Тема 4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Школа поведенческих наук и человеческих отношений
Школы человеческих отношений и поведенческих наук
Считается, что школа "человеческих отношений (отношений)" в управлении получила свое развитие в 1930 - 1950 гг, а само движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
В основу школы "человеческих отношений" были положены достижения социологии и психологии. Важным вкладом этой школы в практику управления было перенесение центра внимания в управлении по выполнению задач на отношения между людьми.
Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо - можно назвать самыми представителями и авторитетами в развитии школы "человеческих отношений" в управлении. Именно их считают и основателями этой школы. Еще одним из основателей школы является Фрид Ротлисбергер. Серьезным фигурой является и Абрахам Маслоу. Именно на основе работ Е.Мейо, М.Фоллит, А. Маслоу и других исследователей была сформулирована новая философия человеческих отношений. Исследователи менеджмента начали придавать большое значение психологическим мотивам поведения людей в процессе производства, проблемам групповых отношений, групповым нормам, конфликтов и сотрудничества, коммуникационным барьерам, неформальным организациям.
Новое направление в управлении, основанный Элтоном Мэйо (1880-1949рр.) - Американским социологом и психологом, профессором Гарвардского университета, - состоял в следующем: четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда к повышают производительность труда.
Основные тезисы Е.Мейо:
1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
2) в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных отношениях;
3) люди более чувствительны к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и средств контроля, используемых руководителями;
4) рабочий выполнит распоряжение руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными.
Фундаментом для исследований Э. Мэйо были достижения в теории психологии человека, а именно труд Зигмунда Фрейда "Психология бессознательного".
Из других крупных ученых указанного направления в менеджменте необходимо выделить Мери Паркер Фоллетт (1868 - 1963), которая осуществила значительное влияние на развитие бихевиористской теории менеджмента. Значительное внимание в исследованиях М. Фоллетт уделялось проблемам лидерства и демократизации управления.
Сторонники «человеческих отношений» и сегодня всесторонне изучают действия человека, разрабатывают рекомендации по оздоровлению психологического микроклимата, гуманизации между предпринимателем и рабочим. Исследуются неформальные аспекты организации, психологические мотивы поведения людей групповые отношения и групповые нормы, ценностные ориентиры, проблемы развития коммуникации, конфликтных ситуаций и т.п..
Концепция человеческих ресурсов, что и сейчас является одной из наиболее распространенных в менеджменте, основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является, вследствие этого, основой повышения его производительности. Одним словом, идея заключается в том, что простая проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, то есть речь идет об увеличении эффективности организации за счет повышения производительности ее человеческих ресурсов.
worldofscience.ru
Тема 4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
4.1 «Человеческий фактор» в развитии менеджмента.
4.2 Хоторнские эксперименты. «Хоторнский эффект».
4.3 Организационное поведение. Теории мотивации.
4.1. В 30—50-х гг. XX в. на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений,которая подвергала критике концепцию “экономического человека”, считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинулатребование “человек — главный объект внимания”.Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии — наук о человеческом поведении — в управлении.
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе “Психология и промышленная эффективность”, получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.
Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности, испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.
Повышенный интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), которая изучала социально-психологические отношения в небольших группах. В ее книге “Новое государство”, опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.
Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как “обеспечение выполнение работы с помощью других лиц”. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.
Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо(1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название“хоторнские эксперименты”.Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы “Вестерн электрик” продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему “человеческих отношений”).
К началу опытов положение на заводе “Вестерн электрик” было напряженным, отмечалась большая текучесть квалифицированных рабочих. Специалисты фирмы (среди них не было ни одного социолога) искали способы повышения производительности труда. Исходя из учения Тейлора, они исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение — первое условие высокой производительности), однако эксперименты, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. Мейо, к которому исследователи обратились за помощью, усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты. Согласно теории Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда, однако результаты оказались прежними.
Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.
После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения Мейо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу,для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.
Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы.
Мейо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.
“Хоторнские эксперименты” положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.
4.2. Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие “человеческий фактор” ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления — на конкретике.Под “человеческим фактором” в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей часть неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: “Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди”.
Пожалуй, самое наглядное представление о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает известная книга Дейла Карнеги “Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей”. Карнеги формулирует основные методы обращения с людьми: 6 правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям; 12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения; 9 правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды; 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой.
Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы “Дженерал Моторс” руководствуются следующими правилами:
“Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;
будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно;
имей бесконечное терпение;
будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;
будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;
будь краток;
всегда благодари подчиненного за хорошую работу;
не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;
не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;
выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;
если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;
не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;
никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени;
если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку;
всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде”.
Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, — и первое место занимает фактор “люди”. Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.
Менеджмент — психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.
В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления, как подчеркивает Ли Якокка: “Мне встречалось много людей, — пишет он, — которые были умнее меня... и, тем не менее, я их оставил далеко позади. Почему?.. Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто”.
4.3. Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу “поведенческих наук”, или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг.особой управленческой функции, получившей название “управление персоналом”.
В самых общих чертах главной целью “поведенческой” школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906—1964), разработавший теорию “X” и “V”. В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношения к работникам.
Для организаций типа “X” характерны следующие предпосылки:
человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Теория “V” имеет следующие предпосылки:
выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.
Применительно к теории “V” Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа “У” гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.
Большой вклад в развитие бихевиористскогонаправления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджментетеорию потребностей, известную как “пирамида потребностей”.В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или метапотребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от “низших” (материальных) до “высших” (духовных):
физиологические и сексуальные потребности;
экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев;
социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
престижные потребности — в уважении со стороны “значимых” лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;
духовные потребности — в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), остальных — вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный(с конца 50-х гг.),системный(с середины 70-х гг.) иситуационный(80-е гг.).
При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка внешней и внутренней среды организации.
Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. В виде систем можно рассматривать все объекты неживой, живой и социально-организованной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.). Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.
Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты — предприятия, организации, бригады). Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе-входе будет увеличиваться. В противном случае управление организацией не является эффективным.
В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, суть которой — формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широкое распространение в современной теории и практике менеджмента. Например, за рубежом для оценки качеств менеджера его без предупреждения отправляют в длительную командировку. Если во время его отсутствия фирма работает успешно, то это является позитивной оценкой деятельности менеджера. Однако часто во время отсутствия руководителя деятельность становится менее эффективной — это свидетельствует о том, что менеджер оказывал влияние не на всю систему в целом (т.е. не обеспечивал стратегическое развитие фирмы), а ежедневно сам занимался текущими вопросами, не доверяя их руководителям среднего звена. Сущность системного подхода к управлению — мысленный охват всех явлений как единое целое, их объективная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом внутренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрицательных последствий принимаемых управленческих решений.
Ситуационный, или кейсовый, подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (приближенного к практике) и непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.
Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1—2 мин необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар предвидения.
Ситуационный подход носит не шаблонный характер, а воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию. Различные управленцы в одинаковой ситуации будут предпринимать разные действия, стремясь, однако, достичь близкие цели. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, взрыв близлежащего химического предприятия, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и др.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях.
На рубеже 90-х гг. в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции.
Во-первых,некоторый возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе.
Во-вторых,усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении — это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.
В-третьих,усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых — общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении.
Таким образом, в последнее десятилетие в теории и практике зарубежного менеджмента произошли существенные изменения, которые отечественные управленцы должны внимательно изучить и внедрить на российских предприятиях с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.
studfiles.net
6. Школа "человеческих отношений" и поведенческие науки.
В 1930-1950 г.г активно развивается новая школа теории управления – доктрина "человеческих отношений". Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.
Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). После многолетних экспериментов, особенно тех, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик Хоторн" в Цицеро (штат Иллинойс), Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние иследования, проведенные А. Маслоу и другими исследователями помоглипонять причину этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Э. Мэйо было замечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, на его взгляд все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Для Э. Мэйо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию.
Современные американские авторы сводят содержание доктрины человеческих отношений к следующим положениям:
1) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом "стада", и требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;
2) с "природой человека" несовместима жесткая иерархия подчинености и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;
3) решение "проблемы человека" – дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление.
Э. Мейо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих "эффект сопричастности" к управлению, помогут внушить, что они – партнеры собственника. В этих целях рабочим представлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т. д.
В тоже время относительно научного вклада в теорию и практику управления существуют и достаточно критические суждения[9].
Другой представитель теории "человеческих отнощений" английский ученый Оливер Щелдон (1886-1961) в книге "Философия управления" настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизне имеет этическую ответственность перед обществом. На его взгляд, управляющие должны относится к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия. Он считал, что в отношениях к рабочему как индивиду, следует придерживаться следующих правил:
-рабочие принимают участие в решении вопросов, касающихся условий труда;
-рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества;
-ему дается больше свободного времени для саморазвития;
-он должен быть огражден от безработицы и обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его трудовым вкладом;
-в отношениях между трудом и капиталом должен утвержден строгий дух справедливости.
Еще один представитель теории "человеческих отношений" Мери П. Фоллетт (1868-1933) изучала социальные отношения в малых группах. Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и конструктивен. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.
Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления (с 1950г. по настоящее время) следует назвать таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие иследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознаниии собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации.
К 70-м годам двадцатого века управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую название "управление персоналом", основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.
Основными достижениями школы человеческих отношений и школы поведенческих наук принято считать:
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
studfiles.net
Школа человеческих отношений как новая форма управления в научном менеджменте
На рубеже 30-х годов XX столетия на Западе стали формироваться первые предпосылки для создания новой школы человеческих отношений, которая дополнила бы разработки классической и научной школ менеджмента. Созрела необходимость создания качественно новых форм управления, основанных на межличностных отношениях с применением психологии и социологии. Каждое предприятие в рамках данной теории рассматривалось как отдельная социальная система. Целью новой методики было доказать значимость человеческого фактора как основного и главного элемента эффективной организации труда, а также перемещение акцента с управления работой на управление персоналом.
Школа человеческих отношений. Современный подход к управлению
Считается, что школа человеческих отношений была основана учеными Элтоном Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Мэйо, проводивший исследования в сфере мотивации труда на заводе в штате Иллинойс «Вестерн Электрик Хоторн» с 1927-го по 1932-й год, пришел к выводу о том, что хорошие условия труда, передовые идеи производства, материальные поощрения и высокая заработная плата - это далеко не всегда гарантия высокой результативности труда. В ходе эксперимента стало ясно, что сотрудникам присущи не только физиологические, но и психологические, социальные потребности, неудовлетворенность которых приводит к снижению производительности и абсолютному безразличию к работе. Школа человеческих отношений Мэйо доказывает, что на эффективность труда сотрудников влияют такие моменты, как взаимоотношения в группе и внимание управленческого персонала к проблемам в коллективе. 
Силы, возникающие в ходе деловых взаимоотношений между людьми, часто превосходят и оказывают более мощное давление на сотрудников, чем распоряжения руководства. К примеру, работники в группе негласно устанавливали свои стандарты поведения, нормы выработки, зачастую коллег больше беспокоило одобрение коллектива, чем повышение заработной платы. В группах было принято высмеивать выскочек, которые перевыполняли общепринятые нормативы, так же, как и «сачков», которые работали плохо и недорабатывали.
Школа человеческих отношений Э. Мэйо рекомендовала для повышения производительности труда проводить психологические мероприятия по оздоровлению микроклимата в коллективе, улучшать отношения между предпринимателями и работниками, относиться к человеку не как к машине, а с учетом его личных качеств, таких как взаимовыручка, способность к сотрудничеству, общительность.
Школа поведенческих наук
Следующим этапом развития концепции человеческих отношений стала наука о человеческом поведении (бихевиоризм). Школа человеческих отношений и поведенческих наук давала ответы на новые вопросы, она помогала максимально раскрыть внутренние возможности каждого человека и дать стимул для максимального повышения эффективности труда. Ключевыми фигурами поведенческого направления стали Р. Лайкерт, К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор. Их исследования касались таких аспектов, как мотивация, лидерство, власть, социальное взаимодействие, коммуникабельность и качество повседневной трудовой жизни работников.
Определяющими факторами новой поведенческой модели управления стали такие: осознание сотрудником своих возможностей, удовлетворение результатами работы, выраженное в общности целей и интересов коллектива, социальное взаимодействие. А со стороны руководства школа человеческих отношений и поведенческих наук ориентировалась на психологию поведения работника во время трудового процесса в зависимости от мотивации, коммуникации с коллегами, авторитета руководителя и лидерства в коллективе.
fb.ru
