирования, управления крупными коммерческими организациями, компаниями, фирмами, основанная на рассмотрении их структуры и функций, механизмов принятия решений с учетом поведенческого подхода.  [c.390]

Q Общая характеристика Q Модель ограниченной рациональности — методологическая основа поведенческой теории G Модели переменной рациональности Q Поведенческая теория фирмы — школа Университета Меллона—Карпеги G Поведенческая теория потребления -Мичиганская школа  [c.639]

Подробнее о модели человека в различных теориях фирмы см Автономов B. . Человек в зеркале экономической теории. С. 94—102. Глубокий и подробны и разбор менеджеристских теорий фирмы, представляющих собой отдельное направление наряду с неоклассическими и поведенческими см. Кочеврин Ю.Б. Эволюция менеджеризма опыт политико-экономического анализа. М., 1985. ГЛ. 5.  [c.648]

В поведенческой теории фирма трактовалась как ассоциация групп, преследующих свои цели. Они участвуют в политическом процессе, результатом которого становится социальный компромисс — баргейн. В модели самостоятельного поведения О. Уильямсона решения принимает лидирующая группа, спо-  [c.73]

В своем оригинальном подходе Модильяни и Миллер (ММ) утверждают, что зависимость между левереджем и затратами капитала объясняется теорией чистого дохода от основной деятельности. Они во многом опровергли традиционную точку зрения, найдя поведенческое объяснение тому, что общий уровень капитализации фирмы, k0, остается неизменным при всех уровнях ле-вереджа.  [c.478]

Совершенная конкуренция характеризует идеальный, нормативный тип рыночной структуры и поведения экономических агентов. В современной экономической теории сделана попытка конкретизировать характеристики конкуренции, определить, каковы те допустимые отклонения от параметров совершенной конкуренции, которые позволяют обеспечить приемлемый уровень эффективности рынка. С этой целью введено понятие работающая конкуренция (перевод с англ, workable ompetition впервые использовано американским экономистом Дж. М. Кларком) и сформулированы её структурные, поведенческие и функциональные критерии. Так, в качестве основных структурных критериев чаще всего выделяют наличие достаточно большого числа продавцов (во всяком случае, настолько, насколько это позволяет эффект масштаба) отсутствие искусственных барьеров входа на рынок отсутствие значительных различий в качестве предлагаемых на данном рынке продуктов и их соответствующее отражение в ценах. В качестве критериев поведения выделяют достижение конкурентных преимуществ при отсутствии сговора с другими фирмами, отсутствие принудительных, несправедливых методов конкурентной борьбы, в качестве функциональных критериев — эффективную производственную и маркетинговую деятельность, минимизирующую затраты, избежание чрезмерных затрат на продвижение товара, использование всех возможностей для внедрения новых технологий и продуктов.  [c.129]

Виды контрактов. Издержки до и после заключения контракта. Основные поведенческие предпосылки Вильямсона специфика активов, оппортунизм после заключения контракта, ограниченная рациональность. Понятие трансакции и трансакционных издержек. Развитие теории трансакционных издержек. Организация взаимодействия хозяйствующих субъектов в рамках рынка и отношения иерархии в рамках фирмы. Информированность участников и распределение полномочий.  [c.132]

У Джона. Хикса мы видим близкое нам понимание существа проблемы. Во-первых, у него теория формы - это теория капитала (конечно же, понимаемого по-другому, нежели в концепции формационного подхода, но, тем не менее, речь уже не идет только о технологиях, ресурсах и оптимизации поведения). Во-вторых, у него индивид не вытесняется фирмой, хотя и проводится полная аналогия "между поведением индивида как потребителя и поведением индивида как представителя фирмы"( ). При этом происходит замена функции полезности на функцию прибыли или выпуска, цен на товары - ценами на ресурсы, предельной нормы замещения - предельной нормой трансформации (что впрочем, имеет место и в традициях австрийской ветви неоклассики). "Фирма... представляется не более чем индивидом. Не существует никаких дополнительных характеристик, которые отличали бы фирму от индивида в поведенческом плане"4, - отмечает автор. Хотя Хикс "чувствует" проблему передачи субъект-ности от индивида, в данном случае, к фирме, но при этом оптимизирующим агентом является все-таки фирма5.  [c.74]

Каким образом (кроме уступок позиций совершенной конкуренции) рынок "реагирует" на вытеснение индивида из сферы принятия экономических решений, из сферы хозяйственного выбора Он все больше сам институциали-зируется стихийно-спонтанные рыночные процессы все более заменяются таким поведенческим многообразием или "многообразием поведенческих характеристик агента" (фирмы), которое теперь организуется- структурируется в "типы рыночных структур" или модели рынков. При этом, видимо, стираются границы между "поведением фирмы", с одной стороны, и типами рыночных структур, с другой между моделями фирмы и моделями рынка не только в теории, но и в хозяйственной практике.  [c.75]

Обобщая эти примеры, мы можем сделать следующее заключение товары, услуги и деятельность агентов имеют множество свойств, а степень, в которой представлено каждое из этих свойств, меняется от одного экземпляра товара (от одной конкретной услуги или деятельности агента) к другому. Оценка степени проявления нужных свойств требует слишком больших затрат, чтобы быть полной и достаточно точной. Информационные издержки определения степени проявления индивидуальных свойств у каждой единицы объекта обмена порождают затратность данного вида трансакции. Даже если бы все индивиды, участвующие в обмене, имели одинаковую функцию цели (например, совместной максимизации богатства фирмы, которая их нанимает), то все равно возникли бы трансакционные издержки, связанные с получением необходимой информации о степени проявления полезных свойств каждой единицы обмена, нахождения покупателей (продавцов) и т.д. Но на деле имеет место асимметрия информации, которой располагают игроки. В сочетании с поведенческой функцией игроков, определяющей их участие в обмене, это имеет радикальное значение для экономической теории и изучения институтов.  [c.48]

economy-ru.info

---

• 
  Поведенческая революция
• 
  Эмоционально поведенческий субсиндром
• 
  Поведенческие факторы директ
• 
  Теория мотивации поведенческая
• 
  Поведенческие индикаторы компетенции
• 
  Поведенческий комплекс это
• 
  Поведенческие концепции власти
• 
  Поведенческая раковина
• 
  Поведенческие ошибки
• 
  Поведенческий репертуар
• 
  Поведенческая функция

Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта