Основные принципы и положения школы человеческих отношений. Трансформация школы человеческих отношений в школу поведенческих наук

Школа человеческих отношений. Поведенческие науки

В условиях роста технической вооруженности производства, конкуренции, повышения уровня общей культуры населения на значительной части планеты, появления в мировом сообществе социалистической системы хозяйствования концепции школ научного и административного управления не в состоянии были обеспечить необходимый уровень экономической эффективности и социальной стабильности предприятия и общества в целом. Определенные научные достижения в области психологии, социологии,педагогики, медицины, экономической теории определили актуальность формирования в 30-х годах XXстолетия нового направления в управлении — школы человеческих отношений. Важное значение начинает приобретать человеческий фактор как субъект общественных и производственных отношений, который предполагает как реализацию способностей личности, так и производство этих способностей, нуждающихся в их прогрессивном развитии и обогащении.

Человеческий фактор, его вовлеченность в производство определяют конкурентоспособность и эффективность предприятия, поэтому методология управления строится на преобладании психологических и социально-экономических методов управления. Система взаимодействия менеджера с подчиненными заключается в предписаниях, соблюдении согласованных нравственных норм и правил поведения. Известный американский менеджер Ли Яккока в своей книге «Карьера менеджера» пишет: «С людьми надо говорить откровенно и просто. Невозможно добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью». Другой известный менеджер Дейл Карнеги опубликовал книгу «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей», которую оформил как пособие для подготовки специалистов хозяйственной и экономической деятельности.

В условиях современного мира перед менеджерами остро стоит проблема владения психологическими приемами воздействия на людей. В их число входит умение выступать перед людьми и убеждать их, умение корректировать их поведение и направлять людей к цели. Только способность общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечить высокое качество продукции.

Таким образом, направление на развитие приемов и методов работы с человеческим фактором возникло как реакция на недостатки прежних научных школ. В связи с этим школу человеческих отношений иногда называют неоклассической.

Одним из организаторов школы человеческих отношений является американский психолог Гуго Мюнстерберг (1863—1916 гг.). Он создал первую в мире школу промышленных психологов. Он стал известен еще тем, что сформулировал основные принципы, по которым рекомендовал производить отбор на руководящие должности.

Американка Мэри Паркер Фоллет (1868—1933 гг.) изучала социально-психологические отношения в группах людей. Фоллет первой определила менеджмент как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц», выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон.

Она также считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не в соответствии с предписанными функциями, а конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

Руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949 гг.) провел ряд опытов в Хоторне (недалеко от Чикаго). «Хоторнские эксперименты» положили начало исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению роли мотивации человека к труду. Обозначили возможности оказания психологического воздействия на человека. Мэйо считал, что главным критерием отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда.-Усилия руководителей могут быть напрасными, если в коллективе возникают силы противодействия. Мотивами этого противодействия могут быть не экономические стимулы, а какие-то другие, психологические факторы. Самым сильным побуждением к повышению производительности труда, по его мнению, являются внутренние мотивы и стремление человека к постоянной связи с коллегами, осознание признания его как личности.

Пытаясь понять эти явления, А. Маслоу и другие психологи пришли к выводу, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как утверждали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично или опосредованно могут быть удовлетворены той или иной суммой денег. Разработанная им пирамида потребностей до сих пор является эффективным инструментом в создании системы мотивации. Основатели и последователи школы человеческих отношений отмечали запущенность проблемы между трудом и капиталом, менеджментом и рабочими. Ф. Ротлисбергер по этому поводу пишет: «В минувшие сто летнаше технологическое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны».

Школа человеческих отношений сосредоточила основное внимание на сложности проблемы человеческого фактора и продемонстрировала, какие возможности менеджмента раскрываются на пути их решения.

Сложность и многоаспектность проблем человеческого фактора обусловили развитие различных бихевиористских (англ. — «поведение») теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы человеческих отношений. Общим в содержании этих теорий прослеживается необходимость изучения поведения человека, которое формируется под воздействием ряда мотивирующих и стимулирующих факторов или определенных управленческих решений, оказывающих в определенных ситуациях обратное воздействие на него.

Бихевиоризм, или поведенческие науки в управлении, связывается с именем Ч. Барнарда — американского теоретика в области управления, видного представителя школы «социальных систем»-, составляющими которой являются школа человеческих отношений и поведенческие науки в управлении. Бернард одним из первых обратил внимание на то, что неформальные организации необходимы для деятельности формальной организации, а в формировании ее эффективности положительную роль могут играть неформальные отношения между работниками и менеджментом. Он считал, что в современных условиях неформальные модели признаются необходимым элементом бюрократических организаций и непременно включаются в систему факторов при анализе и планировании организационной деятельности. Ч. Барнарду принадлежит особое место среди американских теоретиков, разрабатывающих проблемы мотивации поведения людей на предприятии и выступивших с критикой концепции «экономического человека». Он рассматривал множественность различных видов «удовлетворения человека в организации». Им выделено четыре «конкретных побуждения»:

1) материальное;

2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;

3) желаемые физические условия работы;

4) духовные побуждения.

Позднее Барнард ключил в число важнейших побуждений моральную ответственность, или иначе «мораль организации».

Возрастание значения человеческого фактора в повышении эффективности производства определило трансформацию школы человеческих отношений в отдельное направление — школу поведенческих наук, строгая концепция которой определилась в 1950-е годы.

Главные цели этой школы:

• оказание помощи человеку в раскрытии своих возможностей и творческого потенциала;

• повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческого фактора.

Дуглас МакГрегор (1906—1964 гг.) разработал теории «X» и «Y». «Теория X» (в основе ее теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы: людей мало принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили, они не хотят нести ответственность, не терпят перемен, им нельзя доверять.

Однако, по мнению МакГрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи также противоположные качества. В этом суть теории «Y», которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности фирме и ее целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности для их достижения.

«Теория Y» в последние годы получила развитие в «теории Z», выдвинутой профессором калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, характерными чертами которого являются гарантии занятости и создание обстановки доверительных отношений, постоянное присутствие руководства на производстве, признание работниками ценностей фирмы. Согласно «теории Z» каждый работник свободен и работает без надзора.

Применительно к теориям «Y» и «Z» следует вывод: современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал работника.

В практике управления при использовании отдельных теорий необходимо учитывать особенности конкретной ситуации, индивидуальных особенностей человека, его психику, культуру, религиозные, этнические и другие аспекты.

magref.ru

Актуальность идей школы человеческих отношений в современном менеджменте

Школа человеческих отношений являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке ХХ века. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствовало развитию науки, техники, увеличению производства[10, c. 25]. Данная концепция заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ.

Обращение к человеческому фактору ‑ это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему[23, c. 79]. В более конкретном понимании ‑ это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности[25, c. 32]. Благодаря школе человеческих отношений руководство стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе, в коллективе. Однако коллектив представлялся относительно «безликой массой», однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации.

Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека. Приверженцы концепции «человеческих отношений» утверждали, что экономические интересы людей являются не единственными побудительными мотивами, человека можно привлечь к труду удовольствием ее социальных и психологических потребностей. Речь шла о стремлении к личному признанию, формирование чувства коллективизма, собственной значимости и тому подобное. [11, c. 173] На основании концепции «человеческих отношений» были разработаны рекомендации относительно того, как следует управлять подчиненными, как заставить их смириться с последующей интенсификацией труда и др.

Сторонники «человеческих отношений» и сегодня всесторонне изучают действия человека, разрабатывают рекомендации по оздоровлению психологического микроклимата, гуманизации между предпринимателем и рабочим. Исследуются неформальные аспекты организации, психологические мотивы поведения людей групповые отношения и групповые нормы, ценностные ориентиры, проблемы развития коммуникации, конфликтных ситуаций и т.п.

Концепция человеческих отношений является одной из наиболее распространенных в менеджменте, и основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является, вследствие этого, основой повышения его производительности[19, c. 165]. Одним словом, идея заключается в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, то есть речь идет об увеличении эффективности организации за счет повышения производительности ее человеческих ресурсов.

Перечислим основные понятия данной теории, которые являются актуальными в современной теории управления[6, c. 11-15]:

увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека,
стремление к обогащению содержания работ, выполняемых на рабочем месте, путем нивелирования последствий «сверхспециализации» труда,
отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «менеджменту участия»,
признание неформальной стороны организации и роли неформальных отношений,
развитие методов изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

Однако, несмотря на все положительные стороны данной концепции, следует отметить и ряд недостатков. Подвергается критике подход представителей доктрины «человеческих отношений» к вопросам социальных конфликтов, которые по существу были обойдены вниманием теоретиков этого направления[16, c. 31].

В концепциях «человеческих отношений» явно завышен уровень, до которого можно воздействовать на рабочих, используя социально-психологические методы. Сторонники «человеческих отношений» признавали работника фактором, самостоятельно влияющим на производственный процесс, но не придавали необходимого значения развитию самоорганизации, самоуправления рабочих в производстве; объектом критики является также отказ от системного подхода к проблемам управления и отсутствие достаточных оснований для построения научной теории о человеке и организации[24, c. 193].

Но, несмотря на это, основные идеи школы человеческих отношений являются главным фундаментом в управлении человеческой организацией. Ряд положений этой теории сохраняет свое принципиальное значение для современной теории управления, несет в себе позитивное содержание, которое должно критически осмысливаться и использоваться в развитии отечественной теории и практики управления.

На базе рассмотренных теорий в настоящее время появляются новые концепции управления, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в процессе жизнедеятельности социальных систем. Развитие социологии управления, начавшееся в 20-е гг. ХХв., продолжается и по сей день. Школа человеческих отношений положила основу для внедрения в управление, системного подхода, базирующегося на теории социальных систем, развитой лидерами социологии того же структурно-функционального анализа т, Парсонсом, Р. Мертоном, Р. Саймоном и др. Применение системного подхода к изучению управления не случайно, если учесть что каждая организация – большая и маленькая, простая и сложная является системой, а люди и их социальные взаимодействия ‑ ее составными компонентами[15, c. 132]. Внедрение системного подхода в социологию управления привело к появлению современных объекта и предметов, устоявшегося круга проблем исследования данной науки:

Социология управления изучает органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем и включает изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций. В изучении этих проблем социология управления близка к социологии организации.
Другая группа проблем, изучаемых социологией управления, включает постановку и реализацию социальных целей управления с точки зрения социальных критериев; анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследование и разработку системы учета интересов, мнений и предложений людей.
К социологии управления относится также исследование проблем целенаправленного воздействия на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, так как соответствующие явления рассматриваются не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных отношений, которые возникают в процессе управления[7, c. 64].
Важным компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, является проблема внутригруппового регулирования и социальная самоорганизация в отдельных группах и на предприятии в целом.

Сущность новых подходов в управлении отражает концепция Managment ohne Hierarie (менеджмент без иерархии), которая ставит цели[5, c76-77]:

отказ от легитимизации права одностороннего распорядительства над ресурсами и информацией;
деперсонализация властных полномочий и отмена дуального принципа «санкция» и «вознаграждение»;
учреждение автономных групп с высоким потенциалом саморегулирования;
утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен односторонней ориентации на экономический результат;
учет экономических требований в принятии предпринимательских решений.

Таким образом, существование социологии управления берет свое начало с управленческой мысли, начавшей свое становление в конце 19-начале ХХ века, которая рассматривала человека как объект и субъект управления. Вышедшая из «концепции человеческих отношений» социология управления продолжает бурное развитие и по сей день, ее развитие не завершено, в нее включаются все новые и новые тенденции, выводы, обобщения. При всем их многообразии суть их заключается в одном: социология в изучении управленческой деятельности в рекомендациях по ее совершенствованию сосредотачивает свое внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их сознательной и целеустремленной творческой деятельности в интересах не только развития производства, но и в интересах развития самого человека.

studfiles.net

Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927- 1939 гг.).

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
учету психологических явлений в группах;
выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

увеличение внимания к социальным потребностям человека;
улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:

от природы ленив, он старается избегать работы;
нечестолюбив, не любит ответственности;
безразличен к проблемам организации;
от природы противится переменам;
нацелен на извлечение материальной выгоды;
доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписыватьлюдям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y.

Основные положения теории Y:

люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
Концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.

studfiles.net

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И НАУКИ ПОВЕДЕНИЯ

Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты».

Хотторнские эксперименты проводились с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927-1939 гг.). Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;

• учету психологических явлений в группах;

• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;

• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;

• определению способов оказания психологического воздействия на работника.

«Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

· социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

· социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

· групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

· для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

Если Ф. Тейлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо — повышение престижа организации и преданность работников.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

· по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного или центрального авторитета» приходит теория «функционального или плюралистического авторитета»;

· нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;

· следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;

· невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;

· следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

· «доминирование» — победа одной стороны над другой;

· «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

· «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

· человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

· труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

· средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;

· роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;

· производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

· для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

Основные положения школы человеческих отношений:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

• в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящих от руководства;

• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо:предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

· увеличение внимания к социальным потребностям человека;

· улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;

· отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;

· возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 50-х гг. XX столетия в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Значительный вклад в развитие школы «поведенческих наук» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

· факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;

· факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

В рамках этой школы интересными представляются теории X и Y МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории Xхарактерен следующий взгляд на человека:

• средний человек от природы ленив, он старается избегать работы;

• ему недостает честолюбия, он не любит ответственности;

• он безразличен к проблемам организации;

• от природы он противится переменам;

• нацелен на извлечение материальной выгоды;

• он доверчив, не слишком сообразителен, безинициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y

Основные положения теории Y:

• люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;

• люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на, достижение целей организации;

• обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y больше внимания уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, представляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы поведенческих наук в теорию управления:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

3. Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.

4. Концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием, оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники. .

infopedia.su