ГлавнаяПоведенческиеDisc поведенческая модель

Нематериальная мотивация по типологии DISC. Disc поведенческая модель


Нематериальная мотивация по типологии DISC

Автор о себе: "Работаю в компании "СЛГ Томас Интернэшнл" с кадровым инструментом "Система Томаса" уже более 5 лет. Занимаюсь технической поддержкой клиентов, а также переводом на русский язык компонентов программы. Мои статьи основаны на практическом опыте и реальных проблемах, с которыми ежедневно сталкиваются наши клиенты."

Приходилось ли Вам сталкиваться с подобными ситуациями? Сотрудник, оклад которого выше среднего по отрасли, снова просит прибавки, другой уходит из компании, где проработал несколько лет и освоил свою работу «с нуля» к конкурентам, которые предложили зарплату чуть выше, третий обижается, случайно узнав о размере годовой премии коллеги, и картинно рассуждает о преимуществах другой компании. Материальная мотивация – на нашем относительно молодом рынке труда она по-прежнему является доминирующим видом. А зачастую и единственным, ведь, как говорится в одном известном афоризме, – «...а кушать хочется всегда».

Необходимость материальной мотивации неоспорима. Вы можете сколько угодно рассуждать о лояльности сотрудников компании, воодушевлять их нематериальными поощрениями (типа звания «лучший сотрудник месяца», Доски Почета и т.п.). Если люди получают слишком мало, все это будет малоэффективно. Но вот если зарплата Ваших сотрудников соответствует средней по отрасли, а других мотивирующих факторов нет, создается широкий плацдарм для возникновения ситуаций из первого абзаца. Что же делать? Какие меры предпринять, чтобы не только сохранить своих сотрудников, но и мотивировать их на достижение максимальных результатов? Универсальных ответов здесь нет, как не существует и двух одинаковых людей. Один будет счастлив, если его работу отметят на общем собрании сотрудников, другой при этом испытает только смущение (особенно если речь идет о большом коллективе и от него требуется некая ответная речь). Кто-то сохранит изображение Доски почета со своим именем «для истории», другой будет обходить ее стороной, потому что вообще не любит фотографироваться.

Индивидуальный подход к мотивации, несомненно, дает наилучший результат. Но сколько времени придется потратить на обдумывание ведущих мотивирующих факторов для каждого сотрудника. При этом хорошо, если штат Вашей компании не достигает и 10 человек, тогда при разработке индивидуальных мотивационных программ «игра стоит свеч». А если больше? Неизвестно, сколько сотрудников Вы потеряете, пока будете искать оптимальный индивидуальный подход методом проб и ошибок.

Для более эффективной мотивационной работы можно воспользоваться любой из существующих психологических типологий. Ведь, спланировав варианты мотивации для каждого из типов, Вы сократите количество работы в несколько раз. Приведенные ниже мотивационные варианты основаны на типологии DISC.

Справка: Основоположником теории DISC является доктор Марстон, опубликовавший в 1928 году книгу «Эмоции нормальных людей», в которой он описал теорию поведенческой (личностной) оценки. Он расположил поведение людей на двух шкалах, разделяя их действия на активные и пассивные, в зависимости от индивидуального восприятия окружающей среды, которая может быть антагонистической и дружественной.

Расположив эти оси перпендикулярно, Марстон получил четыре квадрата, каждый из которых описывал поведенческую модель (личность):

DOMINANCE (Доминирование) — активное позитивное поведение в антагонистической обстановке. Стремление к достижению целей вопреки противодействию среды.

INFLUENCE (Влияние) — активное позитивное поведение в благоприятной обстановке. Влияние на окружающих для получения позитивного отклика.

STEADINESS (Стабильность) — пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке. Стабильность в выполнении задач для поддержания «статус кво».

COMPLIANCE (Адаптивность) — пассивное приспосабливающееся поведение в антагонистической обстановке. Действия в соответствии с высокими стандартами, чтобы избежать проблем или ошибок.

Будет разумным замечание, что все люди в определенные моменты жизни проявляют все упомянутые четыре качества, а также то, что каждый индивид развивает свой собственный образ жизни, предпочитая определенные формы поведения и придавая меньшее внимание другим формам.

Как узнать эти типажи в жизни? И как использовать эти знания при мотивации сотрудников? Воспользуемся более простыми формулировками.

Фактор D – всегда стремится быть первым, напористый лидер, ориентированный на результат, не боится и не избегает конфликтов. Любит делать все быстро, резкий, при необходимости агрессивный. Если его работа предполагает достижение конкретного результата (а на другой ему будет безнадежно скучно), то его, как правило, действительно есть за что хвалить. Отмечая его результаты в присутствии коллег, Вы сумеете значительно повысить эффективность его работы. Фактор D очень любит превосходные степени – первый, лучший, больше всех, быстрее всех и т.п. Однако, мотивируя его, необходимо оперировать конкретными достижениями. Хвалите не его самого, а его работу в ключе «лучшие показатели в продажах», «первым выполнил KPI» и т.п.

Этому человеку также присуще стремление к конкуренции. То есть, если Вы упомянете его в ряду лучших сотрудников, то разожжете в нем стремление «догнать и перегнать», стать лучшим из лучших, для чего он готов удвоить свои усилия, каким бы сложным это не казалось. Фактор D вообще любит сложности. Задача, которая с первого взгляда кажется невыполнимой, послужит для него лучшим мотиватором. Для этого человека также важно ощущать свое продвижение по карьерной лестнице. Даже если при сохранении имеющихся обязанностей, Вы обозначите его карьерный рост приставкой «старший специалист», он воспримет это как мощный толчок к дальнейшему развитию.

Фактор I – оратор, очень любит публичные выступления, умеет убеждать, оказывать влияние на людей, зажечь их, повести за собой. Про этого человека часто говорят «душа общества», он, как правило, очень популярен в коллективе, вокруг него всегда есть своя неформальная группа, а он является ее идейным вдохновителем. Этот человек – генератор идей. Вам нужно найти тонну снега в июле? Вы уже знаете, к кому нужно идти. Если Вы отмечаете его успехи во время совещания, то это лучше сделать это в ключе «расскажите, как Вам это удалось». Дайте ему высказаться – он это оценит. Правда будьте готовы, что рассказ о том, как он достиг успеха, может сильно затянуться.

Если в Вашей компании есть Доска Почета или Вы можете поместить фото этого сотрудника на страничке компании в социальной сети, не стоит пренебрегать этим. Чем больше Вы говорите о его успехах всеми возможными способами, тем сильнее он стремится достичь большего.

Фактор S – стабильность, это человек на котором часто буквально держится Ваша компания. Он, как правило, не достигает выдающихся результатов на переговорах, не приносит Вам миллионных сделок, но при этом обеспечивает Вашей компании административную поддержку, позволяя другим добиваться поставленных целей.

Вы можете столкнуться с определенными затруднениями при попытке мотивировать его, озвучивая достигнутые им количественные показатели, так как они часто находятся в пределах нормы, но не выше. Если, отмечая его успехи, Вы попытаетесь предоставить ему ответное слово, он также вряд ли подойдет к этому с энтузиазмом. Фактор S обычно не любит публичных выступлений. Мотивировать такого сотрудника лучше в приватной обстановке, один на один. При этом необязательно оперировать результатами в цифрах, Вы можете отметить, какой он отзывчивый, как его работа помогает клиентам, как его ценят коллеги. Такой сотрудник также оценит проявление заботы компании о нем. Чаще интересуйтесь, все ли у него есть для работы, как Вы можете ему помочь, что мешает ему достигать поставленных целей. И самое главное – дайте ему время, чтобы высказаться. Его необходимо слушать, потому что он нечасто обращается к Вам сам.

Заботу о нем можно проявить и другими способами. Например, сделать максимально комфортным его рабочее место. Фактор S привязан к вещам и к личному пространству больше остальных, поэтому очень важно, чтобы он с радостью приходил утром на работу.

Фактор С — аккуратный, организованный, четкий, педантичный, методичный. Не знаете, где найти какой-нибудь документ, спросите у него. Этот человек чувствует себя в мире, бумаг, документов, инструкций, приказов и т.п. как рыба в воде. Он – прирожденный аналитик, любит и умеет оперировать фактами и цифрами. Фактор C любит быть незаменимым и крайне важно постоянно отмечать в нем это качество. Если Вы периодически будете говорить, что без него, Вы никогда бы не разобрались, не подготовились, не справились, он оценит это гораздо больше, чем официальную речь в стиле «NN – прекрасный работник и просто хороший человек». При минимуме конкретики и максимуме слов этот человек будет рассуждать примерно как Вини-Пух о пчелах: «Это ж-ж-ж неспроста!» и пытаться выяснить, какую цель Вы преследуете столь щедрой похвалой. Будьте точнее: если Вы отмечаете успехи фактора C, говорите о чем-то конкретном, например, о том, как ему удалось достичь высоких показателей KPI, заключить сделку на крайне выгодных для компании условиях, успешно решить возникшую проблему в какой-либо области. Если этот сотрудник будет уверен в своем профессионализме, отличный результат не заставит себя долго ждать.

