Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации. Наилучшей формой принято считать смешанную форму сочетающую поведенческое и

Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

Таблица 3[11]

Основные источники информации для предварительного отбора кандидатов

Некоторые организации используют все названные формы предварительного отбора. Другим для принятия решения достаточно бывает одной - двух форм.

2.2.2 Собеседования

Собеседования были и остаются самым распространенным методом отбора. Даже неуправленческих работников редко принимают на работу без собеседования, а отбор кандидата на должность высшего уровня нередко связан с десятками интервью, продолжающимися не один месяц. Однако последние исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность данного метода.

Основа этих проблем имеет эмоционально – психологический характер. Так, например, существует тенденция к принятию решения на основе первого впечатления о кандидате, когда дальнейшее собеседование уже не учитывается. Другая проблема – тенденция к оценке кандидата в сравнении с человеком, с которым проводилось собеседование до него. Если предыдущий кандидат произвел особо неблагоприятное впечатление, то следующий весьма посредственный будет выглядеть на его фоне хорошо. Кроме того, замечено, что интервьюирующие, как правило, выше оценивают кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых напоминают их собственные.

Исследования показали, что точность данного метода можно повысить благодаря структурированным интервью со стандартизированным набором вопросов. Кроме того, рекомендуется сосредоточить собеседование на вопросах, имеющих непосредственное отношение к будущей деятельности кандидата. Подчеркивая это, М. Майнер утверждает: «Если интервьюер хорошо знает работу, на которую подбирается сотрудник, и какие качества нужны для успеха в ней, он будет более объективен, а его оценка будет намного точнее»[12] .

Стадия предварительного отбора должна заканчиваться принятием решения, кого из отобранных кандидатов пригласить для последующего интервью, кого следует занести «в резерв», а с кем продолжать отношения не имеет смысла.

При этом принципы профессионального подхода к отбору персонала должны быть основаны на внимательном и доброжелательном отношении ко всем обратившимся кандидатам, в том числе и к тем, кто не подошел для работы в организации. Поэтому организации, осуществляющие управление персоналом на цивилизованной основе, как правило, всем обратившимся кандидатам должны сообщить в устной или письменной форме о принятых в отношении этих кандидатов решениях.

В заключении хотелось бы отметить, что собеседование – обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет изучить его личность, мотивацию и логику профессиональной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование дает возможность оценить поведение индивидуума в команде, что имеет большое значение при необходимости выработки коллективного решения поставленной задачи.

2.2.3 Интервью

Является еще одним этапом отбора персонала, позволяющим минимизировать риски в процессе принятия решения. Цель интервью – определить, сможет ли кандидат успешно выполнять работу; хочет ли он этого и как его мотивировать; соответствует ли он корпоративному духу организации (будет ли он продолжать ценности, сложившиеся в организации, или он может стать их разрушителем). Если принимается особо важное для организации решение, кандидат может проходить не одно, а серию интервью.

При проведении интервью, как и на предыдущих стадиях набора и отбора кандидатов, необходимо оценить возможные варианты решения проблемы и выбрать из них наиболее удачные в данной ситуации. Они будут касаться трех основных моментов:

· каким формам проведения интервью отдать предпочтение;

· кто может проводить интервью, и кто может в нем принимать участие;

· как избежать ошибок в процессе интервью.

Решение вопроса о том, кто будет проводить интервью, имеет существенное значение для повышения достоверности оценки кандидата при приеме на работу. (см.Таблицу 4)

Таблица 4[13]

Интервью: интервьюеры и интервьюируемые кандидаты

Различают также интервью структурированное (когда те, кто проводит интервью, заранее подготовились и составили перечень вопросов, которые они собираются задать кандидату), неструктурированное (когда вопросы задаются по ходу проведения интервью, в том порядке как они приходят в голову). Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую структурированное и неструктурированное интервью в пропорции (70:30).

Различают также поведенческое и ситуационное интервью. В основе поведенческого интервью лежат главным образом вопросы, касающиеся прошлого опыта кандидатов. При этом интервьюер подробно расспрашивает кандидата о его поступках и формах поведения в прошлом, просит привести конкретные примеры, факты. Ситуационное интервью содержит преимущественно вопросы о ценностях и намерениях кандидата вести себя тем или иным образом в будущем. Намерения кандидата позволяет, например, выявить такой вопрос, как: где вы себя видите в нашей организации через пять лет? Рекомендуемое соотношение 70:30%.

При принятии решений по итогам интервью могут возникать серьезные ошибки субъективного характера, обусловливающие, в конечном счете, неправильный выбор будущего сотрудника для работы в организации.

Наиболее типичными из них являются следующие ошибки и предубеждения.

Поспешные суждения . Исследования, проведенные американскими специалистами, свидетельствуют о том, что большинство интервьюеров принимают решение о том, подходит кандидат или нет, очень быстро. В то время как обычное интервью продолжается в среднем 40 мин., заключение о пригодности кандидата делается в течение первых 3 – 5 минут.

Первое впечатление . Другая распространенная ошибка в процессе интервью, связанная с поспешными суждениями, заключается в том, что оценка кандидата делается на основе первого впечатления, например, на основе того, как выглядит кандидат, насколько опрятно его одежда. Последнее, безусловно, важно и должно приниматься во внимание. Вместе с тем внешние особенности кандидата не должны служить единственным критерием для принятия решения.

Стереотипы . Стереотипы на практике имеют место тогда, когда мы судим о конкретном кандидате на основе его принадлежности к той или иной группе (например, женщины, имеющие малолетних детей, представители определенной национальности). Результаты выборочного обследования руководителей высшего и среднего звена показали, что более 30% опрошенных допускают на практике подобного рода суждения и предубеждения относительно кандидатов при приеме на работу.

mirznanii.com

ММУ - HELP - Управление человеческими ресурсами (часть 1-1)

*- В стоимость входит сдача всех обязательных тестов по предмету (п.1-3)

По данным Американской ассоциации работников кадровых агентств из каждых четырех резюме, направленных заказчику начинающим рекрутером, заказчик приглашает на собеседование:

Выберите один ответ.

a. трех претендентов (соотношение 4:3)

b. четырех претендентов (соотношение 4:4)

c. двух претендентов (соотношение 4:2)

d. одного пре¬тендента (соотношение 4:1)

К физическим способностям кандидатов при приеме на работу относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. координация движений

b. скорость реакции

c. память

d. быстрота движений

e. словарный запас

f. острота зрения

Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую поведенческое и ситуационное интервью в пропорции:

Выберите один ответ.

a. 50:50

b. 70:30

c. 20:80

Наличие официально подтвержденного стажа вождения автомобиля, т.е. не менее пяти лет с момента выдачи водительского удостоверения при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:

Выберите один ответ.

a. необходимым требованием

b. не совместимым с выполнением данной деятельности требованием

c. желательным требованием

d. достаточным требованием

К полномочиям линейных менеджеров относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. стратегия

b. оценка

c. взаимодействие

d. политика процедуры

e. повседневная деятельность

f. информация

Кадровая политика может осуществляться:

Выберите один ответ.

a. в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста

b. в письменной форме

c. правильны все вышеперечисленные ответы

d. в виде документов, с которыми должны быть ознакомлены все работники организации

Вопросы о ценностях и намерениях кандидата вести себя тем или иным образом в будущем лежат в основе:

Выберите один ответ.

a. ситуационного интервью

b. личностного интервью

c. поведенческого интервью

Управление человеческими ресурсами отражает:

Выберите один ответ.

a. оперативную деятельность организации

b. стратегический аспект деятельности организации

c. тактический аспект деятельности организации

Группы работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике, называются:

Выберите один ответ.

a. профсоюзами качества

b. творческими обществами

c. кружками качества

К полномочиям кадровой службы относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. взаимодействие

b. политика процедуры

c. стратегия

d. информация

e. оценка

f. повседневная деятельность

Рациональным внешним источником набора конторских служащих и административных служащих низшего звена является:

Выберите один ответ.

a. журналы

b. Интернет

c. государственная служба занятости

d. местная газета

e. радио и телевидение

f. частные агентства

g. образовательные учреждения

Жизненный цикл организации включают следующие основные стадии:

Выберите один или несколько ответов:

a. спада

b. роста

c. рождения

d. становления

e. сокращения и реорганизации производства либо прекращение его деятельности

f. зрелости

Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, заключаются в:

Выберите один или несколько ответов:

a. оказании услуг «внешнему клиенту»

b. содействии изменениям

c. оказании услуг «внутреннему клиенту»

d. защите интересов работников

e. сотрудничестве в достижении целей организации

Основным недостатком унифицированного «личного листка по учету кадров» является то, что запрашиваемая в нем информация:

Выберите один или несколько ответов:

a. носит достаточно общий характер

b. не отражает специфики и требований конкретных участков производства

c. носит дифференцированный характер

По мере улучшения финансового состояния организации ее возможности по реализации эффективных кадровых решений:

Выберите один ответ.

a. увеличиваются

b. остаются неизменными

c. снижаются

Кадровые решения можно классифицировать по:

Выберите один или несколько ответов:

a. производственному признаку

b. содержанию принимаемых решений и их роли в управлении организацией

c. оперативной и тактической направленности принимаемых кадровых решений

d. характеру полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений

e. функциональному признаку

Взаимосвязь важнейших элементов, экономия времени на принятии решений, минимизация субъективных ошибок являются назначением:

Выберите один ответ.

a. кадровой политикой организации

b. управления человеческими ресурсами организации

c. стратегии деятельности организации

К дополнительным услугам агентств по подбору персонала относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. финансовые консультации

b. составление обзоров заработной платы

c. обучение работников кадровых служб

d. управленческий консалтинг

e. консультации по трудовому праву, оценке персонала и другим аспектам кадровой работы

f. расчеты налогов с заработной платы

Наличие собственного автомобиля при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:

Выберите один ответ.

a. желательным требованием

b. необходимым требованием

c. достаточным требованием

d. не совместимым с выполнением данной деятельности требованием

Идея сближения системы управления различных стран, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан лежит в основе:

Выберите один ответ.

a. теории конвергенции

b. теории систем и системного анализа

c. теории практики и управления организациями

К функциям службы управления человеческими ресурсами относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. оценка персонала

b. компетенции

c. набор, отбор, адаптация кадров

d. обучение и развитие кадров

e. оперативное и тактическое планирование

f. прогнозирование рабочих процессов

g. регулирование занятости

Отличительными особенностями нынешнего периода развития концепции управления человеческими ресурсами являются:

Выберите один или несколько ответов:

a. признание экономической целесообразности капита-ловложений, связанных с привлечением кадров, обучением и развитием работников

b. усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами

c. чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда

d. подготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли на производстве

При разработке кадровых решений необходимо соблюдать следующие требования:

Выберите один или несколько ответов:

a. количественная измеримость критериев оценки решений и их приоритетов

b. полная определенность всех возможных вариантов решения проблемы и оценка их достоинств и недостатков

c. четкая определенность и непротиворечивость целей и задач кадровой работы

d. переменность критериев оценки решений и их приоритетов

Умение мотивировать других, проводить переговоры, разрешать конфликты относится к:

Выберите один ответ.

a. техническим/должностным компетенциям управленческой деятельности

b. управленческим компетенциям основной деятельности

c. личным управленческим компетенциям

Все условия, влияющие на принятие кадровых решений, могут быть разделены на следующие группы:

Выберите один или несколько ответов:

a. зависящие от работников

b. внутренние

c. внешние

d. зависящие от организации

С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляет классификация стратегий организации на:

Выберите один или несколько ответов:

a. стратегию минимизации затрат, сокращения издержек

b. инновационную стратегию

c. стратегию диверсификации

d. стратегию диверсификации

e. стратегию улучшения качества

Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» происходит на этапе:

Выберите один или несколько ответов:

a. проверки рекомендаций

b. интервью

c. предварительного отбора

d. разработки должностных инструкций

e. предложения занять рабочее место

f. тестирования

g. адаптации на новом месте

Специфическими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:

Выберите один или несколько ответов:

a. быстрота выполнения заказа

b. профессиональный уровень сотрудников

c. специализация агентства

d. возможность предоставления на льготных условиях дополнительных услуг

e. стоимость услуг агентства

f. договорные обязательства

Работа частных агентств по подбору персонала может специализироваться по:

Выберите один или несколько ответов:

a. сферам деятельности предприятия

b. отраслям

c. должностному уровню

d. регионам

e. характеру заключения договоров

f. точности, скорости и скорости выполнения заказа

Разработка перечня вопросов, которые необходимо задать кандидату на вакантную должность, осуществляется при проведении:

Выберите один ответ.

a. структурированного интервью

b. частично структурированного интервью

c. неструктурированного интервью

Вопросы, касающиеся прошлого опыта кандидатов, лежат в основе:

Выберите один ответ.

a. поведенческого интервью

b. личностного интервью

c. ситуационного интервью

Основные духовные и исторические ценности, а также особенности поведения людей в той или иной стране, которые формируют ее принципиальные отличия от других стран, составляют ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими странами, называются:

Выберите один ответ.

a. национальной политикой

b. национальной культурой

c. национальными отличительными особенностями

Национально культурные отличия России по критерию конкуренции заключаются в том, что:

Выберите один ответ.

a. не принято конкурировать с коллегами

b. поощряется конкуренция среди работников

Классификация принимаемых кадровых решений, основанная на выделении направлений регулирования трудовых отношений и занятости на предприятии, называется классификацией по:

Выберите один ответ.

a. характеру полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений

b. содержанию принимаемых решений и их роли в управлении организацией

c. оперативной и тактической направленности принимаемых кадровых решений

d. функциональному признаку

e. производственному признаку

Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую структурированное и неструктурированное интервью в пропорции:

Выберите один ответ.

a. 70:30

b. 50:50

c. 20:80

Закон Парето состоит в том, что:

Выберите один ответ.

a. 60% основных результатов — следствие выполнения 40% задач

b. 80% основных результатов — следствие выполнения 20% задач

c. 70% основных результатов — следствие выполнения 30% задач

Ранжирование работников от лучшего к худшему происходит при использовании для оценки персонала:

Выберите один ответ.

a. метода оценки по критическим ситуациям

b. метода оценки и управления по целям

c. балльной системы (шкалы оценок)

d. метода сравнения работников друг с другом

Исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников определяется:

Выберите один ответ.

a. социальной эффективностью управления персоналом

b. народно-хозяйственной эффективностью управления персоналом

c. эффективностью управленческих процессов

d. экономической эффективностью управления персоналом

Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет в органы государственной службы занятости не менее, чем:

Выберите один ответ.

a. за два месяца до увольнения

b. за три месяца до увольнения

c. за месяц до увольнения

Мнение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, результатах его трудовой деятельности, называется:

Выберите один ответ.

a. оценкой

b. профессиональной пригодностью

c. управленческой компетенцией

Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу рационального расходования ограниченных средств называется:

Выберите один ответ.

a. эффективностью управленческих процессов

b. социальной эффективностью управления персоналом

c. экономической эффективностью управления персоналом

d. народно-хозяйственной эффективностью управления персоналом

К показателям, характеризующим организацию оплаты труда в компании, относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. средний месячный оклад без премиальных и сверхурочных работ

b. способы выплаты зарплаты

c. величина изменения заработной платы

d. частота корректировок заработной платы

e. факторы, учитываемые при корректировке заработной платы

Метод обучения, основанный на описании конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организация, называется:

Выберите один ответ.

a. ролевая игра

b. деловая игра

c. кейс-стади

d. лекция

e. групповая дискуссия

f. брейнсторминг

В США и Канаде в коллективных договорах отдается предпочтение таким критериям, как:

Выберите один или несколько ответов:

a. квалификационные возможности

b. семейное положение

c. экономические потребности

d. технические особенности производства

e. способности

f. стаж работы

Описание должностных обязанностей включает:

Выберите один или несколько ответов:

a. место в структуре организации

b. юридический статус компании

c. основные направления деятельности

d. число служащих в компании

e. требования к знаниям и опыту кандидатов на замещение вакансии

f. объем годовых продаж

К внутренним компенсациям относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. нематериальные вознаграждения

b. удовлетворенность выполняемой работой и ее содержанием

c. привлечение к принятию решений, большая ответственность

d. разнообразие в работе

e. расширение самостоятельности

f. возможность духовного роста

Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет соответствующему профсоюзному органу не менее, чем:

Выберите один ответ.

a. за месяц до увольнения

b. за три месяца до увольнения

c. за две недели до увольнения

d. за два месяца до увольнения

Метод обучения, основанный на возможности решения комплексных экономических и социальных задач в инсценированной ситуации, называется:

Выберите один ответ.

a. деловая игра

b. групповая дискуссия

c. ролевая игра

d. кейс-стади

e. брейнсторминг

f. лекция

Критерии социальной защищенности отбора претендентов на увольнение:

Выберите один или несколько ответов:

a. возраст

b. способности

c. состояние здоровья

d. квалификация

e. наличие иждивенцев

f. мобильность

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать:

Выберите один или несколько ответов:

a. оказание содействия в новом трудоустройстве

b. компенсацию потери работы

c. выплату выходного пособия в размере двух средних месячных заработков

d. психологическую адаптацию к условиям потери работы

Метод обучения, основанный на устной презентации информации аудитории, называется:

Выберите один ответ.

a. лекция

b. кейс-стади

c. деловая игра

d. брейнсторминг

e. групповая дискуссия

f. ролевая игра

При планировании карьеры основным объектом оценки должны являться:

Выберите один ответ.

a. уровень профессионального мастерства

b. способности и потенциальные возможности работников

c. конкретные результаты работы сотрудника

d. стаж и опыт работы в аналогичной должности

Повышение значения аудита персонала определяется тем, что:

Выберите один или несколько ответов:

a. снижаются вложения в человеческие ресурсы

b. растет роль кадровой службы в реализации стратегических целей и задач организации

c. появляется потребность в создании положительного имиджа организации

Основными задачами оценки персонала являются:

Выберите один или несколько ответов:

a. стимулирование

b. справедливость и демократичность

c. повышение эффективности

d. количественная определенность

e. обучение

f. комплексность

Исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников определяется:

Выберите один ответ.

a. народно-хозяйственной эффективностью управления персоналом

b. социальной эффективностью управления персоналом

c. эффективностью управленческих процессов

d. экономической эффективностью управления персоналом

Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, при использовании для оценки персонала:

Выберите один ответ.

a. метода сравнения работников друг с другом

b. метода оценки и управления по целям

c. метода оценки по критическим ситуациям

d. балльной системы (шкалы оценок)

Среди используемых в западной практике оценочных показателей эффективности набора и отбора персонала можно рекомендовать использовать такие показатели, как:

Выберите один или несколько ответов:

a. доля работников, уволенных в первый год работы, по отношению к общему числу принятых работников

b. затраты на подбор в среднем на одного принятого кандидата в год

c. среднее время подбора одного кандидата

d. максимальное время подбора одного кандидата

e. затраты на подбор в среднем на всех принятых кандидатов в год

В Государственном соглашении по высвобождению работников в Италии указаны следующие критерии:

Выберите один или несколько ответов:

a. семейное положение

b. технические особенности производства

c. стаж работы

d. квалификационные возможности

e. экономические потребности

f. способности

Экзамены и зачеты представляют собой постоянную обратную связь:

Выберите один ответ.

a. от обучающихся к преподавателю

b. от преподавателей к обучающимся

c. между теми, кто обучается

К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. квартильные показатели

b. стохастические показатели

c. медиана

d. децильные показатели

Мероприятия по планированию карьеры должны разрабатываться одновременно для:

Выберите один или несколько ответов:

a. работника

b. руководителя

c. подразделения

d. организации

Бенчмаркинг представляет собой:

Выберите один ответ.

a. результаты анкетного опроса

b. данные, полученные в ходе интервью работников и линейных менеджеров

c. данные, характеризующие положительные результаты кадровой работы отдельных предприятий

Компенсационная политика организации «платить работникам ниже, чем платят конкуренты» имеет следующие достоинства:

Выберите один ответ.

a. сокращение издержек производства

b. повышение стоимости товара по сравнению с конкурентами

c. дополнительные возможности привлечь высококвалифицированных специалистов и сохранить их

К косвенным компенсациям относятся:

Выберите один ответ.

a. премии к празднику

b. заработная плата и жалование

c. премии за выполнение работ

d. участие в прибылях

e. страхование и различные формы обслуживания

f. право на покупку акций

Метод обучения, основанный на возможности обсуждения и решения проблемы путем свободных ассоциаций идей, называется:

Выберите один ответ.

a. лекция

b. брейнсторминг

c. деловая игра

d. кейс-стади

e. ролевая игра

f. групповая дискуссия

К основным принципам оценки персонала относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. количественная определенность

b. обучение

c. стимулирование

d. повышение эффективности

e. справедливость и демократичность

f. комплексность

Процесс принятия решений, связанных с сокращением персонала, включает следующие этапы:

Выберите один или несколько ответов:

a. поддержку высвобождаемых работников

b. обоснование необходимости и размеров сокращения персонала

c. помощь тем, кто остался работать на предприятии

d. поиск методов работы с новыми сотрудниками

e. поиск решений, позволяющих избежать высвобождения работников

f. разработку программ сокращения персонала

К числу внешних факторов, влияющих на планирование карьеры, можно отнести:

Выберите один или несколько ответов:

a. стиль руководства

b. конкуренцию

c. размер предприятия

d. экономические условия

e. характер и условия работы

f. технические факторы и нововведения

Различают следующие стадии карьерного роста:

Выберите один или несколько ответов:

a. стабильности

b. бурного карьерного роста

c. установок на карьеру

d. обучение

На российских предприятиях применяются следующие альтернативы сокращения персонала:

Выберите один или несколько ответов:

a. увеличенный рабочий день или неделя

b. вынужденные отпуска

c. «раздел работы на всех»

d. добровольные отпуска без оплаты по инициативе самого работника

e. переводы внутри предприятия

f. замораживание найма новых сотрудников

Анализ объема производства, качества продукции, брака осуществляется для определения потребности в обучении Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:

Выберите один ответ.

a. конкретного рабочего места

b. работника

c. организации в целом

Установление основных требований к работе необходимо при использовании для оценки персонала:

Выберите один ответ.

a. метода оценки по критическим ситуациям

b. метода сравнения работников друг с другом

c. метода оценки и управления по целям

d. балльной системы (шкалы оценок)

Не допускается увольнение:

Выберите один или несколько ответов:

a. работников, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии

b. работников, получивших на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание

c. женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

d. беременных женщин

e. эмигрантов и вынужденных переселенцев

f. одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет

Доход, полученный от реализации кадровых решений, представляет собой:

Выберите один ответ.

a. разность дохода, полученного после реализации кадровых решений, и дохода, который был бы получен, если бы кадровые решения не были реализованы

b. сумму дохода, полученного после реализации кадровых решений, и дохода, который был бы получен, если бы кадровые решения не были реализованы

К числу возможных трудностей и проблем, возникающих в процессе оценки, относятся такие, как:

Выберите один или несколько ответов:

a. ошибочная снисходительность и ошибочная строгость

b. большое число критериев

c. низкая диверсификация

d. ошибочное уравнивание

e. суждения на основе собственных характеристик

f. перенасыщенность информацией

Повышение значения аудита персонала определяется тем, что:

Выберите один или несколько ответов:

a. снижаются вложения в человеческие ресурсы

b. растет роль кадровой службы в реализации стратегических целей и задач организации

c. появляется потребность в создании положительного имиджа организации

К социально уязвимым группам работников относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет

b. работники, имеющие стаж непрерывной работы на данном предприятии

c. одинокие матери при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет

d. беременные женщины

e. эмигранты и вынужденные переселенцы

f. работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание

Установление «временных» границ выполнения поставленных целей необходимо при использовании для оценки персонала:

Выберите один ответ.

a. метода оценки и управления по целям

b. балльной системы (шкалы оценок)

c. метода сравнения работников друг с другом

d. метода оценки по критическим ситуациям

Компенсационные льготы могут предоставляться в:

Выберите один или несколько ответов:

a. Жесткой форме

b. Гибкой форме

c. Фиксированной форме

d. Смешанной форме

Гарантии сохранения заработка на определенный срок при переводе работника по не зависящим от него причинам на работу, которая хуже оплачивается, установлены статьей:

Выберите один ответ.

a. 185 Трудового кодекса РФ

b. 182 Трудового кодекса РФ

c. 180 Трудового кодекса РФ

Не допускается увольнение:

Выберите один или несколько ответов:

a. эмигрантов и вынужденных переселенцев

b. работников, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии

c. работников, получивших на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание

d. женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

e. беременных женщин

f. одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет

Оценка персонала служит основой для проведения:

Выберите один или несколько ответов:

a. анализа соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации

b. статистического анализа

c. анализа качественного состава

d. анализа численности

e. финансового анализа

Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает возможность:

Выберите один или несколько ответов:

a. сокращения времени, необходимого для разработки мероприятий, в реализации которых заинтересованы

b. адаптации работников к потере работы

c. балансировать потребность в персонале в различные периоды времени

d. заранее выявлять и использовать альтернативы увольнению

Индивидуальное планирование карьеры включает:

Выберите один или несколько ответов:

a. определение потребностей развития и карьерного роста

b. анализ возможностей для их реализации

c. реалистичную самооценку

d. окончательное согласование его с руководством

e. обсуждение с вышестоящим руководством перспектив карьерного роста

f. разработку коллективного плана карьерного роста

Затраты, связанные с разработкой и реализацией кадровых решений, рассчитываются как:

Выберите один ответ.

a. сумма затрат, непосредственно связанных с реализацией кадровых решений, и затрат на содержание кадровой службы предприятия

b. разность дохода, полученного после реализации кадровых решений, и затрат, непосредственно связанных с реализацией кадровых решений

Подходы к оценке персонала основаны на сравнении:

Выберите один или несколько ответов:

a. результатов работы с определенным нормативом или стандартом

b. работников друг с другом

c. плановых достижений с поставленными перед работниками целями и задачами

Репутация агентства по подбору персонала складывается из:

Выберите один или несколько ответов:

a. используемых методов работы с соискателями вакантных должностей

b. отзывов постоянных клиентов

c. количества лет на рынке

d. количества постоянных клиентов

e. уровня заработной платы сотрудников

Понимание специфики бизнеса и особенностей рынка относится к:

Выберите один ответ.

a. техническим/должностным компетенциям управленческой деятельности

b. управленческим компетенциям основной деятельности

c. личным управленческим компетенциям

Базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления, - это:

Выберите один или несколько ответов:

a. дистанция власти

b. отношение к роли женщины в обществе

c. монополизм

d. избежание неопределенности

Метод обучения, основанный на возможности закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях, называется:

Выберите один ответ.

a. деловая игра

b. брейнсторминг

c. лекция

d. ролевая игра

e. кейс-стади

f. групповая дискуссия

Внутренние источники набора:

Выберите один или несколько ответов:

a. являются более рискованными

b. показывают заботу о продвижении и карьерном росте сотрудников

c. позволяют решить проблему в относительно короткие сроки

d. обходятся дороже

Замораживание найма новых работников при сокращении персонала предусмотрено статьей:

Выберите один ответ.

a. 180 Трудового кодекса РФ

b. 185 Трудового кодекса РФ

c. 182 Трудового кодекса РФ

Общая ориентация имеет своей целью :

Выберите один ответ.

a. познакомить новых сотрудников с миссией, стратегией и политикой организации в области оплаты труда, обучения, продвижения сотрудников

b. ускорить процесс овладения навыками выполнения конкретной работы

Требования к кандидатам на вакантные должности должны:

Выберите один или несколько ответов:

a. быть легко измеримыми

b. быть четко сформулированными

c. быть общими

d. не являться дискриминационными

e. относиться непосредственно к работе

Особенности управления персоналом в России состоят в том, что:

Выберите один или несколько ответов:

a. отсутствует формализованная процедура принятия кадровых решений на альтернативной основе

b. миссия компании четко осмыслена

c. политика в области набора и отбора часто не формализована

d. высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности

Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:

Выберите один ответ.

a. дополнительные возможности привлечь высококвалифицированных специалистов и сохранить их

b. повышение стоимости товара по сравнению с конкурентами

c. сокращение издержек производства

Показатель России по уровню избежания риска составляет:

Выберите один ответ.

a. 26

b. 76

c. 92

Управление персоналом:

Выберите один или несколько ответов:

a. имеет стратегическую направленность

b. имеет относительно пассивный характер

c. имеет оперативную направленность

d. направлено на разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций

e. направлено на превентивную деятельность

f. имеет активный характер

Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, это:

mum.zdai.ru

Тест для экзамена институциональная экономика

1. К основным концепциям неоинституционализма не относится следующая теория:

теория прав собственности относятся
теория трансакционных издержек относятся
теория саморегулирования рынка
теория экономических организаций относятся
теория экономики нрава относятся

2. К основным концепциям неоинституционализма не относится следующая теория:

теория общественного выбора относятся
теория новой экономической истории относятся
теория межотраслевого баланса
теория эволюционного неоинституционализма
теория экономики соглашений

http://kazbook.narod.ru/knigi/istor/istor17.htm

3. Объектом анализа какой теории в рамках институциональной экономики выступают политические рынки:

1) прав собственности

2) теории общественного выбора

3) трансакционных издержек

4) экономики права

5) экономических организаций

4. С точки зрения неоинституционализма поведению экономических агентов свойственны следующие черты:

абсолютная рациональность
ограниченная рациональность и оппортунизм
стремление к полной эффективности
принцип максимизации полезности
принцип минимизации затрат

5. Чем определяются границы обмена в концепции неоинституционалистов:

эффективностью
рациональностью
контрактом

полезностью
затратами труда

6.Что выступает критерием эффективности институтов:

размер полученной прибыли
размер достигнутой минимизации издержек
размер достигнутой полезности
размер экономии масштаба производства
размер национального дохода

7. Что выступает объектом анализа теории общественного выбора:

1) неформальные правила

2) оптимальный размер фирмы

3) политические рынки

4) права собственности

5) формальные правила

Что представляет собой акт экономического обмена согласно неоинституциональному подходу:

обмен редких благ
обмен пучками прав собственности
обмен полезностями
обмен продуктами труда
сделку купли-продажи

9. Поведение экономических агентов в теории экономики права характеризуется тем, что они действуют как:

классические «homo economicus»
рациональные максимизаторы при принятии как рыночных, так и внерыночных решений
оппортунисты
ограниченные рационализаторы при принятии не только рыночных, но и внерыночных решений
экономические эгоисты

10. В институциональном анализе фирмы принято различать следующие три группы издержек:

1) бухгалтерские, альтернативные, вменённые

2) переменные, средние, предельные

3) постоянные, переменные, средние

4) прямые, косвенные, неявные

5) трансформационные, организационные, трансакционные

11. К трансакционным издержкам ex ante не относится следующий вид издержек:

1) затраты в связи с неточным выполнением контрактных обязательств

2) затраты на обеспечение гарантий реализации соглашения

3) затраты на поиск информации

4) затраты на проведение переговоров

5) затраты на составление проекта контракта

12. К трансакционным издержкам ex post не относится следующий вид издержек:

1) затраты в связи с плохой адаптацией к непредвиденным обстоятельствам

2) затраты в связи с неточным выполнением контрактных обязательств

3) затраты на использование структур управления для улаживания конфликтов

4) затраты на обеспечение гарантий реализации соглашения

5) расходы на тяжбы в связи со сбоями в контрактных отношениях

13. Какая самая радикальная форма защиты от вымогательства:

1) превращение интерспецифических ресурсов в имущество на основании совместного владения

2) превращение интерспецифических ресурсов в специфические

3) превращение общих ресурсов в интерспецифические

4) превращение специфических ресурсов в интерспецифические

5) уничтожение интерспецифических ресурсов

14. Какие две основные формы оппортунистического поведения принято различать:

1) искажение информации и запутывание

2) лоббирование и саботаж

3) моральный риск и вымогательство

4) мошенничество и обман

5) убеждение и настойчивость

15. Наиболее распространенная классификация трансакционных издержек не содержит одного из следующих типов этих издержек:

1) ведения переговоров

2) вменённые

3) измерения

4) оппортунистического поведения

5) поиска информации

16. Самой распространённой формой морального риска считается:

1) воровство

2) вымогательство

3) запугивание

4) лоббирование

5) отлынивание

17. Что представляет собой резервная цена:

1) излишек покупателя

2) излишек продавца

3) предельную цену, на которую может согласиться партнер – покупатель или продавец

4) рыночную равновесную цену

5) среднюю цену по определённой товарной группе

18. Соблюдение каких норм и правил предполагает экономическое определение прав собственности:

1) ответственности субъекта прав

2) права собственности на интерспецифические ресурсы

3) только неформальных социальных норм

4) только формальных правил

5) формальных правил и неформальных социальных норм

19. Как называется в теории прав собственности исключение третьих лиц из свободного доступа к ресурсу:

1) внешними эффектами (воздействие одного процесса на другой)

2) интернализацией внешних эффектов (Методы, побуждающие индивидов или фирмы учитывать внешние эффекты, приводящие к внешним издержкам и выгодам, в процессе принятия их решений)

3) оппортунизмом

4) спецификацией прав собственности

5) экстерналиями

20.Чему способствует спецификация прав собственности:

1) возникновению асимметрии информации

2) появлению оппортунистического поведения

3) росту трансакционных издержек

4) созданию устойчивой экономической среды, уменьшению неопределенности и формированию стабильных ожиданий

5) формированию неполных контрактов

21. Как трактуется размывание прав собственности:

1) абсолютная спецификация

2) дифференциация прав собственности

3) неполная спецификация

4) расщепление прав собственности

5) универсальная спецификация, применяемая ко всем видам экономических отношений

22. В соответствии с каким критерием происходит расщепление прав собственности:

1) безубыточности

2) полезности

3) рациональности

4) спецификации

5) эффективности

23. Экстерналиями в институциональной экономике принято называть:

1) асимметрию информации

2) внешние эффекты

3) несколько одновременных равновесий Нэша

4) неформальные правила

5) определенный уникальный тип ресурсов

24. Что представляет собой рентоореинтированное поведение:

1) попытку индивидов увеличить свое богатство, осуществляя непроизводительное потребление использование ресурсов, приводящее к сокращению богатства общества

2) получение абсолютной земельной ренты

3) получение дифференциальной земельной ренты

4) получение экономической ренты

5) попытку индивидов за счет мультипликативного эффекта увеличить свое богатство на фоне роста темпов инфляции

25. Какие типы оппортунистического поведения не различают в экономической теории контрактов:

1) вымогательство

2) лоббирование - Деятельность, направленная на информирование политиков о взглядах различных заинтересованных групп и агитацию их за подготовку соответствующих законов или голосование за эти законы.

3) моральный риск

4) неблагоприятный отбор

5) следование своим интересам

26. В каких условиях целесообразно заключать неоклассический контракт:

1) информационной симметричности

2) информационной стабильности

3) неопределенности

4) низкой степени риска

5) определенности

27. К какому типу с точки зрения формализаций условий относится классический контракт:

1) имплицитный

2) неполный

3) неявный

4) полный

5) эксплицитный

28.К какому типу с точки зрения формализаций условий относится отношенческий контракт:

1) неполный

2) неявный

3) полный

4) явный

5) эксплицитный

29. Какова степень специфичности ресурсов при классическом контракте:

1) высокоспецифичный ресурс

2) интерспецифичный ресурс

3) ресурс общего назначения

4) ресурс средней степени специфичности

5) уникальный ресурс

30. Какое действие в институциональной экономике осуществляется посредством контракта:

1) вознаграждение за оказание информационно-консалтинговых услуг

2) доверительное управление имуществом собственника

3) наем / увольнение работника

4) передача прав собственности на блага

5) различные финансовые сделки

31. Какой тип контракта не различает институциональная экономика:

1) гибридный

2) классический

3) неоклассический

4) обязательственный

5) отношенческий

32. Какой характер носит классический контракт:

1) конкретный

2) несовершенный

3) обезличенный

4) персонифицированный

5) совершенный

33. Кто выступает гарантом в отношениях сторон по классическому контракту:

1) арбитр

2) государство

3) контрагенты

4) посредник

5) поставщик

34. Институциональная теория фирмы позволяет трактовать ее экономическую природу как:

1) проблему выбора оптимальной структуры трансакционных издержек

2) проблему выбора оптимальной формы контракта

3) проблему минимизации внешних издержек

4) проблему спецификации прав собственности

5) проблему спецификации ресурсов

35. Неоклассическая модель рассматривает фирму как:

1) имущественный комплекс

2) максимизатора прибыли

3) оптимальную форму контракта

4) организацию, владеющую одним или несколькими предприятиями

5) хозяйственную организацию

36. Чего позволяет достичь образование фирмы:

1) экономии масштаба

2) экономии на общих издержках

3) экономии переменных издержек

4) экономии ресурсов

5) экономии факторов производства

37. Что определяет трансакционные издержки с позиции размера фирмы:

1) верхнюю границу фирмы

2) максимальный размер

3) нижнюю границу фирмы

4) оптимальный размер

5) эффективный размер

39. Что определяет издержки контроля с позиции размера фирмы:

1) максимальный размер

2) минимальный размер

3) нижнюю границу фирмы

4) оптимальный размер

5) эффективный размер

40. Кто такой агент в контрактной теории фирмы:

1) владелец

2) консультант

3) менеджер

4) посредник

5) принципал

41. Кто такой принципал в контрактной теории фирмы:

1) агент

2) владелец

3) консультант

4) менеджер

5) посредник

43.Какая организационная форма фирмы в наибольшей степени соответствует модели «принципал - агент»:

1) акционерное общество

2) некоммерческая организация – фонд

3) товарищество

4) фирма с рабочим самоуправлением

5) частнопредпринимательская фирма

44. Каким путем достигается экономия на общих издержках в рамках институциональной теории фирмы:

1) путем трансформации трансакционных издержек независимых агентов на открытом рынке в организационные внутренние издержки фирмы

2) за счет более глубокой спецификации прав собственности

3) за счет выбора оптимальной структуры трансакционных издержек

4) путем применения санкций за проявление оппортунистического поведения

5) путем экономии на масштабе производства

45. Благодаря чему углубляется конфликт между интересами собственников и менеджерами:

1) асимметрии информации

2) доминированию неформальных правил

3) неполноте контрактов

4) разветвленности иерархии и усложнению связей

5) трансакционным издержкам

46. Что относится к преимуществам частнопредпринимательской фирмы:

1) высокие издержки несения риска

2) не возникает проблемы общей собственности

3) не существует проблем мотивации

4) нет проблем, связанных с отношениями «принципала - агента»

5) отсутствует проблема безбилетника

47. Как называется теория, позволяющая объяснить, почему государство потенциально может обеспечить условия экономии ресурсов и способствовать росту благосостояния общества:

1) революционная теория

2) теория насилия

3) теория общественного договора

4) теория эксплуатации

5) эволюционная теория

48. Какая теория предполагает неравное распределение потенциала насилия:

1) революционная теория

2) теория насилия

3) теория общественного договора

4) теория эксплуатации

5) эволюционная теория

Теория контрактной природы государства предполагает равное распределение потенциала насилия среди участников договора. Теория эксплуататорского государства - неравное распределение насилия.

49. Какая теория предполагает равное распределение потенциала насилия:

1) революционная теория

2) теория насилия

3) теория общественного договора

4) теория эксплуатации

5) эволюционная теория

Контрактная теория предполагает равное распределение потенциала насилия

50. Какое название получила теория общественного договора в современной институциональной экономике:

1) контрактная теория

2) революционная теория

3) теория насилия

4) теория эксплуатации

5) эволюционная теория

Общественный договор — теория, объясняющая происхождение гражданского общества, государства, права как результат соглашения между людьми

51.Чем определяется верхняя техническая граница производственных возможностей экономики:

1) запасом знаний в обществе и располагаемыми ресурсами

2) количеством патентов и изобретений на душу населения

3) темпами экономического роста

4) уровнем производственной эффективности

5) уровнем технологического развития

52. Чем определяется нижняя структурная граница производственных возможностей экономики:

1) государственной экономической политикой

2) запасом знаний в обществе и располагаемыми ресурсами

3) ресурсным и экономическим потенциалом

4) структурой прав собственности, которая определяет количество организаций, минимизирующих издержки и максимизирующих выпуск

5) экономическими приоритетами развития государства

53. Что происходит, когда государство берет на себя функции спецификации и защиты прав собственности:

1) возникает значительная экономия от масштаба

2) возникают отрицательные внешние эффекты

3) возникают положительные внешние эффекты

4) наблюдается снижающаяся отдача от масштаба

5) существует постоянная отдача от масштаба

Права собственности могут быть как специфицированы государством, так и установлены в результате самопроизвольного … Когда государство берет на себя функции спецификации и защиты прав собственности, возникает значительная экономия от масштаба.

studfiles.net

Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

3. выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо).

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются:

· отсутствие надежного перечня требований к претендентам;

· поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;

· нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

· ориентация на формальные заслуги;

· прием людей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это допускается лишь в исключительных случаях).

На этапе отбора менеджеры выбирают наиболее подходящих кандидатов из резервного фонда, созданного на этапе найма. В большинстве случаев выбирается человек, судя по всему, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения конкретной работы, а не кандидат, который представляется самым подходящим для повышения по службе. Объективные решения в данном случае базируются на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте работы и личных качествах. Если определяющим фактором являются технические знания (например, если заполняется вакансия научного сотрудника), то решающими, вернее всего, будут образование и опыт научной работы. Для управленческих должностей, особенно высшего уровня, основное значение имеют навыки межличностного общения и совместимость кандидата с будущим начальством и подчиненными. Эффективный наем и отбор – одна из форм предварительного контроля над качеством трудовых ресурсов.

После того, как сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры для замещения вакансии, организация может непосредственно приступать к отбору кандидатов. Для проведения качественного отбора кандидатов осуществлять эту работу целесообразно также в несколько этапов. Из них основными являются: предварительный отбор, интервью, тестирование.

Американские специалисты считают, что, например, для того чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать 1200 чел. В результате до интервью доберутся приблизительно 150 чел. из приглашенных. Из них примерно 100 чел. получат предложения. А уже из этих 100 половина (или 50) будет принята на работу.

Для того чтобы не допустить ошибки и отобрать наилучшего кандидата на имеющуюся вакансию, необходимо пройти несколько последовательных, взаимосвязанных между собой этапов.

· предварительный отбор

· интервью

· тестирование

· проверка рекомендаций (наведение справок)

· предложение занять рабочее место

· адаптация на новом месте

2.2 Методы отбора персонала

2.2.1 Предварительный отбор

На этой стадии отбора решаются две основные задачи:

1. отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов;

2. отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы».

В традиционной российской практике основным документом для принятия решения на предварительной стадии отбора кандидатов является унифицированный «личный листок по учету кадров». Он позволяет сравнивать кандидатов по единой форме. Вместе с тем запрашиваемая в нем информация носит общий характер и не отражает специфики и требований конкретных участков производства.

В западной практике при приеме на работу также используется анкетный метод по единой форме (Application Form). Отличие от российской практики заключается в том, что такого рода формы получения информации за рубежом носят дифференцированный характер. Данная форма имеет функциональное назначение, т.е. помогает получить конкретную информацию, необходимую для принятия решения об отборе кандидата для работы в организации. Применяются также и другие формы источников информации предварительного отбора кандидатов. (см.Таблицу 3).

Таблица 3[11]

Основные источники информации для предварительного отбора кандидатов

№ п/п	Источники информации для принятия решений	Краткая характеристика
1	Письмо-обращение (Cover Letter)	Необязательная форма. Пишется по желанию кандидата в свободной форме на имя руководителей организации. Анализ содержания письма - хороший способ оценки общего уровня образования кандидата, круга его интересов и личных качеств.
2	Резюме (Resume, C.V)	Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно, как правило, пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются решения о целесообразности приглашения работника для беседы и интервью.
3	Интервью по телефону	Еще один этап отбора, позволяющий уточнить сведения, представленные в резюме. Беседа по телефону – хороший способ оценки личностных качеств работника (насколько оптимистично звучит голос кандидата, насколько уверенно он отвечает на вопросы и т.п.)
4	Собеседование	Дополнительный источник информации. Оценка невербальных форм общения (часто совпадает по времени с заполнением установленной в организации формы – личного листка по учету кадров, Application Form)
5	Личный листок по учету кадров (Application Form, разработанная с учетом специфики работы организации)	Данная форма является обязательной для заполнения всеми устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы и сравнить всех кандидатов на основе единых критериев

2.2.2 Собеседования

2.2.3 Интервью

· каким формам проведения интервью отдать предпочтение;

· кто может проводить интервью, и кто может в нем принимать участие;

· как избежать ошибок в процессе интервью.

Таблица 4[13]

Интервью: интервьюеры и интервьюируемые кандидаты

Интервью			Характеристика
№ п/п	Кто проводит	Кто участвует	Характеристика
1	Один представитель организации (руководитель отдела, работник службы управления персоналом)	Один кандидат	Один представитель организации – один кандидат. Традиционный метод проведения интервью, наиболее часто используемый на практике. Можно быстро договориться о встрече. Возможны ошибки субъективного характера
2	Несколько интервьюеров	Один интервьюируемый кандидат	Группа представителей организации – один кандидат. Сложнее согласовать время встречи. Более объективная и всесторонняя оценка. Субъективные ошибки и искажения до определенной степени сглаживаются
3	Один интервьюер	Группа кандидатов	Один представитель организации – группа кандидатов. Экономит время представителя организации. Позволяет оценить поведение кандидатов в группе, умение быстро сходиться с незнакомыми людьми
4	Группа интервьюеров	Группа кандидатов	Группа представителей организации – группа кандидатов. Сложнее договориться о встрече в удобное для всех время. Экономит время представителей организации. Хорошие условия для сравнения кандидатов. Позволяет оценить навыки общения и умение работать в группе. Дает возможность избежать субъективизма при сравнительной оценке кандидатов

Наиболее типичными из них являются следующие ошибки и предубеждения.

Поспешные суждения. Исследования, проведенные американскими специалистами, свидетельствуют о том, что большинство интервьюеров принимают решение о том, подходит кандидат или нет, очень быстро. В то время как обычное интервью продолжается в среднем 40 мин., заключение о пригодности кандидата делается в течение первых 3 – 5 минут.

Первое впечатление. Другая распространенная ошибка в процессе интервью, связанная с поспешными суждениями, заключается в том, что оценка кандидата делается на основе первого впечатления, например, на основе того, как выглядит кандидат, насколько опрятно его одежда. Последнее, безусловно, важно и должно приниматься во внимание. Вместе с тем внешние особенности кандидата не должны служить единственным критерием для принятия решения.

Стереотипы. Стереотипы на практике имеют место тогда, когда мы судим о конкретном кандидате на основе его принадлежности к той или иной группе (например, женщины, имеющие малолетних детей, представители определенной национальности). Результаты выборочного обследования руководителей высшего и среднего звена показали, что более 30% опрошенных допускают на практике подобного рода суждения и предубеждения относительно кандидатов при приеме на работу.

Контрасты. Данная ошибка при оценке кандидатов и принятии решений основана на контрастном сравнении качеств нескольких кандидатов. Например, если первым пришел на интервью очень хороший кандидат, а вслед за ним кандидат со средними данными, то второй на фоне предыдущего может показаться относительно плохим, что не вполне соответствует действительности. В этом случае при принятии решения правильнее было бы сравнивать кандидатов относительно соответствия требованиям работы, а не друг с другом.

stud24.ru

Контрольная работа по «Управлению персоналом» — контрольная работа

После того, как сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры для замещения вакансии, организация может непосредственно приступать к отбору кандидатов.

• предварительный отбор;

• интервью;

• тестирование;

• проверка рекомендаций;

• предложение занять рабочее место;

• адаптация на новом месте.

Предварительный отбор. На этой стадии отбора решаются две основные задачи:

1) отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов;

2) отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы».

В традиционной российской практике основным документом для принятия решения на предварительной стадии отбора кандидатов является унифицированный «личный листок по учету кадров». Он позволяет сравнивать кандидатов по единой форме. Вместе с тем запрашиваемая в нем информация носит достаточно общий характер и не отражает специфики и требований конкретных участков производства.

Применяются также другие формы предварительного отбора кандидатов:

Письмо-обращение— хороший способ оценки общего уровня образования кандидата, круга его интересов и личных качеств.

Резюме - в сжатом виде информация о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются решения о целесообразности приглашения работника для беседы и интервью.

Интервью по телефону - позволяет уточнить сведения, представленные в резюме, способ оценки личностных качеств работника (насколько оптимистично звучит голос кандидата, насколько уверенно он отвечает на вопросы и т.п.).

Собеседование - Дополнительный источник информации, оценка невербальных форм общения.

При этом принципы профессионального подхода к отбору персонала должны быть основаны на внимательном и доброжелательном отношении ко всем обратившимся кандидатам, в том числе и к тем, кто не подошел для работы в организации. Ведь сегодня эти люди пришли устраиваться на работу, завтра они могут оказаться партнерами данной организации по бизнесу или покупателями ее продукции. Поэтому организации, осуществляющие управление персоналом на цивилизованной основе, как правило, всем обратившимся кандидатам должны сообщить в устной или письменной форме о принятых в отношении этих кандидатов решениях.

Интервью является еще одним этапом отбора персонала, позволяющим минимизировать риски в процессе принятия решения.

Цель интервью — определить, сможет ли кандидат успешно выполнять работу; хочет ли он этого и как его мотивировать; соответствует ли он корпоративному духу компании (будет ли он продолжать ценности, сложившиеся в компании, или он может стать их разрушителем). Если принимается особо важное для организации решение, кандидат может проходить не одно, а серию интервью.

• каким формам проведения интервью отдать предпочтение;

• кто может проводить интервью, и кто может в нем принимать участие;

• как избежать ошибок в процессе интервью.

Решение вопроса о том, кто будет проводить интервью, имеет существенное значение для повышения достоверности оценки кандидата при приеме на работу.

Различают также поведенческое и ситуационное интервью. В основе поведенческого интервью лежат главным образом вопросы, касающиеся прошлого опыта кандидатов. При этом интервьюер подробно расспрашивает кандидата о его поступках и формах поведения в прошлом, просит привести конкретные примеры, факты. Ситуационное интервью содержит преимущественно вопросы о ценностях и намерениях кандидата вести себя тем или иным образом в будущем. Намерения кандидата позволяет, например, выявить такой вопрос, как: где вы себя видите в нашей организации через пять лет. Рекомендуемое соотношение 70:30%.

При принятии решений по итогам интервью могут возникать серьезные ошибки субъективного характера, обусловливающие неправильный выбор будущего сотрудника для работы в компании.

Наиболее типичными из них являются следующие ошибки и предубеждения.

Поспешные суждения. Большинство интервьюеров принимают решение о том, подходит кандидат или нет, очень быстро. В то время как обычное интервью продолжается в среднем 40 мин., заключение о пригодности кандидата делается в течение первых 3–5 мин.

Первое впечатление. Другая распространенная ошибка в процессе интервью заключается в том, что оценка кандидата делается на основе первого впечатления, например, на основе того, как выглядит кандидат, насколько опрятна его одежда. Последнее, безусловно, важно и должно приниматься во внимание. Вместе с тем внешние особенности кандидата не должны служить единственным критерием для принятия решения.

Стереотипы. Стереотипы на практике имеют место, когда судим о конкретном кандидате на основе его принадлежности к той или иной группе (например, женщины, имеющие малолетних детей, представители определенной национальности).

Сходство. Еще одна распространенная ошибка в процессе интервью — субъективная расположенность к тем, кто имеет сходство с интервьюером. Те, кто обладает сходными с ним личностными качествами (напористость или, напротив, сдержанность) или, например, те, кто окончил то же, что и интервьюер, высшее учебное заведение, могут получить более высокие оценки, чем остальные кандидаты.

Перечень этих ошибок может быть продолжен. Их общей причиной во многих случаях является либо слабое знание требований работы, либо недостаточная заинтересованность в качественном ее выполнении.

После того, как выбор наиболее подходящего для работы в организации сотрудника сделан, остается предложить ему занять вакантное место. Это может быть, в частности, сделано в двух вариантах — устно или письменно.

Письменная форма является в большинстве случаев более предпочтительным вариантом, позволяющим максимально минимизировать риск для обоих участвующих в этом процессе сторон.

При этом могут окончательно быть оговорены условия работы (установление испытательного срока, уровень зарплаты, возможности обучения, продвижение внутри организации и др.), что создает хорошую основу для заключения трудового договора и позволяет избежать неоправданных конфликтов в будущем. К тому же сделанное в письменном виде предложение занять данное рабочее место дает работнику определенную гарантию, что решение компании не будет изменено.

В соответствии с законом работнику может понадобиться время, чтобы решить организационные вопросы, возникающие при увольнении с прежнего места работы. При этом не исключено, что в период, когда работник напишет заявление об увольнении, ему будет сделано контрпредложение со стороны прежнего работодателя о повышении заработной платы, продвижении на вышестоящую должность и т.п. Иногда это может повлиять на решение работника о смене рабочего места.

С тем, чтобы предупредить отмену принятого кандидатом решения, рекомендовано компаниям оговорить устно или письменно срок, в течение которого она готова ждать нового сотрудника. Если возникли опасения, что решение поменять работу может быть пересмотрено под влиянием контрпредложения на прежнем месте работы, а организация очень заинтересована в том, чтобы принять данного сотрудника, важно в этот период поддерживать с работником постоянную связь (например, договориться с ним, что спустя неделю он сообщит, когда сможет приступить к работе). Одновременно имеет смысл продумать реакцию на возражения кандидата, если окажется вдруг, что он поменял свое решение и хочет остаться работать на старом месте.

Еще один способ минимизировать риск и неопределенность по отношению к будущему сотруднику — осуществить проверку рекомендаций.

Процесс подбора кандидатов нельзя считать завершенным без принятия ряда решений, реализация которых поможет скорейшей адаптации работников на новом месте.

Практическая часть

Задание №1

Среднесписочная численность работающих на предприятии 1650 человек. В течении года уволено по разным причинам 220 человек, в том числе по личному желанию и за нарушения – 125 человек. Принято на работу 210 человек. Рассчитайте коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.

Решение:

Чсп=1650 чел

П=210 чел

У=220 чел

Коп-?

Ков-?

Кт-?

12,7%

13,3%

7,6%

Ответ: коэффициент оборота по приему составил 12,7%, увольнению 13,3%, коэффициент текучести 7,6%.

Задание №2

Рассчитайте потребность во внешнем наборе для торговой крупной организации, если можно перевести из собственных различных подразделений 11 человек. Планируется увеличить объем товарооборота на 15%, при неизменном уровне производительности труда. Численность базового периода 240 человек.

Решение:

ЧБ=240 чел

Q=115%

МП=11 чел

Чф=?

Ответ: потребность во внешнем наборе для организации составила 25 человек.

Заключение

В настоящее время необходимость вопроса грамотного и компетентного управления персоналом и подбора и профессионального роста персонала на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом.

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.

Этап отбора работников на любом предприятии является весьма важным, так как именно при его правильном проведении организация обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное место при замещении вакантной должности.

Список литературы

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм - М.: Центр, 2008.
Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова; Институт экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2005
Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие/ Под ред. П.Э. Шлендера– М: Вузовский учебник, 2007
Управление персоналом организации: Учеб. пособие/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера – М: ИНФА-М, 2010

myunivercity.ru

Тема 20. Смешанные и свободные формы

Смешанные- это формы, в которых есть сочетание существенных признаков нескольких типовых форм (2-3).

Свободные- это формы, которые нельзя отнести к известным сложившимся видам, они имеют индивидуальный характер,“сочиняются” вместе с конкретным произведением. Раньше эти названия употребляли как синонимы. Это взаимосвязанные формы.

Из истории.Истоки свободного формообразования - в старинной органной музыке, в фантазиях и других импровизационных жанрах. В классической рондо-сонате есть смешение двух форм: рондо и сонаты. Но особое развитие смешанныеи свободные формы получили в 19 веке, в творчестве композиторов-романтиков, где отразились новые эстетические принципы: программности, синтеза искусств, национальной характерности, стремления к сквозному развитию, трансформации образов, использование принципов симметричности и концентричности. На композиции произведений сказалось влияние литературных жанров и появились: балладность, поэмность, поэтичность, прологи, эпилоги.

Жанры. Симфонические поэмы, баллады, рапсодии, фантазии, музыкальные картины, сказки, легенды, одночастные сонаты и концерты.

Функции частей музыкальной формы.Как известно, в музыке барокко они риторические, в музыке венского классицизма – композиционные, их 6. В романтической возникло новое явление– совмещение функций(теория Бобровского), когда разделы формы могут быть неоднозначными по своей роли. Совмещение бывает устойчивое и подвижное.

Есть 4 вида подвижного совмещения:

1. Композиционное отклонение - временный переход значения раздела в другую функцию.

2. Композиционная модуляция - произведение, начавшись как один вид композиции переходит в другой, например, из трехчастной формы в сонатную.

3. Композиционный эллипсис – пропуск раздела типовой формы.

4. Композиционная вставка – наращение, введение добавочного раздела (бывает и не в смешанных формах).

Классификация:

Есть разные виды смешанных форм и классификаций. В. Холопова рассматривает их с позиций типизированных и нетипизированных сочетаний.

Типизированные – этосочетания, которые в музыке встречаются часто:сонатности и вариационности, сонатности и сонатной цикличности, сонатности и сюитности, сонатности и концентричности.

Эти начала могут иметь в произведении как равноправный, так и неравноправный характер, тогда возникает форма второго плана.

Нетипизированныесмешанные формы – оригинальное сочетаниечерт сонатности, сложной трехчастности, рондообразности, вариационности. Иногда в теории некоторые из таких форм называют промежуточными.

11. Отклоняющееся поведение и его типы

Социальные нормы, которым люди следуют в своих действиях, придают социальному миру регулярность и предсказуемость. Но не всегда и не все действия индивидов соответствуют социальным ожиданиям. Люди довольно часто отклоняются от правил, которым они обязаны руководствоваться.

Девиантное (от позднелат. deviatio — отклонение) (отклоняющееся) поведение — социальное поведение, несоответствующее имеющейся норме или набору норм, принятых значительной частью людей в группе или сообществе.

Основными формами девиантного поведения являются: пьянство; наркомания; преступность; проституция; самоубийство; гомосексуализм.

Некоторые социологи проводят разграничение между девиантным и делинквентным (лат. delinquens — совершающий проступок) (буквально — преступным) поведением. К последнему относят нарушения норм, подпадающие под категорию противоправного действия. При этом подчеркивается, что девиантное поведение относительно, ибо принадлежит к моральным нормам данной группы, а делинквентное — абсолютно, так как нарушает абсолютную норму, выраженную в юридических законах общества.

Существуют различные объяснения причин девиантного поведения.

Биологическое

Люди по своему биологическому складу предрасположены к определенному типу поведения. Причем биологическая предрасположенность человека к преступлениям отражается в его облике

Психологическое

Девиантное поведение является следствием психологических качеств, черт характера, внутренних жизненных установок, направленности личности, которые имеют отчасти врожденный характер, отчасти формируются воспитанием и средой. В то же время сам поступок, нарушение закона может стать результатом психологического состояния девианта

Социологическое

Девиантное поведение вызывается ано-мическим состоянием общества (аномией), т.е. распадом существующей системы социальных ценностей и норм, регулирующих жизнедеятельность людей. По Теории стигматизации (от гр. stigma — угол, пятно)

Девиация определяется не поведением или конкретным поступком, а групповой оцейкой, применением другими людьми санкций в отношении тех, кого они считают «нарушителями» установленных норм.

Выделяют первичную и вторичную девиацию. При первичной девиации индивид время от времени нарушает некоторые социальные нормы. Однако окружающие не придают этому особого значения, а он сам не считает себя девиантом. Вторичная девиация характеризуется тем, что на человеке ставят клеймо «девианта» и начинают с ним обращаться не так, как с обычными людьми.

Девиантное поведение может иметь как коллективный, так и индивидуальный характер. Причем индивидуальная девиация в ряде случаев трансформируется в коллективную. Распространение последней обычно связано с влиянием криминальной субкультуры, носителями которой являются де-классированнные слои общества. Категории населения, более других предрасположенные совершать девиантные поступки, называют группами риска. К таким группам, в частности, относят определенные слои молодежи.

По мнению специалистов, существование в современном обществе у части людей девиантного поведения неизбежно. Поэтому задача «полного искоренения» девиаций сегодня не ставится. Ведь отклонения не обязательно направлены в худшую сторону. Иногда девиантное поведение носит позитивный характер (например, национальные герои, выдающиеся спортсмены, политические лидеры, передовики производства).

Вместе с тем необходимы меры социального воздействия на поведенческие отклонения. И здесь намечаются два основных направления: если в отношении преступного (делинквен-тного) поведения нужны жесткие запретительные меры, то такие девиации, как алкоголизм, наркомания, суицид, психические расстройства и др., требуют организации разных видов социальной помощи — открытия кризисных центров, домов для бездомных, телефонов доверия и т. д.

humanitar.ru

Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

ММУ - HELP - Управление человеческими ресурсами (часть 1-1)

Тест для экзамена институциональная экономика

Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

Контрольная работа по «Управлению персоналом» — контрольная работа

Тема 20. Смешанные и свободные формы

Похожие статьи:

11. Отклоняющееся поведение и его типы