Ирина Анциферова, Вячеслав Ермаков. Социологический анализ кадровой политики в сфере госслужбы. Оптимизация кадровой работы на государственной службе

Курсовая работа: Оптимизация кадровой работы на государственной гражданской службе в Российской Федерации на примере Федерального агентства морского и речного транспорта, цена: 1 386 руб.

Введение………………………………………………………………………… 3Глава 1. Теоретико-правовые основы кадровой работы на государственной гражданской службе……………………………………… 5

1.1. Понятие и принципы кадровой работы органов государственной власти………………………………………………................................. 51.2. Роль кадрового обеспечения органов государственной власти…….. 71.3 Зарубежный опыт организации кадровой работы в органах государственной власти………………………………………………... 8Глава 2. Анализ кадровой работы в Федеральном агентстве морского и речного транспорта………..……………………………….……………….. 112.1 Характеристика кадрового состава Агентства ………………………… 112.2 Анализ кадровой политики и управления кадрами в Федеральном агентстве морского и речного транспорта.…………………….……. 122.3 Выявление проблем в кадровой работе в учреждении..….……............. 22Глава 3. Предложения по оптимизации кадровой работы в Федеральном агентстве морского и речного транспорта……………….. 233.1 Разработка мероприятий по оптимизации управления кадровой работой в Агентстве ……………………………………………………. 233.2 Прогноз эффективности предложенных мероприятий………………... 27Заключение………………………………………………………………..……. 32Список использованных источников…………………….………………… 34Приложение…………………………………………………………………….. 37

Фрагмент для ознакомления

В случае если необходимый минимум при тестировании не достигнут, курс методического комплекта может быть назначен на повторное изучение. Порядок предоставления отчетов и осуществления контроля за обучением представлен в таблице 8.

Таблица 8 - Отчетность и контроль Результат Кто предоставляет Кому предоставляет Срок Первичный контроль Нач. отдела Главный специалисту по кадрам 4-й раб. день Контроль сроков и результаты обучения, корректировка индивидуальных планов Глав. специалисту по кадрам Заместитель Руководителя 6-й раб. день Итоговой отчет Нач. отдела Руководство администрации 8-й раб. день Курс технически можно завершить, набрав любое количество баллов, больше 0, но результаты обучения будут зачтены, если количество набранных баллов более 75% от максимально возможного количества. В отчетности будет учитываться завершенный курс с наибольшим количеством набранных баллов. Результаты будут учитывать при прохождении аттестации, квалификации, а так же при включении в резерв высших должностей. 3.2. Прогноз эффективности предложенных мероприятий С точки зрения главного приоритета кадровой политики Росморречфлота – формирования профессионально подготовленного кадрового состава – все большую актуальность приобретают аттестационные и адаптационные программы для лиц, впервые поступающих на госслужбу, стажерские программы для молодых специалистов, наставнические формы обучения. В субъектах РФ на постоянной основе проводятся конкурсы на звание «Лучший государственный гражданский служащий в организации», а в 2015 году на федеральном уровне впервые был проведен конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской службе». Эффективность проекта является одной из важнейших составляющих разработанных мероприятий по совершенствованию работы службы кадров государственной власти Росморречфлота. От того на сколько эффективным окажется проект зависит возможность и способность реализации разработанных мероприятий. Мотивация наставника в расчете на 3 месяца адаптации нового сотрудника составляет 6000 рублей (как было обозначено ранее, за каждый месяц своей работы наставник получает по 2000 рублей премии). Оплата главному специалисту отдела по работе с обращениями граждан и служебной корреспонденцией - 5000 рублей за подготовку и контроль наставника. Все электронные и текстовые материалы, которые выдаются новому сотруднику, распечатываются на рабочем месте и составляют в среднем 400 рублей. Итого затраты на внедрение проекта составят 11400 рублей. Далее, за 2016 год было принято 4 специалиста отдела по работе с обращениями граждан и служебной корреспонденцией. Из них в период испытательного срока уволилось два человека по собственному желанию. Рассчитаем затраты на поиск, оформление, обучение и функционирование в течение 3-х месяцев одного сотрудника: Подбор одного сотрудника – 2000 рублей Затраты на обучение сотрудника – 1000 рублей Заработная плата вновь принятому сотруднику на период испытательного срока (3 месяца*18000 рублей в месяц) – 54000 рублей. Рассчитаем эффективность работы нового сотрудника в период испытательного срока. Анализ объемов выполняемых работ в период испытательного срока по отношению к объему работ, выполняемому за то же количество рабочего времени опытным специалистом выявил, что в среднем новый сотрудник: в первый месяц работы выполняет 30% от объема работ опытного сотрудника; во второй месяц - 50% работ от объема работ опытного сотрудника; в третий месяц – 80% от объема работ опытного сотрудника. В качестве временного отрезка берем один месяц. Информация об объемах выполняемых работ бралась из еженедельных отчетов о работе организации и подсчета обработанных заявлений от населения. Итого, так называемая «плата за профессиональную адаптацию» составит: 18000 * 70% + 18000*50%+18000*20% = 25200 рублей. Итого, затраты на одного нового сотрудника составляют: 2000+1000+25200= 28200 рублей. Из четырёх вновь принятых сотрудников у нас по собственному желанию ушло двое, следовательно, убытки от их увольнения составили: 2*28 200=56400 рублей. Предполагаемые затраты на внедрение программы включают в себя как было указано выше 11400 рублей. Итого, убытки Росморречфлота от текучести кадров по причине неудовлетворительных условий адаптации только за 2015 года составили 45000 рублей. При анализе потерь, в связи с увольнением сотрудников, по отношению к затратам на проведение мероприятий по адаптации, видно, что, предполагаемая экономическая эффективность от внедрения данных проектных мероприятий очевидна. Помимо экономической эффективности, данный проект имеет социальную эффективность: повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив; создание благоприятного социально-психологического климата; уменьшение процента уволившихся работников. Далее рассчитаем смету прогноза на внедрение СДО (таблица 9). Таблица 9 - Расчет сметы прогноза на внедрение СДО Мероприятия Ед. изм. Стоимость 1 Покупка системы Itrain руб. 55000 2 установка и наладка системы руб. 20000 3 обучение пользователей руб. 20000 4 Итого руб. 95000 Внедрение СДО будет способствовать повышению квалификации персонала, дальнейшей экономии на затратах на обучение персонала. Увеличение доходов на 0,42% составит: 47800*0,0042 = 200,76 тыс. руб. = ∆О. Исходные данные для расчета экономической эффективности приведены в таблице 10. Таблица 10 - Исходные данные для расчета экономической эффективности внедрения СДО Показатели Ед. изм. Усл. обозначение Цифровое значение Численность персонала до внедрения мероприятия чел. Ч1 26 Численность персонала после внедрения мероприятия чел. Ч2 26 доходы до внедрения мероприятия тыс. руб. О1 47800 Производительность труда одного служащего тыс. руб. В1 222,3 Величина затрат на персонал тыс. руб. З. 36500 Единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия тыс. руб. З ед. 95 Расчет показателей экономической эффективности после внедрения СДО приведен в таблице 11. Таблица 11 - Расчет показателей экономической эффективности после внедрения СДО Показатели Ед. изм. Метод расчета Расчет по практическим данным Увеличение доходов после внедрения мероприятия тыс. руб. О2 = О1+∆О 48000,76 Среднегодовая выработка служащего после внедрения мероприятия руб. В2 = О2/Ч2 1853 Прирост производительности труда после внедрения мероприятия % ∆ПТ = В2/В1*100-100 45% Годовая экономия на затратах тыс. руб. Э.з. = З.* ∆ПТ/100 164,25 Годовой экономический эффект тыс. руб. Эг = Э.з.-Зед 69,25 Технико-экономические показатели эффективности разработанного мероприятия по совершенствованию обучения государственных служащих приведены в таблице 12. Таблица 12 - Технико-экономические показатели эффективности разработанного мероприятия по совершенствованию обучения государственных служащих

Наименование показателя Ед. изм. До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения +/- 1 Доходы тыс. руб. 47800 48182,4 382,4 2 Величина затрат на персонал тыс. руб. 36500 36680 180 3 Численность работающих чел. 26 2626 - 4 Среднегодовая выработка служащего тыс. руб./чел. 1838 1853 15,1 Целесообразность внедрения СДО подтверждается тем, что экономический эффект от внедрения составит 69,25 тыс. руб., производительность труда государственного служащего возрастет примерно на 15%. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствует необходимому соответствию квалификации данного работника рабочему месту. Знания – это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества. Предлагаемое решение существующих проблем позволит обеспечить результативность деятельности кадровой службы Росморречфлота, которое выразится в повышении рейтинга конкретных специалистов и всего учреждения в целом. Все предложенные мероприятия обладают социальной эффективностью, которая будет выражена в следующих изменениях: сократятся ошибки в деятельности персонала; повысится отдача деятельности государственной кадровой службы Росморречфлота. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Работа службы кадров органов государственной власти - это деятельность, направленная на формирование высокопрофессионального и обладающего качествами общественного служения состава государственных служащих, формирование действенных механизмов, обеспечивающих рациональное использование их возможностей в интересах эффективного и профессионального государственного управления. Основными причинами увольнения в 2016 году явились недовольство процедурой адаптации и обучением сотрудников. Исходя из вышеперечисленного, в качестве основных недостатков в работе с кадрами Росморречфлота следует выделить: 1. Несовершенство процедуры адаптации новых сотрудников в Отделе по работе с обращениями граждан и служебной корреспонденцией отсутствие института наставничества; отсутствие ряда формализованных нормативных документов, регламентирующих процедуру адаптации 2. Несовершенство обучения государственных служащих Росморречфлота: отсутствие дистанционного обучения государственных служащих. Таким образом, в работе разработаны следующие мероприятия, устраняющие вышеперечисленные недостатки: формирование института наставничества; создание нормативных документов, регламентирующих адаптацию новых сотрудников. В частности, документов «Положение о наставничестве» и «Памятка нового сотрудника»; введение дистанционного обучения государственных служащих. Выявлено, что убытки Росморречфлота от текучести кадров по причине неудовлетворительных условий адаптации только за 2015 года составили 45000 рублей. Целесообразность внедрения СДО подтверждается тем, что экономический эффект от внедрения составит 69,25 тыс. руб., производительность труда государственного служащего возрастет примерно на 45%. Помимо экономической эффективности, данный проект имеет социальную эффективность: повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив; создание благоприятного социально-психологического климата; уменьшение процента уволившихся работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. – № 237. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // КонсультантПлюс, 1992. – Режим доступа: http://www.consultant.ru. Постановление Правительства Российской Федерации от 23 июля 2004 г. № 371 «Об утверждении положения о Федеральном агентстве морского и речного транспорта» (в ред. от 1 июля 2016 г. № 616) [Текст] // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 3261 Указ Президента РФ «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» № 601 от 7 мая 2012 г. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ar.gov.ru. Азонов И. Профессиональная подготовка госслужащих // Государственная служба. – 2012. - № 4. – С. 15-19. Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы. - М.: РАГС, 2012, 215 с. Бочаров Г.А. Лекции и вопросы по государственному управлению. – СПб.: Питер, 2011. – 201 с. Волков А.А. Государственная кадровая политика // Муниципальная служба. - 2015. - №5. - С.25-29. Государственное и муниципальное управление в России: история и современность: сб. тезисов итоговой науч. - практ. конф. СЗАГС. С.-Петербург. 27 февраля 2012 [Текст] / Д. А. Абрамов [и др.]. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2012. - 380 с. Дополнительное образование государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №6 - С.25-27. Доровских Ю.М. Правовые и организационные основы системы государственной службы России: О ФЗ «О системе государственной службы РФ // Трудовое право. - 2014. - №2. - С.55-60. Ефимова М. Р., Пантелина Л. С. Статистическое исследование результативности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления // Вестник Университета (Государственный университет управления). — 2016. — № 12. — С. 74–84. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом предприятия: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2014. – 450 с. Козбаненко, В.А. Правовое обеспечение статуса государственного и муниципального служащих: общее и особенное // Государство и право. — 2014. — № 1. — С. 13-24. Кравец Д.А. Кадровая документация и ликвидация организации» // Делопроизводство и кадры. - 2015. - № 8. - С. 61 - 71. Кузьмина, В. Приоритеты для госслужащего // Государственная служба. — 2013. — № 1. - С.68-70. Либерман К. Документируем кадровую деятельность // Кадровый вопрос. - 2012. - № 8. - С. 10 - 37. Мамий И. П., Иващенко М. А. Проблемы формирования балансов муниципальных образований в условиях рыночной экономики // Вестник Университета (Государственный университет управления). — 2013. — № 17. — С. 123–130. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. – Новосибирск: СибАГС, 2014. – 49 с. Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. – М.: Изд-во РАГС, 2010. - 318 с. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. - М.: Юристъ, 2013. – 187 с. Официальный сайт Компании Itrain. Производство и внедрение современных IT-решений для реализации системы внутрикорпоративного обучения и аттестации персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа www.itrain.ru. Петренко А.Г. Государственная и муниципальная кадровая политика. - М.: Прогресс, 2013.- 275 с. Пономарева Н.Г. Справочник кадровика: Руководство по оформлению типовых документов: Практическое пособие. Омега-Л, 2013. - 230 с. Пфеффер А. Кадровая работа // Российский бухгалтер. - 2013. - №7. - С. 76 - 95. Семенихин В.В. Кадровое делопроизводство. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 624 с. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 324 c. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ – ДАНА, Закон и право, 2012. – 128 с. Яковлева И.Д. Кадровое обеспечение государственной службы // Муниципальная служба. – 2016. - № 1. – С. 19-22. Юльев О.Д., Кадровая политика в системе государственной власти и управления //Директор. - 2014. - №2. – С. 41-47. ПРИЛОЖЕНИЕ

26

25

38

37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. – № 237.2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002.3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // КонсультантПлюс, 1992. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.4. Постановление Правительства Российской Федерации от 23 июля 2004 г. № 371 «Об утверждении положения о Федеральном агентстве морского и речного транспорта» (в ред. от 1 июля 2016 г. № 616) [Текст] // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 32615. Указ Президента РФ «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» № 601 от 7 мая 2012 г. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ar.gov.ru.6. Азонов И. Профессиональная подготовка госслужащих // Государственная служба. – 2012. - № 4. – С. 15-19.7. Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы. - М.: РАГС, 2012, 215 с.8. Бочаров Г.А. Лекции и вопросы по государственному управлению. – СПб.: Питер, 2011. – 201 с.9. Волков А.А. Государственная кадровая политика // Муниципальная служба. - 2015. - №5. - С.25-29.10. Государственное и муниципальное управление в России: история и современность: сб. тезисов итоговой науч. - практ. конф. СЗАГС. С.-Петербург. 27 февраля 2012 [Текст] / Д. А. Абрамов [и др.]. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2012. - 380 с.11. Дополнительное образование государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - №6 - С.25-27.12. Доровских Ю.М. Правовые и организационные основы системы государственной службы России: О ФЗ «О системе государственной службы РФ // Трудовое право. - 2014. - №2. - С.55-60.13. Ефимова М. Р., Пантелина Л. С. Статистическое исследование результативности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления // Вестник Университета (Государственный университет управления). — 2016. — № 12. — С. 74–84.14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом предприятия: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2014. – 450 с.15. Козбаненко, В.А. Правовое обеспечение статуса государственного и муниципального служащих: общее и особенное // Государство и право. — 2014. — № 1. — С. 13-24.16. Кравец Д.А. Кадровая документация и ликвидация организации» // Делопроизводство и кадры. - 2015. - № 8. - С. 61 - 71.17. Кузьмина, В. Приоритеты для госслужащего // Государственная служба. — 2013. — № 1. - С.68-70.18. Либерман К. Документируем кадровую деятельность // Кадровый вопрос. - 2012. - № 8. - С. 10 - 37.19. Мамий И. П., Иващенко М. А. Проблемы формирования балансов муниципальных образований в условиях рыночной экономики // Вестник Университета (Государственный университет управления). — 2013. — № 17. — С. 123–130.20. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. – Новосибирск: СибАГС, 2014. – 49 с.21. Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. – М.: Изд-во РАГС, 2010. - 318 с.22. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. - М.: Юристъ, 2013. – 187 с.23. Официальный сайт Компании Itrain. Производство и внедрение современных IT-решений для реализации системы внутрикорпоративного обучения и аттестации персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа www.itrain.ru.24. Петренко А.Г. Государственная и муниципальная кадровая политика. - М.: Прогресс, 2013.- 275 с.25. Пономарева Н.Г. Справочник кадровика: Руководство по оформлению типовых документов: Практическое пособие. Омега-Л, 2013. - 230 с. 26. Пфеффер А. Кадровая работа // Российский бухгалтер. - 2013. - №7. - С. 76 - 95.27. Семенихин В.В. Кадровое делопроизводство. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 624 с.28. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 324 c.29. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ – ДАНА, Закон и право, 2012. – 128 с.30. Яковлева И.Д. Кадровое обеспечение государственной службы // Муниципальная служба. – 2016. - № 1. – С. 19-22.31. Юльев О.Д., Кадровая политика в системе государственной власти и управления //Директор. - 2014. - №2. – С. 41-47.

myknow.ru

Информатизация кадровой работы на государственной службе

В самом конце 2017 года в законодательство о государственной службе были внесены изменения, направленные на дальнейшее развитие информатизации кадровой работы государственных органов. Касаются они двух основных блоков.

Первый связан с использованием государственных информационных систем на государственной службе. В этой связи Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" был дополнен ст. 44.1, которая предусматривает в целях информационного обеспечения федеральной гражданской службы и оптимизации работы кадровых служб федеральных государственных органов использование федеральной государственной информационной системы в области государственной службы. Порядок использования этой государственной информационной системы должен быть установлен Правительством Российской Федерации. Кроме того, законом определено, что особенности использования федеральной государственной информационной системы в области государственной службы в отдельных федеральных государственных органах определяются Президентом Российской Федерации.

При этом, ч. 2 ст. 43 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает, что сведения из личного дела гражданского служащего должны теперь храниться на просто на электронных носителях в самом государственном органе, а в базах государственных информационных систем

В настоящее время в сфере государственной службы используется государственная информационная система "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров". Статья 44.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не указывает прямо, что в качестве упомянутой в ней федеральной государственной информационной системы в области государственной службы будет использоваться именно данный портал, однако, по видимому, это будет именно так, по крайней мере, в ближайшее время. Окончательно этот вопрос будет решен после принятия указанных подзаконных актов Президента и Правительства Российской Федерации.

При этом субъекты Российской Федерации наделены правом как использовать федеральную государственную информационную систему в области государственной службы, так и создавать свои собственные системы. В последнем случае эти системы должны быть совместимы с федеральной государственной информационной системой в области государственной службы и соответствовать унифицированным требованиям к объему и содержанию сведений о кадровом обеспечении государственных органов, подлежащих хранению, обработке и передаче в электронном виде. Указанные требования устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством Российской Федерации. Данный подзаконный акт также пока не принят.

Второй блок изменений уточняет некоторые вопросы ведения реестра лиц, уволенных в связи с утратой доверия (такой реестр должен начать вестись с 1 января 2018 года). Данные изменения внесены в Федеральный закон "О противодействии коррупции" и распространяются не только на сферу государственной гражданской службы, но и на иные виды государственной службы, муниципальную службу, а также на некоторых других лиц.

Из новых положений, касающихся ведения такого реестра, можно выделить следующие:

1) установлен срок нахождения информации в реестре - пять лет;

2) определены иные, помимо истечения указанного срока, основания исключения информации из реестра:

- отмена акта, явившегося основанием для включения в реестр сведений о лице, уволенном в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения;

- вступление в установленном порядке в законную силу решения суда об отмене акта, явившегося основанием для включения в реестр сведений о лице, уволенном в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения;

- смерть лица, к которому было применено взыскание в виде увольнения (освобождения от должности) в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения. 

sdo-regional.ru

Кещян Н.А. Кадровая проблема государственной службы и её решение

Кещян Надежда АсоевнаСочинский государственный университет

Библиографическая ссылка на статью:Кещян Н.А. Кадровая проблема государственной службы и её решение // Политика, государство и право. 2014. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://politika.snauka.ru/2014/08/1804 (дата обращения: 07.06.2018).

Государственную службу можно характеризовать множеством способов. Однако сейчас я предлагаю её рассмотреть, как особое отношение, при котором государство, а точнее представители государства, выполняют различные функции по организации и регулированию общественными процессами и даже людьми, включая их разностороннюю деятельность.

Одной из самых главных трудностей в организации и регулировании человеческой деятельностью как раз и является кадровая проблема. Ведь в понимании, государственный служащий – это человек, который в первую очередь готов защищать интересы государства, а не свои собственные корыстные интересы. Это человек, который профессионально подкован, который готов верно и преданно отдавать долг государству. На самом же деле мы чаще сталкиваемся с безответственными государственными служащими со слабой профессиональной подготовкой, работающими на государство ради удовлетворения собственных корыстных целей. В этом и заключается основная кадровая проблема государственной службы.

Чтобы хоть немного улучшить качество кадров, нужно, чтобы профессионализм грамотных государственных служащих постоянно развивался, пополнялся новыми навыками и знаниями, ведь идёт время, многое меняется, а значит и государственным служащим ни в коем случае нельзя стоять на месте. Образованный государственный служащий с лёгкостью найдёт наиболее выгодные и перспективные пути решения поставленных перед ним задач.

Однако для государственного служащего быть профессионалом своего дела – это мало. Помимо этого, ему должны быть присущи такие личностные качества, как самостоятельность, внутренний стимул для выполнения обязательств, развитое мышление и сознание, а так же способность творчески решать поставленные перед ним задачи. Идеальным госслужащим будет такой человек, который при решении тяжелых задач, поставленных перед ним, будет одновременно пользоваться и профессиональными навыками, и личностными качествами. Хочу заметить, что в настоящее время проводится огромное количество исследований, изучающих влияние отдельных личностных качеств госслужащих на профессионализм. Руководствуясь результатами исследований, можно смело утверждать, что лучшим государственным служащим будет человек с высоким уровнем профессионализма, а из личностных качеств должна преобладать внутренняя мотивация к исполнению служебных задач.

Отсюда можно прийти к выводу, что всего существует огромное количество типов государственных служащих, но выделим 4 основных:

1)            Государственные служащие, которые обладают высоким профессионализмом и высокой внутренней мотивацией к своей работе (а таких очень мало). В результате эти два критерия выступают залогом самой высокой эффективности деятельности кадра.

2)            Государственные служащие, которые обладают низким профессионализмом, но очень высокой внутренней мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия могут привести к плачевным результатам, ведь никакая инициатива не спасёт, если кадр не обладает высоким профессионализмом. Таких госслужащих можно легко ввести в заблуждение и «обвести вокруг пальца».

3)            Государственные служащие, которые обладают низким профессионализмом и низкой мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия приводят к негативным последствиям. Кадр бездействует, ведь зачастую он работает по принципу «сделаю так, как хочет тот, кто дал больше взятку». Именно благодаря такому типу развивается коррупция и разрушается справедливость.

4)            Государственные служащие, которые обладают высоким профессионализмом, но слабой внутренней мотивацией к работе. В результате эти два критерия чаще всего приводят к тому, что сотрудник вместо того, чтобы решать поставленные перед ним задачи, превращается в равнодушного наблюдателя. Ему безразлично все, что происходит на его работе и часто он перекладывает свои обязанности на других.

Государственная служба должна быть так устроена, чтобы служащий мог реализовать свой личностный потенциал, который в свою очередь должен быть тесно связан с его же профессионализмом.

Ещё конечно, государственный служащий обязательно должен быть интеллектуально развит, должен обладать управленческими, ораторскими и организаторскими способностями, а так же инновационными и творческими возможностями. Помимо этого ему должны быть присущи лидерские качества, коммуникабельность и волевые качества. А ещё хороший госслужащий должен стремиться к самореализации, стремиться удовлетворять материальные и духовные потребности и он должен понимать, какая ответственность лежит на нём перед обществом. Все эти качества в совокупности с профессионализмом приведут к стремительному прогрессу в области государственной службы.

Ещё хотелось бы внести предложение, которое, возможно, улучшит состояние государственного управления. А заключается оно в следующем: нужно найти определенные средства диагностики, направленные на оптимизацию кадровой деятельности, благодаря которым можно будет выявлять личностные особенности госслужащих и их взаимодействие с уровнем профессионализма. Результаты такой диагностики могут быть полезны при формировании резервных кадров или же наоборот для продвижения по службе некоторых государственных служащих, а так же, например, для повышения квалификации кадров. Помимо диагностики, обязательно следует рекомендовать при приёме на работу в государственную структуру проводить тестирование с помощью детектора лжи. С его помощью можно определить, например, как относится к коррупции и взяткам кандидат, претендующий на место государственного служащего.

В заключении можно сказать, что если следовать этим простым предложения, можно изрядно улучшить качество государственной службы, а тем самым и повысить уровень жизни жителей.

Библиографический список

1. Бишоф А. Самоменеджмент. Эффективно и рационально//М.: Онега-Л-2005 127с.
2. Бажин, И.Г. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / И.Г. Бажин // Государственная служба. – 2010. – № 10 – С.15-19.
3. Балабанова А.О. О подготовке кадров для сферы сельского туризма//Сельское, лесное и водное хозяйство. -Декабрь 2013. -№ 12
4. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. – 2009. – № 6 (45). – С.124-131.
5. Игорь И.И. Самоменеджмент: учеб. пособие: МГУП, 2007 – Всего страниц: 203
6. Карамова А.С. ВЛИЯНИЕ ТЕМПЕРАМЕНТА НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ. Политика, государство и право. 2014. № 1 (25). С. 10.
7. Кещян Н.А. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ САНАТОРНО-КУРОРТНОЙ СФЕРЫ В РЕГИОНЕ БОЛЬШОГО СОЧИ. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2005
8. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 284с.
9. Лытов, Б.И. Государственная власть: проблемы прохождения / Б.И. Лытов // Власть. – 2007. – №7. – С.44-49.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. – 704с.
11. Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. – 2008. – №6. – С.39-43.
12. Марголин, А.М. Мировой опыт государственного управления / А.М. Марголин // Государственная служба. – 2007. – №1. – С.29-34.
13. Нефедкина С.А., Коваль Л.С. Подготовка инновационных кадров. РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2010. № 3. С. 278-279.
14. Украинцева И.И., Кощеев С.В., Балабанова А.О. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ОПЫТ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ОЛИМПИЙСКИХ ИГР. Известия Сочинского государственного университета. 2013. № 4-1 (27). С. 26-32.

Все статьи автора «Балабанова Анна Олеговна»

politika.snauka.ru

Е.П. Тавокин ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Транскрипт

1 Е.П. Тавокин ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ТАВОКИН Евгений Петрович доктор социологических наук, профессор Российской академии государственной службы при Администрации Президента РФ. В статье «Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы» анализируются результаты экспертного опроса, цель которого состояла в том, чтобы выявить проблемы, определить направления, механизмы, формы, методы оптимизации формирования кадров Министерства юстиции РФ и Федеральной службы судебных приставов. Анализ позволил выдвинуть ряд предложений по нивелированию связанных с этим процессом негативных тенденций. Ключевые слова: государственная служба, кадровый состав, служебное продвижение, меры социальной защищенности госслужащих Вопрос о том, как решаются задачи качественного укрепления аппарата государственной гражданской службы, на материалах многолетних социологических исследований был нами рассмотрен ранее 30. В данной статье представлен анализ результатов экспертного опроса, целью которого было определение проблем, а также направлений, механизмов, форм, методов оптимизации формирования кадрового состава Министерства юстиции РФ и подведомственной ему Федеральной службы судебных приставов (ФССП). В основе анкеты эксперта инструментарий общероссийского исследования «Кадровый состав федеральной государственной гражданской службы» (ноябрь-декабрь 2009 г.). Численность экспертной группы Министерства юстиции РФ составила 76 человек, численность экспертов от Федеральной службы судебных приставов - 75 человек. Опрос проводился в июне-июле 2010 г. 30 Тавокин Е.П. Государственные служащие: самооценка эффективности, деловых и личностных качеств 86 Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены (96). С

2 Предпочтения экспертов относительно источников формирования кадрового состава своих ведомств представлены в таблице 1. Таблица 1 Источники формирования кадров, % ИСТОЧНИКИ КАДРОВ Минюст ФССП Выпускники вузов Бывшие сотрудники правоохранительных органов Муниципальные органы Общественные (в том числе политические) организации Сфера бизнеса Бывшие военные Другие источники Как видно, иерархия предпочтений экспертов обоих ведомств в своей основе совпадает. Тем не менее, достаточно очевидны и существенные различия. Эксперты Минюста так же, как и их коллеги из ФССП, в качестве главного источника формирования кадров министерства рассматривают выпускников профильных вузов. Однако частота упоминания этого источника в первой экспертной группе существенно (почти в 1,5 раза) выше. В основе этого гораздо более острая нужда в профессиональных кадрах высшей квалификации именно юридического профиля. Действительно, эффективную и профессиональную работу в Министерстве юстиции можно ожидать только от чиновникаюриста, у которого юридическое образование является базовым, а не вторым, третьим или полученным на курсах повышения квалификации. В качестве второго по значимости источника кадров обеими группами экспертов видятся бывшие сотрудники правоохранительных органов. Однако потребность в них по очевидным причинам в 1,5 раза выше в ФССП. Единодушны эксперты и относительно третьего по значимости источника бывших сотрудников муниципальных органов власти. Потребность в них заметно выше у ФССП. Причина достаточно глубокое знание этими сотрудниками проблем населения и наличие навыков и умений их решения. Это, безусловно, делает их более ценным ресурсом кадров именно для ФССП. 87 В выборе четвѐртого источника мнения экспертов разошлись. Эксперты Минюста называют представителей общественных (в том числе политических) организаций с рейтингом 17,3%, а эксперты ФССП бывших военных с рейтингом 26,7%. В основе расхождения различие предметных сфер указанных ведомств. В результате одна и та же потребность в

3 сотрудниках, имеющих опыт практической деятельности, удовлетворяется из разных источников. Для представителей Минюста важен в потенциальных кадрах опыт их публичной деятельности, представители ФССП гораздо выше ценят них опыт проведения силовых операций. Эксперты Минюста хотя и рассматривают бывших военных в качестве источника формирования кадрового состава, но ставят его на самое последнее место с весьма низким рейтингом 10,7%. Представителей сферы бизнеса как ресурс потенциальных кадров обе группы экспертов оценили примерно с одинаково низким рейтинговым значением. В качестве других источников кадров назывались территориальные органы и подведомственные организации Минюста и ФССП, судебные органы прокуратуры, представители коммерческих фирм, имеющие соответствующий профилю ведомства опыт работы, а также аналитики. Одним из важнейших источников кадрового состава государственной гражданской службы является кадровый резерв. Какие критерии должны быть положены в основу его формирования применительно к рассматриваемым организациям? Ответы экспертов на данный вопрос представлены в таблице 2. Таблица 2 Критерии формирования кадрового резерва, % КРИТЕРИИ Минюст ФССП Профессионализм Ответственность и деловитость Высокий уровень самоорганизации и контроля Рекомендация руководителей Стремление к профессиональному росту Личные связи и знакомства Достигнутые результаты в работе Творческий подход к делу Применение инновационных методов в работе Предприимчивость Наличие лидерских качеств Другое В ответах обеих групп экспертов лидирующую позицию с большим отрывом от остальных занимает «профессионализм». Эксперты ФССП ценят это качество заметно выше (на 10,3%), чем их коллеги из Минюста. Такие критерии, как «ответственность и деловитость», «высокий уровень самоорганизации и контроля», занимающие соответственно вторую и 88

4 третью позиции рейтинга, одинаково высоко ценят эксперты обеих групп. Однако с четвертой позиции начинаются расхождения. Эксперты Минюста ставят на это место «рекомендации руководителя» (28,9%), их коллеги из ФССП «творческий подход к делу» (28,0%). В этом специфика работы судебных приставов: им приходится решать примерно один и тот же круг задач, но учитывать множество совершенно разных, неповторяющихся, зачастую противоречивых обстоятельств. Без творческого подхода эффективно выполнять эту работу невозможно. У чиновников из Минюста эта потребность выражена не так остро. Они поставили этот критерий на седьмое-восьмое место. Примерно с одинаковыми, достаточно высокими значениями оценивается экспертами обеих групп такой критерий, как «стремление к профессиональному росту». С таким же значением (22,4%) на шестое место эксперты Минюста ставят «личные связи и знакомства». Однако у экспертов ФССП этот критерий оказывается лишь на предпоследнем, десятом месте, а на шестом у них «достигнутые результаты в работе». Относительно высоко (21,3%) эксперты ФССП ценят «применение инновационных методов в работе» (восьмое место). Коллеги из Минюста оценивают этот критерий гораздо ниже (7,9%). Он занимает у них девятое место и следует непосредственно после критерия «творческий подход к делу». «Предприимчивость» практически одинаково низко оценивают обе категории экспертов (десятое место в рейтинге экспертов Минюста и одиннадцатое у экспертов из ФССП). Довольно существенно разошлись эксперты в оценке критерия «наличие лидерских качеств». У экспертов Минюста он занимает одиннадцатое место со значением 1,3%, у экспертов ФССП девятое место значением 14,7%. В отмеченных различиях проявляется предметная специфика деятельности рассматриваемых ведомств. Эксперты Минюста несколько выше, чем их коллеги, оценивают исполнительские качества потенциальных кандидатов (рекомендации руководителей) и их возможности, выходящие за рамки ведомственной принадлежности (личные связи и знакомства). Эксперты ФССП выше ценят творческий подход к делу, результативность работы, применение инновационных методов и наличие у потенциального кандидата лидерских качеств. Мнения экспертов по поводу эффективности регулирующих воздействий на различных этапах формирования кадров отражены в таблице 3. Таблица 3 Эффективность регулирующих воздействий, % РЕГУЛИРУЮЩИЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ Минюст ФССП При приѐме на службу

5 При должностном продвижении При формировании кадрового резерва При ротации кадров При аттестация Трудно сказать Обе группы полагают, что главный этап, который предопределяет качество кадрового состава организации, приѐм на работу. На второе место эксперты ставят период должностного продвижения сотрудника по службе. Несколько расходятся эксперты в значимости каждого из названных этапов. Если первый выше оценивается экспертами ФССП (51,4% против 44,0%), то второму большее значение придают эксперты Минюста (40,0% против 32,4%). Третью позицию в обоих рейтингах занимает этап формирования кадрового резерва. При этом эксперты ФССП оценивают его роль существенно выше (34,3% против 16,0%). Кроме того, они так же высоко оценивают процедуру аттестации (25,7%). В то же время в оценках экспертов Минюста аттестация как этап формирования кадрового состава занимает последнее место и имеет низкое рейтинговое значение (9,3%). Ротация кадров в указанном смысле одинаково низко оценивается обеими группами экспертов. Очевидно, что деятельность судебных приставов гораздо более полно по сравнению с чиновниками Минюста поддаѐтся объективной оценке. Их работа вполне исчерпывающе может быть представлена в виде множества количественно измеримых показателей. Именно по этой причине и аттестация, и формирование кадрового резерва являются теми этапами в деятельности судебных приставов, во время которых на качество их работы может быть оказано ощутимое, не вызывающее скандальных реакций управленческое воздействие. Трудностями, которые возникают при попытке разработать номенклатуру количественно вычислимых показателей объективной оценки работы чиновников Минюста, объясняется и общий пониженный уровень значений оценок экспертов Минюста, и довольно высокая (14,7%) доля затруднившихся с ответом на этот вопрос среди них. В процессе опроса эксперты оценили принцип ответственности руководителей за людей, которых они рекомендовали на должность, как фактор формирования кадрового состава организации ,0% экспертов Минюста и 66,2% экспертов ФССП в рекомендательной или категоричной форме «за» введение этого принципа, и лишь 6,6% и 4,1% соответственно заняли противоположную позицию. Практически все они достаточно молодые люди (до 39 лет), преимущественно женщины, не имеющие никакого другого образования, кроме юридического.

6 Реализация этого принципа может помочь, в частности, в деятельности по устранению имеющихся нарушений установленных требований при назначении работников на должности. По ответам экспертов можно судить о степени распространения этих нарушений. Так, доля тех, кто категорически отвергает возможность указанных нарушений, невелика: 14,5% среди экспертов Минюста и 16,2% среди экспертов ФССП. Твѐрдо убеждѐнных в наличии таких нарушений практически столько же. Каждый пятый или шестой эксперт полагает, что такие нарушения есть, и встречаются они скорее как исключение, но не как система. В том, что почти у половины экспертов этот вопрос вызвал затруднения, нет ничего удивительного: вопрос деликатный. Ответ на него предполагает высокий уровень информированности, которым обладает далеко не каждый эксперт. Вывод очевиден: нарушения установленных требований при назначении работников на должности в рассматриваемых ведомствах имеются, и их устранение является одной из важных задач. Меры, которые, по мнению экспертов, необходимо предпринять в первую очередь для повышения эффективности формирования кадрового состава своих ведомств, представлены в таблице 4. Таблица 4 Меры для повышения эффективности формирования кадров, % МЕРЫ Минюст ФССП Пересмотреть нормы и создать более гибкую систему оплаты труда госслужащих Повысить авторитет и престиж государственных служащих Повысить профессиональный уровень работников кадровых служб Реализовать на деле конкурсный отбор и систему объективной оценки работы персонала Добиваться баланса личных интересов госслужащих и интересов общества Укрепить исполнительскую дисциплину госслужащих Другое Одна из наиболее эффективных мер, направленная на привлечение квалифицированных кадров пересмотр норм и создание более справедливой системы оплаты труда. Эта установка ещѐ более настойчиво проявилась в позиции «другое». В большинстве ответов содержится пожелание повышения уровня оплаты труда и улучшения социального пакета. Кроме того, предлагается создать систему льгот и привилегий, как в странах Запада, на деле, а не на бумаге; исключить приѐм на государственную службу по принципу личных связей и знакомств; создать институт социальной защиты государственных служащих, повысить их престиж. 91

7 Эксперты высказали ряд предложений, направленных на нивелирование негативных явлений при формировании кадрового состава министерства. Характер предложений и их иерархия у обеих групп экспертов практически идентичны. С удивительным единодушием (отклонение от среднего значения 1,5%) главным средством нивелирования негативных явлений при формировании кадрового состава они называют создание благоприятных условий труда и психологического климата в коллективах. Гораздо меньшие надежды (по понятным причинам) возлагаются на усиление борьбы с коррупцией и бюрократизмом. Поддерживают эксперты и такую меру, как установление более жестких требований к поступающим на государственную гражданскую службу. Небольшая часть (12,0% - 14,8%) экспертов надеется на то, что активизация деятельности профсоюзов поможет снизить уровень негативных явлений при формировании кадрового состава. Весьма действенная, на наш взгляд, мера усилить внутриведомственный контроль исполнения нормативных правовых актов получила слабую поддержку экспертов. Важнейшая характеристика кадрового состава удовлетворѐнность стабильностью своего служебного положения. Судя по полученным данным, доля экспертов, уверенных в стабильности своего служебного положения, в обоих ведомствах заметно меньше половины. Остальные либо твѐрдо уверены в его нестабильности, либо сомневаются в нѐм. При этом доля совсем не уверенных в Минюсте растѐт с 14,3% в младшей возрастной группе до 30,8% в возрастной группе лет преимущественно среди мужчин, т.е. в наиболее квалифицированной и опытной части кадрового состава. В ФССП таких людей оказалось только 6 человек: четверо из них старше 40 лет, пятеро мужчины. Таким образом, данная проблема в Минюсте заметно острее: практически у каждого пятого здесь нет твѐрдой уверенности в стабильности своего служебного положения. Важной косвенной характеристикой кадрового состава является длительность работы молодых специалистов в структуре рассматриваемых ведомств. Лишь небольшая их часть (17,1% в Минюсте и 22,7% в ФССП) связывает свою карьеру со службой в рассматриваемых ведомствах. При этом и здесь Минюст выглядит менее предпочтительно по сравнению с ФССП. Характерных поло-образовательных тенденций не обнаружено, это положение справедливо для всех молодых специалистов независимо от их пола и образования. Следовательно, при разработке предложений по нивелированию негативных тенденций в формировании кадрового состава необходимо изыскать механизмы и стимулы, которые могли бы вызвать интерес всех молодых специалистов к службе в рассматриваемых ведомствах. Особое внимание необходимо обратить на положение в Минюсте. 92

8 Для выяснения причин названных проблем экспертам был задан ряд целевых вопросов. Одна группа вопросов была направлена на выявление факторов, оказывающих влияние на служебное продвижение в ведомствах. В таблицах 5 и 6. эти факторы представлены для каждого ведомства отдельно с оценками тех экспертов, которые полагали, что уровень влияния факторов на служебное продвижение достаточно высок. Иерархические ряды выстроены по степени убывания влияния рассматриваемых факторов. Таблица 5 Влияние различных факторов на служебное продвижение в Минюсте, % ФАКТОРЫ Минюст Покровительство начальника 66,2 Умение нравиться руководству 64,6 Добросовестность в работе 58,2 Профессиональный опыт, стаж 53,3 Конформизм (покладистость) 43,8 Образование 38,8 Порядочность, честность 20,3 Принципиальность, твѐрдость 12,3 Таблица 6 Влияние различных факторов на служебное продвижение в ФССП, % ФАКТОРЫ ФССП Профессиональный опыт, стаж 69,4 Добросовестность в работе 59,0 Образование 53,6 Покровительство начальника 50,8 Умение нравиться руководству 47,5 Конформизм (покладистость) 26,3 Порядочность, честность 25,0 Принципиальность, твѐрдость 24,1 Иерархические ряды различны в своих верхних частях (где расположены наиболее значимые факторы) и почти идентичны в нижних. В Минюсте влияние на служебное продвижение оказывают покровительство начальника и умение нравиться руководству. Иными словами, служебное продвижение госслужащего зависит не столько от его объективных характеристик и качества работы, сколько от того, как оценивает его начальник. Лишь на третьем-четвѐртом местах здесь оказываются добросовестность в работе, профессиональный опыт и стаж. 93

9 В ФССП первые три места занимают профессиональный опыт, стаж, добросовестность, образование. На служебное продвижение начальники, конечно, влияние оказывают, но значимость этих факторов существенно ниже, чем в Минюсте. Поэтому они и располагаются на четвертом-пятом местах. Есть основания полагать, что именно эта ситуация в значительной мере объясняет повышенный уровень неуверенности в стабильности своего служебного положения у госслужащих и худшие показатели закрепления молодых специалистов в Минюсте по сравнению с ФССП. Другая группа вопросов была предназначена для выявления качества решения проблем социального обеспечения госслужащих в обоих ведомствах. Ответы экспертов представлены в таблицах 7 и 8. Они построены по аналогичному принципу: в них даны оценки экспертов «удовлетворительно» для каждой проблемы. Таблица 7 Качество решения проблем социального обеспечения госслужащих в Минюсте, % ПРОБЛЕМЫ Минюст Отпуск 69,0 Улучшение условий труда 38,6 Медицинское обслуживание 28,2 Страхование жизни и здоровья 25,8 Пенсионное обеспечение 16,9 Жилищные условия 16,7 Денежное содержание 16,2 Таблица 8 Качество решения проблем социального обеспечения госслужащих в ФССП, % ПРОБЛЕМЫ ФССП Отпуск 68,6 Улучшение условий труда 31,3 Пенсионное обеспечение 24,1 Медицинское обслуживание 21,9 Страхование жизни и здоровья 18,0 Денежное содержание 14,7 Жилищные условия 9,2 94 Как видно, качество решения проблем социального обеспечения госслужащих в обоих ведомствах почти совпадает, находится на низком уровне. Единственное, что более или менее удовлетворительно решается в обоих ведомствах проблема отпусков. Особенно остро воспринимается проблема несоответствия объѐма и качества труда и низкого уровня

10 денежного содержания. То же относится к проблеме жилищных условий. Ненамного лучше оценивается качество решения проблем медицинского обслуживания и пенсионного обеспечения. В целом качество решения наиболее важных социальных проблем совершенно не устраивает госслужащих. В отличие от предыдущей группы факторов, все это - неспецифические проблемы данных ведомств. В пределах компетенции их руководства находятся только первые две из представленных проблем. Поэтому они и расположены в верхней части списка. Экспертам было предложено самим предложить меры, которые могли бы способствовать повышению социальной защищѐнности государственных гражданских служащих. Ответы представлены в таблице 9. Таблица 9. Меры по повышению социальной защищенности госслужащих, % МЕРЫ Минюст ФССП Повысить оплату труда, размеры пенсий Повысить уровень медицинского обслуживания, санаторнокурортного лечения Изменить законы, нормативные акты Разработать систему льгот, особого социального обеспечения Улучшить жилищные условия Расширить социальный пакет, социальные гарантии Повысить статус госслужащих Другое В одном, как видно, единодушны эксперты: необходимо повысить оплату труда, размеры пенсий. По остальным позициям, имеющим существенно меньшие рейтинговые значения, расхождения есть, но они непринципиальны. Все они направлены на придание особого статуса, особых льгот, особого положения для госслужащих. Ясно, что в полном объѐме выполнение этих пожеланий нереально, но прислушаться к ним необходимо. В пункте «другое» интерес представляют следующие пожелания: активизация руководителей на данном направлении; гарантия независимости в служебной деятельности; улучшение системы денежного поощрения: усиление зависимости оплаты труда от качества и объѐма выполняемой работы; меньше тасовать кадры, не мешать работать. 95

11 В качестве контрольного вопроса экспертов попросили оценить, насколько достаточна численность служащих в структурном подразделении, в котором он работает, для выполнения стоящих перед ним задач. Больше половины экспертов высказываются за увеличение численности сотрудников. Объѐм выполняемых работ действительно велик, и если оставлять численность сотрудников на прежнем уровне, то надо увеличивать оплату труда. Этим объясняется настойчивость экспертов: при обсуждении различных проблем неизменно выводить на первое место проблему низкой оплаты труда. Успех реализации предложений по нивелированию негативных тенденций в формировании кадров во многом зависит от них самих. Поэтому экспертам предложили оценить степень развитости некоторых важных качеств у различных категорий сотрудников рассматриваемых ведомств. Ответы представлены в таблице 10. Таблица 10 Степень развитости важных качеств у различных категорий сотрудников, % В достаточной ли степени развиты следующие качества у РУКОВОДИТЕЛЕЙ Минюст ФССП Профессиональные знания, навыки, опыт Деловые качества Личностные качества Нравственные качества В достаточной ли степени развиты следующие качества у ПОМОЩНИКОВ Минюст ФССП Профессиональные знания, навыки, опыт Деловые качества Личностные качества Нравственные качества В достаточной ли степени развиты следующие качества у СПЕЦИАЛИСТОВ Минюст ФССП Профессиональные знания, навыки, опыт Деловые качества Личностные качества Нравственные качества В достаточной ли степени развиты следующие качества у ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ Минюст ФССП Профессиональные знания, навыки, опыт Деловые качества Личностные качества Нравственные качества Наивысший уровень развития профессиональных знаний, навыков, опыта эксперты отмечают у руководителей (72,3% - Минюст, 75,8% - ФССП). Несколько меньшие, но высокие значения этой характеристики наблюдаются у специалистов (62,2% и 56,5% соответственно).

12 Деловыми качествами в довольно высокой степени обладают помощники (62,5% и 58,6% соответственно). У руководителей значения этой характеристики ниже (56,9% и 51,5% соответственно), но ещѐ остаются на удовлетворительном уровне. Уровень развития личностных и в особенности нравственных качеств оставляет желать лучшего у всех категорий госслужащих рассматриваемых ведомств. Таким образом, при разработке предложений по нивелированию негативных тенденций в формировании кадрового состава Минюста и ФССП начинать надо с уже существующего кадрового состава. Повышая уровень требований к развитию профессиональных знаний, навыков, опыта, деловых качеств, главные усилия необходимо сосредоточить на формировании высоких нравственных и личностных качеств у всех без исключения сотрудников, так как именно эти качества определяют лицо организации и способствуют конечному успеху еѐ деятельности в целом, оказывая позитивное влияние на вновь пришедших коллег. Только в нравственно здоровом коллективе новые сотрудники смогут раскрыть и проявить весь свой профессиональный и творческий потенциал. Большое значение при формировании и повышении качества кадрового состава государственных служащих придаѐтся организации правильной и систематической переподготовки и повышения квалификации сотрудников. При этом необходимо учитывать объектно-предметную специфику конкретного ведомства. Поэтому экспертов попросили оценить с точки зрения продуктивности различные формы профессионального обучения, подготовки и переподготовки. Таблица 11 Оценка экспертами продуктивности различных форм профобучения, подготовки и переподготовки, % ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ Минюст ФССП Повышение квалификации Стажировка Наставничество Самообразование Внутриведомственное обучение Переподготовка Дистанционное обучение Другое

13 Наиболее предпочтительными являются повышение квалификации и стажировка. Из числа других, дополнительных форм обучения можно рассматривать наставничество, самообразование, внутриведомственное обучение (в особенности для Минюста). Насколько способствуют повышение квалификации и переподготовка - служебному росту, также играет большое значение при разработке предложений по нивелированию негативных тенденций в формировании кадрового состава. Экспертные оценки существующего положения в этом вопросе представлены в таблице 12. Таблица 12 Мнения о связи между повышением квалификации и переподготовкой и служебным ростом, % Способствует ли повышение квалификации и переподготовка Вашему служебному росту? Минюст ФССП Да, очень Не очень Совсем не способствует Очевидно наличие проблем и препятствий, которые приводят к тому, что повышение квалификации и переподготовка очень слабо способствуют служебному росту сотрудников рассматриваемых ведомств. Особенно остро эта проблема проявляется в ФССП. Выводы При разработке стратегии по нивелированию негативных тенденций в формировании кадрового состава федеральной государственной гражданской службы необходимо обратить особое внимание на мужчин средней и старшей возрастной групп (старше 40 лет) и молодых специалистов, на положение дел в Минюсте. Большое влияние на ситуацию оказывает специфика рассматриваемых ведомств. В Минюсте служебное продвижение госслужащего зависит преимущественно от того, как оценивает его начальник. Добросовестность в работе, профессиональный опыт и стаж здесь менее значимы. В ФССП, напротив, на служебное продвижение госслужащего главным образом влияют те факторы, которые определяют эффективность работы госслужащего: профессиональный опыт, стаж, добросовестность, образование. Качество решения наиболее важных социальных проблем совершенно не устраивает кадровый состав обоих ведомств. Особенно обострѐнно воспринимается проблема 98

14 несоответствия объѐма и качества труда и низкого уровня денежного содержания. То же относится к проблеме жилищных условий. Точкой отсчета при формировании кадровой стратегии должен быть уже существующий кадровый состав. Повышая уровень требований к развитию профессиональных знаний, навыков, опыта, деловых качеств, главные усилия необходимо сосредоточить на формировании высоких нравственных и личностных качеств у всех без исключения сотрудников. При разработке кадровой стратегии необходимо учесть, что в настоящее время повышение квалификации и переподготовка слабо способствуют служебному росту сотрудников рассматриваемых ведомств, особенно в ФССП. Второе важное обстоятельство - необходимость учета различного уровня продуктивности форм обучения, в том числе высокой продуктивности повышения квалификации и стажировки. Литература 1. Попов В.Д., Тавокин Е.П. Доверие к СМИ в общественном сознании граждан России // Государственная служба (18). C Тавокин Е.П. Государственные служащие: самооценка эффективности, деловых и личностных качеств Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены (96). С Тавокин Е.П. Государственные служащие: тенденции развития кадрового состава федеральной гражданской службы // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены (97). С Тавокин Е.П. Массовая коммуникация: сущность и состояние в современной России. М.: Граница, с. 5. Тавокин Е.П. СМИ как фактор информации по обеспечению реформ // Социологические исследования С

docplayer.ru

Ирина Анциферова, Вячеслав Ермаков. Социологический анализ кадровой политики в сфере госслужбы

Рекомендуемая ссылка на статью:

Ирина Анциферова, Вячеслав Ермаков. Социологический анализ кадровой политики в сфере госслужбы // ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА,

2014, №5 (91)

.

Ирина Анциферова, доктор социологических наук, профессор, ректор Курской академии государственной и муниципальной службы (305044, Курск, ул. Станционная, 9). E-mail: [email protected]Вячеслав Ермаков, доктор философских наук, профессор, президент Курской академии государственной и муниципальной службы (305044, Курск, ул. Станционная, 9).E-mail: [email protected]Аннотация: Статья посвящена детальному анализу социологических подходов к оценке государственно-управленческого воздействия на формирование и реализацию кадровой политики. Автор показывает, что социологический анализ роли кадровой политики в условиях модернизации российского общества является объективно необходимым для успешного преобразования общественных отношений на принципах демократии и рыночной экономики посредством повышения качества ведущего субъекта социальных преобразований.Ключевые слова: кадры, состав кадров, кадровая работа, кадровая доктрина, кадровая политика, модернизация, социологический анализ.

В силу объективных и субъективных обстоятельств, значимости, места и роли в жизни общества, главным субъектом управления социальными преобразованиями является политическая элита, ее ядро – кадры государственной службы. Государственный гражданский служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управле ния, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение поли тическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий [Граждан, 2005. С. 140]. Отсюда основной вопрос, возникающий перед социологом: какова степень соответствия кадровой работы потребностям, запросам и целям развития российского общества? Наличие ясной, прозрачной и понятной кадровой политики, содержащей научно-обоснованную идеологию, развернутость процессов на инновационный характер деятельности – далеко не полный перечень вопросов, составляющих проблемное поле социологического анализа. Его значимость состоит в том, что он позволяет:

– определить уровень знания и понимания кадрами объективной необходимости общественных преобразований, их целей и задач;

– выявить степень их готовности мыслить и действовать в соответствии с требованиями модернизации;

– находить зоны риска в кадровой работе, представляющие потенциальную угрозу торможения или блокирования модернизационных процессов;

– вносить своевременные коррективы, ускоряющие темпы преобразований;

– постоянно направлять деятельность сотрудников государственной и муниципальной службы в русло модернизации, оперативно устранять возникающие отклонения от него.

В общесоциологическом плане целесообразно обратиться к операциональному анализу основного категориального аппарата, раскрывающего общее понятие «кадровая работа», расположив его в определенной логической последовательности. При этом в каждом из них выделим наиболее существенные признаки, подлежащие социологическому анализу и оценке, с точки зрения их воздействия на ход модернизации. Следует подчеркнуть, что речь идет о концептуальных подходах авторов к предмету исследования. В качестве базового источника анализа нами избран Энциклопедический словарь «Государственная служба» под общей редакцией В.К. Егорова и И.Н. Барцица. Этот выбор обусловлен тем, что в нем содержится достаточная, однозначная и современная трактовка понятийного аппарата, основанная на обобщении существующих сегодня мнений и позиций ученых, исследующих интересующий нас предмет.

Кадровый состав государственной службы – характеристика специфических черт, количественных и качественных параметров работников аппарата органов государственной власти, обеспечивающих реализацию их полномочий и функций.

Кадры – постоянный, штатный, как правило, специально подготовленный персонал организации. В сфере государственной службы – это лица, занимающие должности гражданских служащих, а также государственные должности. Для них характерны, прежде всего, три признака:

– относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

– постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником существования и жизнеобеспечения работника;

– социально-должностное положение работника в коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает функции и задачи данной организации.

При социологическом анализе определения оптимальной численности служащих необходимо опираться на принцип рациональной деятельности: необходимо такое количество работников аппарата конкретного органа власти, которое способно обеспечить успешную реализацию возложенных на него задач и функций при соответствующей интенсивности профессионально-служебной деятельности.

В ходе кадрового обеспечения преобразований неизбежно встает вопрос об оптимизации численности ее субъекта. Масштабность и сложность задач модернизации порождает соблазн идти экстенсивным путем, то есть решать их за счет увеличения численности госаппарата, на основе необоснованного дробления и увеличения его функционала. Другой путь, наиболее рациональный и результативный, отвечающий духу времени – интенсивный. Он означает достижение высокой эффективности деятельности госорганов за счет повышения уровня профессионализма и компетенции кадров. Это открывает реальную возможность неуклонного сокращения численности аппарата. Должна работать простая формула: решать задачи не числом, а умением.

Сложнее обстоит дело с выбором качественных параметров социологической оценки кадрового состава. В контексте нашей статьи речь идет об определении такой совокупности характеристик, которые в наибольшей мере воздействуют на успешную реализацию стратегии социальных преобразований. Существуют традиционные, широко используемые формализованные показатели: пол, возраст, образование, профподготовка, опыт работы и так далее. Но при социологическом анализе этого явно не достаточно для его полноты. Нужно согласиться с мнением, что для модернизации целесообразно акцентировать внимание на определение пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции. Качество кадров – это своего рода мера их профессиональной пользы для организации. Наиболее полно эти качества выражаются в профессионализме работников, который интегрирует специальные знания, деловые, личностные и духовно-нравственные особенности.

Оптимизации кадрового состава государственных служащих способствует социологический анализ, направленный на выявление наличия в нем позитивных тенденций и наиболее уязвимых мест, «темных пятен».

Целесообразно обратиться к данным официальной статистики, характеризующим динамику количественно-качественного состава работников государственных органов и органов местного самоуправления за период 2000–2013 года[1]. За отмеченный период число работников данных органов возросло с 1 161 519 до 1 548 062 (рост 386 543 человек) по Российской Федерации, в Центральном федеральном округе – с 267 917 до 355 555 (рост 87 638 человек). На 1000 человек, занятых в экономике, усиление по Российской Федерации составило, соответственно, с 18,0 до 23,1 (рост 5,1 человек), в Центральном федеральном округе – с 15,1 до 19,3 человек.

На уровне Российской Федерации численность работников судебной власти и прокуратуры увеличилась со 113,7 тыс. до 230,2 тыс. человек, то есть в два с лишним раза.

Представляют интерес и цифры, говорящие о количественном соответствии работников законодательной и исполнительной власти. На уровне Российской Федерации на 33,2 тыс. законодателей приходится 1264, 8 тыс. «исполнителей», то есть на 1 законодателя приходится 38,3 исполнителя. На региональном уровне на одного законодателя приходится 42,3 исполнителя.

Изменился и уровень образования работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы в 2013 году. Так, по сравнению с 1999 годом, количество служащих, имеющих высшее профессиональное образование, увеличилось на 55%, а среднее профессиональное – уменьшилось в три раза, в 2,6 раза увеличилось число обладателей ученых степеней.

Гендерная структура практически осталась неизменной.

По стажу государственной и муниципальной службы заметно, что в два раза увеличилась группа, проработавшая в данной сфере от 10 до 15 лет. Также вдвое выросла группа со стажем до одного года. Пятая часть имеет выслугу от 5 до 15 лет.

В Курской области, по данным за 2013 год, штатная численность гражданских служащих государственных органов возросла на 5 единиц и составила 1 562 единицы, в том числе 1 204 – в исполнительных органах государственной власти, 358 – в иных государственных органах области. На отчетную дату в государственных органах области работало 1 518 госслужащих, в том числе, 1 165 – в исполнительных органах государственной власти, 353 – в иных государственных органах (Курская областная дума, контрольно-счетная палата Курской области, избирательная комиссия Курской области, рабочий аппарат Уполномоченного по правам человека в Курской области, управление судебного департамента в Курской области). Укомплектованность должностей госслужащих области – 97,2%.

За первое полугодие 2014 года на вакантные должности было назначено 152 государственных гражданских служащих (109 человек – за аналогичный период 2013 года). Из них 39 человек поступило извне (25,7% от общего количества назначений). Семьдесят служащих назначено из кадрового резерва (46,1% от общего числа назначений) и 31 человек – по результатам конкурсов на замещение вакантных должностей.

Соотношение мужчин и женщин, замещающих должности государственной гражданской службы на конец первого полугодия 2014 года, составило, соответственно, 26,4% и 73,6%. Анализ возрастного состава показал, что по-прежнему большинство находится в возрасте от 30 до 40 лет, около 34% от общего количества госслужащих. Несколько увеличился удельный вес сотрудников в возрасте старше 60 лет, а удельный вес лиц в возрасте до 30 лет уменьшился. По стажу государственной службы преобладает группа, занимающая должности свыше 15 лет – 47,2 %. За ней следует группа со стажем от 5 до 10 лет – 24,3 %. В государственных органах Курской области 1 516 человек, или 99,9% гражданских служащих, с высшим образованием. Из них более половины имеют экономическое и юридическое образование. Однако доля работников с образованием по профилю «государственное и муниципальное управление» составляет лишь 4%. Кроме того, 467 человек, или около 13% от общего числа гражданских служащих Курской области, имеют два и более высших профессиональных образования.

По состоянию на 1 июля 2014 года, классные чины государственной гражданской службы Курской области присвоены 97,5% госслужащих.

Проведенный выше анализ необходим для разработки и реализации научно обоснованной государственной и региональной кадровой политики. Но его характеристик вовсе недостаточно для более глубокого разностороннего и полного представления о людях, находящихся на службе обществу, государству, гражданину. Следует обратить внимание на вопросы об их профессиональной самоорганизации [Зотов, Кузнецова, 2014. С. 4–8; Государство и общество… 2011. С. 6–27].

Официальная статистика свидетельствует в целом о положительной динамике по таким важным показателям человеческого капитала, как уровень образования и опыт работы во властно-управленческих структурах. Знания и опыт – необходимая предпосылка успешной деятельности. Но ведь служащий ещё и человек во всем многообразии его жизненных проявлений. Он еще и гражданин, семьянин, производитель и потребитель социальных ценностей за пределами служебной деятельности. Кроме того, он носитель определенных прав, традиций, убеждений, правил жизненного поведения. Его трудовые успехи в немалой степени определяются устройством быта, семейными отношениями, а также тем, какими занятиями заполняется свободное время. Это лишь небольшой перечень вопросов, которые входят в содержание понятия «образ жизни». Оно раскрывает формы и способы реализации и самореализации сущностных сил человека, его внутреннего потенциала (знания, опыт, умения, навыки в различных сферах жизнедеятельности). Образ жизни – естественный процесс формирования, накопления, реализации и развития человеческого потенциала. Чем он богаче и благороднее, тем выше социальная ценность личности, её отдача обществу. Понимая значимость данной проблемы, ученые Курской академии государственной и муниципальной службы в настоящее время приступили к разработке и реализации научного проекта «Образ жизни государственных и муниципальных служащих как важный фактор повышения эффективности их профессиональной деятельности».

Несмотря на явные позитивные тенденции в кадровой работе, которые приобрели достаточно устойчивый характер, сохраняется немало проблем негативного порядка. К наиболее существенным из них исследователи относят следующие:

– слабая сочлененность теории и практики кадровой работы, отрыв и довольно большое дистанцирование их друг от друга;

– отсутствие банка позитивного опыта и передовых, апробированных практикой кадровых технологий;

– слабая эффективность работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе;

– недостаточная мотивация к профессиональному развитию;

– неполнота и ограниченность представлений о госслужащих с позиций их человеческого потенциала;

– отсутствие научно обоснованных критериев оценки результативности деятельности.

Таков далеко не полный перечень проблемных вопросов, призванных найти разрешение в кадровой политике. Разработка и осуществление соответствующих конкретных мер будут способствовать повышению качества работы в данной сфере.

Вне сомнения, будущее модернизации неразрывно связано с кадровым резервом – специально сформированным с учетом установленных критериев и квалифицированных требований группой перспективных работников, положительно проявивших себя на замещаемой должности, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Укрепление и развитие кадрового резерва приобретает сегодня стратегически важное значение. Его социально-институциональные признаки налицо, это – соответствующие организационные структуры, нормативная правовая база, проекты, планы, программы, современные технологии. Конечно, еще далеко не все звенья механизма на этом участке кадровой работы функционируют идеально. Положительный опыт, накопленный в советский период, в значительной мере был утрачен на начальном этапе социальных преобразований в нашей стране. Пришлось, по сути, выстраивать систему заново. К настоящему времени она сформировалась и устоялась, адаптировалась к новым реалиям. В регионах накоплен положительный опыт работы с кадровым резервом. Широко применяются современные технологии, инновационные подходы.

Таким примером может стать проект «Губернаторская тысяча», который был разработан в 2014 году. Участвовали в проекте все районы Курской области. Отбор был достаточно жестким – каждый претендент презентовал, как минимум, одну идею, направленную на то, чтобы сделать жизнь курян лучше. Отобранная тысяча управленцев – врачи и учителя, соцработники и экономисты, юристы и представители культуры, депутаты и архитекторы – теперь представляют собой тот костяк, на который администрация региона может опираться при решении социально значимых вопросов.

Проект «Губернаторская тысяча» дает возможность выявить целеустремленных людей, готовых взять на себя управленческие функции. Они будут учиться, посещать тренинги и мастер-классы, и станут хорошей опорой для ныне действующей власти, настроенной на обновление управленческих структур и привлечение молодых кадров к руководящей работе. Конечно, не все они впоследствии смогут стать руководителями высшего звена, но многие из них уже попали на заметку губернатору Курской области Александру Михайлову. Региональная администрация в ходе данного проекта поставила перед собой цель найти людей, умеющих вести за собой, предлагая не пустые обещания, а конкретные дела.

Безусловно, для кадровой политики исключительное значение имеет то, каким оно располагает кадровым потенциалом. По отношению к госслужбе – это совокупная (служебно-профессиональная, трудовая, интеллектуальная, психо-физиологическая, духовно-нравственная, культурно-образовательная) способность граждан, пользующихся конституционным правом на равный доступ к государственной службе[2] и отвечающих профессиональным, квалификационным, интеллектуально-образовательным и иным требованиям для замещения должностной государственной службы. Обобщающим показателем качества кадрового потенциала является состояние и динамика образа жизни населения страны. Это чувствительный индикатор состояния социального здоровья общества, его предрасположенности и способности к преобразованию и обновлению. Все это говорит о насущной необходимости активизации работы по качественному укреплению состава государственных служащих.

Новому этапу развития российского общества должна соответствовать и новая кадровая доктрина – исходная основополагающая идея (система идей), главный замысел концепции государственной кадровой политики Российской Федерации как стратегии формирования, развития и рационального использования кадрового состава. Такая доктрина – это ядро кадровой идеологии, её сердцевина. Необходимость введения в научный оборот данного термина объясняется тем, что каждый вид общественно значимой деятельности имеет свою идейную подоплеку. Например, свои идейные основы имеют экономическая, социальная, культурная политика и так далее. Под кадровой идеологией, по нашему мнению, следует понимать совокупность идей, взглядов, воззрений, отражающих коренные интересы социальных групп, классов, общества в целом, в сфере кадровой политики. Здесь видится диалектическая связь. Без политики не может быть идеологии. В ее нынешней основе лежит общегосударственный интерес – максимально приблизить кадровую политику к запросам и требованиям стабильного и динамичного развития общества. Задача социологического анализа состоит в том, чтобы оказать содействие в ее формировании и развитии, научном сопровождении и выведении на общегосударственный уровень.

Институциональной формой реализации кадровой идеологии является кадровая политика – деятельность и отношения субъектов в государственной службе, направленные на формирование и востребование кадров, их профессиональных способностей в соответствии с целью, задачами и функциями государственных органов. В содержательном плане – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и реформированию кадровых процессов и отношений [Захаров, 2014. С. 27].

Что касается концепции региональной кадровой политики, то в ней определяется следующее:

– реальное состояние кадрового потенциала, позитивные и негативные тенденции и возможности его развития, а также его цели и задачи;

– субъект и объект кадровой политики, их взаимосвязь и взаимоотношения;

– принципы кадровой политики региона, механизмы её реализации;

– вопросы взаимодействия государства, региона и хозяйствующих субъектов.

В государственной кадровой политике выражается позиция государства по отношению к кадровому составу госслужащих. Эта политика строится на единых научных основах, принципах и требованиях. Они находят, в конечном итоге, воплощение в нормативных правовых актах, регулирующих воспроизводство и востребование кадрового состава.

Стратегической целью является обеспечение государственной службы высокопрофессиональными работниками, деятельность которых была бы нацелена на служение человеку, обществу, государству.

Достижение этого предполагает решение следующих задач:

– повышение эффективности системы государственной службы посредством наращивания качества профессиональной деятельности подчиненных;

– превращение государства в конкурентоспособного нанимателя, способного привлечь высококвалифицированных граждан и обеспечить востребованность их профессиональных возможностей, должностной рост на основе достоинства и заслуг, состязательности и здоровой конкуренции;

– создание гибких и инновационных систем профессионального развития, отвечающих современным потребностям госуправления;

– комплексное совершенствование информационного, научного, аналитического, методического, финансово-экономического и материально-технического обеспечения деятельности субъектов кадровой политики.

Современные социально-политические преобразования на принципах демократии и рыночных отношений кардинально изменили облик российского общества. Ориентация на ценности демократического правового социального государства поставила на повестку дня вопрос о воспитании нового поколения служащих, способных реализовать сложные, во многом новаторские задачи по переводу страны на современные, инновационные рельсы развития.

Таким образом, социологический анализ роли кадровой политики в поступательном развитии российского общества является объективно необходимым условием успешной трансформации общественных отношений на принципах демократии и рыночной экономики путем повышения качества ведущего субъекта социальных преобразований.

 

Литература

Государственная служба: Энциклопедический словарь / Под ред. В.К. Егорова, И.Н. Барцица. М.: Изд-во РАГС, 2008.

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. Серия социологии. Курск: Курская академия государственной и муниципальной службы. 2011. №6 (1).

Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. М.: Изд-во «ЮР КНИГА», 2005.

Захаров В.М. Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих: монография. Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2014.

Зотов В.В., Кузнецова М.В. Диагностики процедур аттестации для целей профессиональной самореализации на государственной гражданской службе // Вестник Поволжской Академии государственной службы. 2014. №2.

[1] См.: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state/#

[2] Статья 32 Конституции Российской Федерации

pa-journal.igsu.ru

Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной гражданской службы.

⇐ ПредыдущаяСтр 25 из 26Следующая ⇒

Одной из основных проблем государственной службы, требующей решения, Федеральная целевая программа реформирования государственной службы в Российской Федерации называет недостаточную эффективность кадровой политики в сфере государственной службы.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование. В широком смысле это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле кадровая политика — это набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Таким образом, кадровая политика — важное, приоритетное направление деятельности государства, учреждения или организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала.

Следовательно, кадровая политика на государственной службе — это деятельность государственных органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Можно выделить следующие этапы построения кадровой политики.

1. Рефлексия: осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.).

2. Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации.

3. Программирование: построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий.

4. Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Безусловно, кадровая политика, стратегия ее формирования и реализации должна быть увязана с общей стратегией развития государственного органа или организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления мажет быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Среди основных направлений кадровой политики организации, выработанных на основе стратегии управления персоналом, А. Я. Кибанов и Л. В. Ивановская выделяют:

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• планирование потребности организации в персонале;

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• организацию привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентацию и трудовую адаптацию персонала;

• подбор и расстановку кадров;

• разработку систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

• рационализацию затрат на персонал организации;

• разработку программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

• организацию труда и рабочих мест;

• разработку программ занятости и социальных программ;

• эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

• разработку проектов совершенствования управления персоналом организации и оценку социальной и экономической эффективности1.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы.

• Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей.

• Организационно-штатная политика: планирование потребности в человеческих ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

• Информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации.

• Финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования.

• Политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

• Оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Для того чтобы имеющиеся у руководства соображения об управлении персоналом могли квалифицироваться как кадровая политика, нужно чтобы они:

• были сформулированы в письменном виде, понятны каждому и охватывали все направления работы с кадрами;

• предусматривали пути доведения основных программ управления персоналом до всех сотрудников;

• по сути своей соответствовали целям и задачам организации;

• обеспечивали согласованность между отдельными направлениями деятельности, например принципы отбора кадров не противоречили системе их дальнейшего обучения или характеру принятых отношений руководства и подчиненных.

А. А. Гармашев и В. М. Захаров выделяют следующие типы кадровой политики.

"Пассивная":у руководства отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В концепции стратегического планирования кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

"Реактивная":руководство осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы располагают средствами диагностики. Кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

"Превентивная":руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В системе стратегического планирования отражены краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

"Рациональная":руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В системе стратегического планирования предусмотрены краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

"Авантюристическая": руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и средствами диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

В настоящее время в практике управления персоналом весьма распространен взгляд на людей как на производственный ресурс: если вести себя порядочно по отношению к упомянутому ресурсу, то последний из чувства благодарности ответит заинтересованностью, творчеством, низкой текучестью кадров и отсутствием прогулов. В основе такого подхода лежит взгляд на людей как на вещи, т.е. люди рассматриваются как объект, а не субъект действий. Это скорее манипулирующий, чем мобилизующий взгляд на людей. Если мы выбираем политику развития персонала вместо администрирования, мы приблизимся к такому отношению персонала, когда люди мобилизуют свои силы по собственному желанию, внутреннему убеждению.

В целях реализации кадровой политики, а также для управления карьерой государственных служащих (работников организации) осуществляется кадровое планирование — система мероприятий, обеспечивающих государственный орган (организацию) таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.

В частности, как отмечает С. Г. Киселев, основной задачей кадрового планирования на государственной службе является обеспечение государственных органов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровое планирование осуществляется как в интересах государственного органа, так и в интересах его персонала, обеспечивая

• совершенствование процесса приема на службу;

• организацию использования персонала;

• организацию непрерывного профессионального обучения;

• сокращение издержек на содержание персонала и др.

Кадровое планирование позволяет ответить на ряд вопросов, принципиально важных для формирования и развития кадрового потенциала государственного органа.

Кадровое планирование невозможно без технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются весьма тонкие процедуры отбора, конкурсов, аттестации, создания мотивационной среды и др.

Конкретное содержание этих критериев зависит от групп и категорий государственных должностей государственной службы. Каждая из них может иметь свой набор индикаторов, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от специализации государственных должностей.

Так, например, для должностей государственной гражданской службы категории "Руководители" будут иметь значение такие критерии, как способность организовывать работу коллектива, авторитет, инициативность, предприимчивость, справедливость, готовность брать на себя ответственность за принятие решения и т.п. Данные критерии подчеркивают специфику именно этой категории должностей.

В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. Для ее осуществления в органе государственной власти создается подразделение по вопросам государственной службы и кадров. Среди основных направлений кадровой работы следует выделить:

• формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы;

• подготовку предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о государственной гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

• организацию подготовки проектов актов государственного органа и оформление соответствующих решений государственного органа;

• ведение трудовых книжек и личных дел государственных гражданских служащих;

• ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном органе;

• организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение государственных гражданских служащих в кадровый резерв;

• организацию и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих, квалификационных экзаменов и др.

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом.

Читайте также:

lektsia.com

---

• 
  Установите последовательность этапов задачи условной оптимизации
• 
  Оптимизация структуры источников финансирования капитальных вложений
• 
  Оптимизация пенсионного фонда в 2017 году
• 
  Оптимизация оперативной памяти windows 7 x64
• 
  Оптимизация штата сотрудников в бюджетных организациях
• 
  Оптимизация сайта в ростове на дону
• 
  Оптимизация изображений для сайта на сервере
• 
  Протокол заседания комиссии по оптимизации штатов
• 
  Оптимизация под слабые пк гта 4
• 
  Автором теории оптимизации педагогического процесса выступает
• 
  Оптимизация налоговых органов в 2017 году

Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта