Школа поведенческих наук. Лайкерт школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.

Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Основной принцип этого подхода заключался в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Среди представителей поведенческого направления можно выделить Дугласа Макгрегора, Фредерика Херцбергера, Ренсиса Лайкерта и др.

К основным вопросам, относятся вопросы социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Макгрегорпроанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный, качество выполнения задания:

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения задания;

- средства, имеющиеся для выполнения задания;

- коллектив (окружение) в котором работает подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненными;

- убеждение подчиненного в посильности задания;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу;

- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Также он сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «Y».

Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в в зависимости от условий труда;

- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.

- обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Данные теории были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Американский профессор Уильям Оучи, как бы дополняя идеи Макгрегора, предложил свое понимание рассматриваемого вопроса.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации, и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Его идеи в сжатом виде сводятся к следующему:

- долгосрочный найм кадров;

- групповое принятие решения;

- индивидуальная ответственность;

- медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

- неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

- неспециализированная карьера;

- всесторонняя забота о работниках.

Ренсис Лайкерт, проводя интенсивное изучение общих образцов управления, используемых лидерами, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей.

Им были выделены две категории лидеров:

- лидеры, ориентированные на работников;

- лидеры, ориентированные на работу.

Обзор теорий поведения показывает, что творческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, каковы принципы поведения человека в организации. Отмечая вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в развитие организационного поведения, необходимо отметить, что проведенные исследования впервые позволили использовать приемы управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности человека результатами труда и повышения его производительности. Как отмечается многими исследователями в области организационного поведения, эволюция теории поведения будет идти в направлении все большего признания определяющей роли человека и его социальных, психологических и других особенностей в эффективной деятельности организаций.

Вопросы для самоконтроля

1 Какие принципиально важные положения научных школ используются в современном менеджменте?

2 Назовите периоды развития науки об управлении.

3 Охарактеризуйте школу научного менеджмента (Ф.Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты).

4 Дайте характеристику классической школы управления (А.Файоль, Г.Эмерсон, М.Вебер).

5 Назовите отличительные характеристики школы человеческих отношений (Э.Мэйо, М.П.Фоллет, Д.МакГрегор).

6 Что общего между различными подходами к управлению?

7 Охарактеризуйте современные учения об управлении.

8 Охарактеризуйте научные взгляды на управление в России.

9 Составьте хронологию научных подходов к управлению.

10 Поясните сущность управленческих подходов на различных этапах развития общественного производства.

Литература, рекомендуемая для изучения

1 Алиев В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов /В.Г. Алиев, С.В.Дохолян; М инобразования РФ, учеб. – метод. объед.вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Вершигора, Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е. Е. Вершигора .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 283 с.

3 Коротков, Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. /Э.М.Коротков -М., 1996.

4 Кравченко, А. И. История менеджмента: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. - М. : Акад. Проект, 2003. - 560 с.

5 Мескон, М. Основы менеджмента: учебник пер. с англ. / М. Мескон, М.Альберт, Фр. Хедоури; АНХ при Правительстве РФ. - М.: Дело, 2002. - 704 с.

6 Мухин, В.И. Основы теории управления: учебник для вузов /В.И.Мухин. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 256 с.

7 Попов, С.А. Стратегическое управление. Модульная программа для менеджеров. Модуль 4. /С.А.Попов - М., 1999.

8 Румянцева, З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник для вузов / З. П. Румянцева . - М. : ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

9 Теория управления: учебник /под общ.ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухина. –М.:Изд-во РАГС, 2004. – 558 с.

10 Фатхутдинов, Р. А. Стратегический менеджмент: учебник / Р. А. Фатхутдинов .- 9-е изд., испр. и доп. - Москва : Дело, 2008. - 448 с.

Дата добавления: 2015-08-09; просмотров: 508 | Нарушение авторских прав

Читайте в этой же книге: Л.В.Горьканова | Понятие организационного поведения, предмет и объект исследования | Факторы, влияющие на организационное поведение | Научная и административная школы управления | Основные детерминанты формирования личности | Формирование способностей. | Элементы характера. | Факторы, влияющие на поведение работников в организации | Восприятие руководителей и подчиненных различаются. | Реакции, обусловленные восприятием. |mybiblioteka.su - 2015-2018 год. (0.022 сек.)

mybiblioteka.su

2.4 Школа поведенческих наук (1940 – 1950 гг.)

Главная отличительная черта этой школы – ориентация на поведение человека. Вопрос о том, кого считать основоположником школы не решен, мнения исследователей расходятся.

Наиболее яркие представители:

Рэнсис Лайкерт,
Абрахам Маслоу,
Дэвид Маклелланд,
Фредерик Герцберг,

В рамках этой школы проводились исследования в области:

мотивации,
изучения взаимоотношений организации и работающих в ней людей, а организации с внешним миром,
развития креативности у работников (способность к творческому мышлению, к изобретению).

Ренсис Лайкерт

американский ученый Ренсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете проводили исследования, в процессе которых сравнивали группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. В результате пришли к выводу о том, что разницу в производительности обусловлена стилем управления.

Идея Рэнсиса Лайкерта и его коллег состояла в том, что в деятельности любого руководителя есть две важнейшие составляющие:

сосредоточенность на работе ,
сосредоточенность на человеке (или внимание к подчиненным)

В продолжение своих исследований Р. Лайкерт предложил теорию 4-х стилей руководства.

СИСТЕМА 1

Этому типу руководства Лайкерт дал определение «Эксплуататорско-авторитарного». Менеджеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Решения принимаются без учета мнений подчиненных.

СИСТЕМА 2 называется «благосклонно-авторитарной».

Эти руководители поддерживают авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений.

Подчиненные посвящены в дела организации.
Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх.
Взаимоотношения руководителей и подчиненных можно назвать патерналистскими.

СИСТЕМА 3

Эту систему Лайкерт назвал консультативно-демократическая формой организации. Характерные черты:

Руководители проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.
Имеется двустороннее общение. Важные решения принимаются наверху, но многие решения принимаются подчиненными.

СИСТЕМА 4 «Основанная на участии» характеризуется:

групповым принятием решений,
Руководители полностью доверяют подчиненным.
Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер.
Руководители ориентированы на человека.

По мнению Лайкерта, она - самая действенная система.

Стили руководства Лайкерта

N	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, сами принимают решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Другим не менее ярким представителем школы поведенческих наук является Абрахам Маслоу.

studfiles.net

Школа поведенческих наук

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений в организации. Новый подход был направлен на то, чтобы оказать помощь работнику в осознании на основе применения концепций поведенческих наук своих собственных возможностей по построению и управлению организацией. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Наибольшей известностью в рамках школы поведенческих наук пользуются теории Дугласа МакГрегора, Ренсиса Лайкерта и Фредерика Герцберга.

В своей работе «Человеческий фактор на предприятии» МакГрегор изложил теорию, согласно которой существуют два подхода к управлению, отражающих два взгляда на работников. Он назвал предположения менеджеров о том, что люди в большинстве своем ленивы, пассивны, всеми путями стремятся уклониться от своей работы, а цели отдельных людей не соответствуют целям организации, теорией X. Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни и заботит их, прежде всего личная безопасность, поэтому необходимо заставлять их работать насильно, принуждать к труду угрозами. Предположения же менеджеров о том, что люди способны работать самостоятельно, что они более зрелы и имеют собственные мотивации, получили название теории Y.

МакГрегор считал, что управление, основанное на теории Y, более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей. Однако использованию данной теории могут препятствовать как характер производственного процесса, так и несоответствие установок работников ее принципам.

Ренсис Лайкерт утверждал, что менеджеры могли бы достичь большего успеха, если бы создавали такую обстановку, в которой работник видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость. Он утверждал, что непосредственные руководители, умеющие отслеживать ход и результаты работ, должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах проблем подчиненных и построении эффективных рабочих групп, перед которыми ставились бы достаточно высокие цели. Такие руководители «сконцентрированы на подчиненных». Они относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства, они пытаются видеть в этих людях личности. Свою задачу они видят в том, чтобы помогать работникам справляться с порученной им работой, они осуществляют скорее общее, чем детальное, руководство и озабочены не методами, а целями.

В 1959 году американский психолог Фредерик Герцберг опубликовал книгу «Трудовая мотивация», где представил результаты свои исследований, в процессе которых он хотел получить ответ на вопрос «Чего люди хотят от своей работы?» Герцберг убедительно дказал, что основная масса людей ищет определенного удовлетворения в своей работе. Его теория объясняет, почему иной раз высокая заработная плата и особые условия труда неспособны должным образом мотивировать сотрудников.

Школа поведенческих наук сосредоточилась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений в организации. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что в 60-е годы почти полностью охватил все области управления. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Он основывался на том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в определенных ситуациях.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук явились теоретической базой для разработки концепции «неформальная организация», построения модели, опирающейся на определение организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. С этих позиций теорию организации рассматривали Честер Барнард, Джеймс Марч, Герберт Саймон.

Дата добавления: 2015-07-17; просмотров: 82 | Нарушение авторских прав

mybiblioteka.su