Школа поведенческих наук А. Маслоу и его последователи. Школа поведенческих наук маслоу
теория мотивации А. Маслоу, теория X, Y, Z.
Количество просмотров публикации Школа поведенческих наук: теория мотивации А. Маслоу, теория X, Y, Z. - 584
Школа поведенческих науксосредоточила свое внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.
Иерархия потребностей по МаслоуОдним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребное.
2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами пенсию.
3.Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4.Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5.Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу все эта потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей˸ ʼʼКогда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человекаʼʼ.
Школа поведенческих наук: теория мотивации А. Маслоу, теория X, Y, Z. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Школа поведенческих наук: теория мотивации А. Маслоу, теория X, Y, Z." 2014, 2015-2016.
| 1.5. Школа поведенческих наукБольшое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ (схема) Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию целенаправленного поведения. Задача менеджера, который должен мотивировать рабочих, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Кроме этого, необходимо помочь подчиненным осознать и оценить преимущества. Которые дает ему эта работа и эта компания, чтобы поведение рабочего было добровольно направлено на достижение целей компании. Психологические теории мотивации труда возникли в 40-х годах и по сегодняшний день развиваются. Существует несколько понятий, используемых в описании теорий мотивации: Потребности - это то, что невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно только судить по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатков в чем-либо, имеющее определенную направленность. Поведение является поведенческим проявлением потребности и концентрировано на достижении цели. Цель - в этом смысле это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Существует огромное количество человеческих целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей. А также типов поведения при достижении этих целей. Закон результата - этот момент возникает тогда, когда люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.Теории мотивации делятся на 2 категории:СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ, основывающиеся на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ, основывающиеся в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИСуществует много теорий мотивации. Из них есть три основных теории, которые и сейчас имеют практическое применение: пирамида потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория Дэвида Мак Клеланда. Эти теории несущественно отличаются друг от друга и представляют собой хорошее руководство для направления усилий менеджера по мотивированию подчиненных в нужном направленииИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ АБРАХАМА МАСЛОУ 1. ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ состоят из первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных, так называемых биологических потребностей:
Первая: потребность в самоуважении - удовлетворение самим собой:
Потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ФРЕДЕРИКА ГЕРЦБЕРГАТеория создана в 50-е годы. Она была выведена в результате широкомасштабного исследования, которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. В результате Герцберг выделил 2 группы потребностей. 1. ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ИЛИ ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ ФАКТОРЫ поддерживают связь с окружающей средой, в которой осуществляются работы. Они могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.
Неожиданным открытием, полученным в результате исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги рассматривались как фиксированная заработная плата, а не как переменная, зависящая от качества работы и дневной выработки. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ДЭВИДА МАК КЛЕЛАНДАВ своей теории Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти; потребность в успехе; потребность в принадлежности. 1. ПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИ выражается как желание воздействовать на других людей. Чаще всего проявляют себя как откровенные энергичные люди, не боящиеся конфронтации, стремящиеся отстаивать свои позиции. 2. ПОТРЕБНОСТЬ В УСПЕХЕ удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения, эти люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения и хотят конкретного поощрения. 3. ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИНАДЛЕЖНОСТИ возникает у людей, заинтересованных в компании знакомых, в дружеских отношениях, в оказании помощи другим. Такие люди и работу будут искать соответственно этому. Мак Клеланд определил три характерных типа менеджеров.
1. Ожидания в отношении «затрат труда – результатов». Чем сильнее ожидание, что чьи-то усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу. 2. Ожидания в отношении «результаты- вознаграждения». Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное менеджером. Менеджеры должны быть конкретны при формулировке своих обещаний и действительно обладать полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения. 3. Ценность вознаграждения. Ценность вознаграждения это наиболее важный элемент. Проблема в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Деньги -это самое лучшее вознаграждение. Валентность - это мера ценности или приоритетности. Это термин, который используется для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения. Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.РАСШИРЕННАЯ МОДЕЛЬ ОЖИДАНИЯ ПОРТЕРА – ЛОУЛЕРАПсихологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи теорий Маслоу, Герцберга, Мак Клеланда, Врума. Эта модель рассматривает возникающие взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением. В этой теории присутствует пять переменных:
(направление мотивации и ее эффект) Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание им своей речи. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения, кроме того в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Самый важный вывод, сделанный из этой теории - это то, что работа ведет к удовлетворению. Также исследования показали, что чем лучше служащие работают, тем сильнее у них чувство удовлетворенности.ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ДЖ. СТЕЙСИ АДАМСАЛюди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основа теории - это то, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки: 1. «Что я даю организации?»
ТЕОРИЯ УСИЛЕНИЯ В.Ф.СКИННЕРАСогласно теории, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Будущее поведение служащих в основном предопределено: они извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Теория включает четыре шага:
ПРОЧИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИТЕОРИЯ ДРАЙВОВ КАРЛА ХАЛЛАКарл Халл - американский психолог «Драйв» (от англ. - drive) -энергизатор поведения, влечение. Теория базируется на том, что личность самостоятельно поддерживает свое внутреннее состояние. Любое изменение во внутренней сфере личности ведет к срабатыванию в системе личности специального механизма, который сразу же пытается нейтрализовать это изменение. Активными элементами изменений выступают драйвы (влечения).Модель S-R («стимул-реакция)Человек настраивается на определенный стимул - деньги и разного рода вознаграждения. Эта система работает безотказно и в положительном и в отрицательном смысле. Иногда в психике человека возникает настрой на ожидание награды: стоит только несколько раз подкрепить наградой не слишком усердную деятельность как человек привыкает к этой награде и более не мыслит себя без нее.ГЕДОНИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ К.ЮНГАКарл Юнг - американский психолог Согласно этой теории, человек устремляется к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт, боль. К. Юнг доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей. Если эмоция будет приятной, действие повторится, если нет - застопорится. В последнее время данная теория получила название «двуразмерной», выделяются два фактора: 1. уровень стимуляции 2. гедонический тон (гедонизм - удовольствие) Максимизация удовольствий - спорный фактор. Минимизация неудовольствий - фактор, с которым необходимо считаться.ТЕОРИЯ «X» и «Y» МАК ГРЕГОРА Теория «X» представляет собой традиционный подход к оценке работника. Здесь выделяются такие факторы:
Теория «X» имеет отношение к «экономическому» человеку. Теория «Y» к «социальному». Теория дает понять, что в условиях современного производства работник стремится к независимости, ответственности, росту. Если администрация хочет добиться успеха в производстве, нужно опираться на мотивационные пружины человека.1.6. Школа науки управления (процессный, системный, ситуационный подход)Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Она сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления: 1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов. 2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ. Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода — системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода. Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвигфон Берталанфи (1901-1971). Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый-медик П.К. Анохин (1898—1974). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организма результат. Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы. Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как «социально-ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную среду и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны. Одним из важных положений теории социальных систем является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него. Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Автором данного подхода является А.Файоль, который считал, что «управлять - означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга. Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях. Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия — поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия — состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других. |
topuch.ru
Школа поведенческих наук А. Маслоу и его последователи — реферат
Все потребности функционируют циклически, т. е. повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным с другими статусом. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного больше не устраивает работника, он стремится выделиться, стать более влиятельным, иметь высокий заработок, престижные знакомства, или утолённый голод вновь заявит о себе через некоторое время, когда человек проголодается. И все пойдёт по кругу.
Развивая идеи Маслоу, американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных обществах. Всего возможны три варианта (рис. 1,1 а-в).
Как интерпретировать приведённые структуры? Вспомним, что доминирование означает неудовлетворённость потребности. Рис. 1.1 (а) описывает отсталое общество, в котором ещё не удовлетворены элементарные потребности человека — в жилье, работе, питании, отдыхе. Рис. 1.1(б) иллюстрирует среднеразвитый тип общества, в котором базисные и духовные потребности людей удовлетворены на некотором приемлемом уровне, в то время как социальные потребности — нет.
Рис. 1.1. Структура потребностей в обществе:
а — с доминированием низшего уровня
б — с доминированием среднего уровня
в — с доминированием высшего уровня
Наконец, третья модель (рис. 1.1 в) описывает развитое индустриальное общество, где удовлетворены все низшие и средние потребности. Стандарты и качество жизни, уровень образования людей постоянно растут. Человек может сменить место работы, не боясь потерять её. Он стремится попасть туда, где раскроются его потенциальные способности. Речь идёт об обществе высоких технологий и гарантий занятости. П. Херси и К. Бланшард не называют конкретных стран, которые однозначно можно было бы отнести к той или иной модели. Теоретические критерии здесь вряд ли пригодны, вопрос решается эмпирически, Для этого в каждой стране проводится опрос населения и выясняется, какие потребности людей, и в какой степени удовлетворены, а какие — нет.
С момента создания иерархической теории потребностей в её адрес было высказано немало замечаний. С целью проверить концепцию Маслоу были проведены сотни конкретных исследований. Американский социолог У. Рейф сравнил собственные результаты с иерархией потребностей Маслоу и пришёл к выводу что его исследование её не подтверждает. В числе наиболее важных респонденты выделили потребности в самовыражении и безопасности, а у Маслоу они относились лишь ко второму уровню. Многие перескакивали сразу на более высокий уровень духовных потребностей, даже не удовлетворив полностью потребности экономические. Некоторые из критических замечаний признавались самим Маслоу. Вместе с тем, хотя его теория и не получила достаточного эмпирического подтверждения относительно приоритета одних потребностей перед другими, она может быть полезна в качестве описательной модели личности. Наряду с работами таких авторов как Д. Макгрегор, Р. Лайкерт труды А. Маслоу послужили возникновению школы «поведенческих наук», главным постулатом которой является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Кроме того, он пролил свет на отношения между потребностями и ценностями, описывая динамику изменения ценностей в зависимости от удовлетворённости (или неудовлетворённости) потребностей.
Заключение
Школа «поведенческих наук» сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций). Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый угол менеджерского зрения, подчёркивающий подлинное положение наёмного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства.
Каждое научное направление в теории управления соответствовало времени, в каком оно получало наибольшее распространение и отвечало его требованиям. С развитием наук, таких как психология, социология, учёные начинали использовать их подходы к человеческим ресурсам, изучая, анализируя их воздействие на трудовую обстановку, на производительность и на взаимодействие людей в процессе производства. Различные школы и направления не следует противопоставлять, наоборот, они дополняют друг друга, т.к. некоторые из их постулатов продолжают существовать и оказывать влияние на производственные отношения. Переход от классической школы к наиболее поздней ситуационной школе – это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых свойств и методов управления.
Рассмотрев вопрос об иерархической теории потребностей А. Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и другие учёные. Достоинство концепции Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом – контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются по кругу.
Достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище.
“Поведенческая наука” заостряет внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.
Список литературы
- Абрахам Маслоу «Мотивация и личность», 3-е издание, 2010г.
- Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999, - 366 с.
- Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, психология. – М.: Высшая школа, 1999 – 304 стр.
yaneuch.ru
Школа поведенческих наук А. Маслоу и его последователи — реферат
Министерство образования Российской Федерации Государственный институт машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ) |
ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА |
|
Реферат по дисциплине: история менеджмента |
Школа «Поведенческих наук» А. Маслоу и его последователи. |
Выполнила работу: Иванова Е.В.
Группа: 2811
Санкт-Петербург 2012 |
Содержание:
Введение 3
- Развитие теории и практики управления с позиции четырёх подходов. 5
- Становление и развитие поведенческой школы управления 6
- Неоклассическая школа управления - фундамент школы поведенческих наук. 6
- Поведенческая бихевиористская школа 7
- Содержательные теории мотивации, как концепции школы поведенческих наук 10
- Школа поведенческих наук 11
- Иерархическая теория потребностей А. Маслоу 13
Заключение 18
Список литературы 20
Введение
В 20 - е годы ХХ века резко усилилась критика школы научного менеджмента, которой противопоставлялось новое направление, претенциозно названное «гуманистическим вызовом».
Многие в начале ХХ века ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Одновременно с научной критикой происходили события в реальном бизнесе, подтверждавшие новые научные веяния. В начале 20-х годов менеджеры американской компании General Electric на своём заводе Western Electric в Хоторне предложили провести исследование условий труда и производительности. После того, как исследователи в Хоторне опубликовали свои результаты, стало очевидным, что рождается уникальное комплексное научное направление. Фактические эти работы означали вступление в эпоху школы человеческих отношений в теории менеджмента и смежных науках. Социологи заинтересовались вдруг проблемами промышленности, а такие вопросы, как мотивация, коммуникация и лидерство, стали легитимными темпами в управленческих исследованиях наряду с изучением трудовых движений и затрат времени, планированием, организацией и контролем.
Развитие управленческой мысли и направления учёта человека и его потребностей, усиление внимания учёных к проблемам мотивации работников привели к появлению новой научной школы управления, где человек - главный объект внимания.
Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся поведения людей в процессе работы. Именно работники организации создают продукт её деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента.
Менеджмент формирует кадры организации, устанавливает систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению кадров. Менеджмент обязан создать в организации такие условия, в которых работники чувствовали бы удовлетворённость от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и величину их вклада в её деятельность.
Развитие таких наук, как психология и социология, и исследования после второй мировой войны способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления.
Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.
Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.
Поведенческий подход почти полностью охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом.
- Развитие теории и практики управления с позиции четырёх подходов.
К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления
Подход с позиции выделения различных школ в управление позволяет рассматривать управление с пяти различных точек зрения - с позиции школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведение, а также науки управления и количественных методов.
Школа научного менеджмента сформировалась и получила широкую известность во всем мире на пороге XX в. Создатели школы научного менеджмента (Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт, Генри Гант) полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления.
Административная школа рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Вырабатываются подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Школа человеческих отношений акцент на межличностных отношениях между людьми в управление.
Школа науки о поведение использование науки о человеческом поведение.
Количественный подход - математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.
Процессный подход - рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.
Системным подход - организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов - люди, структура, задачи и технология, - направленных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход - предполагает, что применение тех или иных методов управления зависит от ситуации. Поскольку существует много факторов, воздействующих на организацию как внутри неё, так и в окружающей среде, не существует единого способа управлять ею. Самый эффективный метод в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.
- Становление и развитие поведенческой школы управления
- Неоклассическая школа управления - фундамент школы поведенческих наук.
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьёзно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Двух учёных, Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо , можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
- Поведенческая бихевиористская школа
Развитие таких наук, как психология и социология после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур, более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления, можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов.
Период конца 30 -х и особенно 50-60-х годов привёл к определённому изменению ситуации в менеджменте.
Во-первых, резко возросло число работников в системе управления. Эффективная работа целого механизма управления требовала особого внимания к личности работника. Работник оставался главным элементом системы управления. Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива.
Во-вторых, острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различным людям: подчинённым и начальникам.
В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по личным способностям оказывались не в состояние руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д. В-четвертых, изменился и характер управленческой деятельности. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей.
Исходная посылка бихевиоризма заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакции на них.
yaneuch.ru