Придерживаясь этих несложных принципов, Вы сможете мотивировать сотрудников гораздо эффективнее. Но лишь в том случае, если речь идет о ярко выраженных D, I, S и C. Часто бывает, что у человека в равной степени выражены два фактора и тогда определить предпочтительный тип его поведения «на глаз» не представляется возможным.

В этом случае Вам могут помочь психометрические тесты, основанные на типологии DISC. Используя эти тесты, Вы сможете избежать ошибок в определении типа личности, а развернутые текстовые отчеты помогут узнать, какой именно вариант мотивации подойдет этому сотруднику. Кроме того, Вы получаете возможность сразу определить поведенческую модель нового сотрудника, а это экономит время, помогает избежать ошибок и бесплодных усилий при использовании стандартной мотивации.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Как поведенческая модель DISC может создать основу сильной команды

Успешные команды состоят из хорошо адаптирующихся людей Глобальный характер быстро развивающегося бизнеса заставляет компании постоянно разрабатывать новые продукты, осваивать новые рынки и вступать в новые союзы быстрее и чаще, чем когда-либо.

Успешное внедрение важных бизнес-инициатив, как правило, достигается через успешное проведение различных проектов. А проекты выполняются проектными командами, которые, как правило, состоят из представителей различных департаментов организации.

 

Проектные команды формируются для того, чтобы сочетать вместе различные наборы навыков, которые помогут достичь поставленных целей.

Порой, эти функциональные различия могут создавать проблемы в направленности и сфокусированности команды. Но даже если команда может «ужиться» с кросс-функциональными различиями ее членов, проблемы могут все еще быть в поведении, отношениях и ценностях, которые могут стать причиной дисфункции команды, если их правильно не урегулировать.

Ниже кратко описаны поведенческие факторы, понимание и правильное отношение к которым могут создать надежную основу успешной команды.

Члены команды с фактором Доминирования (D) в поведении склонны быть очень прямолинейными, настойчивыми и ориентированными на результат. Другим членам команды эти люди могут казаться грубыми.

Но на стадиях формирования команды это может быть то, что нужно, для того чтобы сфокусировать всех на общей цели. Если задачи, стоящие перед командой, очень сложные и комплексные, вероятно, понадобится аналитическая и логическая направленность поведенческого фактора Соответствия (C) – для продумывания и организации вклада в проект всех его членов.

Следующая стадия формирования команды, как известно, - шторм. На этом этапе члены команды сталкиваются с реальностью внешних обстоятельств и внутренней динамикой в группе. Здесь могут проявить себя люди с преобладающим фактором Влияния (I) – они будут продвигать оптимистичный настрой в команде и способствовать эффективной совместной работе.

На этом этапе также необходимы люди с высоко развитым фактором Постоянства (S) – он поможет всей команде сфокусироваться на задачах и на том, что может каждый сделать для достижения конечной цели, вместо того чтобы определять, кто главный. Такие люди особенно хорошо разрешают конфликты, способствуют сотрудничеству и помогают команде установить нормы, согласно которым ей следует работать.

Во время стадии выполнения проекта важен поведенческий стиль каждого члена команды для достижения общей цели. Успешные команды, как правило, состоят из людей, которые хорошо адаптируются, и которые могут определить, какой стиль поведения будет наиболее правильным в определенных ситуациях. Эти люди могут помочь убедить других действовать так, чтобы их общая работа была выполнена качественно и в срок.

Любите вы их или нет, но проектные команды никуда не денутся.

Самые эффективные команды – это те, в которых правильно используются различные поведенческие типы и эффективно направляются на достижение командной цели и выполнение критических задач, используя сильные стороны каждого ее члена, одновременно эффективно взаимодействуя с другими командами в организации.

http://www.ttisuccessinsights.com/blog/posts/how-disc-can-create-a-strong-team-foundation

ttisuccessinsights.com.ua

1.2. История и цели создания модели DISC

1.2. История и цели создания модели DISC

Существует достаточно много типологий индивидуальных различий. Например, такие как четырехфакторная типология Карла Юнга, типология Майерс-Бриггс (тест MBTI), цветовая типология. На их основе было создано много тестов, при помощи которых можно понять, к какому типу относится исследуемый человек. Но большинство типологических тестов могут использовать только профессионалы со специальным образованием. Поэтому такие разработки редко применяются руководителями, менеджерами, сотрудниками, непосредственно взаимодействующими с клиентами и подчиненными.

Но одну из таких методик создал человек с практическим бизнес-опытом специально для бизнеса. Это типология DISC Уильяма Марстона. «Знаем, слышали. Это такие тесты», скажете вы. Мы сразу хотели бы развести те диагностические инструменты, которые были созданы на основе модели DISC через 20-40 лет после ее разработки, и, собственно, саму модель Уильяма Марстона. Кстати, тестирование и диагностические инструменты на основе DISC довольно широко распространены в российском кадровом консалтинге. Но сегодня речь пойдет не о тестах, а об их первоисточнике – модели Уильяма Моултона Марстона.

Интересно, что в отличие от многих создателей известных моделей, Марстон был не только психологом-теоретиком, он был плотно связан с бизнесом, он был писателем, пиарщиком. Это очень яркая личность, о которой хочется рассказать чуть подробнее.

Доктор Уильям Моултон Марстон (William Moulton Marston) был психологом, теоретиком феминистского движения, специалистом по общественным связям, писателем. Он родился в штате Массачусетс. В 1921 г. окончил Гарвард со степенью в области психологии. Еще до окончания Гарварда в 1919 г. он изобрел первую работающую модель детектора лжи. Принцип, на котором базировалась работа детектора, был известен с начала XIX в., но никто до Марстона не реализовал его в работающей модели.

У. М. Марстон (1893-1947)

В процессе сбора данных о физиологических реакциях людей «с нечистой совестью» Марстон заметил, что все испытуемые делились на две антагонистические группы по характеру своих реакций на обман. Продолжив исследования эмоциональных реакций людей, в 1928 г. он опубликовал свой знаменитый труд «Эмоции нормальных людей» (Emotions of healthy people), в котором изложил классификацию людей на основании их первичных эмоций.

Вскоре после публикации книги, в 1929 г. он был приглашен студией Universal Pictures, крупнейшей на тот момент голливудской киностудией, на должность PR-директора для выполнения уникального проекта – перехода от немого к звуковому кинематографу. Это сейчас нам этот переход кажется очевидным и неизбежным. Но в конце 1920-х гг., как в кинематографическом бизнесе, так и среди публики существовало серьезное сопротивление и непонимание целесообразности добавления звука к видеоряду. Задача, поставленная перед Марстоном, заключалась в том, чтобы «переломить» отношение большого количества людей к этому вопросу.

В октябре 1940 г. в интервью журналу «Семейный Круг» (Family Circle) под названием «Не смейтесь над комиксами», Марстон рассказал о том, какой огромный обучающий потенциал заложен в комиксах. Это интервью привлекло внимание издателя комиксов Макса Гейнза, который заказал Марстону создать героя комикса. Так появилась на свет Удивительная Женщина (Wonder Woman). Этот сериал комиксов был одним из самых популярных в США на протяжении многих лет. Также Марстон написал несколько популярных исторических книг, одна из которых была экранизирована.

Марстон был женат на ЭлизабетХолловэй (Elizabeth Holloway), но жил также и с другой женщиной – Олив Бирн (Olive Byrne), своей бывшей студенткой. От каждой из женщин у него было по два ребенка, и трое родителей жили душа в душу. Элизабет даже усыновила детей Олив. Марстон умер 2 мая 1947 г. в Нью-Йорке от рака. После его смерти Элизабет и Олив продолжали жить вместе до смерти Олив в конце 1980-х гг.. Элизабет прожила 100 лет и умерла в 1993 г.

Но давайте вернемся к истории создания DISC. Корни модели Марстона восходят к глубокой древности. Первые варианты четырехфакторной модели поведения разрабатывались еще в 400 г. до н. э. Гиппократом, который выявил четыре типа темперамента (сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик). В 1921 г. Карл Юнг предложил классифицировать людей по типам в соответствии с ориентацией на психологические функции: мышление, чувствование, эмоции и интуицию. Далее он поделил эти типы на интровертов и экстравертов.

На этих исследованиях основана система диагностики индивидуальных различий по Майерс-Бригс. Прежде, чем переходить к описанию модели DISC, мы хотели бы ответить на вопрос – «Чем отличается DISC от типологии Майерс-Бриггс?» Типология Майерс-Бриггс разрабатывалась Катариной Бриггс и ее дочерью Изабелью Майерс-Бриггс на основе работы «Психологические типы» К. Юнга. Первые публикации Катарины Бриггс относятся к концу 1920-х, первая версия теста появилась в 1942 г., первая версия руководства по использованию типологии – в 1944 г. Классический тестовый вариант определения типа известен как «опросник Майерс-Бриггс» MBTI (Myers-Briggs Type Indicator).

Диагностическая система Майерс-Бриггс нашла широкое применение в крупнейших западных компаниях, что говорит о ее практической надежности и валидности. Эта система диагностики не только имеет серьезное научное обоснование, она доказала свою эффективность и в реальной практике при многолетнем ее использовании. Например, в США до 70% выпускников средних школ проходят определение поведенческого типа с помощью MBTI, что помогает им сориентироваться в выборе своего профессионального пути. Эта типология фактически интегрирована в систему государственной стандартизации США. В частности, она одобрена Американской Психологической Ассоциацией в качестве способа продолжения образования по Категории 1 для психологов.

Опросник Майерс-Бриггс «Myers-Briggs Type Indicator» (MBTI) предназначен для определения одного из 16 поведенческих типов. Он включает в себя 8 шкал, объединенных попарно. Сочетание шкал дает обозначение одного из 16 типов, например: INFP, ESTJ и т. д. Как мы видим, это достаточно сложный измерительный инструмент. Именно это обстоятельство и является одним из базовых различий в использовании и применении модели DISC и «MBTI» – обучиться использованию DISC намного проще, этой моделью могут эффективно пользоваться люди, не имеющие психологического образования.

РЕЗЮМЕ

Модель DISC, созданная Уильямом Моултоном Марстоном, рассматривает 4основных поведенческих типа людей и их сочетания.

Модель DISC сравнительно проста для обучения и возможности эффективного ее использования людьми без специального психологического образования, в отличие от наиболее популярной среди психологов типологии личности MBTI.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

Что же такое типология DISC?. Как оказывать влияние на людей в жизни и бизнесе

Что же такое типология DISC?

Всех людей можно поделить на группы по определенным признакам, характерным для их поведения. Поведение – это лишь верхушка айсберга человеческой личности, оно напрямую связано с эмоциями, мотивами, мотиваторами и ценностями человека. Так под конкретную задачу межличностного общения выстраивается типология личности.

Модель DISC – это модель, созданная специально для облегчения делового межличностного общения. Она основана на типологии, разработанной Уильямом Моултоном Марстоном – создателем первой действующей модели «детектора лжи». В отличие от других создателей известных типологий, Марстон был не только психологом-теоретиком и писателем, он был плотно связан с бизнесом, занимаясь пиаром.

Эта модель позволяет диагностировать поведенческий тип человека в течение первых 10-15 минут общения, а затем подбирать инструменты общения и влияния, максимально подходящие для данного типа людей. Модель отчасти можно использовать и для решения задач общения вне работы. Она не является панацеей для исправления человеческих недостатков, не связана с умственными способностями или моральными качествами людей. Эти ограничения очень важно понимать, прежде чем вы возьмете ее на вооружение для решения конкретных задач.

Эта книга – руководство для тех, кто хочет научиться легко вступать в контакт с людьми, поддерживать с ними конструктивные и комфортные для обеих сторон деловые и личные отношения, эффективно влиять на людей, решая свои задачи. Понимая характер и мотивацию другого человека, вы можете дать ему именно то отношение, те услуги, которые ему более всего нужны, и получить от этого максимальную пользу для себя. Используя DISC в общении, мы больше даем и больше получаем!

Сейчас, в условиях кризиса, большее значение приобретает «сухой остаток» любой обучающей модели, то есть те знания, которые прочитавший эту книгу будет регулярно применять в своей бизнес-практике. Поэтому большое место в этой книге мы уделяем областям применения DISC в бизнесе и примерам ее применения. Созданная специально для бизнеса, эта модель поистине универсальна для использования в коммерческих компаниях: это и работа с подчиненными, и коучинг, и работа с клиентами и поставщиками, это – корпоративная культура и атмосфера в коллективе, эта модель незаменима для продаж, на деловых переговорах.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

МОДЕЛЬ DISC. МЕТОДИКА КОМПЛЕКСНОГО ТЕСТИРОВАНИЯ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ИНСАНРАЙЗ. HR. ТЕОРИЯ ЯЗЫКА ПОВЕДЕНИЯ DISC Оценка, подбор и развитие персонала. Инструменты измерения компетенций DISC. Тестирование, оценка, аттестация и обучение персонала. Кадровый консалтинг DISC. Всесторонний анализ должности и личности. Создание модели компетенций по методике DISC. Управление персоналом

В начале 5 в. до н.э. Гиппократ, наблюдая за поведением людей, заметил, что климат и почва, на которой человек живет имеют прямое влияние на его характер. Он определил 4 типа климатов и соотнес типы внешностей и людских характеров с климатическими условиями обитания.

Развивая собственные взляды, Гиппократ выделил 4 типа темпераментов: ХОЛЕРИК,САНГВИНИК,ФЛЕГМАТИК,МЕЛАНХОЛИК,и ассоциировал их с 4 телесными жидкостями: КРОВЬ, ЧЕРНАЯ ЖЕЛЧЬ, ЖЕЛЧЬ И СЛИЗЬ.
ХОЛЕРИК - стремится к лидерству сосредоточенный
САНГВИНИК - оптимист, общительный любит развлечения
ФЛЕГМАТИК - наблюдатель, старается удовлетворить чужие нужды
МЕЛАНХОЛИК - стремится к порядку, консервативный

В 1921 году Карл Густав Юнг, в своем труде "Психологические типы", определил и описал четыре базовых психологических типа, соотносящихся с четырьмя психологическими функциями: Мышление, Чувства, Ощущения, Интуиция.

Эти четыре психологических типа, в последствии, он разделил на две группы, которые определил, как: "либидо" и "энергия". Юнг считал, что эти две группы являются "экстравертными" и "интровертными", и лежат в основе всех четырех типов.

ИНТРОВЕРСИЯ/ЭКСТРАВЕРСИЯ - как мы реагируем на внешний и внутренний опыт

МЫШЛЕНИЕ/ЧУВСТВО - как мы принимаем решения

ОЩУЩЕНИЯ/ИНТУИЦИЯ- как мы воспринимаем и интерпретируем информацию.
Идеи К.Юнга развил американский ученый доктор наук Гарвардского университета Уильям Молтон Морстон.

В 1928 году он опубликовал книгу «Эмоции нормальных людей» (The Emotions of Normal People), основные положения которой легли в основу современной Модели Поведения (МП).У. Морстон утверждал, что поведение человека может быть описано с точки зрения двух критериев:

благоприятная / неблагоприятная

активно / пассивно

Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении под прямым углом образуются четыре квадранта. Каждый из квадрантов соответствует одному из четырех базовых стилей поведения DISC:

DOMINANCE (Доминирование) - активность при неблагоприятных обстоятельствах

INDUCEMENT (Влияние/Убеждение) - как человек воздействует на других людей

STEADINESS (Стабильность) - как человек реагирует на ритм деятельности в своем окружении

COMPLIANCE (Послушание/Согласие) - как человек реагирует на нормы и правила, установленные другими

По мнению У. Морстона, каждый человек в своем поведении, с той или иной степенью интенсивности, проявляет признаки каждого из четырех базовых стилей поведения. Это, в свою очередь, делает возможным объективное описание разных типов поведения, сочетающих в себе признаки четырех базовых стилей.

Дальнейшая разработка модели DISC на базе терминологии, предложенной У. Морстоном, осуществлялась его последователями.

Огромная роль в этом принадлежит доктору Уолтеру Кларку, который, базируясь на теории Морстона, создал первый практический инструмент описания разных типов поведения, апробированный в 1948 году. Инструмент был назван «Векторный Анализ Деятельности» («Activity Vector Analysis»)

aboutdisc.narod.ru

DISC индивидуальные различия, свой путь

Product Description

Модель DISC – это модель, созданная специально для облегчения делового межличностного общения. Она основана на типологии, разработанной Уильямом Моултоном Марстоном – создателем первой действующей модели «детектора лжи».

Как научиться достигать цели? Что необходимо для строительства эффективных отношений с партнером по бизнесу, собственным начальником или подчиненными? Понимаете ли вы, что движет действиями определенного человека, что может его обрадовать или огорчить, какая манера общения для него наиболее комфортна, а какое поведение собеседника может вызывать у него раздражение?

DISC – это инструмент, с помощью которого становится возможным не только улучшить понимание и взаимодействие между сотрудниками и их руководителями, друг другом, себя, но также повысить их эффективность.

Поведение человека — это неотъемлемая часть его сущности. Наше поведение является как частью нашей наследственности, так и сформированными под воздействием социума навыками. Модель DISC анализирует стиль поведения человека, т.е. то, как он решает различные задачи и то, как он эмоционально реагирует на них.

Использование модели DISC позволяет руководителям компаний:

В индивидуальных целях DISC поможет глубокого проанализировать и пересмотреть карьерные ориентиры, определить и систематизировать личностные ценности. Результатом станет постановка личных целей и разработка плана реализации.

Включает анализ личных мотиваторов, определение характеристик поведенческих навыков и эмоционального интеллекта, разработку персональной карьерной карты.

Входит в программу профориентации для старшеклассников и студентов «Выбор профессии»

Поможет определиться в выборе будущей профессии. Поможет предоставить исчерпывающую информацию о карьерном потенциале ребёнка, с учетом особенностей личности, поведенческих характеристик,Результатом станет заключение в форме отчета, а также рекомендации, включая результаты теста на профориентацию.

В процессе консультации вы пройдете тестирование на профориентацию, определите особенности типа личности, поведенческие характеристики и, самое главное, область мотивации, предлагая в итоге круг возможных специальностей. Чем больше выпускник школы или ВУЗа будет будет знать и понимать круг своих возможностей в рамках интересной ему профессии — тем более осознанный выбор он сделает.

Существует многочисленные варианты отчетов, такие как:

и т.д.

Пример отчета

comments powered by HyperComments

Обзоры

Отзывов пока нет.

personalpartner.ru

Практическая мотивация (модель DiSC) | NegoExpert

Как найти подходы к разным людям?

Как оказывать влияние и добиваться результатов?

Тренинг даст ответы на эти и другие вопросы. Вы освоите концепцию поведенческих стилей DISC — одну из самых эффективных методик диагностики поведения человека. Вы узнаете о собственных поведенческих стилях, научитесь распознавать признаки стилей в поведении других людей и использовать эти знания для оказания влияния, когда это необходимо. Кроме этих знаний Вы получите отчет о собственных поведенческих стилях, который позволит лучше понять себя и осознать, как поведение воспринимается различными типами людей. Выделение областей для развития позволит эффективнее взаимодействовать с разными людьми, оказывать влияние, предотвращать и решать конфликтные ситуации, достигать результатов.

Что такое DISC?

Модель DISC – методика определения поведенческого типа личности. В ее основе лежат четыре поведенческих фактора, выделенные в 1930-е гг. американским теоретиком Уильямом Марстоном:

(D)ominance – Доминирование

(I)nfluence – Влияние

(S)teadiness – Постоянство

(C)ompliance – Соответствие

Аудитория: Руководители и менеджеры всех уровней, которые сталкиваются с необходимостью овладения дополнительными психологическими знаниями и навыками управления и мотивации персонала.

ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ И ПРИОБРЕТЕНИЯ УЧАСТНИКОВ:

Содержание тренинга:

1. Модели поведения

2. DISC – модель личностных различий

3. Типы человеческих мотивов

4. Мотивация

В рамках данного блока участникам тренинга будет предложено провести экспресс-диагностику по методу DISC для понимания себя, своих подчиненных и внешних контрагентов. Данный инструмент в дальнейшем позволит участникам тренинга лучше понимать свой стиль управления, при каких предпосылках и в каком окружении тестируемый человек достигает наилучших результатов в профессиональной деятельности и в личной жизни. Одновременно участники тренинга познакомятся с разными формами поведения других людей, смогут находить наиболее оптимальный подход к ним и создавать оптимальные условия для развития личностных и профессиональных качеств своих сотрудников.

В качестве дополнительного материала участникам тренинга будут предоставлены опросники по методу DISC для дальнейшего применения в рабочих ситуациях, а также примеры личностных профилей с описанием для каждого типа личности.

В дальнейшем личностные профили обеспечат участникам тренинга следующие возможности:

Продолжительность тренинга: 2 дня

Mind map тренинга

www.negoexpert.com

Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта