Поведенческий подход к управлению. Основные положения теории «X» и «У». Поведенческие теории управления

Поведенческий подход к управлению. Основные положения теории «X» и «У».

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении , предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в - некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, поведенческий подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

 

Исследователь Дуглас Мак-Грегор известен, в первую очередь благодаря тому, что он сформулировал два предположения относительно природы человека – Теорию X и Теорию Y. Теория X отображает в основном негативное представление о людях. Согласно этой теории, все они обладают маленьким честолюбием, не любят работать, стремятся избегать ответственности, а работать эффективно способны только под строжайшим надзором. Теория Y предполагает положительное представление. Согласно ей, люди способны самоорганизовываться, принимать на себя ответственность и воспринимают работу столь же естественно, как отдых или игру.

Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- Задания, которые получает подчиненный;

- Качество выполнения задания;

- Время получения задания;

- Ожидаемое время выполнения задания; средства, имеющиеся для выполнения задания;

- Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

- Инструкции, полученные подчиненным;

- Убеждение подчиненного в посильности задания;

- Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- Размер вознаграждения за проведенную работу;

- Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

 

Теория X	Теория Y
Работники по своей природе относятся к работе резко негативно и пытаются избежать ее всякий раз, когда это возможно.	Работники воспринимают работу так же естественно, как отдых или игру.
Чтобы достичь желаемого результата, работников необходимо принуждать и строго контролировать либо они должны находиться под угрозой наказания за плохую работу.	Работники, если они преданы своей организации и нацелены на хороший результат, не требуют указаний и контроля извне.
Работники уклоняются от своих обязанностей и требуют формальных указаний всякий раз, когда это возможно.	Среднестатистический человек может научиться принимать на себя ответственность и даже стремиться к ней.
Большинство работников ставит свое чувство защищенности выше всех других факторов, связанных с работой, и не проявляет большого честолюбия	Способность принимать правильные решения широко распространена среди населения и не обязательно является характеристикой управленческого персонала

 

 

Системный, процессный и ситуационный подходы к управлению.

Системный подход

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами.

Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающий извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование. Все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Крупные составляющие сложный систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Процессный подход

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы рассматривали такого рода функции как независимые друг от друга, а процессный подход, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

 

Ситуационный подход

Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Он пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. Некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию.

 

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

megalektsii.ru

§ 4.3. Влияние школы поведенческих наук на теорию управления

Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ.behaviour- поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий межличностные отношения, поведенческие стереотипы и мотивацию людей в процессе взаимодействия в организационных структурах.

Формированию и развитию школы способствовали такие исследователи как А. Маслоу,Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг.Сторонники нового подхода стремились расширить принципы управления на основе концепции поведенческих наук, исследуя

проблемы удовлетворенности, мотивации и производительности труда.

Автором фундаментальной теории мотивации, разработанной и опубликованной в 1943 году, является американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970). Данная теория легла в основу практически всех позднейших моделей мотивации труда, нашла воплоще­ние в ряде организационных нововведений.

А. Маслоу был первым, кто осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей. Порядок потребностей у него называется иерархическим. Связано это с тем, что потребности располагаются по восходящей линии — от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

• физиологические потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе.

• экзистенциальные потребности, или потребно­сти в безопасности существования. Они распадаются как бы на два разряда — физические и экономические.

• престижные потребности — в уважении со сто­роны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оцен­ке. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого себя;

• духовные потребности — в самовыражении че­рез творчество. Это потребность реализовать все, на что ты способен.

Кроме основных потребностей А. Маслоу выде­лял еще дополнительные потребности в знании и эсте­тические потребности, — мотивационные переменные, которые филогенетически, (т. е. по мере взросления человека), и онтогенетически, (т. е. по мере реализации их в качестве необходимых условий социального бы­тия индивида), следуют друг за другом. Первые два типа потребностей А. Маслоу называл первичными (врожден­ными), три оставшихся — вторичными (социально при­обретенными). Процесс иерархизации потребностей представляет собой процесс замены первичных потреб­ностей высшими.

Однако достоинство рас­сматриваемой теории заключается не в классификации мотивационных факторов. Подобные попытки предпри­нимали и многие другие ученые. Именно предложенный А. Маслоу принцип иерархии придает фундаментальное значение его исследованию.

Согласно А. Маслоу, потребности каждого нового уровня становятся акту­альными (насущными) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминан­ты. А. Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором. Безусловно, голод движет побуждениями чело­века, т. е. мотивирующей силой — до тех пор, пока че­ловек ничего не съел. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его зайти в столовую и утолить голод. Значит, реальный потенциал (сила воздействия) потребности есть функция от степе­ни ее удовлетворения.

Ин­тенсивность определенной потребности связана с зани­маемым ею местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования (выживания) челове­ка уровне. После их удовлетворения доминируют потреб­ности следующего слоя — потребности в безопасности. Лишь только они удовлетворены на приемлемом уров­не, в силу вступают высшие мотиваторы. Итак, высшая потребность не существует как таковая, пока не удовлетворена низшая.

Согласно теории А. Маслоу низшие потребности присущи всем людям в равной мере, а высшие — в неодинаковой степени. С социальной точки зрения, человека гораздо меньше ха­рактеризуют предпочтения в пище (любит ли он мясо или рыбу), нежели способы удовлетворения потребности в общении, например, в выборе друзей, круга знакомых. Поэтому высшие потребности в значительной степени проявляют себя как дифференциаторы индивидов. Кро­ме того, они больше других имеют значение для формирования целостности личности человека.

Итак, потребнос­ти движут человеком, а он формирует их содержание. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.

Наконец, все потребности функционируют циклически, то есть вновь повторяются. Если речь идет о статусных потреб­ностях, то в начале своей карьеры человек вполне до­вольствуется малым: относительно небольшим зара­ботком, стремлением быть равным среди других, не выделяться. Однако со временем, по мере его служеб­ного роста, претензии индивида возрастают, прежний статус равного среди других его не устраивает, он стре­мится выделиться, иметь больше влияния и выше зара­боток.

Теория А. Маслоу, позволяет понять механизмы мотивации поведения челове­ка. Если знать, что любое поведение мотивирова­но потребностями, то менеджеру легче учитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу является надежным инструментом управления и на современном этапе.

Идеи А. Маслоу получили дальнейшую раз­работку у Фредерика Герцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода. Только в 1968 г. его ре­комендации применяли более 200 американских ком­паний.

Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: 1) содержание работы (job content), 2) условия работы (job context), т. е. зарплата, политика компании, межличностные отношения. Двухфакторная теория Ф. Герцберга основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором моти­вации, т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудовлетворен­ность и не являются мотиваторами.

Исследование Ф. Герцберга включало расширенные интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предпри­ятий Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие фак­торы на рабочем месте делают их счастливыми (удов­летворенными) или, соответственно, несчастными. Ф. Герцберг заметил, что когда люди говорили о неудов­летворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а когда они были удовлетворены - саму работу.

Таким образом, результаты исследования позволили зак­лючить, что любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей.

Первая группа (гигиенические факторы) — не относится к содержанию работы. Термин «гигиена» Ф. Герцберг употреблял в медицинском значении, то есть как предупреждение или окружение. Он исходил из того, что если на предприятии созданы благополучные условия труда (организация труда, режим работы, льготы, обеспечение жильем и др.), то в итоге сле­дует ожидать не высокую удовлетворенность работой или заинтересованность в ней, а лишь отсутствие неудовлетворенности.

Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии и стабилизи­руют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Иными словами, гигиенические факторы не вызывают увеличения выработки хотя ограждают от сознательного ограничения производительности, сдерживания работы.

Вторая группа — мотиваторы, они относятся к содер­жанию труда. От них зависит повышение производитель­ности и удовлетворенность работой. Мотиваторы пред­ставляют собой внутреннюю пружину деятельности человека — его мотивы. Сюда относятся признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность.

Именно они определяют удовлетворенность рабо­той и повышают трудовую активность. Поэтому удов­летворенность, по Ф. Герцбергу, есть функция содержа­ния работы, а неудовлетворенность — функция условий труда. Таким образом, чтобы поднять заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению содер­жания труда.

Материальное вознаграждение (деньги), со­гласно Ф. Герцбергу, нельзя рассматривать как постоян­но действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела, границей которого выступает личное представление о «хорошей работе». Безусловно, к таким выводам можно прийти уже на основе теоретических рассуж­дений А. Маслоу. Однако у Ф. Герцберга они приобрели силу эмпирически доказанного факта.

Действительно, зарп­лата и премии как гигиенические факторы – это «негативные побуждающие стимулы», ибо при отсутствии денег люди чувствуют себя неуверенно. Вместе с тем при наличии денег они вовсе не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повыше­ние зарплаты привязывает работника к предприятию (ведь в другом месте он может получить меньше), но не всегда стимулирует увеличение выработки.

В теории Ф. Герцберга можно выделить еще один немаловажный аспект. Гигиенические факторы — это главным об­разом коллективные условия деятельности, общие всем или многим работникам на данном предприятии. Мотивационные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют на самолюбие индивида. Рассматривая «коллективные и индивидуальные методы стимулирования труда», Ф. Герцберг делает акцент именно на вторых.

Основную задачу Ф. Герцберг видел в изменении практики менеджмента, реорганизации рабочих мест и улучшении стиля руководства. Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать индивиду больше свободы и психологической компен­сации за однообразное и монотонное выполнение. Его идеи легли в основу программы «обогащения труда», и внедрены в сотнях компаний.

Одним из крупных представителей школы поведенческих наук, который стремился в своих научных исследованиях к развитию концепции Э. Мэйо в области управления, считается Д. Макгрегор (1906-1964). В своих исследованиях, затрагивающих область взаимодействия руководителя и подчиненных, основныеидеи которых были изложены в его книге «Человеческая сторона предприятия», Д. Макгрегорвыявил, что управляющий может контролировать следующие факторы, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задания; средства, имеющиеся для выполнения задания; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждениеподчиненного в посильности задания; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, влияют на подчиненного и определяют эффективность его труда. Обобщения этих исследований позволили Д. Макгрегорупредложить наиболее известную дихотомию менеджмента:теорию Х и теорию Y.

Теорию Х Д. Макгрегорназвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с теорией Х руководитель формулирует следующие предположения относительно своих подчиненных:

1. Каждый сотрудник не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно.

2. В силу первого утверждения подчиненных следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей.

3. Каждый подчиненный сотрудник предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности. Больше всего люди желают личного спокойствия.

В теории Y,которуюД. Макгрегоррекомендует как средство «интеграции индивидуальных и групповых целей», руководитель исходит из других допущений в отношении своих подчиненных, а именно:

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны что и при игре или отдыхе.

2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

3. Приверженность подчиненных поставленным целям является функцией вознаграждения, ассоциирующейся с достижением этих целей.

4. Сотрудник, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у подчиненных сотрудников.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека лишь в редких случаях используется полностью.

Как можно заметить, теория Х воплощает чисто авторитарный стиль управления,характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше параметрам.Теория Y является демократическим стилем управленияи предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Предположения руководителя имеют особое значение в управлении, так как, по Д. Макгрегору, то, во что человек верит как в истину, побуждает его поступать соответствующим образом. Подобное поведение, в свою очередь, побуждает и других поступать так, как от них ожидают.

Современники Д. Макгрегоракритиковали его за то, что он представлял лидерство исключительно в категориях теории Х илиY, тогда как в действительности подчиненные имеют определенные характеристики, которые оказывают влияние одновременно на обе теории.

Справедливо будет заметить, что Д. Макгрегор, несомненно, осознавал опасность мышления в категориях этих двух крайностей и с самого начала указывал, что руководителю следует считаться с необходимостью выборочных адаптаций допущений. В частности степень контроля, осуществляемого менеджером, следует выборочно адаптировать к уровню зрелости или зависимости подчиненных. Сотрудники с низкой квалификацией нуждаются в более строгом контроле. Вероятно, к ним подходит большая часть утверждений теории Х. Сотрудники с высокой квалификацией и независимые не нуждаются в столь жестком контроле, и к ним в большей мере относятся утверждения теорииY.

Следует отметить, что теория Д. Макгрегораосновывается на ожиданиях, а не на закономерностях реального мира. КнигаД. Макгрегора«Человеческая сторона предприятия»– классический труд в рассматриваемой области исследования не в силу научной обоснованности, а благодаря ясности и убедительности изложения.

Необходимо учитывать и тот факт, что теории Х и Yбыли разработаныД. Макгрегоромприменительно к отдельно взятому человеку. Деятельность же человека в коллективе, причем коллективе формальном, несколькими годами ранее была рассмотрена в работахЧестера Барнарда (1886-1961). В книге«Функции руководителя»он дал формальное определение организации и элементов управления ею, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителя, разработал теорию восприятия, объясняющую взаимоотношения менеджеров и работников.

Ч. Барнардвидел три элемента управленческой структуры: первое это информация; второе - готовность быть полезным; третье - общее назначение. Он считал, что управление нуждаются в цели, которая находит всеобщее признание со стороны всех сотрудников.

Он считал, что цель играет немаловажную роль в придании дополнительной значимости окружающей среде и на нее следует смотреть в определенной перспективе. Множество вещей, находящихся за пределами управленческой структуры, не имеет никакого значения в глазах менеджеров. Это множество должно быть сведено к чему-то общему, организовано и структурировано в соответствии с базовыми принципами управления.

Безусловно, в чистом виде теории Х и Y являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Полярные позиции и отвлеченность от реально существующих систем управления определяют их неустойчивое положение в прикладной науке. Однако на созданной Э. Мэйо, Д. Макгрегором и Ч. Барнардом основе возникают теории, имеющие большую практическую направленность.

studfiles.net

Становление теории управления как науки. Теория управления как наука

В этой статье рассматривается история зарождения и становления теории управления как научной дисципли­ны. Возникновению и развитию теории управления способствовали промышленная, научно-техническая основа качественных преобразовании мира, впоследствии изменившая и социальную структуру общества XX века. Од­нако, не следует забывать о том, что управление как таковое проявило себя в древних цивилизациях человечества. Следовательно, теоретическое осмысление и анализ истории зарождения и становления управленческой мысли поможет дать нам исчерпывающие ответы на вопросы: что такое управление? что понимается под теории управ­ления? является ли теория управления научной дисциплиной?

Критерием оценки значимости, ценности и научно-практической полезности различных идей, взглядов и в том числе определении управ­ления может быть лишь последовательное их рассмотрение в ретроспективном анализе. Хотя мы понимаем, что все воззрения, теории и мыс­ли имеют право существовать, как не может быть только единственное либо универсальное для всего и всех определение управления. В книге Д. А. Новикова «Методология управления» дается несколько определений понятию «управление»: «Управление - элемент, функция организован­ных систем различной природы: биологических, социальных, технических, обеспечивающая со­хранение их определенной структуры, поддержа­ние режима деятельности, реализацию програм­мы, цели деятельности» [1, с.14]»; «Управление - как аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достиже­ния их целей» [2, с.14]».

Однако, термин «управление» многозначен и включает в себя множество различных воздей­ствии на субъекта и объекта, поскольку «управ­ление» направлено, прежде всего, на кого-то или на чего-то. В этой связи, было бы логично пони­мание «управление/управления» как изначально ничем не обусловленную связь между различ­ными субъектами, но, в то же время, поддержи­вающая отношение общности, соединения или согласованности социальных систем.

Понимание отношения общности, соедине­ния и согласованности социальных систем мо­жет быть основанием появления соперничества между субъектами в различных социальных си­стемах для того чтобы быть изнутри этой систе­мы.

Разумеется, такой подход не претендует на всестороннее раскрытие сути «управления», но понимание «управления» как эффективно-конкурентное функционирование общественных отношений позволяет нам философски осмысли­вать систему управленческих знаний, изменив­шая сущность общества и индивида.

Поэтому, необходимо основываться на том, что теория управления - это совокупность прин­ципов и методов эффективно-конкурентного функционирования общественных отношений, что подтверждается существованием разноо­бразных школ и моделей научного управления.

Очевидно, что функционирование обществен­ных отношений требовала создание организации, которая способна была выполнять управленче­ские функции. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказатель­ства существования организаций: даже доисто­рические люди часто жили организованными группами, координируя свои действия.

В книге «Основы менеджмента» (Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури) приводится такой пример: «Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из ге­нералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Средне­го Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь, как нам еще предстоит увидеть,-это очень важная составляющая успеха органи­зации. Знаменитые дороги, которые кое-где ис­пользуются и сейчас, помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связывать­ся с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления» [3, с.41].

Таким образом, безусловно, что управлен­ческая мысль древности свидетельствует нам о том, что успех эффективного функционирования общественных отношений имело место лишь в том случае, если была выстроена четкая «связь» между группами людей из различных слоев об­щества. Конечно, мы здесь не утверждаем, что управление - это некая связь между людьми, на основе морального или материального начал. Но тем не менее, очевидно, что не может быть управления как таковой, если нет система связи, система согласованности, которая отвечает за функционирование общественных отношений. В такой целостной системе взаимодействуют разные субъекты с тем, чтобы создать четкую структуру общественных отношений сквозь при­зму идеи управления. Борьба за право создание идеальной структуры общественных отношений в социуме, в организации, в государстве, даже в мире продолжается по сей день, порождая кри­зис или успех разных школ и концепции управ­ления.

Промышленный переворот конца XIX века, повлиял на качественные преобразования не только общества, его состояния, но и на весь порядок жизнедеятельности человечества. Тех­ническая мысль, доминирующая в промышлен­ном преобразовании общества, в своем конкрет­ном воплощении: предметы производства, труда, жизни и быта, изменила жизненную сферу лю­дей. По сути, промышленный переворот явил собой крупные взаимосвязанные технические, технологические, производственные, экономи­ческие, политические и социальные перемены в жизни и деятельности человечества. Бурное развитие и применение техники, машин в жизне­деятельности общества качественным образом изменила социальную структуру общества. Она вызвала к жизни новые общественные потреб­ности, иную систему образования и обучения, оказало существенное влияние на систему веро­вании и традиции общества. Расширил систему взаимосвязи хозяйствования между людьми. На­конец, создал предпосылки формирования науч­ного понимания и научного подхода к управле­нию общества.

Развитие управления как научной дисципли­ны не представляло собою серию последователь­ных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объектами управления были техника и люди. Следователь­но, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные на­уки, психология, социология и антропология.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли суще­ственный вклад в развитие теории управления. В первой половине двадцатого века получили развитие четко различаемые школы управлен­ческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:

• «Научное управление (1855-1920), основоположник - Ф.У. Тейлор;
• Классическая или административная школауправления(1920-1950),основоположник-А. Файоль;
• Школа человеческих отношений (1930-1950) Поведенческие науки (1950 - по настоящее время), основоположник - Э. Мэйо;
• Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время), основоположники - Л.В. Канторович, Д. фон Нейман, В.С. Немчи­нов и др.» [4, с.318]».

Теперь рассмотрим каждую из этих школ, чтобы глубоко осмыслить задачи и принципы теории управления как науки.

Выход в 1911 году в свет книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного управ­ления» знаменует начало формирования науки управления. С этого времени теория управления постепенно начинает завоёвывать себе сторонни­ков. Основные положения подхода к управлению Ф. Тейлора сводились к следующему:

во-первых, администрация берет на себя выработку научно­го фундамента, заменяющего собой старые тра­диционные и грубо-практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предпри­ятий;

во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тща­тельный отбор рабочих, а затем тренирует, обу­чает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел;

в-третьих, администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабо­чими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработа­ны; в-четвертых, устанавливается почти равно­мерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочи­ми. Администрация берёт на себя все те отрасли труда для которых она является лучше приспо­собленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответ­ственности были возложены на рабочих.

Таким образом, мы видим, что по Ф. Тейлору основные принципы научного управления будь то в организации, будь то в производстве, сво­дились к тому, чтобы установить справедливое и эффективное функционирование общественных отношений в социуме. Необходимо отметить тот факт, что именно Ф. Тейлор сумел аккумулиро­вать, систематизировать, организовать и придать научный характер знание об управлении. Ф. Тей­лор писал: «Научная организация управления не предполагает, в качестве своей необходимой предпосылки, никакого крупного изобретения или открытия новых и поразительных фактов. Она предполагает все же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не су­ществовало, именно: такое собирание, анализ, группировку и классификацию уже известных прежде данных в новые законы и правила, что эти прежние разрозненные знания организуются в новую стройную науку. Далее, научное управ­ление предполагает глубочайшую перемену во всём нормально укладе как рабочих, так и адми­нистрации предприятия в отношении друг друга и в отношении обязанностей и ответственности каждой из сторон. Кроме того, оно требует но­вого распределения обязанностей между обеи­ми сторонами и установления самого тесного и дружественного сотрудничества в такой мере, которая является совершенно недостижимой при действии старой системы управления. Ни один из этих отдельных элементов, но только вся их совокупность в целом составляет систе­му научного управления, основы которой могут быть резюмированы следующим образом: наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индиви­дуальной работы, максимальная производитель­ность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного рабочего до мак­симально доступной ему производительности и максимального благосостояния» [5, с.336-337].

Безусловно, гармонизация отношений и эф­фективное сотрудничество между группами людей на основе достижения благосостояния и благополучия для всех членов общества являет­ся наилучшей задачей управления. Достижение успеха организации, общества и человека заклю­чается не в механистическом воспроизводстве труда, а в том, чтобы человек всегда опирался к знаниям и навыкам в процессе жизнедеятельно­сти. Вот как П.Ф. Друкер писал об этом: «Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые, повторяющиеся дви­жения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации. Именно Тейлор был первым, кто соединил знания и труд. В послед­нем столетии только одно философское течение могло конкурировать с учением Тейлора - марк­сизм. Однако в конечном счете Тейлор победил и Маркса» [6, с.185-187].

Основателем классической или администра­тивной школы управления считается Анри Фай-оль. Основные произведения: «Общее и про­мышленное управление», «Научная организация труда», «Позитивное управление», «Учение об управлении». Он оставил глубоко разработан­ную теорию общих принципов управления и раскрыл суть обязанностей деятельности руко­водителя предприятия. Файоль рассматривал управление как комплексный универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвя­занных функции, таких как предсказание, плани­рование, организация, распорядительство, коор­динирование и контроль. Файоль рассматривал функциональные установки на предприятии или в организации как управленческая деятельность, имеющая административные, технические и эко­номические группы. Рассматривая предприятие как социальное образование, А. Файоль писал о неограниченном количестве всякого рода прин­ципов (законов или правил), но выделил 14 из них, которые наиболее встречаются в управле­нии. Это: «Разделение труда, власть, дисципли­на, единство распорядительства, единство руко­водства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, ие­рархия, порядок, справедливость и равенство, постоянство, инициатива и единение персонала»[7, с.357].

Очевидно, что эти вышеуказанные принци­пы управления являются по мнению А. Файоля, наиболее подходящими в улучшении эффектив­ного функционирования социальных отноше­ний, вследствие чего рождается конкурентная атмосфера в обществе и в организации. Главным достижением А. Файоля для управленческой мысли можно считать не только собственно раз­работанные им четырнадцать принципов, но и всю функциональную структуру, которая состав­ляет управление как таковое.

Следующей школой управления является школа человеческих отношений и поведенческие науки. В период зарождения и становления шко­лы научного управления и административной (классической) школы проблемы психологии от­ношении в организации не рассматривались как важный составной элемент управленческой ра­боты. Во время Великой депрессии в конце 1929 года, следствием которого были массовая без­работица, социальные всплески правительс

articlekz.com

Поведенческий подход к управлению

Поиск Лекций

В 60-е и последующие годы были проведены исследования различных мотивационных механизмов поведения человека. В отличие от теории человеческих отношений, было установлено, что поведение работника в организации зависит не только от процессов формирования отношений в неформальной группе (групповой динамики), но и от формальной структуры и психологических особенностей человека.

Последователи бихевиористской или поведенческой школы менеджмента, изучали различные аспекты мотивации, характера власти, лидерства, коммуникаций, других социальных взаимодействий. Наибольший вклад в развитие бихевиористского направления внесли А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, Р. Блейк, Я. Мутон, Ф. Фидлер.

Выделим крупнейшего представителя направления Абрахама Маслоу (1908-1970), разработавшего широко известную пирамиду потребностей(рис.2.3), лежащую в основе многих современных моделей мотивации труда. Мотивы поступков людей определяются их потребностями, которые иерархичны и лишь частично удовлетворяются материальными стимулами. Большое значение имеют нематериальные мотивы: признание со стороны коллег, удовлетворение работой и др.

Рис.2.3. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

 

Автор знаменитой работы «Человеческая сторона предприятия» ДугласМак Грегор (1906-1964) разработал теорию ХY.В основу своей концепции он положил дихотомию теорий, условно обозначив их Х и Y.

Основные положения теории Мак Грегора представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Характеристика работника	Теория Х	Теория Y
1. Отношение к работе	Стремление увильнуть от труда	Физические и умственные затраты естественны
2. Уровень ответственности	Избегает ответственности	Принимает ответственность
3. Личные амбиции	Очень низкие	Потребность в высоком социальном статусе
4. Потребность в контроле	Стремится, чтобы им руководили	Самоконтроль, самоуправление

 

Каждому типу работника соответствует и свой тип управленческих отношений. Теория Х воплощает автократичный тип управления с жестким контролем и централизацией власти. Теория Y обосновывает более эффективный демократический тип управления, при котором работники получают большую самостоятельность. Соразмерно их квалификации, они привлекаются к подготовке и принятию решений, постановке целей организации и пр. По представлениям Мак Грегора, обе теории имеют равное право на существование. В чистом виде применять одну из них на практике затруднительно, но в комбинации, при совместном использовании, они и обеспечат успех менеджеру. Менеджер же должен распознать, какому типу работника соответствует данный исполнитель. Причем возможна общая тенденция принадлежности работника к одному из типов, но в ряде ситуаций могут наблюдаться отклонения, которые менеджер обязан увидеть, и умело воспользоваться.

 

Развивает и продолжает теорию ХY, но уже на более позднем этапе развития управления, теория Z американца японского происхожденияУильяма Оучи. Основные положения своей теории Оучи представил в 1981 году в книге «Методы организации производства. Теория Z». Но если теория Y лишь прививала рабочим мысль об их значимости, то теория Z показывает реальные пути достижения этой значимости:

· Желания людей не могут быть полностью оценены в денежной форме;

· Работа становится неприятной лишь, если она ограничивает человека в его способностях;

· Между предпринимателями, работодателями и рабочими должны быть установлены отношения партнерства;

· Развитие предприятия, введение инноваций требуют широкой информации рабочих о положении дел в фирме.

 

Отдельные положения теории Оучи широко используются в современном менеджменте. Отметим, что в теории Z дается описание ряда характеристик управления, выходящих за рамки поведенческого подхода. Это дает основание ряду исследователей отнести теорию к разряду многомерных учений. Однако вполне оправдан и данный подход, подчеркивающий направленность теории на поведенческие аспекты в управлении организацией.

В начале 50-х гг. Питер Друкер выдвинул идею самоуправлениятрудового коллектива. Фирма создает демократический орган из рабочих и служащих, призванный решать социальные аспекты жизни предприятий. Патриарх менеджмента считал эту идею своим высшим достижением, а факт неприятия идеи – крупным поражением. Лишь через несколько десятилетий эта идея стала обсуждаться и внедряться, перекликаясь с содержанием так называемой концепции производственной демократии или демократии на рабочих местах.

Основоположники производственной демократии как системы управления американские социологи Д. Коул и А. Горц в своей концепции пытаются вывести демократические процессы из политической сферы в сферу экономическую. Это во многом удается благодаря приданию рабочим более высокого социального статуса путем следующих преобразований:

 

· Представительство рабочих в администрации предприятия;

· Включение рабочего в систему менеджмента за счет уменьшения количества вертикальных ступеней иерархии и увеличения числа горизонтальных связей между исполнителями;

· Менеджеры из управленцев превращаются в координаторов трудового процесса, не навязывающих свои решения работникам, а работники становятся активными участниками принимаемых решений;

· Участие рабочих в прибыли предприятия;

· Рабочие берут на себя наиболее трудоемкие, повседневные функции по контролю за качеством продукции и состоянием трудовой дисциплины.

Американская концепция производственной демократии своими истоками восходит к японскому менеджменту и имеет много общего с его установками. Главной отличительной особенностью концепции является высочайший уровень мотивации, позволяющий создать динамичное и конкурентоспособное предприятие. Суть концепции – в перераспределении организационных полномочий, частичном их изъятии у верхних уровней управления и передаче нижним. Рабочие включаются в управление на законной правовой основе, становясь участниками многих преобразований в организации. В этом фактически данная концепция выходит за рамки чисто поведенческих установок, изменяя структуру организации.

Основное достижение поведенческого подхода – в разработке конкретных рекомендаций для руководителей, получивших широкое распространение в практике менеджмента. Специальные технологии управления, включающие специальные программы принятия решений, модификации стиля поведения менеджера позволяют заметно повысить эффективность управления. А одна из самых перспективных концепций – производственная демократия – позволяет раскрепостить рабочих, усилить их творческую активность и заинтересованность в результатах труда. Однако даже эта современная система управления лишь отчасти опирается на формальную структуру и достижения других методов управления. В этом – ее ограниченность. Преодолеть же недостатки поведенческого и рационалистического подходов, соединить в себе их достоинства, призваны многомерные подходы к управлению.

poisk-ru.ru

Развитие поведенческих концепций в управлении

ПЛАН   ВВЕДЕНИЕ Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента. Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны. Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему. Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения. 1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ 1.1. Возникновение неоклассической школы менеджмента. Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой. 1.2. Человеческий фактор в менеджменте. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. 1.3. Бихевиористское направление. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные пололительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. 1.3.1. Процессный подход. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляют собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Процесс управления, по Мескону, состоит из следующих функций: - планирование; - организация; - мотивация;  - контроль. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса: 1). где мы находимся в настоящее время? 2). куда мы хотим двигаться? 3). как мы собираемся сделать это? Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события, а должно осуществляться непрерывно. Функция организации представляет собой определение элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать свои цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или обеспечение страхования жизни. Другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля: - установление стандартов; - измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период; - сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Четыре функции управления – планирование, организация, мотивация и контроль – имеют две общие характеристики: все они требуют принятие решений, и для них необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. 1.3.2. Системный подход. Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход – это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Поскольку люди являются в общем смысле компонентами организации (социальные компоненты) наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно также, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование. Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами, эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемой может повлиять на систему в целом. Существует модель организации как открытой системы. Сначала организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п. Однако теория систем само по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. 1.3.3. Ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость “ситуационного мышления”. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Другими словами, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс. 1.                Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. 2.                Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия – как положительные, так и отрицательные – от применения данной методики или концепции. 3.                Руководитель должен уметь интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. 4.                Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств. Недавние результаты указывают на то, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычислены. Установление этих основных переменных, в особенности в области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление. Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Конкретный выбор переменных, точно также как и в случае с функциями управления, находит разную интерпретацию у разных авторов, но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам внутренних и внешних переменных.

coolreferat.com

Развитие теории управления процессами и людьми в организации - Лекция

Лекция - Развитие теории управления процессами и людьми в организациискачать (28.6 kb.)

Доступные файлы (1):

содержание

1.docx

Реклама MarketGid: 18.09.09г.

Развитие теории управления процессами и людьми в организации

1. Предпосылки возникновения организационного поведения
2. Школа научного менеджмента:
   1. Система Тейлора, тейлоризм
   2. Развитие идей Тейлора
3. Классическая школа управления:
   1. Теория администрирования Анри Фойоли
   2. Рационализация Линделла, Урвика
   3. Альфред Слоун и компания Дженерал Моторс (ДМ)
   4. Теория бюрократического построения; организация Вебера
4. Производственные технологии и школа человеческих отношений:
   1. Производственная технология Хьюга Монстерберга
   2. Школа человеческих отношений
   3. Теория потребностей Аберхама Маслоу
5. Школа поведенческих наук:
   1. Теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора
   2. Взгляд на управление Ренсиса Лайкерта
   3. Трудовая мотивация Фредерика Герцберга
   4. Концепция неформальной организации
6. Развитие теории организации и подхода управления во второй половине 20 века. Наука управления и политический подход:
   1. Организация как открытая система
   2. Японский тип менеджмента
   3. Тихая управленческая революция
   4. Развитие теории и практики управления в России.

1. Организационное поведение как отдельная сфера исследований начала развиваться в конце 50-х – начале 60-х годов прошлого столетия. Именно с того времени была создана унифицированная система знаний теоретических и практических разработок, которые и определяются термином организационное поведение. Однако же вопросами связанными с ОП начали интересоваться достаточно давно. У его истоков стоят известные ученые, разработавшие теорию управления организацией.

Начало развития управленческих навыков относится к 18 веку, когда в 1776 году был опубликован фундаментальный труд Адама Смита «Богатство наций», где он описал ряд усовершенствований направленных на повешение производительности, которая обеспечивается благодаря разделению труда.

^ В начале 19века Роберт Оуэн разработал программы рационального использования коммун и кооперативов. Он исходил из того, что сознание человека определяется его бытием, поэтому может быть изменено в лучшую сторону.

В конце 19 – начале 20 веков бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства поставили вопрос о разработке научных методов управления. Основы данных разработок были заложены людьми, знающими досконально технологию производства и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Элли Уитни на своей х/б фабрике первым предпринял попытку применить сборочный конвейер, а также выдвинул идеи взаимозаменяемости деталей и методов контроля качества.

Чарльз Бэббидж стремясь к повышению производительности труда практически осуществил специализацию рабочих. Он уже тогда использовал методы, которые позже были взяты на вооружение сторонниками научной модели управления.

2. A. Впервые были изложены научные основы управления производством в 1911 году в книге Федерика Тейлора «Принципы научного управления». Ф. Тейлор является отцом школы научного менеджмента. Основной вопрос заключался в том, как сделать работу наиболее эффективной. В основу научного менеджмента им были заложены следующие принципы:

• Руководители должны признать необходимость научного подхода к управлению, т.к. управление в тот период времени осуществлялось неэффективно
• Целесообразно отделить управленческие функции, в частности функцию планирования от фактического выполнения работы
• Необходимо ориентироваться на специализацию производств
• Для управления существенное значение имеет планирование и четкий график работ
• Необходимо четко следовать разработанным стандартам
• Разработать денежную систему оплаты труда и поощрений (большая оплата за большой результат)
• Обучение для повышения эффективности труда

Отделив планирование и контроль работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда.

B. Последователи Тейлора:

Герингтон Элмирсон считал, что истинная производительность дает максимальные результаты при минимальных усилиях, а напряжение наоборот дает ощутимые результаты лишь при условиях ненормальных.

Френк и Лилиан Гилберт. В 1911 году в своей книге «Изучение движений» Гилберт выделил:

• 15 «параметров» работника
• 14 «параметров» окружающей среды, оборудования и инструментов
• 13 «параметров» движения

Тейлор полагал, что рост производительности обеспечивается повышением квалификации работника и адекватным материальным стимулированием

А. Гилберт считал, что производительность труда обеспечивается снижением числа излишних движений и снижением усталости путем улучшения всех факторов производственной среды.

Генр Гант сместил акцент с эффективности индивидуального труда на проблемы производственного обучения и методы работы. Гант явился создателем известного линейного графика, который позволял планировать, распределять и контролировать выполнение заданий.

3. Авторы данной школы делали упор на необходимость формирования целей организации и описали такие функции менеджера как планирование, организация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым непременно приведет компанию к успехам.

Возникновение классической школы связывают с именем Анри Файоля, которого иногда называют отцом менеджмента.

A. Взяв за основу идею Тейлора и стимулировании труда Анри Файоль применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Если Тейлор рассматривал в основном цеховой уровень организации производства, то Файоль высший административный. Он рассматривал управление как универсальный непрерывный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанный функций, таких как:

• Планирование
• Организация
• Руководство
• Координация
• Контроль

И предложил 14 принципов управления. Кроме того Файоль обращал внимание на значение корпоративного духа для эффективной работы организации. Одним из рассматриваемых им принципов является также принцип о вознаграждении, причем речь идет не только о материальных, но и о не материальных стимулах.

B. Линдол Урвик рассматривал рационализацию как совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу он относил:

• Научную организацию труда
• Стандартизацию продукции
• Упрощение производственных процессов
• Оптимизацию систем транспорта и маркетинга

Планирование на микро- и макроуровнях должно было заменить собой методы управления производством, основанные на волевых решениях и капризах рынка, обеспечивая тем самым более точное соответствие между спросом и предложением, снижение непродуктивных затрат.

C. Альфред Слоун и ДМ.

Слоун задал корпорации ДМ линейно-функциональную модель армейского образца. Отдельные компании трансформировались в рабочие подразделения, каждым из которых управлял руководитель, имевший практически все полномочия управления. Штабные функции, такие как исследование, финансовая политика, стратегия сбыта были переданы самостоятельным организационным единицам, обслуживающим все семейство.

D. Теория организации Вебера.

Макс вебер рассматривал организацию как часть общества, сосредоточив свое внимание на бюрократии. Вебер полагал, что она увеличивает возможность прогнозирования поведения и результатов. Вебер считал, что бюрократическая система должна гарантировать скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.

Вебер выделил 3 типа власти:

1. Законная власть: в основе лежит вера в «законность» моделей или нормативных правил и права тех, кто отдает приказы
2. Традиционная власть: в основе лежит вера в незыблемость традиций и законность статуса властей предержащих
3. Харизматическая власть: в основе лежит почтительное отношение к необычайной праведности, героизму или образцовым качествам определенной личности, а также к нормативным решениям и распоряжениям, исходящим от этой личности.

4. A. Хьюго Манстерберг – создатель дисциплины «производственная технология». Работа Манстерберга «Психология и эффективность производства» содержит 3 части:

1. «оптимальный человек»
2. «оптимальная работа»
3. «оптимальный результат»

Им были сформулированы принципы этики научного менеджмента, фокусирующиеся на индивидууме, увеличении эффективности и на социальных выгодах.

Во время 1-ой мировой войны в США под руководством Уолтера Скотта был разработан Альфа-тест, который оказался полезным при агитации призывников.

B. Школа человеческих отношений появилась в менеджменте в 30-е годы 20 века. Она рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему.

Исследования Мэри Фоллет. Она выдвинула идею участия рабочих в управлении. Она считала, что менеджер должен отказаться от статуса лидера. Главный ее труд «Новое государство» появился в 1918 году. В 1924 году была опубликована книга «Творческий опыт». Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «Я» - это групповое «Я», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». Цель ее: создание общества, которое имело бы лучшую организацию и позволяло бы индивидам вести более достойную жизнь.

Хоторские эксперименты Элтона Мэйо. Элтон Мэйо провел эксперимент под названием хоторский эффект. Отношение к рабочим является определяющим моментом в их производительности. Эти эксперименты подчеркнули значение лидерства и рабочих групп, определили важность экономического поощрения и мотивации рабочих.

С. Маслоу доказал, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности. Согласно А.Маслоу человеческие потребности располагаются иерархически, т.е. появлению одной потребности предшествует удовлетворение другой, более насущной.

5. Школа поведенческих наук (бихевиоризм) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений в организации. Новый подход был направлен на то, чтобы оказать помощь работнику в осознании на основе применения концепции поведенческих наук.

A. Существует 2 подхода к управлению, отражающие 2 взгляда на работника.

Теория «X». Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни и заботит их прежде всего личная безопасность. Поэтому необходимо заставлять их работать насильно, принуждать к труду угрозами. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозами строгих санкций.

Теория «Y». Данная теория опиралась на веру в моральный потенциал человека, в ее рамках рабочая сила становилась ресурсом, обладающим существенным потенциалом. Менеджеры, убежденные в том, что человек будет работать хорошо, если он удовлетворен не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом коллективе, не занимались структурированием, контролем или надзором за подчиненными. Вместо этого они пытались содействовать их мотивации, предоставляя им большую свободу в работе.

B. Принцип «поддерживающих взаимоотношений», предложенный Лайкертом лег в основу поддерживающей модели организационного поведения. Данная модель опирается не на деньги или власть, а на руководство и лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работника и использованию их способностей в интересах организации.

C. Трудовая мотивация Фридерика Герцберга. Ф. Герцберг (американский психолог) заложил основу своей мотивационно-гигиенической теории. Герцберг пришел к выводу, что некоторые факторы трудовых установок личности могут быть отнесены к «удовлетворяющим», в то время как другие не обязательны. Гигиеническими факторами Герцберг назвал те факторы, от которых люди крайне редко ощущают удовлетворенность. Чувство удовлетворенности вызывают у работника факторы, связанные с внутренними аспектами работы и названные мотиваторами.

D. Ч. Барнард, Дж. Марч и Х.Сайман. Концепция неформальной организации – это построенная модель, опирающаяся на определение организации как коллектива, сформированная по принципу разделения труда. С точки зрения Барнарда, именно коммуникации придают динамичность в системе взаимодействия внутри организации и являются связующим звеном между целью организации и людьми, являющимися е членами. Важнейшим фактором производительности на предприятии является человек.

6. Количественный подход основан на проявлении математических методов. Развитие количественных методов позволило с иных позиций подойти к разработке моделей организации, рассматривая ее как сложную систему, а усиление влияния факторов окружающей среды на деятельность организации привело к необходимости рассматривать ее как открытую систему.

A. Организация рассматривается в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром, и представлены в виде сложной иерархической системы. Теория непредвиденных обстоятельств заключается в том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации и подстраиваться под нее. Лоуренс и Дж.В.Лорш пришли к выводу, что организации, действующие в нестабильной среде, должны быть более децентрализованы и обращать меньше внимания на правила, стандартные процедуры. Главным направлением деятельности менеджера становится стратегическое управление, т.к. поведение организации в условиях неопределенности внешней среды, не может быть объектом точного планирования и прогнозирования.

B. На основе модели разработанной совместно с Альфредом Йегером модель организации типа «Z» Уильям Оучи разработал теорию «Z», опубликованную в его бестселлере о

японском менеджменте. Он попытался сформулировать лучший путь управления организацией, предложив концепцию, что человек – это основа любой организации, и от него зависит успех ее функционирования.

C. Новая система взглядов на менеджмент была сформулирована в 20 столетии в 70-80-е годы. Новый подход ориентировался на то, что:

• Предприятие рассматривается как открытая система в единстве факторов внешней и внутренней среды.
• Предприятие ориентируется на качестве товаров и услуг, т.е. на удовлетворение потребностей
• Признается важность быстрой и адекватной реакции на изменение внешней среды
• Главный источник благосостояния компаний – люди и условия для максимальной реализации потенциала
• Система управления должна ориентироваться на повышение роли организационной культуры.
• Система управления должна ориентироваться на повышение роли организационной культуры.

Основные положения этой системы могут применяться не приводя к разрушению сложившихся структур, а дополняя их.

D. В середине 20-х годов 20 века была предложена управленческая идея «Производственная трактовка управленческих процессов». Позднее появилась противоположная концепция «Социально-трудовая». Она утверждала, что зависит от социально-психологической атмосферы в коллективе.

Теория административной емкости (Дунаевский). Он определял возможности руководителя с точки зрения числа подчиненных, которыми он может управлять, связав эти возможности с опытом работы. А.К. Гастек предложил идею упорядочивания труда каждого члена коллектива, выделив ряд функций общих для любого работника:

• Расчет
• Установка
• Контроль
• Учет
• Анализ

Скачать файл (28.6 kb.)

gendocs.ru

Теории управления поведением человека в организации

Поиск Лекций В западной науке получили развитие и теории управления поведением человека в организации, основанные на учете его внутренних побудительных сил. Ряд авторов относит эти теории к процессуальным теориям мотивации (Синк Д.С., Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.), другие рассматривают их как самостоятельную группу теоретических концепций, разрабатываемых в рамках теории организационного поведения (Лютенс Ф., Ньюсторм Дж.В., Дэвис К.). Важное место среди концепций регулирования поведения человека в организации занимает теория социального обучения (научения) А. Бандуры, основанная на применении косвенных стимулов. Согласно этой теории, человек, наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей рабочей среде, получает информацию об эффективном поведении в процессе труда, то есть происходит косвенное обучение, обучение на опыте других людей. Сотрудники анализируют попытки менеджеров изменить их поведение, причем, прежде всего не слова, а действия. Поведение сотрудников в рамках данной теории рассматривается как носящее осознанно выбранный характер. При рассмотрении концепции обучения (научения) выделяют три основных вида обучения: классический условный рефлекс, оперантное обусловливание и социальное обучение (научение). Авторы учебника «Организации: поведение, структура, процессы» выделяют четыре основных понятия, необходимых для понимания типов обучения – побуждение, стимул, отклик и подкрепление. Побуждение – это условие возбуждения, возникающего у человека в результате лишения чего-либо или специфической стимуляции. Первичные побуждения являются врожденными (аналог первичных потребностей), а вторичные являются результатом обучения. Стимул – «реплика», вызывающая отклик, внешнее воздействие, вызывающее определенное поведение. Отклик – поведенческий результат стимуляции. Подкрепление – любой предмет или событие, увеличивающие или поддерживающие силу отклика. В данных понятиях и описаны три вида обучения. Классический условный рефлекс – это выработка условного отклика в ответ на действие условного стимула. Оперантное обусловливание – тип обучения, известный по работам Б. Скиннера. Обучение рассматривается как способ управления поведением через изменение его последствий (с помощью поощрений и наказаний). Управляемые виды поведения носят название «операнты». Нет универсальных стимулов, автоматически вызывающих нужные операнты. Принципы оперантного обусловливания легли в основу теории подкрепления, описанной ниже. Наконец, социальное обучение (идея предложена в продолжение работ Б. Скиннера психологом А. Бандурой) – тип обучения, когда люди вырабатывают новый тип поведения, имитируя ролевые модели, посредством наблюдения и подражания другим людям. Поведение, таким образом, зависит не только от личностных характеристик, но и от окружающих условий. Центральной частью теории социального обучения является концепция самодостаточности, определяемая как вера человека в то, что он может адекватно действовать в определенной ситуации. Оценка своих способностей работником влияет на его мотивацию и производительность, при этом работник проявляет стремление избежать выполнения заданий, которые он считает невыполнимыми для себя. Теория социального научения также рассматривает викарные процессы (процессы подражания). Научение может происходить не только на основе собственного опыта, но и в результате наблюдения за поведением других людей и подражания им. В процессе научения важнейшую роль играют подкрепление и наказание. Подкрепление – это «то, что повышает интенсивность ответной реакции и стимулирует повторение поведения, которое предшествовало подкреплению». Подкрепление может быть позитивным и негативным. Отмечается неопределенность в трактовке понятий «подкрепление», «поощрение», «вознаграждение», «наказание». Ф. Лютенс дифференцирует эти понятия следующим образом. Наказание ослабляет негативное поведение и уменьшает вероятность его повторения. Негативное подкрепление же усиливает желательное поведение. Систематизированное представление о сущности рассматриваемых понятий представлено на рис. 16.   Обстоятельство Последствие Вознаграждение Негативные стимулы Применение ПОЗИТИВНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ (поведенческая реакция возрастает) НАКАЗАНИЕ (поведенческая реакция ослабевает) Устранение НАКАЗАНИЕ (поведенческая реакция ослабевает) НЕГАТИВНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ (поведенческая реакция возрастает) Рис. 16. Сводная таблица операциональных определений позитивного и негативного подкрепления и наказания   Один из важнейших выводов из теории социального научения для практики менеджмента – предпочтительное использование подкрепления вместо наказания. Кроме того, теория социального научения демонстрирует не только прямое, но и косвенное воздействие на работника различных мер по управлению людьми в организациях: сотрудник воспринимает не только стимулы, примененные к нему самому, но и стимулы, использованные для подкрепления или наказания действий других сотрудников, тем самым корректируя свое поведение. Теория подкреплениярассматривается в качестве основы концепции модификации организационного поведения(organization behavior modification – OBM). Методпредложен в работах Б. Скиннера. В отличие от теории социального научения, ОВМ – оперантный подход к организационному поведению, систематическое подкрепление желательного организационного поведения и отрицательного подкрепления или наказания нежелательного организационного поведения. Для изучения поведения применяется АВС-анализ поведения (анализ предпосылок поведения, типов поведения и последствий поведения). Данный метод опирается на «закон следствия», согласно которому человек стремится воспроизводить те действия, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление) и стремится не допускать поступков, последствия которых он воспринимает как неблагоприятные. Применение метода предполагает использование поощрений и подкрепляющих желаемое поведение альтернативных последствий. Основной инструмент поощрения – положительное подкрепление. Негативное подкрепление – это устранение нежелательных для работника последствий. Наказание – управление неблагоприятными последствиями для предотвращения нежелательного поведения. Торможение – сдерживание положительных последствий. Для практического использования метода разрабатывается график подкрепления. Данная теория называется еще «теорией усиления». Модель ее очень проста (рис. 17):     Рис. 17. Модель «теории усиления» Очень важно адекватное понимание менеджментом того, какие его воздействия оцениваются работниками как позитивное подкрепление, какие – как негативное подкрепление или наказание. Идентифицировать позитивное подкрепление не всегда бывает легко, при этом могут использоваться результаты опросов персонала относительно преимуществ тех или иных поощрений. В рамках теории подкрепления разрабатываются планы и схемы подкрепления, исследуется и оценивается их эффективность. Аналог применения данной теории в российской практике – применение различных систем стимулирования и расчет экономической эффективности систем поощрений. Однако необходимо подчеркнуть, что в рамках теории подкрепления стимулы (формы подкрепления) рассматриваются более широко (например, в качестве позитивного подкрепления обязательно рассматривается выражение личной благодарности работнику со стороны руководителя). Достоинство метода состоит в том, что это – реальный инструмент для реализации целей практического менеджмента. На наш взгляд, этот метод слабо учитывает сложную природу мотивационного процесса, особенности потребностей и ценностей работников. Некоторые свойства личности работника (например, познавательные способности, сложный внутренний мир работника, его ценности, верования, духовные процессы развития личности, «самоподкрепление») при использовании метода регулирования организационного поведения игнорируются. В какой-то степени этот метод напоминает известный метод «кнута и пряника», прямое манипулирование, образование «условных рефлексов» у работника, как у дрессированного животного. Часто утверждается, что применение подкрепления – не более чем «подкуп» работника. Таким образом, недооценивается потребность человека в независимости, самоактуализации. Критика метода связана и с ограниченностью его применения в условиях дифференциации и усложнения трудовых функций, когда определить «желаемое поведение» становится достаточно сложно. Кроме того, отмечается, что применение концепции подкрепления может развить у работников «зависимость от подкрепления», в результате чего без подкрепления нужное поведение вообще не будет проявляться. Другие критические замечания в адрес данной теории связаны с ее упрощенностью, отсутствием учета индивидуальных особенностей людей и социальных отношений. Тем не менее, теория нашла широкое практическое применение. В теории организационного поведения получила известность и концепция самоуправления поведением(behavioral self-management – BSM). Центральное звено данной концепции – самомотивация работника: «личность проявляет самоконтроль, если она при относительном отсутствии немедленных внешних ограничений выбирает поведение, априорная вероятность которого была меньше, чем для альтернативно возможных типов поведения». Самоуправление – процесс, который ставит перед работником альтернативные отклики (формы поведения), которые приведут к различным, известным работнику последствиям. Самоуправление поведением включает и стремление личности к достижению персональных целей, определение путей и средств их достижения, план и стратегию поведения. В данной теории предполагается, что человек контролирует свое поведение, процессы познания и возможные последствия. Данная теория сосредоточивает внимание на каждой личности, рассматривая особенности познавательной активности человека, включающие приобретение и сохранение структур поведения.



poisk-ru.ru

---

• 
  Поведенческие факторы это
• 
  Поведенческий маркетинг
• 
  Школа поведенческая управления
• 
  Поведенческий паттерн
• 
  Поведенческий паттерн это
• 
  Поведенческая терапия это
• 
  Яндекс поведенческий таргетинг
• 
  Поведенческий психолог
• 
  Факторы риска поведенческие
• 
  Поведенческий подход это
• 
  Поведенческие реакции это

Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта