Инновационные методы оптимизации трудовых ресурсов на предприятии. Алгоритмы оптимизации трудовых ресурсов

Экономико-математическая модель оптимизации распределения трудовых ресурсов

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка: 70 с., 7 табл., приложения, 12 источников.

Объект исследования: распределение рабочих на рабочие места при выполнении кровельных работ.

Цель дипломной работы: разработать экономико-математическую модель оптимизации распределения трудовых ресурсов на ООО «НПП Радон».

Во введении обосновывается актуальность проведения данного исследования.

В теоретическом разделе указаны основные понятия и категории относительно объекта исследования.

В информационно-аналитическом разделе описана организационно-экономическая характеристика и структура предприятия. Проведен анализ себестоимости и классификации затрат на производстве.

В проектном разделе даны содержательная постановка задачи, математическая модель оптимизации. Обоснован выбор метода решения задачи оптимизации и соответствующего программного обеспечения. Рассчитан экономический эффект от внедрения предложенного метода.

Разработанная модель может применяться как на ООО «НПП Радон», так и на других строительно-ремонтных фирмах. С целью сокращения затрат при проведении кровельных работ.

СОДЕРЖАНИЕ

Реферат

ВВЕДЕНИЕ

1.1.1. Планирование работы предприятий

1.1.2. Календарное планирование — моделирование производства во времени

1.1.3. Новые возможности в решении задач календарного планирования

1.2. Представление календарных планов

1.2.1. Обсуждение задачи

1.2.2. Графики Ганта

1.2.3. Сетевые графики

1.3 Математический аппарат решения задач календарного планирования

1.3.1. Общая характеристика задач календарного планирования

1.3.2. Модели линейного программирования

1.3.3. Последовательные методы оптимизации

1.3.4. Методы моделирования

1.3.5. Персональный компьютер и решение задач календарного планирования

2. ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

2.1. Организационно-экономическая характеристика и структура предприятия

2.1.1. Общая справка о предприятии

2.1.2. Производственная структура .предприятия

2.1.3. Экономическая характеристика предприятия

2.2 Себестоимость и классификация затрат на производстве

3. ПРОЕКТНЫЙ РАЗДЕЛ

3.1 Содержательная постановка задачи

3.2 Математическая модель

3.3 Информационная модель

3.4 Экономическая эффективность

4. ОХРАНА ТРУДА

4.1. Инженерно - технические мероприятия

4.1.1. Вредные и опасные факторы при работе с ПК и их влияние на организм человека

4.1.2. Мероприятия по борьбе с вредными и опасными факторами при работе с ПК

4.2. Общие требования к организации рабочего места пользователя ЭВМ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

При планировании производственных процессов, часто приходится решать задачи календарного планирования, состоящие в определении последовательности выполнения различных работ. Типичными примерами задач календарного планирования являются задачи составление графиков изготовления различных изделий, распределение персонала по рабочим местам и др. С математической точки зрения, задачи календарного планирования являются трудно решаемыми в связи со сложностью формализации разнообразных технологических требований. Примерами математических моделей, решающих задачу календарного планирования, являются задачи одного и двух станков, состоящие в определении последовательности обработки деталей на одном или двух станках. Для большего числа станков, до настоящего времени не имеется точного решения.

Что касается задач распределения рабочего персонала по трудовым местам (задач назначения), то здесь успешно применяется как точные методы (метод ветвей и границ, методы дискретного программирования) и эвристические методы, то есть методы, которые формализуют процесс мышления человека при составлении календарного плана.

В настоящей дипломной работе рассмотрена задача планирования проведения кровельных работ промышленных зданий и сооружений наплавляемыми кровельными материалами силами набольшего количества рабочих. В ней показано, что такая задача, относящаяся к классу задач назначения, может быть сведена к схеме нелинейного булевого программирования. Приведено решение этой задачи применительно к условиям фирмы ООО «НПП Радон».

Разработанная информационная система, обеспечивающая решение задачи назначения машинным способом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ.

МЕТОДЫ КАЛЕНДАРНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1 Задачи календарного планирования

1.1.1 Планирование работы предприятий

С расширением современного производства, с ростом объемов производства и ускорением темпов технического прогресса, с развитием специализации и кооперирования производства усложняются и методы координирования работы всех производственных участков и обслуживающих отделов на предприятии, управление предприятием становится все более трудоемким и сложным делом. Неслучайно поэтому в последнее время на смену традиционному искусству управления на предприятии приходят методы научной организации труда, математические методы теории оптимальных решений, современные методы и техника обработки планово-экономической информации.

В данной работе сделана попытка с единых позиций применения математики и вычислительной техники рассмотреть вопросы решения на предприятии задачи календарного планирования и управления.

Согласованная работа всех цехов предприятия не может строиться иначе как по единому плану работы всего завода.

Всякая целесообразная деятельность человека и общества требует наличия более или менее детализированного плана. Правильно составленный план работы предприятия, увязанный во всех разделах, опирающийся на достоверные технологические нормативы, объективно учитывающий наличные мощности предприятия, достигнутый уровень организации производства и вместе с тем ставящий посильные задачи перед рабочими и служащими, перед всем производственным коллективом, является залогом успешного, рентабельного функционирования всего предприятия в целом.

План предприятия содержит как элементы прогнозирования производственной деятельности предприятия, так и директивное плановое задание, определяющее поиски новых форм организации труда, рационализацию технологии и организации производства, совершенствование методов и структуры управления производством. Собственно, прогнозирование производства и составляет основную расчетную часть процесса планирования. С точки зрения содержательной в этом смысле планирование может рассматриваться как моделирование процесса производства, а сам план — как эталон или, на языке математики, как модель, согласно которой и реализуется производственный процесс на предприятии. Управление предприятием в течение планового периода строится в соответствии с планом; в зависимости от отклонения фактических производственных показателей от плановых на предприятии принимаются те или иные управляющие воздействия — проводятся организационно-технологические мероприятия, запускаются в производство новые изделия, пересматриваются задания цехам и участкам, проводятся производственные собрания и т. д.

В процессе разработки плана на предприятии решается множество разнообразных задач — технических, экономических, организационных, административных, социальных. План становится материальной силой только тогда, когда он подкреплен экономически правильной системой заработной платы, материального стимулирования, установленной ценой на продукцию предприятия, порядком экономической ответственности предприятий-поставщиков за своевременную поставку и т. п., когда приняты и неуклонно претворяются в жизнь различные административные решения и положения, направленные на выполнение плана, наконец, когда план доведен до непосредственных исполнителей и принят ими также в качестве не просто производственного, а «политического задания».

Предприятие является не только звеном в общем процессе общественного производства и потребления, но и ячейкой социальной организации общества. В задачи социалистического предприятия входит не только выпуск определенной продукции в определенном количестве, с определенными свойствами и к определенному времени, не только обеспечение некоторых денежных отчислений государству за счет превышения доходов от реализации продукции над затратами в процессе производства, но и создание определенных условий жизни и работы для работников предприятия и их семей. Эти задачи предприятия сильно взаимозависимы и в известной мере противоречивы, хотя при социалистическом способе производства характер противоречий между экономико-производственными и социальными задачами предприятия сильно сглаживается.

Составление плана на предприятии начинается с рассмотрения вариантов плана выпуска готовой продукции с примерной оценкой спроса, производственных возможностей предприятия, поставщиков, а также возможностей проведения различных оргтехмероприятий. Варианты, которые по первоначальным прикидкам обеспечивают достижение показателен, намеченных экономической политикой, находящей свое отражение в директивных заданиях, принимаются для дальнейшего более точного и глубокого анализа. Отбор этих вариантов происходит в соответствии с выработанными на предприятии критериями оценки плана, учитывающими как социальные, так и хозяйственные задачи.

Такой точный и глубокий анализ требует, в первую очередь, правильной постановки службы информации на предприятии, этот анализ нельзя проделать без всеобъемлющего и объективного учета затрат производства. Особенно плохо в настоящее время обстоит дело с учетом трудовых затрат на предприятиях. Система заработной платы, содержащая до последнего времени элементы сдерживания среднего уровня зарплаты рабочего, уже изжила себя не только с позиций экономики производства. Такая система не способствовала выявлению реальных трудовых затрат на производстве и корректировке нормативов затрат труда, достоверность которых является одним из главных условий для выработки реальных производственных заданий.

mirznanii.com

Предложения по оптимизации использования трудовых ресурсов

Введение.Глава 1. Характеристика филиала «Малиновский» и обоснование темы ди-пломного проекта1.1. Общие сведения о предприятии.1.2. Характеристика производственной и управленческой структур филиала 1.3. Оценка организационно-технического уровня производства 1.4. Оценка состояния организации труда и заработной платы в основном и вспомогательном производствах филиала1.5. Обзорная оценка основных технико-экономических показателей1.6.Обоснование выбора темы дипломного проектаГлава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии 2.1. Методический подход к анализу использования трудовых ресурсов2.2. Анализ объемов производства и ассортимента продукции 2.3. Анализ состава, структуры и движения кадров на предприятии 2.4. Анализ затрат, связанных с использованием трудовых ресурсов 2.5. Анализ производительности труда и средней заработной платы 2.6. Анализ результатов работы предприятия 2.7. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и резервы ее повышенияГлава 3. Предложения по оптимизации использования трудовых ресурсов3.1. Методический подход к оценке эффективности мероприятий3.2. Оптимизация штата аппарата управления филиала 3.3. Перевод рабочих-ремонтников на косвенно-сдельную систему оплаты труда.3.4. Разработка программы обеспечения кадрами на перспективный период. 3.5. Влияние проектируемых мероприятий на основные технико-экономические показатели работы предприятияГлава 4. Безопасность жизнедеятельности

ВведениеПодъем экономики, повышение эффективности производства, устойчи-вый экономический рост связан с использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества. Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конеч-ном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников.Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:- отбор и продвижение кадров; - подготовка кадров и их непрерывное обучение; - стабильность и гибкость состава работников; - совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.Цель дипломного проекта заключается в разработке предложений по оптимизации использования трудовых ресурсов на деревообрабатывающем предприятии.Для достижения цели определены следующие задачи: проанализировать технико-экономические показатели деятельности филиала «Малиновский» ЛЗЮ; провести анализ организации использования трудовых ресурсов данного предприятия; разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия.Объектом исследования выступают промышленное предприятие , ори-ентированное на производство экспортных пиломатериалов высокого качества. Предмет исследования — методы оценки использования трудовых ресурсов деятельности предприятия.В процессе работы применялся комплекс общенаучных и специальных методов: диалектический; аналитический; статистический. Информационной базой исследования являются учредительные доку-менты ООО «Лесопильные заводы Югры», бухгалтерская и статистическая отчетность за 2008-2011 гг., другие документы, используемые в работе организации.Глава 1. Характеристика предприятия и обоснование темы дипломного проекта1.1. Общие сведения о предприятииОбъектом настоящего дипломного проекта является филиал ООО «Ле-сопильные заводы Югры» - Малиновский лесопильный завод. Местонахождение предприятия п.г.т. Малиновский Тюменской области Ханты – Мансийского автономного округ. Завод входит в состав ОАО «Югорский Лесопромышленный холдинг». Предприятие было организованно в 2005 году и ведет свою деятельность на протяжении последующих 6 лет.Предприятие ООО «Лесопильные заводы Югры» является организацией, созданной в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Свидетельство о государственной регистрации от 16 августа 2005 года. Учредителями предприятия являются юридические лица: - Открытое Акционерное Общество «Югорский Лесопромышленный холдинг» - Открытое Акционерное Общество «ЛВЛ – Югра».Предприятие является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.ООО “Лесопильные заводы Югры” является коммерческой организацией, целью деятельности является производство продукции, расширение рынка товаров, извлечение прибыли.Организация является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.Полное фирменное наименование Общества – Общество с ограниченной ответственностью “Лесопильные заводы Югры”. Место нахождения Общества, юридический и почтовый адрес: 628240, ХМАО – Югра, Тюменская область, Советский район, город Советский, ул. Ленина д. 47. Подробнее рассмотрим предприятие. Предприятие находится в Восточной Сибири, на севере Тюменской области на территории городского поселения Малиновский, вдоль железнодорожной магистрали Ивдель - Обь, соединяющая Ханты-Мансийский автономный округ с городами России. Железнодорожное сообщение осуществляется Свердловской железной дорогой.Предприятие работает в следующих природно-климатических условиях. Климат резко континентальный с суровой зимой и коротким летом. Среднегодовая температура воздуха −2,8 °C. Семьдесят процентов территорий занимают хвойные и смешанные леса. Основные деревья на территории это сосна, ель, лиственница, береза.Минерально–сырьевая база определена большими запасами нефти и газа.Лесозавод имеет площадь 450 квадратных метров. Рядом расположены поселки Юбилейный, Пионерский и сельское поселение Алябьевский. В 2 километрах от завода расположена федеральная дорога в сторону города Ханты-Мансийск, а в 2012 году будет сдана федеральная дорога в сторону города Екатеринбург. В 5 километрах от предприятия расположена железнодорожная станция Алябьево. Малиновский лесозавод имеет собственные железнодорожные тупики, крановое хозяйство для погрузки пиломатериалов , биржу сырья, лесопильный цех, цех сушки и пакетирования пиломатериалов, склады для хранения сырья и готовой продукции, а так же собственные ремонтно–механические участки, автогараж, котельную.Малиновский лесозавод производит пиломатериалы экспортного (ГОСТ 26002) назначения хвойных пород (сосна, ель, лиственница). Предприятие выпускает 70% сосновых, 10% еловых и 20% лиственничных пиломатериалов.Основным потребителем выпускаемой продукции является строительная отрасль. Предприятие имеет долгосрочные контракты с крупными покупателями.Завод в поселке Малиновский построен по финской технологии, максимально автоматизирован и компьютеризован. Две полуавтоматические линии ЛТ – 182 сортируют бревна по диаметру и длине. Затем две немецкие линии SAB снимают кору и распиливают на доски по 2-6 м. Далее доски попадают на австрийскую линию, где сортируется по сечению и длине, пакетируются для сушки. Сушильные камеры Vaincek работают в круглосуточном режиме. Из 100 куб. м привезенного с делянки пиловочника получают 45 куб.м. экспортной доски. Затем пиломатериалы сортируются и формируются в транспортные пакеты. Пиломатериалы по железной дороге поступают в порт Но-вороссийска и оттуда морским транспортом потребителям.Основным направлением деятельности предприятия является производство экспортных пиломатериалов, поэтому его торговый знак известен и на внешнем рынке, а объемы производства всегда были значительными (до 150000 кубических метров пиломатериалов в год).Все производимые пиломатериалы экспортного ГОСТа направляются в Германию, Великобританию, Грецию, Италию, Турцию, Египет, Латвию, ОАЭ. Остальная продукция продается на внутреннем рынке. На экспорт реализуется более 97% производимой продукции.Лучшие сорта сосновых и лиственничных пиломатериалов отгружаются в Германию и ОАЭ, еловых пиломатериалов Ве-ликобританию и Грецию. А менее качественные пиломатериалы отгружаются в Египет. Помимо пиломатериалов на внутренний рынок предприятие реализует технологическую щепу и опилки. Технологическую щепу реализуем на ЦБП в город Ляля, а опилки на ООО «Югра – плит» города Советский Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.Затраты на пиловочник составляют более 40% от всех расходов комбината и поэтому снабжение предприятия пиловочным сырьём является одним из основных вопросов его дальнейшего развития. Предприятие и сегодня не останавливается на достигнутом, а развивается дальше. Намечены пути на совершенствование технологии деревообработки, идёт постоянное обновление основных фондов для поддержания и дальнейшего увеличения объёмов выпускаемой продукции.Стратегия развития Малиновского лесозавода предполагает следующие основные направления:1. Увеличение объемов распиловки;2. Улучшение качества сортировки;3. Повышение выхода продукции из сырья.1.2. Характеристика производственной и управленческой структуры управленияСовременное производство представляет собой сложный процесс пре-вращения сырья, материалов, полуфабрикатов и других предметов труда в готовую продукцию, удовлетворяющую потребностям общества.Совокупность всех действий людей и орудий труда, осуществляемых на предприятии для изготовления конкретных видов продукции, называется производственным процессом. Основной частью производственного процесса являются технологиче-ские процессы, которые содержат целенаправленные действия по изменению и определению состояния предметов труда. По своему назначению и роли в производстве процессы подразделяются на основные, вспомогательные и обслуживающие. Основными называются производственные процессы, в ходе которых осуществляется изготовление основной продукции, выпускаемой предпри-ятием. К вспомогательным относятся процессы, обеспечивающие бесперебой-ное протекание основных процессов. Их результатом является продукция, используемая на самом предприятии. Вспомогательными являются процессы по ремонту оборудования, изготовлению оснастки, выработка пара и т. д. Обслуживающими называются процессы, в ходе реализации которых выполняются услуги, необходимые для нормального функционирования и основных, и вспомогательных процессов. К ним относятся процессы транс-портировки, складирования и т.д. Сочетание частей производственного процесса в пространстве обеспе-чивается производственной структурой предприятия. Под производственной структурой понимаются совокупность производственных единиц предприятия, входящих в его состав, а также формы взаимосвязей между ними.Производственная структура Малиновского лесозавода приведена на рис.1.1. Для осуществления производства в рамках предприятия создаются производственные подразделения в виде цехов. Совокупность производственных подразделений образует производственную структуру предприятияК основному производству относятся: биржа сырья, лесопильный цех, цех сушки и пакетирования пиломатериалов. Биржа сырья. Поступившую древесину, если это пиловочник рас-сортировывают по диаметрам и длинам, а если это хлысты, то разделывают на сортименты (пиловочник и дрова). Пиловочник так же подвергается сортировки. Рассортированный пиловочник складируется для дальнейшего хранения на складе сырья.Производственная структура Малиновского лесозаводаРис.1.1 Лесопильный цех. Со склада сырья рассортированный пиловочник поступает в цех, где из него получают пиломатериалы разных сечений и технологическую щепу. Отходами лесопиления является, опилки, которые используется как топливо для работы котельной и кусковые отходы, которые продаются населению.Цех сушки и пакетирования пиломатериалов – полученные пиломате-риалы поступают в сушильные камеры, где они сушатся до влажности 20%. Затем рассортировываются по сортам в соответствии с ГОСТом, по длинам и сечениям, формируются в транспортные пакеты и сдаются на склад готовой продукции для дальнейшей отгрузки.К вспомогательному производству относятся: РМУ, служба КИП и А, пилоправные пункты, атогараж, энергомеханический участок. Ремонтно-механические участки занимаются ремонтом оборудования, установкой пил, вытачиванием деталей необходимых для работы цехов, электрогазосваркой.Так как на предприятие большинство оборудования и техники автоматизировано, то служба КИПиА занимаются их наладкой и обслуживанием.Пилоправные пункты занимаются заменой режущего инструмента, подготовкой его к работе.Автогараж предоставляет технику в исправном состоянии для бесперебойной работы основного производства. На предприятии имеется два автогараж. Один автогараж импортной техники (автопогрузчики «Хайстер», «Кальмар» и «Volvo»), другой для больших автомобилей «КамАЗ», «Урал» и ТО-28. Энергомеханический участок занимается ремонтом элек-тродвигателей. Складское хозяйство, топливно-заправочные пункты, котельная все это обслуживающее производство.Предприятие представляет собой сложную систему, состоящею из многочисленных взаимозависящих частей. Структура управления помогает посмотреть логические взаимоотношения между различными составляющими организации.Управление - это вид деятельности, выражающийся в целенаправлен-ном воздействии на коллективы, в организации и согласовании их работы в процессе производства. Принципы производства это исходные основные положения, которыми должны руководствоваться в своей деятельности органы управления, в конкретных социально- экономических условиях. Составной частью управленческой деятельности на предприятии выступает оперативное управление производством. Оно направлено на организацию выполнения коллективом предприятия своих текущих задач и производственных заданий.Структура управления предприятием в совокупности с принципами и функциями управления служат средством воздействия управляющей системы на управляемую.Структура управления Малиновского лесозавода представлена на рис. 1.2.Производственная структура управления лесозаводом носит цеховой характер. Старшие мастера цехов подчиняются одному из звеньев аппарата управления – начальнику лесозавода, и, в свою очередь, являются руководителями для сменных мастеров. Линейные связи – прямое управление хозяйством: директор – началь-ник лесозавода – старший мастер цеха – сменный мастер.1.3. Организация взаимодействия структурных подразделений предприятияВсе структурные подразделения предприятия между собой взаимосвязаны, как основное и вспомогательное производство.Начальник Малиновского лесозавода выдает старшим мастерам цехов месячное наряд- задание, которое рассчитали и оформили нормировщики исходя из годового плана и наличия сырья. Старшие мастера в свою очередь доводят до сменных мастеров, а они до бригадиров. В наряд - задание лесопильного цеха указано общее количество объема пиломатериалов и разбивка объема по сечениям и породам. Бесперебойную подачу пиловочника нужных диаметров и длин, осуществляют старший мастер и сменные мастера биржи сырья. На необходимое количество пиловочника старший мастер цеха лесопиления ежедневно подает заявку старшему мастеру биржи сырья. В заявке указано количество пиловочника определенного объема и длины для каждой линии и на каждую смену. Акт приемки пиломатериалов на бумажных носителях не регистрируется. Объем пропущенного сырья в цехе лесопиления показывает компьютер, эти данные автоматически передаются в информационно технический отдел головного предприятия. В программе видно, какого диаметра, длины поступает пиловочник, его количество и сечения пиломатериалов выходящих из этого пиловочника. В цехе так же имеется компьютер, находящийся на сортировочной линии «Kallfas», который обрабатывает информацию полученных в цехе пиломатериалов по сечению длине и качеству. В конце каждой смены оператор выпускает сводку, после чего сменный мастер ее обрабатывает и сдает статисту. Далее пиломатериалы поступают в цех сушки и пакетирования, их приемку осуществляют контролеры и операторы сушильных камер, каждый день они оформляют акт приемки и сдают статисту. После сортировки готовые транспортные пакеты сдаются на склад готовой продукции, их приемку осуществляют контролеры склада готовой продукции ежедневно.Поступившую информацию статист обрабатывает, сводит в сводную таблицу и факсом передает в головное предприятие. Чтобы цеха лесозавода работали, идет взаимодействие с вспомогательным производством. Ремонтно-механический участок расположен в лесопильном цехе, бригада слесарей подчиняется старшему механику. А старший механик непосредственно начальнику лесозавода. Слесари занимаются установкой постава вместе с операторами агрегатной линии, а так же проводят обслуживание и ремонт оборудования по механической части. В бригаде слесарей имеются свои электрогазосварщики и токари. В цехе, имеется участок заточного оборудования, бригада заточников подчиняется мастеру по режущему инструменту, а он непосредственно старшему мастеру лесопильного цеха. Заточники занимаются подготовкой пил и фрез для бесперебойной работы цехов. Служба КИП и А обслуживают как цеха основного производства, так и цеха и участки вспомогательного производства. Бригадир службы КИП и А подчиняется начальнику лесозавода. Слесаря КИП и А занимаются обслуживанием и наладкой автоматического оборудования.Заявку на необходимую технику в исправном состояние старшему механику автогаража еженедельно подает старший мастер лесопильного цеха. В заявке указывается название и количество необходимой техники для бесперебойной работы цеха. Выпуск техники осуществляет механик по выпуску машин. Энергоучасток обслуживает как все основное производство, так и вспомогательное. Электроэнергия поступает с собственной подстанции. Им управляет старший энергетик, электрики дежурят круглосуточно, они следят за бесперебойной подачей электроэнергии. Главный энергетик и старший мастер котельной находятся в подчинение у начальника лесозавода.Котельная отапливает все помещения предприятия, а так же подает тепло в сушильные камеры, сырьем для работы котельной являются отходы лесопильного цеха – опилки. За подачей опилок следит оператор котельной, а подчиняется он старшему мастеру котельной. В цехах лесозавода бригадиры работают, чисто формально за выполнением наряд - задания следят сменные мастера и технолог. Диспетчирование между цехами основного производства и цехами и участками вспомогательного производства происходит на уровне старших и сменных мастеров.

Производственная структура управления Малиновского лесозавода

Рис. 1.2.

1. «Безопасность жизнедеятельности. Производственная безопасность и охрана труда», под редакцией П.П.Кукина, М.: Высшая школа, 2003г.2. Буглай Б.М. «Технология лесопиления», М.: «Лесная промышлен-ность», 1991г.3. Бурдин Н.А., Медведев Н.А., Цернес А.Л., Юркин Р.В. «Справочник экономиста лесной промышленности», М.: «Лесная промышленность», 1980г. 4. Гамрекели М.Н. «Безопасность жизнедеятельности на предприятии» учебное пособие, Екатеринбург: УГЛТУ, 2007г.5. Каспаров А.А. «Гигиена труда и промышленная санитария», М.: «Медицина», 1985г.6. Ковалев В.В., Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», М.: «Проспект», 2002г.7. Крупенко Л.И., Никитин Л.И. «Охрана труда на деревообрабаты-вающих предприятиях», М.: «Лесная промышленность», 1980г.8. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия», М.: ЮНИТИ, 2004г.9. Мезенова В.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Метод. указания, г. Екатеринбург: УГЛТУ, 2003г.10. «Организация, нормирование и оплата труда», под общей редакцией профессора А.С.Головачева, М.: ООО «Новое знание», 2004г.11. «Организация и технология отрасли. Учебное пособие», М.: РИУ, 2000г.12. Пашуто В.П. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», М.: КНОРУС, 2005г.13. Постановление правительства РФ № 183 от 02.03.2000г. «О нормативах выбросов вредных (загрязняющих) веществ в атмосферный воздух и вредных физических воздействий на него»14. Раздорожный А.А. «Охрана труда и производственная безопасность», М.: издательство «ЭКЗАМЕН», 2005г.15. Румянцев П.Р., Любман С.М. «Организация труда на производстве пиломатериалов», М.: «Лесная промышленность», 1982г.16. «Справочник экономиста деревообрабатывающей промышленности», под редакцией проф. Б.С.Петрова, М.: «Лесная промышленность», 1991г.17. Уласовец В.Г. «Технологические основы производства пиломатериалов», Екатеринбург: УГЛТУ, 2002г.18. Ольшанский И.С. «Анализ хозяйственной деятельности предприятий лесной промышленности и лесного хозяйства», М.: «Лесная промышленность», 1986 г.19. Тюкина Ю.П., Рыкунин С.Н., Шалаев В.С. «Технология лесопильно – деревообрабатывающего производства», М.: «Лесная промышленность», 1986 г.20. Петров Б.С. «Организация и планирование производства на деревообрабатывающих предприятиях», М.: «Лесная промышленность», 1975 г.21. Борбышев А.Д., Котлов В.А., «Внутрипроизводственный хозрасчет», М: «Профиздат» 1990 г.22. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» учебное пособие, М: ИП «Экоперспектива» 1998 г. 23. ГОСТ 12.3002-75 «ССБТ. Процессы производственные. Общие требования безопасности», М.: ИПК Издательство стандартов, 2002г.24. ГОСТ 12.3.007-75 «ССБТ. Деревообрабатывающие процессы. Общие требования безопасности», М.: ИПК Издательство стандартов, 2002г.25. ГОСТ 12.1.003-83 «ССБТ. Шум. Общие требования безопасности», М.: Государственный комитет СССР по стандартам, 1985г.26. ГОСТ 12.1.012-90 «ССБТ. Вибрационная безопасность», М.: М.: ИПК Издательство стандартов, 2001г.27. ГОСТ 12.1.005-88 «ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны», М.: ИПК Издательство стандартов, 2002г.28. СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений», М.: Минздрав РФ, 1997г.29. СанПиН 2.2.1/2.1.1.1278-03 «Гигиенические требования к естественному, искусственному и совмещенному освещению», М.: Минздрав РФ, 2003г. 30. СанПиН 2.2. 92-76 «Гигиенические требования к санитарно-бытовым помещениям», М.: Минздрав РФ, 2001г.31. www.ruselt.ru32. http://www.mnogo-pil.ru33. www.glavbukh.ru34. www.abnews.ru35. http://oborudovaniederevo.ru36. http://www.biver.ru

referatbank.ru

Инновационные методы оптимизации трудовых ресурсов на предприятии — доклад

Инновационные методы оптимизации трудовых ресурсов на предприятии.

Перед тем как непосредственно переходить к главному вопросу данной темы, я предлагаю вспомнить, что такое трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу своих физических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -54 года для женщин и 59 лет для мужчин.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

общей численностью трудоспособного населения, которая зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности.

количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Человек является не только ключевым, но и самым дорогостоящим «ресурсом» любой компании. Ведь именно этот фактор зачастую обеспечивает продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы. Качество трудовых ресурсов является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ и непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы. Современная организация, которая стремится закрепиться на рынке и упрочить свое положение, старается максимально эффективно использовать своих работников, создает все условия для наиболее максимальной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.

Одной из ключевых проблем в экономике фирмы является проблема эффективности использования ресурсов. Эффективность использования ресурсов способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Инновационный тип управления организацией труда основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на коренное совершенствование организации труда, а следовательно и повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Инновационный тип управления трудом противопоставляется традиционному технократическому типу. Последний сформировался в условиях интенсивной индустриализации, проходившей в первой четверти XX века. Перечислю некоторые основные признаки этого типа организации труда:

· труд большинства рабочих и служащих имеет узкую специализацию;

· самостоятельность работника в установлении, поддержании и развитии коммуникаций в среде труда ограничена;

· ориентация на стабильность производства требует минимизации риска, а, следовательно, инициатива, новаторские идеи не вписываются в административные рамки;

Перспективный, инновационный тип управления трудом строится на следующих принципах:

· развитие предпринимательства;

· стимулирование творческой деятельности;

· воспроизводство организационного и кадрового потенциала;

· комплексная организация взаимодействий исполнителей всех уровней, от рабочего места, группы до фирмы в целом;

· поддержание комфортности психоклимата;

· развитие формальных и неформальных коммуникаций;

· использование групповых форм организации труда;

· расширение взаимозаменяемости и делегирования полномочий, участия работников в принятии решений;

· создание гибкой системы отбора и введения в действие новых идей;

· поддержка стремления работников к общему и профессиональному обучению внутри фирмы и вне её;

· стимулирование обмена мнениями, дискуссий;

· обеспечение новаторов материальными ресурсами;

· обеспечение их деловой информацией;

· стимулирование восприимчивости к переменам в фирме;

· социально-психологический мониторинг условий новаторства и их совершенствование;

Все принципы инновационного управления трудом можно объединить в две группы: первая – использование новых методов управления трудовыми ресурсами, вторая – мотивация и стимулирование персонала к более эффективной трудовой деятельности.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в литературе раскрываются и применяются три группы: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. Они, как правило, рассматриваются как дополняющие друг друга.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

мотивация персонала

Как было сказано выше, в условиях инновационного управления трудовыми ресурсами мотивация и стимулирование персонала имеют одно из ключевых значений для организации трудовой деятельности. Новая рыночная экономика диктует новые правила борьбы за квалифицированные кадры, следовательно, работодатели заинтересованы в как привлечении новых людей, так и в повышении эффективности труда, а что не возможно без отлаженной системы мотивации и стимулирования.

Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности – создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмов реализации ключевой задачи – целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации.

Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Несмотря на то, что материальная заинтересованность играет ключевую роль, нельзя смыл трудовой деятельности сводить только к этому.

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Именно такое воздействие называют мотивированием.

Важно отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного отбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако дальнейшие исследования обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная внутренняя потребность, существует благо, способное её удовлетворить, выбран наиболее экономичный вид деятельности для присвоения этого блага и цена, приемлемая для субъекта.

На процесс формирования мотивации влияют кроме внутренних факторов (мотивов) внешние факторы. Речь идет о стимулировании и мотивирование.

Стимулирование – это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.

Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определённых действий.

Стимулирование является внешним побуждением к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – один из методов, с помощью которых осуществляется мотивирование.

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Система стимулирования труда вытекает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать необходимый уровень работы.

Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического, нравственного и психологического воздействия.

Следовательно, мы выяснили, что мотивирование и стимулирование персонала является неотложной частью инновационного управления трудом. Несмотря на то, что материальное побуждение к труду остается одним из основных способов стимулирования, также важное значение принимают психологические и социальные факторы, такие как возможность реализовать себя, получить признание в обществе, продвинуться по карьерной лестнице

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Инновационное управление трудом представляет собой сложную систему, включающую в себя различные способы применения нововведений в условиях новой рыночной экономики. Однако всю эти принципы можно косвенно объединить в две большие группы. Первая это новые методы управления трудом. Вторая включает в себя способы мотивации и стимулирования персонала предприятия. Именно от качества выполнения этих двух аспектов инновации будет зависеть эффективность работы всей организации в целом.

yaneuch.ru