Эволюция подходов к управлению персоналом. Крис арджирис школа поведенческих наук

1.3. Гуманитарное направление менеджмента

Школа человеческих отношений.Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание к человеческому фактору и психологии человека. Идеи этой школы получили развитие в 1930 - 1950-е гг.

Появление первых предположений и выводов о важности изучения человеческих отношений и психологии в менеджменте связано с интересным событием. В начале 1920-х гг. американская компания Western Electric, занимающаяся производством электрической аппаратуры, столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле. Сборка реле, состоящих из 35 частей, в те годы представляла собой тяжелую, монотонную работу, занимавшую много времени.

Руководство компании возлагало надежды на применение идей Ф. Тейлора для повышения производительности труда за счет использования методов научного менеджмента и принципов рационального администрирования А. Файоля и М. Вебера. Для этого на один из заводов этой компании - Hawthorne Works (штат Иллинойс) - была приглашена группа ученых, которым были созданы все условия для изучения производственных процессов на заводе.

Экспериментаторы были уверены в том, что исследование производительности труда в течение длительного времени при различных условиях труда поможет определить условия, позволяющие ее максимизировать. Тщательная регистрация температуры в цеху, времени перерывов для отдыха, введение различных форм стимулирования труда путем повышения оплаты и т.д. имело своей целью поиск единственного наилучшего комплекса условий труда.

Эксперименты на заводе Hawthorne Works проводились в общей сложности с 1924 по 1936 г. Первый этап исследований не принес ощутимых результатов. В 1928 г. исследовательскую группу возглавил профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо(George Elton Mayo, 1880 - 1949) - американский социолог (австралийского происхождения), профессор школы бизнеса Гарвардского университета, один из основателей американской индустриальной социологии и автор доктрины "человеческих отношений".

Эти исследования впоследствии получили название хоторнских экспериментов (от англ. названия Hawthorne). Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная "исследование сборки реле в тестовой комнате". Первоначальная задача исследований состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. В частности, была поставлена цель выяснить, как на производительность труда влияет освещенность рабочего помещения.

Следует отметить, что изучение влияния освещенности помещения на производительность труда рабочих проводилось в рамках общенациональной исследовательской программы, инициированной представителями электротехнической промышленности США, в частности Т. Эдисоном.

Для проведения сравнительных исследований были созданы экспериментальная и контрольная группы работниц, собиравших реле для телефонной компании. В этих группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе постепенно увеличивали освещенность цеха. В результате возрастала производительность труда сборщиц. В цехе контрольной группы освещенность оставляли неизменной, поэтому на первом этапе не росла и производительность труда.

На следующем этапе освещенность цеха в экспериментальной группе была еще больше увеличена. Это привело к новому росту производительности труда. Однако совершенно неожиданно для исследователей в контрольной группе, работавшей при неизменном освещении, производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, но производительность труда все равно продолжала расти. При этом продолжала расти производительность и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Элтона Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько дополнительных исследований. Шестерых работниц поместили в отдельную комнату, для них улучшили систему оплаты труда, ввели дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю и т.п. После введения этих новшеств производительность труда работниц еще более повысилась. Когда же в соответствии с планом эксперимента все нововведения были отменены, производительность несколько снизилась, но все же осталась на более высоком уровне, чем до начала экспериментов (рис. 1.1).

Изменение производительности труда

в ходе хоторнского эксперимента

Рис. 1.1

Анализируя результаты исследований, Элтон Мэйо предположил, что в эксперименте обнаружился новый фактор - осознание работницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе и т.п. Это, по мнению Мэйо, и привело к повышению интереса работниц к производственному процессу и росту производительности их труда даже в тех случаях, когда отсутствовали улучшения условий труда. Мэйо назвал это проявление чувством "социабельности" - потребности ощущать себя "принадлежащим" к какой-то группе, участвовать в общем деле.

Для выявления причин повышения производительности труда были организованы опросы участников эксперимента, которые показали следующее:

- работники обнаружили, что работать в экспериментальной группе интереснее;

- новые отношения между руководителем и подчиненными в условиях эксперимента позволяли им работать свободно, без ощущения страха;

- работники осознавали, что они участвуют в важном и интересном исследовании;

- сами испытуемые проявляли друг к другу больше дружбы и симпатии.

Кроме того, были выявлены закономерности межличностных отношений работников в процессе производственной деятельности:

- при возрастании частоты взаимодействия между двумя и более лицами усиливается степень их взаимной симпатии друг к другу;

- лица, у которых взаимное чувство симпатии усиливается, выражают эти чувства посредством усиления активности своих действий;

- чем чаще лица взаимодействуют друг с другом, тем больше сходства проявляется в их действиях и чувствах;

- чем выше социальный уровень конкретного работника в группе, тем в большей степени его действия согласуются с нормами этой группы и тем шире диапазон его взаимодействий с другими работниками.

Выявленный в ходе экспериментов эффект впоследствии был назван хоторнским эффектом. Это выражение до сих пор широко используется менеджерами для обозначения всплеска интереса работников к новому делу.

Примечание. Хоторнский эффект (Hawthorne Effect)- это искаженный, зачастую слишком благоприятный и, как правило, непродолжительный результат социального эксперимента, вызванный повышенным вниманием к нему со стороны участников (объектов эксперимента). Участники эксперимента действуют более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к чему-то новому.

Серьезный вклад в развитие идей и методов школы человеческих отношений и всего гуманитарного направления менеджмента внесла социолог Мэри Паркер Фоллетт(Mary Parker Follett, 1868 - 1933), которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Известные американские ученые Розенфельд и Смит писали о Мэри Паркер Фоллетт, что она впервые "соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента". М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать - предприятие может работать лучше, если позволять рабочим быть партнерами в бизнесе. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу "подлинной общности интересов", на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

В результате хоторнских экспериментов и других исследований были сформулированы выводы, впоследствии названные "доктриной человеческих отношений".

Примечание. Доктрина человеческих отношений- социологическая концепция, разработанная в середине 1920-х гг. американским ученым Э. Мэйо в результате хоторнских исследований. Она явилась реакцией на существовавшую до нее классическую теорию организации и управления, предельно абсолютизировавшую формальные стороны организации и игнорировавшую человека как личность.

Согласно основным положениям доктрины человеческих отношений в организации важным, определяющим типом отношений между людьми являются не официальные (возникающие по вопросам собственности, власти, нормативно закрепленных функций), а неформальные отношения. Эти отношения ("человек - человек", "человек - группа") строятся на основе индивидуального восприятия, связей, взаимных привязанностей и т.п. В процессе развития неформальных отношений образуются неформальные группы, коалиции, появляются неформальные лидеры, возникают групповые нормы поведения.

Все это выдвигает особые требования к управлению организациями, выражающиеся в учете прежде всего указанных неформальных аспектов трудовой деятельности людей. Это означает, что вместо строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности и других средств повышения производительности труда "классической" теории управления используются новые: обучение работников, групповые решения, учет коллективных ценностей, делегирование ответственности, гуманизация отношений между исполнителями и руководителями и т.п.

Однако надежды, возлагавшиеся на доктрину человеческих отношений в начале XX в., не оправдались в полной мере. Одной из причин стала переоценка роли социального фактора в повышении производительности труда и недооценка других, прежде всего организационных, факторов. Тем не менее многие положения этой концепции и в наши дни не потеряли своего принципиального значения для теории и практики управления и используются в совокупности с положениями других организационно-управленческих теорий <1>.

--------------------------------

<1> Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика / Б.А. Душков, А.В. Королев, Б.А. Смирнов. М.: Академический проект; Деловая книга (Gaudeamus), 2005.

Школа наук о поведении.В 1950-е гг. развитие психологии и социологии привело к созданию практических методов исследования человеческих взаимоотношений в процессе производственной и другой деятельности. В эти годы в психологии начинает активно развиваться научное направление - бихевиоризм - наука о поведении человека. Развитие теории бихевиоризма коснулось и менеджмента.

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. Согласно этой теории поведение человека представляет собой реакцию на какой-либо стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т.е. вырабатывает устойчивое поведение человека.

С начала 1950-х гг. школа человеческих отношений начала трансформироваться в школу поведенческих наук(школу наук о поведении, бихевиористскую школу). Главной идеей этой школы менеджмента стало следующее утверждение: отношения между менеджерами и работниками - это такие отношения, когда работник, получая в качестве стимула вознаграждение (материальное или моральное), отвечает на него положительной реакцией - эффективной работой. В 1960-е гг. новый подход охватил всю сферу менеджмента. Идеи и методы школы наук о поведении продолжают активно развиваться и в наши дни.

Наиболее заметными представителями бихевиористского направления являются: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг. Эти ученые исследовали такие аспекты управления, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство и т.п.

Одним из наиболее ярких представителей школы наук о поведении был американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор(Douglas McGregor, 1906 - 1964). В начале 1950-х гг. сформулировал идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубликованы в его главном труде"The Human Side of Enterprise"("Человеческая сторона предприятия"). Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам, Мак-Грегор пришел к выводу, что существует два вида менеджмента: первый основывается на "теорииX", а второй - на "теорииY".

Теория X, по мнению автора, отражает традиционный (классический) подход руководителя к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем представлении руководителя о социально-психологических особенностях среднестатистического работника:

- обладает врожденной неприязнью к труду и всячески избегает его;

- предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности;

- имеет низкие амбиции и высоко ценит только безопасность.

Поэтому руководитель обязан принуждать, приказывать, жестко контролировать и угрожать наказанием для достижения целей организации и т.п.

Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в теории X, Мак-Грегор назвал автократичными руководителями ("автократами").

Противовесом такого подхода, согласно Мак-Грегору, является теория Y. В ее основе лежит восприятие руководителем социально-психологических особенностей работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями:

- физический и умственный труд естествен для человека;

- каждый индивид целеустремлен и может осуществлять самоконтроль и самопобуждение к работе;

- работник не только готов брать на себя ответственность, но и стремится исполнять дополнительные обязательства;

- большинство работников показывают высокий уровень креативности, изобретательности и мастерства.

Поэтому менеджер должен стараться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, создавать в организации атмосферу открытости и доверия, учить подчиненных вникать в проблемы организации и т.п.

Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в теории Y, Мак-Грегор назвал демократичными руководителями ("демократами").

Говорят гуру... Более разумен "сельскохозяйственный подход": создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим по себе. Вот тогда они вас удивят.

Д.Мак-Грегор

По мнению Д. Мак-Грегора, теория X демонстрирует взгляды, характерные для первых научных школ (научного менеджмента, административной и бюрократической). В качестве более эффективного подхода к менеджменту он предложил теорию Y, опирающуюся на гуманитарные идеи. Задача менеджера - создать такие условия, при которых работник, достигая целей организации, одновременно достигает своих личных целей. Таким образом, наиболее полно используется интеллект и креативность работников.

Для любознательных.... До своей кончины в 1964 г. Дуглас Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял ее в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.

В 1974 г. Ричард Джонсон и Уильям Оучи из Graduate School of Business Стэнфордского университета опубликовали статью "Made in America (under Japanese management)" ("Сделано в Америке (под руководством японцев)") в журнале "Harvard Business Review". Статья начиналась с констатации растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях. Исследовав сходства и различия управленческих подходов, распространенных в США и Японии, авторы выделили пять отличительных особенностей японского подхода к менеджменту:

- акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;

- превращение высшего руководства из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

- использование среднего управленческого звена как инициатора и движущей силы решения проблем;

- принятие решений на основе консенсуса;

- повышенное внимание к благополучию сотрудников.

В 1978 г. Оучи в соавторстве с Альфредом Йегером(Alfred Jaeger) опубликовал в журнале "Academy of Management Review" работу "Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility" ("Организация типа Z: стабильность в условиях мобильности"). Основную идею статьи можно выразить словами: идеальный тип организации Z сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности.

Авторы считали, что организация типа Z может не устраивать некоторых работников и оказаться непригодной для компаний некоторых типов. Тем не менее там, где подобные организации эффективны, они могут заполнить вакуум, вызванный относительной деградацией социума. Как указывают авторы, "американское общество в целом движется от высокой степени вовлеченности к низкой. Люди же, занятые в организации типа Z, будут чувствовать себя более способными справляться со стрессом и будут счастливее, чем население в целом".

В 1981 г. У. Оучи, ставший к этому времени профессором Высшей школы менеджмента в Калифорнийском университете (Лос-Анджелес), опубликовал свой бестселлер о японском менеджменте "Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge" ("Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов"). Давая теоретическое обоснование своим исследованиям, У. Оучи обращается к работам Д. Мак-Грегора и К. Арджириса и также делает вывод, что отношение руководителя к работникам неизбежно отражается на стиле управления и эффективности управления в целом.

Справедливости ради надо отметить, что, хотя книга У. Оучи о японском менеджменте стала бестселлером, она была всего лишь одной книгой из тысячи книг и статей на эту тему, вышедших в начале восьмидесятых годов XX в.

Крис Арджирис(Chris Argyris, 1923) - американский психолог, профессор гарвардского университета - основоположник теории и методологии обучения, получившей название "наука о действии" (Action Science). Эта методология может применяться как к отдельным людям, так и к организациям и позволяет добиться целенаправленного изменения поведения отдельных людей и социальных систем.

К. Арджирис провел серию экспериментов по изучению эффективности административных структур, их способности обнаруживать и устранять ошибки. В процессе исследования обнаружил тенденцию сопротивления сотрудников обучению, что заставило его предположить "запрограммированность людей на парадоксальные действия". По мнению К. Арджириса, люди сопротивляются переходу от беспроблемного, социально инертного существования к сознательному, рефлексивному <1>поведению в условиях неопределенности и угрозы.

--------------------------------

<1> Рефлексия- размышление о своем внутреннем состоянии, самоанализ (Толковый словарь Ожегова / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова, 1992).

Дальнейшие исследования, проведенные американским психологом российского происхождения Абрахамом Маслоу(1908 - 1970) и другими психологами, позволили сделать вывод, что мотивами поведения людей являются не только стремление получать заработную плату и иметь хорошие условия труда, но и другие разнообразные потребности, которые лишь косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Подробнее с развитием идей гуманитарного направления в менеджменте вы познакомитесь в главах, посвященных мотивации персонала и лидерству.

studfiles.net

Презентация на тему: Крис Арджирис (Аржирис)

Chris Argyris (1923 -….)

- разработал теорию «Незрелость – зрелость в поведении человека»

- доказал, что организации с пирамидальной структурой и монотонным, однотипным трудом создают у здорового, зрелого индивида ощущения разочарованности

-предложил:

-создание проектных групп

-ослабление управленческой вертикали

-задействование обратной связи для приняти решений

-руководителем должен быть лидер,

Ренсис Лайкерт (Ликерт) Rensis Likert (1903-1981)

- выделены две категории лидеров:

лидеры, ориентированные на работников; лидеры, ориентированные на работу.

-выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами (моделями) 1, 2, 3, 4.

-определил три типа переменных, влияющих на эффективность

организации: причинные,

Дуглас МакГрегор (1906-1964)

- Автор управленческих теорий

Х (авторитаризм) и Y (партнерство)

- рассматривал лидерство как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные.

1.Характеристика лидера.

2.Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).

3.Характеристика организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации

4.Политическая, экономическая и социальная среда.

Фредерик Ирвинг Герцберг (1923-….)

Автор двухфакторной содержательной модели мотивации (гигиенические факторы

имотиваторы)

•первый фактор – «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста;

• второй фактор – «гигиеничность» – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.

Абрахам Маслоу (1908-1970)

Автор концепции иерархии потребностей;

-проводил исследования здоровых успешных людей;

-разработал концепцию дефицитарной мотивации и мотивации роста

-разработал концепцию метапаталогий

studfiles.net

1.1.4 Школа поведенческих наук

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный принцип состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.1

Одним из видных представителей школы поведенческих наук является Дуглас Мак-Грегор (1906-1964 гг.), разработавший теорию предпосылки организаций типа «Х» и «Y», в соответствии с которой существует два типа управления, отражающие два типа взглядов на работников (табл. 1.3). В последствии он сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая цели организации, одновременно достигал бы своих личных целей.

Вывод: Несмотря на многие важные положительные результаты, такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

1.1.5 Школа науки управления или количественная школа

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания стали основой для возникновения данной школы.

Цель количественной школы – внедрить в процессы управления методы и аппарат точных наук: математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний.

Количественные методы объединены под общим названием «исследование операций», которые представляют по своей сути применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Затем переменными задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Основной особенностью школы управления является замена словесных рассуждений и описательного характера моделями, символами и количественными значениями. Самым крупным толчком к развитию количественных методов в управлении стало развитие и использование компьютеров, которые позволили исследователям операций разрабатывать все более сложные модели, наиболее приближающиеся к реальности (а значит более точные), что дало возможность применять наиболее оптимальные, эффективные управленческие решения.

Вывод: Влияние науки управления или количественного подхода было не очень значительным отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивались с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение электронных вычислительных машин.

studfiles.net

Эволюция подходов к управлению персоналом

Школа поведенческих наук

(1950настоящее время)

Якимова З.В. канд. психол. наук, доцент кафедра «Управление персоналом и документоведение»

Предпосылки возникновения

Бихевиоризма

( (бихевиоризм - от англ. behaviour – поведение)

Анализировать объекты, обладающие сознанием и мышлением, можно лишь в логической связке «стимул – реакция»

Представители школы поведенческих наук:

К.Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг,

Д.Мак-Грегор,И. Ч. Бернард,А. Маслоу,

Школа поведенческих наук (бихевиористкая школа) –

Честер Ирвинг Барнард

(1886-1961)

- Определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, дающую индивидам возможность совместно достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться по одиночке.

-Рассматривал в качестве функций менеджмента: определение целей и формирование ценностей организации; создание системы коммуникаций; обеспечение приверженности персонала.

-Заложил основы концепции заинтересованных лиц (стейкхолдеров)

Крис Арджерис (Арджирис, Аржирис)

Chris Argyris (1923 -….)

- разработал теорию «Незрелость – зрелость в поведении человека»

-предложил:

-создание проектных групп

-ослабление управленческой вертикали

-задействование обратной связи для приняти решений

-руководителем должен быть лидер,

Ренсис Лайкерт (Ликерт) Rensis Likert (1903-1981)

- выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников; лидеры, ориентированные на работу.

-выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системам (моделями) 1, 2, 3, 4.

-определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации: причинные, промежуточные, результирующие.

studfiles.net

Эволюция подходов к управлению персоналом

Школа поведенческих наук

(1950настоящее время)

Предпосылки возникновения

Бихевиоризма

( (бихевиоризм - от англ. behaviour – поведение)

Анализировать объекты, обладающие сознанием и мышлением, можно лишь в логической связке «стимул – реакция»

Опыт Павлова по явлению условного рефлекса

Условный рефлекс — это приобретенный рефлекс, свойственный отдельному индивиду (особи). Возникают в течение жизни особи и не закрепляются генетически (не передаются по наследству). Возникают при определённых условиях и исчезают при их отсутствии.

•Изучение условных рефлексов связано в первую очередь с именем И. П. Павлова. Они показали, что новый условный стимул может запустить рефлекторную реакцию, если он некоторое время предъявляется вместе с безусловным стимулом. Например, если собаке дать понюхать мясо, то у неё выделяется желудочный сок (это безусловный рефлекс). Если же одновременно с появлением мяса звенит звонок, то нервная система собаки ассоциирует этот звук с пищей, и желудочный сок будет выделяться в ответ на звонок, даже если мясо не предъявлено. Это явление было открыто независимо Эдвином Твитмайером приблизительно в то же время, что и в лаборатории И. П. Павлова. Условные рефлексы лежат в основе приобретенного поведения. Это наиболее простые программы. Окружающий мир постоянно меняется, поэтому в нём могут успешно жить лишь те, кто быстро и целесообразно отвечает на эти изменения. По мере приобретения жизненного опыта в коре полушарий складывается система условнорефлекторных связей. Такую систему называют динамическим стереотипом. Он лежит в основе многих привычек и навыков. Например, научившись кататься на коньках, велосипеде, мы впоследствии уже не думаем о том, как нам двигаться, чтобы не упасть.

Представители школы поведенческих наук:

К.Арджирис, Р. Лайнкерт, Ф. Герцберг,

Д.Мак-Грегор,И. Ч. Бернард,А. Маслоу,

Школа поведенческих наук (бихевиористкая школа) –

Честер Ирвинг Барнард

(1886-1961)

-Заложил основы концепции заинтересованных лиц (стейкхолдеров)

studfiles.net