Вопрос 133 Что такое поведенческий подход к руководству? Поведенческий подход к управлению

4.3 Поведенческий подход в управлении.

Это направление основывается на использовании в менеджменте социологии и психологии. Наиболее значительными научными исследованиями были работы Абрахама Маслоу, Дугласа Макгрегора, академика Павлова И.П., З.Фрейда.

В послевоенное время значительный вклад в становление современных концепций организационной психологии внес социальный психолог Дуглас Макгрегор (1906-1964). Его книга "Человеческая сторона организации" (1960) [14] по своей идейной направленности явилась полной противоположностью работе Тейлора "Научный менеджмент". Важной заслугой Макгрегора стало то, что он был первый, кто связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управления персоналом в организации. В традиционных концепциях организации непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, которые Макгрегор определяет как Теорию "Х". Эта теория основывается на следующих предпосылках:

обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;
вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения, целей стоящих перед ней организацией;
обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения.

Распространенность взглядов, основанных на Теории "Х" обусловлена тем, что она несомненно объясняет, некоторые особенности поведения людей. Но при этом существует множество фактов в поведении людей, которые невозможно объяснить, основываясь только на положениях этой теории. Исходя из этого, Мак Грегор предлагает альтернативную концепцию, обозначенную как Теория "Y".

Эта альтернативная теория имеет следующие предположения о природе трудовой мотивации человека:

Для человека затраты физических и умственных усилий в процессе работы также естественны, как и во время игры и отдыха. Обычный человек по своей внутренней сущности не испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу, как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий трудовой деятельности;
Внешний контроль не является единственным средством, побуждающим людей затрачивать определенные усилия на выполнение работы. Люди способны осуществлять самоконтроль и самопобуждение, направленные на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства;
Самым значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательств служит удовлетворение потребностей человека в самореализации. Этим вознаграждением может быть непосредственный результат усилий человека, направленных на достижение целей организации;
При создании соответствующих условий обычный человек способен научиться, не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя;
Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, но этот творческий потенциал не используется на практике в полном объеме.

Макгрегор анализирует возможные пути перехода от Теории "Х" к Теории "Y", формулируя в своих работах основные цели управления с учетом нового видения основ трудовой мотивации людей.

"Главная задача управления, - писал Макгрегор - состоит в такой организации условий и методов работы, чтобы направляя усилия людей на достижение целей организации, они достигали бы и собственных целей'' (1957). Поэтому, в организации люди могут удовлетворить не только свои основные, но и высшие потребности; потребности в самоуважении, признании, творчестве, - считал Макгрегор.

Воспользуемся аналогией для пояснения предложенного подхода. Пчела, прилетая за нектаром к цветку, удовлетворяет собственные потребности и, перелетая на другой цветок, решает свои собственные задачи. Она не "думает" и не знает, что опыляя цветки, она дает возможность нектару появляться вновь и вновь, достигая, таким образом, целей всего пчелиного сообщества. Таким образом, побочные эффекты действия становятся главными при рассмотрении их в долгосрочной перспективе.

Следующее высказывание Макгрегора наиболее полно раскрывает существо его взгляда на эффективное управление в организации:

"Есть большие различия, - писал Макгрегор - в типах возможностей, которые можно дать людям для удовлетворения их потребностей. Относительно легко дать средства (в форме денег), пока эти средства не исчерпаны. Но вы не можете обеспечить людей ни знаниями, ни чувством достижения, ни престижем. Зато, можно создать возможности, чтобы люди могли получить то, что вы не можете дать напрямую. Но, что еще более важно, что ресурсы этих возможностей, в отличие от денежных ресурсов - неограничены" (1966).

Но при этом он подчеркивал, что сразу добиться подобного видения управления людьми очень трудная задача для организации.

Заслугой Макгрегора является то, что он, рассмотрев существующие представления о работнике, существенно расширил для руководителя набор средств для мотивации людей.

4.4. Прагматическое направление в менеджменте (прагматическая школа управления).

На рубеже 90-х гг. в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции.

Во-первых, некоторый возврат к прошлому - осознания значения материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации в конкурирующей борьбе.

Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в при былях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.

В - третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшим из которых - общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые, являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении др.

Таким образом, в последнее десятилетие в теории и практике зарубежного менеджмента произошли существенные изменения, которые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрить на российских предприятиях с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

В основе теории этой школы лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наиболее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы - эмпирическая (эмпирия - опыт). Ее представители - Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис, А. Чандл, Э. Дейл и др.

В становлении школы принимали участие и представители крупного бизнеса. Они способствовали практическому распространению ее концепций.

Возникновение эмпирической школы явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного менеджмента и школы человеческих отношений. Сторонники эмпирической школы не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение.

Прагматическая (эмпирическая) школа внесла существенный вклад в практику внутрифирменного менеджмента. Была разработана большое число ценных рекомендаций по управленческим структурам, по организации функциональных и линейны служб, систем технического и информационного обеспечения и др. Большая работа была проведена по исследованию и внедрению в практику новых, эффективных приемов обучения менеджеров. В качестве примера можно привести создание А. Слоуном, бывшим президентом «Дженерал- моторс», специального центра по подготовке менеджеров. Этот центр, получивший имя его основателя - «слоуновская школа», является всемирно известным центрам по подготовке управленческих кадров.

Представители эмпирической школы выдвинули и предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-e гг. Среди них можно назвать следующие:

вопросы централизации и децентрализации управления;
ведение целевого управления;
классификация функций управления, организации труда руководителей.

Исследователи этих проблем выступ ли за профессионализацию менеджмента, т. е. превращение труда по управлению в особую профессию. Первая особенность такого профессионального управления - умение менеджера из всех имеющихся ресурса создать единое целое; вторая - необходимость при принятии решений ориентироваться на перспективы развития организации.

С работами ученых этой школы связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления.

Понятие «менеджмент» в исследованиях представителей эмпирической школы рассматривается в двух значениях: в широком и узком. В широком смысле, с социальной точки зрения, менеджмент является техникой или методом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию группы. Какой бы ни была группа, он должна иметь сваю систему менеджмента. По мнению основателей этой школы Э. Петерсена и Э. Плоумена, менеджмент можно определить как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Менеджеры осуществляют руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в данной организации.

Менеджмент мажет иметь и более узкое значение. Эта - принципы теории и практики управления предприятием (фирмой).

И в том, и в другом случае менеджмент и менеджерский корпус рассматривались представителями эмпирической школы как важный фактор повышения эффективности организации (производства).

В 50-60 гг. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы начала развиваться направление, получившее название технократического менеджмента. Наиболее известными школами этого направления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества. Эти теории возникли как своего рода положительная реакция на высокие темпы развития экономики в этот период. Представители этого направления стремились выявить факторы управленческого характера, которые способствовали и еще в большей степени будут способствовать прогрессу производства в будущем. Во всех трех теориях роль движущей силы этого прогресса отвадится менеджменту и корпусу менеджеров.

Теория элит. Ее название само говорит за себя. Сторонники этой концепции делили общества на всемогущую элиту и подчиненную ейтолпу, в управлении - на «квалифицированных» руководителей и на «неквалифицированные массы».

Теория технократии. Ее основателем является американский социолог Т. Веблен. Исследователи этой школы занимались вопросами прогнозирования развития общественного производства. Суть их концепции - грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Соответственно менеджмент будущего - это менеджмент технократии - представителей науки и техники.

Теория индустриального общества. Самым видным представителем этой теории был американский экономист Дж. Гэлбрейт. В 1967 г. он опубликовал книгу под названием «Новое индустриальное общества», в которой нашли отражение и обоснование все главные идеи рассматриваемой концепции.

Положения теории индустриального общества в значительной степени совпадают с позициями представителей теории элит и теории технократии. Они включают два момента: 1) подход к объяснению противоречий в обществе разной степенью образованности; различных категорий людей; 2) отведение технократическому менеджменту роли ведущей силы в управлении.

Но в отличие от школы элит представители теории индустриального общества не столь категоричны в разделении общества на «всемогущую» элиту и толпу. От взглядов технократов рассматриваемую теорию отличает направленность ее исследования не на будущее, а на современное общество 50 -60-х гг.

Главные черты теории индустриального общества:

1. Дж. Гэлбрейт и его сторонники рассматривают современное капиталистическое производство и сложившиеся в нем отношения как высокоразвитое индустриальное общество. В предшествовавшие эпохи власти капитала существовал социальный конфликт между богатыми и бедными. В современном обществе такого конфликта нет, так как работающий человек зарабатывает достаточно денег, чтобы удовлетворить свои материальные нужды. Людей, по мнению представителей этой теории, разделяет неодинаковый уровень образования. Фактор образования является базисным в экономической и политической жизни индустриального общества. Так, в экономическом аспекте образованию принадлежит главная роль в возможности человека иметь хорошо оплачиваемую или престижную работу. Безработица также в значительной степени связана с образовательным уровнем людей - обычно от нее страдают мeнee образованные слои населения.

2. При разработке проблемы эффективного управления в индустриальном обществе Дж, Гэлбрейт отдал предпочтение групповому решению. Он считает, что в структуру такого менеджмента входят не только руководители и главные администраторы Фирмы, но и средний (белые воротнички) и низший (синие воротнички) слои управления. Всю управленческую организацию он предлагает назвать техноструктурой (ср. с понятием «технократия» в другой теории).

По существу, работы сторонников школы индустриального общества - это исследование вопросов эффективности управленческой деятельности техноструктуры. В качестве главнейшего условия такой эффективности теория индустриального общества выдвигает образование его членов. Современный опыт подтверждает правильность этого положения. В качестве доказательства приведем краткий прогноз трудовых ресурсов в США на2000 г., сделанный министерством труда:

1. Министерство труда предполагает, что будут созданы миллионы новых рабочих мест управленческого, профессионального, технического и маркетингового профиля к 2000г. Ожидается, что количество квалифицированных и неквалифицированных рабочих мест в производственной сфере сократится.

2. Что должны будут знать рабочие? – Министерство труда предполагает, что в 2000г. потребуются специалисты более высокого уровня. В то время как сегодня (1990-1992 гг.) нормой считается уровень неполной средней школы (девять классов), в 2000г., рабочему потребуется окончить по крайней мере двухлетний колледж, чтобы выйти на уровень стандартных требований.

Теории технократического управления внесли новые элементы в исследовательскую мысль западного бизнеса своей направленностью на качественный (образовательный) уровень общества и менеджмента. Однако они подвергались и серьезной критике со стороны ряда управленческих школ, главным образом за абсолютизацию своих идей и недостаточное внимание к широкому кругу других вопросов управления: организационной и функциональной структурам, процессуальным характеристикам, социально-психологическим факторам и пр.

Вопросы к главе 4

Объясните необходимость возникновения школы человеческих отношений и поведенческих наук в менеджменте.
Раскройте содержание идей Г.Мюнстерберг и Э.Мэйо в менеджменте.
Укажите на значимость идей Лелиан Тильберд психологию управления
Объясните основное содержание рекомендаций фирмы «Дженирал Моторс» и необходимость использования в рыночной экономике.

studfiles.net

Поведенческий подход в управлении.

Количество просмотров публикации Поведенческий подход в управлении. - 2002

- обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;

- вследствие нежелания работать, большинство людей крайне важно контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения, целей стоящих перед ней организацией;

- обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения.

Эта альтернативная теория имеет следующие предположения о природе трудовой мотивации человека:

- Для человека затраты физических и умственных усилий в процессе работы также естественны, как и во время игры и отдыха. Обычный человек по своей внутренней сущности не испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу, как источник удовлетворения или наказания исходя из условий трудовой деятельности;

- Внешний контроль не является единственным средством, побуждающим людей затрачивать определенные усилия на выполнение работы. Люди способны осуществлять самоконтроль и самопобуждение, направленные на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства;

- Самым значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательств служит удовлетворение потребностей человека в самореализации. Этим вознаграждением должна быть непосредственный результат усилий человека, направленных на достижение целей организации;

- При создании соответствующих условий обычный человек способен научиться, не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя;

- Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, но данный творческий потенциал не используется на практике в полном объёме.

"Главная задача управления, - писал Макгрегор - состоит в такой организации условий и методов работы, чтобы направляя усилия людей на достижение целей организации, они достигали бы и собственных целей'' (1957). По этой причине, в организации люди могут удовлетворить не только свои основные, но и высшие потребности; потребности в самоуважении, признании, творчестве, - считал Макгрегор.

Воспользуемся аналогией для пояснения предложенного подхода. Пчела, прилетая за нектаром к цветку, удовлетворяет собственные потребности и, перелетая на другой цветок, решает свои собственные задачи. Она не "думает" и не знает, что опыляя цветки, она дает возможность нектару появляться вновь и вновь, достигая, таким образом, целей всего пчелиного сообщества. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, побочные эффекты действия становятся главными при рассмотрении их в долгосрочной перспективе.

4.4. Прагматическое направление в менеджменте (прагматическая школа управления).

На рубеже 90-х гᴦ. в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции.

В первую очередь, некоторый возврат к прошлому - осознания значения материальной, технической базы современного производства и услуᴦ. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации в конкурирующей борьбе.

Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в при былях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, ᴛ.ᴇ. демократическим формам управления принадлежит будущее.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в последнее десятилетие в теории и практике зарубежного менеджмента произошли существенные изменения, которые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрить на российских предприятиях с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

В корне теории этой школы лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наиболее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы - эмпирическая (эмпирия - опыт). Ее представители - Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис, А. Чандл, Э. Дейл и др.

В становлении школы принимали участие и представители крупного бизнеса. Οʜᴎ способствовали практическому распространению ее концепций.

Возникновение эмпирической школы явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного менеджмента и школы человеческих отношений. Сторонники эмпирической школы не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на базе конкретных управленческих ситуаций. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение.

Прагматическая (эмпирическая) школавнесла существенный вклад в практику внутрифирменного менеджмента. Была разработана большое число ценных рекомендаций поуправленческим структурам, по организации функциональных и линейны служб, систем технического и информационного обеспечения и др. Размещено на реф.рфБольшая работа была проведена по исследованию и внедрению в практику новых, эффективных приемов обучения менеджеров. В качестве примера можнопривести создание А. Слоуном, бывшим президентом ʼʼДженерал - моторсʼʼ, специального центра по подготовке менеджеров. Этот центр, получивший имя его основателя - ʼʼслоуновская школаʼʼ, является всемирно известным центрам по подготовке управленческих кадров.

Представители эмпирической школы выдвинули и предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-e гᴦ. Среди них можно назвать следующие:

- вопросы централизации и децентрализации управления;

- ведение целевого управления;

- классификация функций управления, организации труда руководителей.

Исследователи этих проблем выступ ли запрофессионализацию менеджмента͵ т. е. превращение труда по управлению в особую профессию. Первая особенность такого профессионального управления - умение менеджера из всех имеющихся ресурса создать единое целое; вторая - крайне важно сть при принятии решений ориентироваться на перспективы развития организации.

С работами ученых этой школы связано широкое распространение терминов ʼʼменеджментʼʼ, ʼʼменеджерʼʼ в теории и практике управления.

Понятие ʼʼменеджментʼʼ в исследованиях представителей эмпирической школы рассматривается в двух значениях: в широком и узком. В широком смысле, с социальной точки зрения, менеджмент является техникой или методом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию группы. Какой бы ни была группа, он должна иметь сваю систему менеджмента. По мнению основателей этой школы Э. Петерсена и Э. Плоумена, менеджмент можно определить как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Менеджеры осуществляют руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в данной организации.

В 50-60 гᴦ. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы начала развиваться направление, получившее название технократического менеджмента. Наиболее известными школами этого направления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества. Эти теории возникли как своего рода положительная реакция на высокие темпы развития экономики в данный период. Представители этого направления стремились выявить факторы управленческого характера, которые способствовали и еще в большей степени будут способствовать прогрессу производства в будущем. Вовсех трех теориях роль движущей силы этого прогресса отвадится менеджменту и корпусу менеджеров.

Теория элит. Ее название само говорит за себя. Сторонники этой концепции делили общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении - на ʼʼквалифицированныхʼʼ руководителей и наʼʼнеквалифицированные массыʼʼ.

Теория индустриального общества. Самым видным представителем этой теории был американский экономист Дж. Гэлбрейт. В 1967 ᴦ. он опубликовал книгу под названием ʼʼНовое индустриальное обществаʼʼ, в которой нашли отражение и обоснование все главные идеи рассматриваемой концепции.

Положения теории индустриального общества в значительной степени совпадают с позициями представителей теории элит и теории технократии. Οʜᴎ включают два момента: 1) подход к объяснению противоречий в обществе разной степенью образованности; различных категорий людей; 2) отведение технократическому менеджменту роли ведущей силы в управлении.

Но в отличие от школы элит представители теории индустриального общества не столь категоричны в разделении общества на ʼʼвсемогущуюʼʼ элиту и толпу. От взглядов технократов рассматриваемую теорию отличает направленность ее исследования не на будущее, а на современное общество 50 -60-х гᴦ.

Главные черты теории индустриального общества:

2. При разработке проблемы эффективного управления в индустриальном обществе Дж, Гэлбрейт отдал предпочтение групповому решению. Онсчитает, что в структуру такого менеджмента входят не только руководители и главные администраторы Фирмы, но и средний (белые воротнички) и низший (синие воротнички) слои управления. Всю управленческую организацию он предлагает назвать техноструктурой (ср. Размещено на реф.рфс понятием ʼʼтехнократияʼʼ в другой теории).

По существу, работы сторонников школы индустриального общества - это исследование вопросов эффективности управленческой деятельности техноструктуры. В качестве главнейшего условия такой эффективности теория индустриального общества выдвигает образование его членов. Современный опыт подтверждает правильность этого положения. В качестве доказательства приведем краткий прогноз трудовых ресурсов в США на2000 ᴦ., сделанный министерством труда:

1. Министерство труда предполагает, что будут созданы миллионы новых рабочих мест управленческого, профессионального, технического и маркетингового профиля к 2000ᴦ. Ожидается, что количество квалифицированных и неквалифицированных рабочих мест в производственной сфере сократится.

2. Что должны будут знать рабочие? – Министерство труда предполагает, что в 2000ᴦ. потребуются специалисты более высокого уровня. В то время как сегодня (1990-1992 гᴦ.) нормой считается уровень неполной средней школы (девять классов), в 2000ᴦ., рабочему потребуется окончить по крайней мере двухлетний колледж, чтобы выйти на уровень стандартных требований.

Теории технократического управления внесли новые элементы в исследовательскую мысль западного бизнеса своей направленностью на качественный (образовательный) уровень общества и менеджмента. При этом они подвергались и серьезной критике со стороны ряда управленческих школ, главным образом за абсолютизацию своих идей и недостаточное внимание к широкому кругу других вопросов управления: организационной и функциональной структурам, процессуальным характеристикам, социально-психологическим факторам и пр.

Вопросы к главе 4

1. Объясните крайне важно сть возникновения школы человеческих отношений и поведенческих наук в менеджменте.

2. Раскройте содержание идей Г.Мюнстерберг и Э.Мэйо в менеджменте.

3. Укажите на значимость идей Лелиан Тильберд психологию управления

4. Объясните основное содержание рекомендаций фирмы ʼʼДженирал Моторсʼʼ и крайне важно сть использования в рыночной экономике.

referatwork.ru

Поведенческий подход к управлению организацией К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора и Ф. Херцберга.

Теория К. Арджириса. В центре внимания К. Арджириса было изучение влияния организационной структуры на поведение работников. При этом он исходил из представлений о человеке как развивающемся организме. Таким образом, поведение интересовало его прежде всего в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов.

Необходимые тенденции развития индивида в организации Арджирис сформулировал в следующих постулатах:

1) от пассивности к активности;

2) от зависимости к независимости ;

3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;

4) от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции;

5) от нескольких способностей к их многообразию.

Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают реализацию указанных постулатов и соответственно развития людей, вступающих в организацию. Это неизбежно порождает со стороны индивида определенную внутреннюю напряженность,которая провоцирует его к целому ряду действий: абсентеизму, частой смене работы, профсоюзной деятельности, апатии. Адекватным решением этой проблемытможет быть кропотливая работа по устранению факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников и способная превратить организацию в постоянно развивающийся организм.

Организационная система Р. Ликерта. В своих исследованиях Р. Ликерт выявил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных характеристик.

Ликерт пришел к выводу, что модель, ориентированная на поддержку рабочих групп, обеспечивает большую эффективность. Он обозначил ее как «систему 4» и выделил восемь характеристик, по которым она отличается от классической «системы 1». Сравнительный анализ этих характеристик представлен в табл.

Сравнение характеристик классической и ликертовской организаций.

Классическая организация («система 1»)	Ликертовская организация («система 4»)
1. Процесс лидерства. Лишен доверия и ответственности; подчиненные не имеют возможности свободно обсуждать рабочие проблемы со своим руководством, которое не интересуется их идеями и мнениями	1. Процесс лидерства. Включает доверие и ответственность между руководителем и подчиненными по всем вопросам; подчиненные свободно обсуждают рабочие проблемы с руководством, которые интересуется их идеями и мнениями
2. Мотивационный процесс. Включает только материальные, экономические мотивы, мотивы безопасности и осуществляется посредством санкций; среди работников превалирует неблагожелательное отношение к организации	2. Мотивациоппый процесс. Охватывает весь спектр мотивов посредством партисипативных методов; отношение к организации и ее целям благожелательное
3. Процесс коммуникации. Имеет нисходящее направление, информация имеет тенденцию к искажению и неточности и воспринимается подчиненными с подозрением	3. Процесс коммуникации. Имеет многонаправленный характер, информация свободно циркулирует по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная
4. Процесс взаимодействия. Закрытый и ограниченный; подчиненные не имеют серьезного влияния на цели, методы и деятельность подразделений	4. Процесс взаимодействия. Открытый и интенсивный; и руководитель, и подчиненный могут оказывать влияние на цели, методы и деятельность подразделения
5. Процесс принятия решений. Осуществляется только на самом верху организации, он относительно централизован	5. Процесс принятия решений. Осуществляется на всех уровнях посредством группового участия; он относительно децентрализован
б. Процесс постановки целей. Сосредоточен на самом верху организации; не стимулирует групповое участие	6. Процесс постановки целей. Побуждает группу к участию в постановке высоких, объективных целей
7. Процесс контроля. Централизован, упор делается на порицании за ошибки	7. Процесс контроля. Распределен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем
8. Цели деятельности. Неамбициозны и пассивно ожидаются руководителями, которые без интереса относятся к развитию человеческих ресурсов организации	8. Цели деятельности. Амбициозны. Руководители находятся в активном поиске и оценке целей, энергично участвуют в развитии человеческих ресурсов

Ликерт утверждал, что неэффективность классической организации обусловлена ее неспособностью реагировать на изменяющийся характер окружающей среды. Внешние условия оказывают постоянное давление на организацию, требуя адекватных изменений, и для того, чтобы реагировать соответственно, она должна обладать гибкостью. По его мнению, «система 4» как раз обладает такой способностью и организации, стремящиеся к высокой эффективности и прибыльности, должны непременно следовать этой модели. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода:

1) принцип взаимоотношений поддержки;

2) групповое принятие решений и групповые методы руководства;

3) постановку высоких производственных целей.

В «системе 4» руководители групп выступают соединительными звеньями, объединяющими каждую группу с группой, находящейся над ней в организационной структуре. В этом качестве они представляют свои группы в высших группах, координируют деятельность своих групп с другими.

Подход Д. Макгрегора. Задача менеджмента и организационной структуры — создать условия, при которых, достигая организационных целей, члены организации в то же время реализовывали бы свои индивидуальныецели и задачи.

Он сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне. Система представлений менеджмента о работниках, обозначенная МакГрегором как теория X, во многом совпадает со взглядом на исполнителей в классических организационных теориях: человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля. Теория Y, напротив, выражает гуманистический пафос концепции «человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-либо принуждения и контроля извне.

В качестве инструмента для реализации позитивного взгляда на работников Макгрегор предлагает использовать метод управления по целям, с помощью которого менеджеры и их подчиненные могут совместно устанавливать цели своей деятельности и исследовать стратегии их достижения.

Двухфакторная теория мотивации Херцберга.

Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют факторы («мотиваторы»):

— достижения (квалификация) и признание успеха,

— работа как таковая (интерес к работе и заданию),

— ответственность,

— продвижение по службе,

— возможность профессионального роста.

В свою очередь, на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы(«факторы контекста», или «гигиенические» факторы):

— способ управления,

— политика организации и администрация,

— условия труда,

— межличностные отношения на рабочем месте,

— заработок,

— неуверенность в стабильности работы,

— влияние работы на личную жизнь.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении (рис.).

Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

cyberpedia.su

ЧТО ТАКОЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ?

1. Автократичное и демократичное руководство.

Авторитарный стиль. Для руководителя, который придерживается данного стиля, характерны следующие черты поведения и отношения к подчиненным:

• важен только результат;

• мотивация подчиненных основана на беспрекословном подчинении;

• подчиненные не привлекаются к управлению;

• жесткая требовательность. Демократический стиль:

• важны и результаты, и способы достижения;

• мотивация основана на удовлетворении как материальных, так и нематериальных потребностей;

• подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению;

• требовательность в сочетании с доверием.

Либеральный (клубный, попустительский) стиль:

• результаты не важны;

• мотивация практически отсутствует;

• создается вид, что подчиненные участвуют в управлении:

• низкая требовательность.

2. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке (Рэнсис Лайкерт, Мичиганский университет).

Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентированный на задачу). Думает только о задаче и производительности труда и практически не думает о людях.

Руководитель, ориентированный на человека. Повышение производительности труда должно достигаться путем совершенствования человеческих отношений.

В рамках поведенческой теории разработана так называемая управленческая решетка, или координатная сетка управления. Ее разработали Р. Блэйк, Дж. Моутон из Техасского университета. Она основана на двух координатах: степень учета интересов людей (внимание к людям) и степень учета интересов производства (внимание к производству). Каждая координата шкалирована девятью баллами (рис. 14).

Рис. 14. Координатная сетка управления

Обедненное управление (1,1) — минимальные усилия по выполнению рабочих заданий, направленные на сохранение принадлежности к организации.

Управление загородным клубом (1,9) — повышенное внимание к потребностям сотрудников, направленное на установление хороших взаимоотношений, дружественной атмосферы и ускорения сроков выполнения работ.

Управление командой (9,9) — исполнение рабочих заданий достигается за счет высокого вовлечения сотрудников: взаимозависимость за счет общей работы в интересах организации ведет к взаимоотношениям доверия и уважения.

Организационное управление (5,5) — нормальная работа организации обеспечивается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием здорового морального духа коллектива.

Управление «власть—полномочия» (9,1) — эффективность результатов достигается за счет создания таких условий труда, когда роль человеческого фактора минимальна

Вперед > Содержание

uchebnik-online.com

1. Поведенческий подход к стилю управления

Теория ‘‘X’’ и ‘‘Y’’ Мак Грегора.

Автократичный руководитель апеллирует к низким потребностям подчиненных, прибегая к принуждению и наказанию (если не наказывает, то это благосклонный автократ), жестокому контролю – теория ‘‘X’’.

Демократичный руководитель апеллирует к высшим потребностям подчиненных, прибегая к убеждению, харизме, разумной вере, избегая навязывания своего мнения, широко делегируя полномочия – теория ‘‘Y’’.

Классификация стилей руководства по Рэнсису Лайкерту

Исследовали группы с высокой и низкой производительностью в организациях. Получили 2 крайних стиля руководства (подобна Мак Грегору) существующие

1 стили 2

руководитель, ориентированный на работу (задачу) – проектирует задачу, систему вознаграждения за ее реализацию, определяет количественные и временные характеристики реализации задачи, подбирает персонал. Цель – повысить Производительность труда.
Руководитель, ориентированный на человека – повышает Производительность труда через улучшение человеческих отношений в коллективе.

Системы лидерства Р. Лайкерта.

Вывел их, объединив свою теорию с теорией Мак Грегора: получил стили руководства:

Эксплуататорско-авторитарная система – руководитель - чисто автократ.
Благосклонно-авторитарная система – руководитель – благосклонный автократ. Мотивация не только наказание, но и вознаграждение. Ограниченное право участия в принятии решений.
Консультативно-демократическая система – руководитель не полностью доверяет подчиненным при принятии решений.
Система, основанная на участии – полное доверие между руководителем и подчиненными; групповое принятие решений (вовлечение в процесс) – теория ‘‘Y’’ – демократ.

Система 1, следовательно, руководитель ориентирован на задачу, система 4 – руководитель ориентирован на человека.

Ориентация на человека особенно важна для руководителей низовых звеньев управления.

1.4. Двумерная модель поведения руководителей (университет штата Огайо)

Поведение руководителя может быть ориентировано не только либо на задачи, либо на человека, но и одновременно на эти два фактора.

Стиль руководства классифицировали по двум параметрам:

структура – это поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои отношения с ней.
Внимание к подчиненным – поведение, которое влияет на людей, апеллируя к высшим потребностям людей, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения.

Конкретные виды поведения руководителя, например, следующие:

Структура: (руководитель распределяет производственные роли между подчиненными; расписывает задания и объясняет требования к их выполнению; планирует и составляет планы – графики работ; передает свое беспокойство о выполнении задания).

Внимание к подчиненным: (руководитель участвует в двустороннем общении; допускает участие подчиненных в принятии решений; общается в одобрительной и не угрожающей манере; дает возможность людям удовлетворять свои потребности, связанные с работой).

В данной модели возможны 4 ситуации. Не во всех ситуациях производительность труда была максимальной.

studfiles.net

20. Поведенческий подход к руководству

При использовании поведенческого подхода эффективность руководства определяется не качествами личности менеджера, а его поведением с подчиненными. Существует несколько теорий, или моделей, в рамках поведенческого подхода. 1. Автократичное и демократичное руководство. Авторитарный стиль. Для руководителя, который придерживается данного стиля, характерны следующие черты поведения и отношения к подчиненным: • важен только результат; • мотивация подчиненных основана на беспрекословном подчинении; • подчиненные не привлекаются к управлению; • жесткая требовательность. Демократический стиль: • важны и результаты, и способы достижения; • мотивация основана на удовлетворении как материальных, так и нематериальных потребностей; • подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению; • требовательность в сочетании с доверием. Либеральный (клубный, попустительский) стиль: • результаты не важны; • мотивация практически отсутствует; • создается вид, что подчиненные участвуют в управлении: • низкая требовательность. 2. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке (Рэнсис Лайкерт, Мичиганский университет). Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентированный на задачу). Думает только о задаче и производительности труда и практически не думает о людях. Руководитель, ориентированный на человека. Повышение производительности труда должно достигаться путем совершенствования человеческих отношений. В рамках поведенческой теории разработана так называемая управленческая решетка, или координатная сетка управления. Ее разработали Р. Блэйк, Дж. Моутон из Техасского университета. Она основана на двух координатах: степень учета интересов людей (внимание к людям) и степень учета интересов производства (внимание к производству). Каждая координата шкалирована девятью баллами

21.Ситуационная концепция лидерства.

Традиционные концепции определения стиля эффективного лидерства потерпели неудачу, тем самым побудив ученых искать новые пути к изучению лидерства. Они попробовали найти ответ в рамках определенной ситуации, которая позволяет более подробно рассмотреть лидерство и понять какие оно несет последствия. Основной идеей ситуационного лидерства было предположение о том, что поведение лидера в разных ситуациях будет разным. Концепции ситуационного лидерства изучают взаимодействие между различными ситуационными составляющими для того, чтобы объяснить поведение лидера в той или иной ситуации, предсказать последствия такого поведения.

В настоящее время известны нижерассмотренные концепции ситуационного лидерства.

Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта представляет собой модель, при которой лидер пользуется один из нескольких стилей поведения в зависимости от воздействия на отношения лидерства определенных факторов. Такими факторами являются сам лидер, последователи и ситуация.

Модель ситуационного лидерства Фидлера дает возможность предсказания эффективности группы под руководством лидера. В данной модели используются различные ситуации, с помощью которых становится возможным определить контролируемость ситуации для лидера.

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда не ищет одного верного пути для более удачного лидерства. Вместо этого данная модель делает акцент на ситуации, на ситуационности лидерской эффективности. Самым важным фактором ситуационности в данной модели рассматривается зрелость последователей, обусловленная наличием у людей желания и способностей выполнять указанную задачу.

Модель «путь-цель» Хау за и Митчелла основана мотивациях теории ожидания. Суть данной модели в том, что работники получают настоящее удовлетворение, когда наблюдается связь между усилиями и результатом проделанной работы, результатом работы и вознаграждением за нее.

Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона вытекает из зависимости между поведением лидера и структурой работы, она более сложная, чем другие модели. Сущность данной модели в том, что даже если интерес к отношениям со стороны самого лидера важнее в том случае, когда его последователи выполняют работу, уровень интереса к этой работе должен быть определен лидером в зависимости от характера его последователей и от особенностей работы, которую они выполняют.

Ситуационная модель Врума-Йеттона-Яго считается наиболее современной. Модель предлагает определять эффективность лидерского стиля в зависимости от определенной ситуации. Также предполагается, что один лидер может сочетать различные стили в поведении. Отличается данная модель тем, что в ее основе – привлечение к участию в принятии каких либо решений подчиненных.

studfiles.net

Вопрос 133 Что такое поведенческий подход к руководству?. Менеджмент

Вопрос 133 Что такое поведенческий подход к руководству?

Ответ

1. Автократичное и демократичное руководство.

• важен только результат;

• мотивация подчиненных основана на беспрекословном подчинении;

• подчиненные не привлекаются к управлению;

• жесткая требовательность.

Демократический стиль:

• важны и результаты, и способы достижения;

• мотивация основана на удовлетворении как материальных, так и нематериальных потребностей;

• подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению;

• требовательность в сочетании с доверием.

Либеральный (клубный, попустительский) стиль:

• результаты не важны;

• мотивация практически отсутствует;

• создается вид, что подчиненные участвуют в управлении:

• низкая требовательность.

2. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке (Рэнсис Лайкерт, Мичиганский университет).

Рис. 14. Координатная сетка управления

Обедненное управление (1,1) – минимальные усилия по выполнению рабочих заданий, направленные на сохранение принадлежности к организации.

Управление загородным клубом (1,9) – повышенное внимание к потребностям сотрудников, направленное на установление хороших взаимоотношений, дружественной атмосферы и ускорения сроков выполнения работ.

Управление командой (9,9) – исполнение рабочих заданий достигается за счет высокого вовлечения сотрудников: взаимозависимость за счет общей работы в интересах организации ведет к взаимоотношениям доверия и уважения.

Организационное управление (5,5) – нормальная работа организации обеспечивается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием здорового морального духа коллектива.

Управление «власть – полномочия» (9,1) – эффективность результатов достигается за счет создания таких условий труда, когда роль человеческого фактора минимальна. Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru