ГлавнаяПоведенческиеПоведенческое интервью по модели star

Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью. Поведенческое интервью по модели star


Как провести собеседование по компетенциям

В чем отличие собеседования по компетенциям от обычного интервью, почему оно так популярно в британских компаниях, чем техника STAR поможет рекрутеру и к чему нужно быть готовым кандидату, порталу HR-tv.ru рассказала Елизавета Проселкова, основатель и управляющий директор компании, занимающейся карьерным консультированием русскоговорящих специалистов в Великобритании.

На сегодняшний день практически каждое собеседование, которое проводится в Великобритании, включает в себя некоторое количество вопросов о компетенциях кандидата. Вне зависимости от размера компании, стадии собеседования и того, кто проводит интервью (рекрутер или нанимающий менеджер компании), вы совершенно точно встретитесь с вопросами из ряда "расскажите о ситуации, когда вам пришлось...", "вспомните случай...", "приведите пример того, как вы...", "опишите случай…" и т.д.

Более того, в таких индустриях, как консалтинг, банковская сфера “competency-based interview” - этот вид собеседования, которому могут выделить отдельную стадию отбора (2-3 тур).

Читайте также: Читайте также: Переехать строить карьеру в Великобританию - это реально?

Что такое компетенция?

Для начала давайте разберемся с понятием "компетенция". Помимо опыта и образования, написанных в резюме, у каждого специалиста есть определенный набор компетенций или качеств характера, которые помогают специалисту эффективно решать ряд профессиональных задач на той или иной должности.

Например, решительность, гибкость, стрессоустойчивость. Речь идет именно о проявлении каких-то качеств в рамках определенной трудовой направленности или специализированной области, т.е. отдельно взятая черта характера будет нерелевантна, так как компетенции оцениваются именно в контексте опыта работы и занимаемой должности.

Для каждой должности набор таких качеств или компетенций будет свой. Более того, к компетенциям относятся только "положительные" черты характера, и каждая из них имеет ту или иную степень выраженности, которую также стоит учесть. К компетенциям можно отнести:

Приспособляемость

Коммуникабельность

Умение управлять конфликтами

Креативный подход к решению проблем

Решительность

Умение делегировать

Гибкость

Самостоятельность

Лидерские способности

Ориентированность на результат

Ориентированность на процесс

Стрессоустойчивость

Готовность к принятию риска

Умение работать в команде

Навыки убеждения

Аналитические способности

и так далее.

Как собеседование по компетенциям отличается от обычного интервью и почему именно этот тип интервью так популярен в Англии?

Стандартные биографические интервью, где задаются более широкие вопросы открытого типа: "почему вы ушли с предыдущей работы?", "расскажите о том, что входило в ваши обязанности?", "почему вы хотите на нас работать?", нацелены на получение общего впечатления от соискателя, как профессионала и личности.

Кейс-интервью выявляют практические навыки и профессиональные знания кандидата и помогают с оценкой совместимости специалиста с ожиданиями на конкретную позицию. А собеседования по компетенциям (также называемые структурированные или поведенческие интервью) ориентированы на выявление конкретных навыков или моделей поведения в определенных обстоятельствах, где каждый вопрос предназначен для проверки одной или нескольких компетенций с конкретными примерами.

Почему HR выбирают именно этот тип собеседования?

1.   Такой способ быстро помогает выявлять, насколько то, что написано в резюме, соответствует реальности, и степень того, как хорошо профессионал будет справляться с поставленными задачами. Например, если соискатель не может вспомнить хотя бы один случай работы со сложным клиентом и при этом проходит интервью на позицию sales, то интервьюер может исключить его из списка претендентов.

2.   Появляется четкое понимание того, как специалист думает, каковы его рабочие "привычки" и что является для него нормой. К примеру, как вы подходите к решению проблем, что вы понимаете под "проблемой" и как применяете наработанные навыки и знания. Прошлый опыт позволяет понять модели поведения профессионала в разных ситуациях.

3.   Вопросная техника STAR облегчает процесс сопоставления всех кандидатов на вакансии, исходя из ответов на одинаковые вопросы. У каждого кандидата будет свой пример и свое понимание того, что HR ожидает услышать.

Как применять технику?

Исходя из практики, я могу сказать, что наиболее эффективным является определение компетенций к каждой отдельной вакансии, а не рассмотрение компетенции на уровне компании. Почему? Список важных черт характера для менеджера по привлечению клиентов будет разительно отличаться от списка компетенций бухгалтера.

Безусловно, есть корпоративная культура и ценности, которые важно учесть, но оценивать компетенции стоит отдельно. Как применять этот метод:

1. Выберите 4-5 компетенций, важных для конкретной должности (часто их прописывают в разделе "требования к соискателю").

2. Сформулируйте по два вопроса к каждой компетенции, используя технику STAR.

STAR расшифровывается следующим образом:

Situation (Ситуация) Task (Задача) Action (Действие)  Result (Результат)

Вопросы строятся с целью получения информации о конкретных ситуациях и примерах из профессиональной жизни соискателя с описанием действия работника в сложившихся обстоятельствах.

Во многих случаях можно начинать с общего вопроса, который уточняется более конкретным вопросом-примером. Например, вы можете спросить у специалиста, как он справляется со стрессом, а затем попросить соискателя привести конкретный пример ситуации, когда ему пришлось работать под давлением.

Возможные формулировки вопросов:

-   Приведите пример ситуации, когда вам пришлось иметь дело с конфликтным клиентом.

-   Как вы воздействуете на людей в ситуациях, когда возникают противоречия?

-   Расскажите о ситуации, когда вы приняли решение, а потом передумали.

В идеале кандидат должен описать возникшую ситуацию/проблему, сформулировать задачу, которая стояла перед ним, описать свои действия (даже если речь идет о командной работе) и рассказать о результате, к которому эти действия привели.

3. Определите, какой тип ответов будет считаться позитивным в пользу кандидата, а какой - отрицательным.

Например, для таких вопросов, как "опишите время, когда вам приходилось сталкиваться с давлением", позитивные и негативные показатели могут быть следующими:

Позитивные показатели:

·       Демонстрирует позитивный подход к проблеме.

·       Признает свои недостатки.

·       Способен идти на компромисс.

·       Готов обратиться за помощью, когда это необходимо.

·       Использует эффективные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.

Негативные показатели:

·       Воспринимает стрессовую ситуацию как проблему.

·       Пытается безуспешно справиться с ситуацией в одиночку.

·       Использует неправильные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.

Далее вы проводите оценку кандидата в зависимости от степени соответствия ответа этим позитивным и негативным показателям.

Читайте также: Переехать строить карьеру в Великобританию - это реально? Часть 2

Пример таблицы для оценки кандидата

 

0

отсутствие примеров

Нет соответствия с положительными показателями

1

негативные показатели

Плохие показатели, мало свидетельства положительных показателей

В основном негативные показатели, многие решающие

2

неоднозначные показатели

Ограниченное число позитивных показателей

Много негативных показателей, один или несколько решающих

3

удовлетворительные показатели

Удовлетворительное отображение положительных показателей

Некоторые негативные показатели, но ни одного решающего

                4

хорошие или отличные показатели

Сильное проявление положительных показателей

 

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 12 декабря 2017

Задать вопрос автору

hr-tv.ru

Интервью по компетенциям Вопросная техника STAR

Методика STAR (Situation Target Action Result).  Обычно используется при интервью по компетенциям, техника направлена на выявление   конкретных профессиональных ситуаций и анализировать их с разных сторон.

Обычно используется при интервью по компетенциям, однако может применяться в интервью и независимо, с целью выявления конкретных профессиональных ситуаций, с которыми сталкивался кандидат и их разностороннего анализа.

Структура техники определяется ее названием ( STAR)Cитуация (Situation) - На этапе Situation, задаются вопросы, связанные с конкретными профессиональными ситуациями, в рамках которых кандидат проявил или не проявил индикаторы поведения, указывающие на интересующие нас качества(подробнее про индикаторы поведения в статье "Компетенции", cтатья находится в режиме friends only) Цель (Target)  - Далее задается вопрос о том, какую цель ставил перед собой кандидат. С одной стороны, здесь можно проанализировать навыки аналитического мышления, понимания ситуации, с другой, этот вопрос в дальнейшем дает возможность сравнить поставленную цель с результатом  Действия (Action) - На данном этапе задаются вопросы, о действиях, предпринятых кандидатом, оценивается его инициативность, его понимание ситуации, уровень проявления той или иной компетенции. Эти вопросы являются особенно важными, так как если кандидат и приукрасил свой опыт в резюме,маловероятно,что он сможет о нем подробно рассказать в форме конкретных действий. Более того, кандидат может позиционировать себя, как истинного лидера, однако, в действиях,им предпринимаемых может проявиться его пассивность и отсутствие необходимых навыков.Результат (Result) - В заключение, рекрутер спрашивает у кандидата о результатах ситуации, здесь важно обратить  внимание на то,как кандидат объясняет свои неудачи и успехи, а так же, что именно он принимает за успех и как это соотносится с поставленной целью.

Важно отметить,что компетенции кандидата невозможно оценивать лишь на примере одной ситуации. Каждую компетенцию лучше проверить 3-4 раза с помощью различных вопросов и ситуаций. Таким образом,результаты оценки будут более валидными.Скоро обсудим примеры вопросов STAR. Продолжение следует...

hr-secret.livejournal.com

как оценить опыт кандидата на интервью

Вопрос подбора «правильных» людей всегда актуален, и не зависит от экономической ситуации в государстве, на рынке и других факторов. Обычно рекрутер задает себе во время собеседования и оценки кандидата главные вопросы: сможет ли кандидат достойно справиться с поставленными задачами на новом месте работы? Сможет ли эффективно выполнять свои функции?

HR-департаменты обычно используют поведенческие интервью по компетенциям на собеседованиях. Наиболее результативной в данном смысле является модель STAR. Она проста и позволяет выявить главную информацию о кандидате с помощью поведенческих примеров из его предыдущего опыта.

Интервью по компетенциям состоит из трех этапов.

Первый этап. Подготовительный

Перед началом интервью рекрутер изучает профиль должности и необходимые компетенции конкретной должности, планирует вопросы. Например: профиль должности торгового представителя и Manual QA Engineer будут включать единый набор корпоративных (базовых) компетенций и совершенно разный набор профессиональных компетенций.

К корпоративным относятся:

Профессиональными для торгового представителя будут:

Профессиональными для Manual QA Engineer (тестировщика ПО) станут:

Читайте еще: Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов

Второй этап. Проведение интервью

Задача интервьюера – получить достаточное количество примеров из прошлого опыта кандидата, которые помогут определить реальный уровень развития компетенций. Главное – избежать обобщенной информации от соискателя, характеризующей не реальное поведение, а его представление об оптимальном способе решения кейсов.

Вопросы  по компетенциям нацелены на выяснение поведения человека в реальных ситуациях. Поэтому модель STAR помогает эффективно проверить соискателя.

Модель STAR:

В процессе собеседования кандидата спрашивают о конкретных ситуациях в его жизни. Ответы смогут продемонстрировать степень развития его компетенции. Просите рассказывать о реальных кейсах и примерах, когда соискатель справлялся с нестандартной ситуацией. Кандидат должен сначала описать ситуацию,  затем определить задачи для ее решения, а также указать конкретные действия, которые привели к определенному результату.

Однако и тут есть «опасность». Кандидат не всегда будет отвечать на вопросы по системе STAR. Поэтому не стесняйтесь уточнять. Например, если соискатель говорит об «улучшении качестве продукта», то спросите, как были выявлены недостатки, какой продукт был изначально, какие цели перед собой ставили разработчики продукта, сколько человек задействовали в работе, в чем были отклонения от начального плана действий.

Для объективной оценки каждой компетенции необходимо получить не менее двух примеров о прошлом опыте кандидата. Также рекомендую записывать важную информацию во время интервью – это позволит ничего не упустить из виду.  Оценка компетенций проводится только после интервью, основываясь на фактах и ​​приведенных примерах.

Читайте еще: 5 роковых ошибок рекрутеров: чек-лист

Третий этап. Анализ результатов интервью

Посмотрите ваши комментарии к ответам кандидата, последовательно оцените развитие каждой компетенции,  проанализируйте уровень выраженности компетенции по модели STAR. Делайте это только после завершения интервью, а не во время.

Важно помнить: недостаточное развитие каких-либо компетенций – это не «приговор» для кандидата. Большинство компетенций поддаются развитию, если есть желание и стремление.

Зачастую уровень развития компетенции определяется по утвержденной в компании шкале. Она состоит из 4 уровней:

Компетенция: «Ориентация на клиента» будет определяться следующими поведенческими индикаторами:

Для оценки компетенции мы обычно задаем следующие вопросы в логической связке:

Также рассмотрим возможные ответы.

Кейс № 1. «Мне дали контакты крупного потенциального клиента, который с нами не сотрудничает. Я договорился о встрече. В назначенный день взял с собой распечатанные презентационные материалы, визитки и отправился к потенциальному клиенту. Цель встречи была поставлена руководителем – продать наш продукт. Во время встречи я презентовал наш продукт, обсудил условия сотрудничества и обозначил программы лояльности для уже существующих клиентов. В результате презентации потенциальный клиент сказал, что ему нужно подумать о предложенных условиях сотрудничества. Однако на данном этапе он был не готов заключать договор».

Кейс № 2. «С компанией «Х» мы сотрудничаем уже год. Обычно у нас проводится регулярная аналитика потенциальных клиентов. Так в наше поле зрения и попала крупная корпорация «Х», которая не являлась нашим клиентом. Руководитель поставил задачу заключить договор о сотрудничестве с компанией «Х», и я начал собирать информацию о потенциальном клиенте. Выяснил, что мои коллеги уже пытались ранее договориться о встрече с руководством компании «Х». В свою очередь, компания «Х» достаточно давно работает с нашими конкурентами на условиях отсрочки платежа . У меня получилось договориться о встрече с потенциальным клиентом. Целью встречи было выстроить коммуникацию с лицами, принимающими решение о сотрудничестве. Во время этой встречи мы много общались с клиентом. Это был диалог, а не просто презентация нашей компании и услуг. Мне было важно выяснить, что для них ценно в работе с текущим поставщиком, чего не хватает в этом сотрудничестве. Во время  встречи я  получил большое количество информации, на основании которой мы сформировали уникальное в своем роде коммерческое предложение для компании «Х». После второй встречи компания «Х» приняла решение о начале сотрудничества с нами».

В ответах кандидата №1 мы наблюдаем недостаточный уровень развития компетенции «Ориентация  на клиента», а №2 показывает достаточный, а по некоторым поведенческим индикаторам даже выдающийся уровень развития компетенции. Для получения объективной оценки степени развития компетенции нам необходимо получить еще не менее одного (а лучше двух) примеров ситуаций от кандидата.

Ирина Айкрис, HR-эксперт

prohr.rabota.ua

Структурированное интервью, STAR

Приводи пример структуры интервью с использованием метода STAR:

ВОПРОС: Задайте любой поведенческий вопрос кандидату, например: «Опишите самое главное достижение ?” или «Приведите пример проекта, над которым вы работаете, который может оказать заметное влияние на бизнес ?”ОТВЕТ: Потратьте 5 минут на вникание в детали ситуации и обстоятельства. Убедитесь, что кандидат дал реальный, а не гипотетический пример из его профессионального опыта. Интервьюирующий должен задавать уточняющие вопросы, чтобы четко понять, как поступал кандидат.АНАЛИЗ: По окончании интервью оцените кандидата по 10 бальной шкале. Зафиксируйте в форме сильные и слабые стороны кандидата.

S

T

 SITUATION/TASK (СИТУАЦИЯ/ЗАДАЧА) — Опишите ситуацию/задачу, которую нужно было решитьКандидат должен дать ответы на вопросы: Где и когда это произошло, и почему это важно.Уточняющие вопросы:
  • Почему это важно? Какие конкретные задачи были поставлены перед Вами?
  • В чем заключался первоначальные задачи по проекту? С какими сложностями столкнулась проектная группа на начальном этапе? Как Вы решали сложности?
  • Каковы были риски и вероятные последствия Вашей не удачи ? В чем заключались риски?
 Замечания интервьюирующего

A

 ACTION (Действия) — Какие действия Вы предприняли?Кандидат должен дать ответы на вопросы: За что вы лично отвечали, как вы решали поставленные задачи, кто еще участвовал в работе? Уточняющие вопросы:
  • Кто выполнял основной объем работ?
  • Какой была отдача от Вашего участия? В чем заключался Ваш уникальный взнос?
  • С какими наиболее сложными препятствиями вы столкнулись? Как вам удалось их преодолеть?
  • Что сделали конкретно Вы в отличие от коллективной работы?
  • Какие приоритеты Вы установили для себя в работе по проекту Х? В чем пришлось переубеждать руководство?
  • Какие решения Вы поставили под сомнение? Почему? Как Вы влияли на выбор правильного решения?

R

 RESULTS (Результаты) – Какова, на ваш взгляд, успешность проекта? Какие результаты были достигнуты?Экономия, получение прибылиКоличественная оценка объема, размера, масштаба

Изменение в процентах, улучшение по сравнению с прошлым годом

Время выхода на рынок, сроки осуществления, экономия времени

Влияние на заказчиков, на проектную группу

Повышение качества

Уточняющие вопросы:

  • Почему Вы перечислили именно эти результаты? Какие другие результаты были столь же важными?
  • Вы упомянули прибыль, на какой процент изменилась прибыль по сравнению с прошлым годом?
  • На какие компромиссы пришлось пойти для достижения поставленной цели? (качество, затраты, время)
  • Меня беспокоит … (время выполнения, объем работ, влияние на заказчика), расскажите подробнее…

Рефлексионные вопросы:

  • Как бы вы усовершенствовали процесс или скорректировали результат сегодня?
  • Почему вы выбрали именно эту историю в качестве иллюстрирующего примера?
  • Имея данный опыт, чтобы Вы бы сделали по другому? Чему Вас научил данный опыт?

Бесплатный каталог политик и процедур по найму и отбору персонала

Интересные материалы на эту тему

hrhelpline.ru

Методика STAR для прохождения структурированных собеседований

Метод STAR - это структурированная схема для проведения собеседования. Она включает в себя поведенческие вопросы и ответы на них по следующему шаблону:

Ситуация: Опишите ситуацию, в которой вам нужно было что-то сделать. Необходимо описать конкретную ситуацию, которая произошла с вами в прошлом, а не свои обязанности в целом. Не забудьте включить в свое описание как можно больше деталей, чтобы собеседнику было предельно понятно, о чем идет речь. Это может быть рабочая ситуация или личный опыт, не связанный с работой.

Задача: К какой цели вы стремились?

Действия: Подробно опишите действия, которые вы предприняли для того, чтобы достичь своей цели. Не забудьте, что в первую очередь вы говорите о себе. Какие конкретные этапы вы прошли и каков был ваш личный вклад в общее дело? Если речь идет о проекте, не рассказывайте о действиях других участников. Используйте местоимение "я", а не "мы".

Результат: Опишите результат ваших действий. Расскажите о своей ответственности и влиянии на ситуацию. Что произошло? Каков был результат? Чего вы добились? Чему вы научились?

Опишите несколько положительных примеров своего влияния. Не пропускайте пункты схемы STAR. Избегайте расплывчатых формулировок и комментариев, которые не относятся к делу. Не скромничайте и не заставляйте собеседника прямо спрашивать о результатах ваших действий. Не приводите примеры, которые выставляют вас в невыгодном свете, но помните, что некоторые ситуации с негативными последствиями могут свидетельствовать о ваших сильных сторонах.

Пример ответа по схеме STAR:

Ситуация (Situation - S): Я работал над университетским ежедневником. Прибыль от рекламы в ней была почти нулевой, потому что многие рекламодатели отказывались продлевать договор.

Задача (Task - T): Я должен был выдвинуть идею о том, как повысить прибыль минимум на 15% по сравнению с предыдущим годом.

Действие (Action - A): Я разработал промо-акцию, сравнив эффективность рекламы в университетской газете с эффективностью рекламы на других медиа-ресурсах. Я также прошел обучение у профессора из бизнес-школы, который рассказалмне об актуальных стратегиях в сфере продаж.

Результат (Result - R): Пятнадцать рекламодателей продлили договор по ежедневной рекламе. Еще пять заказали рекламу в спецвыпусках. Прибыль от рекламы по сравнению с предыдущим годом повысилась на 20%.

Как подготовиться к собеседованию с поведенческими вопросами

• Припомните ситуации, в которых вы демонстрировали правильное поведение. Вы можете описывать учебные и рабочие проекты, свой опыт лидерства и командной работы, планирования и обслуживания клиентов.

• Подготовьте краткое описание каждой ситуации. Будьте готовы развернуть каждое описание по требованию.

• Убедитесь в том, что у каждой из ваших историй есть логичное начало и конец (помните о схеме STAR).

• Убедитесь в том, что описываемые вами результаты представляют вас в выгодном свете (даже если сами результаты являются отрицательными).

• Будьте честны. Не приукрашивайте историю и не умалчивайте о деталях. Если история шита белыми нитками, собеседник обязательно это заметит.

• Будьте предельно точны. Не обобщайте, не пытайтесь описать несколько однотипных ситуаций одновременно.

• Приводите разнообразные примеры из разных сфер вашей жизни.

Примеры вопросов для поведенческого собеседования

Попытайтесь применить модель STAR, ответив на самые распространенные поведенческие вопросы:

• Опишите ситуацию, в которой вы убедили другого человека поступить так, как было нужно вам.

• Опишите стрессовую ситуацию, в которой вы продемонстрировали свое умение работать под давлением.

• Опишите ситуацию, в которой вы продемонстрировали умение четко и логично мыслить в процессе решения проблемы.

• Приведите пример, в котором вы поставили перед собой цель и успешно ее достигли.

• Расскажите о том, как вы повлияли на чье-то решение с помощью умения правильно представить имеющуюся у вас информацию.

• Приведите пример, в котором вы выступили против решения, с которым вы были не согласны.

• Расскажите о том, как вы обсуждаете процесс составления важных документов.

• Расскажите о том, как вы вышли за пределы своих должностных обязанностей, чтобы выполнить задачу.

• Расскажите о том, как вы расставляете приоритеты в работе, когда на вас наваливается куча неотложных дел.

• Приведите пример, в котором вам пришлось принимать решения в последнюю секунду.

• Как вы обычно справляетесь с конфликтами? Приведите пример.

• Расскажите о том, как вы работаете с людьми, которые вам не нравятся (или, наоборот, которым не нравитесь вы).

• Расскажите мне о самом сложном решении, которое вы приняли за последний год.

• Расскажите о ситуации, в которой вы пытались достичь цели, но не смогли этого сделать.

• Приведите пример, в котором вы проявили инициативу и выступили в роли лидера.

• Расскажите о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с рассерженным клиентом или коллегой.

• Приведите пример, в котором вы мотивировали окружающих.

• Расскажите о том, как вы передали кому-то часть своих полномочий.

• Приведите пример, в котором вы использовали навыки поиска информации для решения проблемы.

• Расскажите о том, как вы упустили из вида очевидное решение проблемы.

• Опишите ситуацию, в которой вы предчувствовали возникновение проблем и предпринимали превентивные меры.

• Расскажите о том, как вы приняли решение, которое не устраивало окружающих?

• Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось уволить друга.

• Опишите ситуацию, к которой вы предъявляли завышенные (или заниженные) ожидания.

vawizard.org, перевод: Айрапетова Ольга

hr-portal.ru

Компетентный разговор

Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом, потому что на одной должности нужен чело­век,  компетентный в одних вопросах, на другой — в других. Возьмем, например, менеджеров по продажам. Судя по объявлениям, практи­чески все продавцы — коммуникабельные и позитивные люди. Тем не менее при составлении профиля должности будущего кандидата при­ходится тщательно прояснять, какие индивидуально-личностные харак­теристики сделают человека успешным на данной позиции. А при под­боре персонала приходится проводить  интервью по компетенциям.

 

 

О ЧЕМ РЕЧЬ?

Компетенция — набор поведен­ческих характеристик, установок человека, которыми он руковод­ствуется в той или иной деятель­ности. Считается, что человек будет успешным в дальнейшей работе при наличии определенных моделей поведения. Можно иметь знания и навыки, но не уметь их грамотно применять в кризисной ситуации.

Интервью по компетенциям при­звано определить выраженность тех или иных поведенческих реакций человека. То есть во время интервью по компетенциям кандидата будут спрашивать о его реальном поведении в различных ситуациях из прошлого професси­онального опыта.

Сравните два вопроса: «Что вы будете делать, если в офисе нач­нется пожар?» — «Что вы делали, когда в офисе начался пожар?» Вопросы интервью по компе­тенциям составлены так, чтобы проверяемое качество было под­тверждено конкретными приме­рами. «Почему вы считаете себя добрым?» — «Потому что недавно собаку на улице покормил». При этом интервьюеру нужно пони­мать, что имеет отношение к делу и где человек говорит правду. По каждой требуемой компетен­ции нужно несколько примеров, чтобы понять, что это не единич­ные случаи в жизни кандидата, а действительно присутствующая компетенция.

Компетенции описываются в терминах поведения человека, значит, компетенцией может быть прямое влияние, инициативность, настойчивость, исполнительность, аккуратность, уверенность в себе и т.д.

Например, компетенция «прямое влияние» — умение убедить других людей в чем-либо, умение дости­гать компромисса между двумя конфликтующими сторонами. По­веденческие проявления прямого влияния — человек может эффек­тивно использовать информацию, факты для убеждения, выдвигает различные аргументы, объясняет сложные мысли, используя при­меры из личного опыта.

Таким образом, компетенции подразумевают как индивидуаль­но-личностные характеристики (коммуникабельность, стрессо­устойчивость и др.), так и пове­денческие проявления, например, эффективно ведет переговоры, адекватно действует в конфликт­ной ситуации.

 

КАКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ СЕЙЧАС ПОПУЛЯРНЫ?

По мнению консультантов ком­пании «АНКОР», популярность компетенций зависит от компании. Компетенции компания-заказчик выводит по типажу кандидата и исходя из корпоративной культуры. Конечно, бывают ситуации, когда «хотим человека с харизмой», но где взять такого среди «памяркоў­ных» и «талерантных» белорусов?

Часто у компании есть готовый профиль кандидата, но бывает, что основной критерий поиска раз­мыт, неясен, поэтому необходимо скорректировать направление раз­мышлений руководства компании о том, какой именно человек им нужен. В любом случае выбирать и принимать решение будет руково­дитель компании.

Хорошее правило — делать визиты в компанию с целью посмотреть на атмосферу, на людей, которые там работают, — помогает специа­листам агентства прийти к выводу, какой человек будет полезнее. Бывали случаи, когда «благодаря» компетенции кандидат не прохо­дил по конкурсу. Например, если открыта вакансия второго бухгал­тера, при этом главный бухгал­тер — властная женщина-кремень, соответственно, такого же канди­дата лучше не показывать.

Менеджеру по персоналу можно посоветовать провести опрос руко­водителей, на основании которого будет гораздо легче составить профиль. Уточните у руководства, какие из предложенного вами спи­ска компетенций будут обязатель­ными для будущих сотрудников, какие компетенции больше всего нравятся/не нравятся уже работа­ющих сотрудников.

Почему такое внимание уделяет­ся обязательным и желательным компетенциям и их четкой фор­мулировке? Например, рекрутер или менеджер по персоналу может предполагать, что на вакансию необходим коммуникабельный человек, соответственно, было бы неплохо это проверить.

Компетенция «коммуникабель­ность» состоит из следующих компонентов:

·         умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми;

·         вежливое, располагающее общение;

·         умение убеждать;

·         умение публично выступать;

·         постоянное желание общаться с людьми;

·         хорошо поставленная речь;

·         грамотная речь.

Однако для разных видов ра­бот эти разные составляющие коммуникабельности являются необходимыми, желательными или безразличными. Напри­мер, торговому представителю и менеджеру по связям с обще­ственностью необходимы веж­ливое, располагающее общение, грамотная речь. Умение публич­но выступать — компетенция, безразличная для секретаря и торгового представителя, но не­обходимая для PR-менеджера. Если вы отнесете все компоненты коммуникабельности в необходи­мые компетенции одной из этих должностей, в итоге получите немотивированного сотрудника, который не имеет возможности постоянно использовать в своей работе навыки и умения.

С точки зрения определения клю­чевых, приоритетных компетенций для должности, есть опасность не­верно оценить значимость тех или иных качеств. К примеру, умение работать с конфликтами и тре­бования к коммуникативности — универсальные компетенции для торговых представителей. Однако при подборе торгового предста­вителя, в задачи которого входит создание сети и поиск новых клиентов, ведущими компетен­циями будут уверенность в себе, настойчивость, инициативность и стрессоустойчивость, умение ра­ботать самостоятельно. Если речь идет о поддержке контактов с розницей, отслеживании товарных запасов и работе с постоянными клиентами, важно наличие таких компетенций, как аккуратность, детальность, исполнительность, склонность к повторяющимся действиям.

 

ЧЕМ ИНТЕРЕСНО ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ ДЛЯ РЕКРУТЕРА/МЕНЕДЖЕРА

ПО ПЕРСОНАЛУ?

В случае когда у человека нет явного опыта и очень сложно по­нять его перспективность, вот  эту перспективу можно проверить только с помощью интервью по компетенциям, уверена Татьяна Нарыжная и ее коллеги. Человек может раскрыться с совершенно неожиданной стороны. Это важно для таких вакансий, как, например, менеджеры по продажам, которые о себе рассказывают совершенно одинаково.

В ходе самого интервью может быть такой момент, когда разгова­риваем об одной компетенции и ви­дим, что параллельно проявляется вторая, таким образом, могут обо­значиться не только обязательные компетенции, но и желательные.

Грамотно проведенное интервью по компетенциям даст максимально объективные результаты, т.к. интер­вьюер выяснит все детали о кан­дидате, будет задавать множество уточняющих вопросов. Интервью по компетенциям предполагает запись ответов, вплоть до конспектирова­ния. Любые выводы делаются по­сле собеседования, анализируются ответы кандидата и характеристики компетенций.

«Мы не ставим цель выявить сла­бые стороны человека, — говорит Татьяна. — Нам важно узнать, по­чему человек считает себя мягким или жестким руководителем, при этом не переубеждая его».

Человек, обратившийся в кадро­вое агентство, должен понимать, что рекрутер не полицейский, а союзник, поэтому чем правдивее и больше он о себе расскажет, тем более правильное предложение мы ему сделаем по позиции.

 

СЛОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ В ПРИМЕНЕНИИ

Преимущества такого вида интер­вью очевидны, однако есть слож­ности, на которые стоит обратить внимание. По мнению Татьяны Нарыжной, необходимо помнить о следующих моментах:

·         к проведению интервью по компетенциям нужно тщательно готовиться, четко прописывать характеристики компетенций, со­ставлять сценарий интервью;

·         необходимо следить за вре­менем, потому что когда человек получает возможность рассказать о себе и своих достижениях, он может говорить часами;

·         главное — вовремя остано­виться, потому что вести ин­тервью более полутора часов психологически очень тяжело. Необходима сильная концентра­ция на человеке и его словах, при этом отслеживание установлен­ного контакта;

·         целесообразность примене­ния — не стоит каждое интервью превращать в интервью по ком­петенциям, т.к. это очень затрат­ный и дорогой метод. В чистом виде интервью по компетенциям проводится в том случае, когда человек претендует на выход в финал в конкурсе.

Использование интервью по компетенциям в других случаях возможно, например, при оценке или аттестации персонала компа­нии внутренним менеджером по персоналу.

Ни качество, ни уровень про­ведения не должны страдать по причине, что интервью проводит­ся при подборе персонала или в ходе аттестации. Различие про­явится в том, что интервьюером выступит ваш коллега, а не чужой дядя, с которым в принципе страшно разговаривать. Соответ­ственно, некоторые стандартные формальные моменты классиче­ского интервью опустятся. Можно будет проследить, по каким причинам компетенция перестала использоваться, почему поведе­ние человека изменилось. Это дополнительный способ увидеть проблемы, о которых человек вам мог и не рассказать.

С другой стороны, использовать полный классический метод интервью по компетенциям в качестве импровизационного ин­струмента будет очень сложно.

 

О МЕТОДИКЕ PARLA

Компания по подбору персонала «АНКОР» использует в своей ра­боте очень интересную методику проведения интервью по компе­тенциям. Обучение этой методике проходят все рекрутеры компании, методика обучения запатентова­на. По мнению Татьяны и ее кол­лег, PARLA настолько эффективна и результативна, что элементы интервью по компетенциям они используют практически ежеднев­но в работе с аппликантами.

PARLA — это четкий алгоритм ведения интервью по компетен­циям, которого очень удобно при­держиваться. Базовое положе­ние — человек достигает успеха в своей профессиональной деятельности благодаря наибо­лее выраженным компетенциям. Человек достигает успеха, если ему удается справиться с пробле­мой, преодолеть какие-то слож­ности. Анализ таких достижений проводится с помощью модели PARLA: problem — проблема (ситуация), action — действие (поведение), result — результат, learned — научился, applied — применил.

Подробности можно узнать не­посредственно у представителей компании, т.к. с нас взяли честное слово, что мы не разгласим ком­мерческую тайну и другие секреты, связанные с интервью на основе компетенций по методике PARLA.

 

Характеристика метода «интервью на основе компетенций»

=  Цель интервью на основе компетенций — получить информацию для оценки степени выраженности тех поведенческих характери­стик, которые необходимы для эффективной работы на должности.

=  Интервью на основе компетенций относится к виду структуриро­ванного интервью, поскольку опирается на предварительно разра­ботанный сценарий.

=  Сценарий интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой компетенции.

=  В процессе интервью рассматриваются конкретные реальные ситуации, с которыми интервьюируемому пришлось столкнуться в прошлом.

=  Внимание интервьюера направлено на изучение поведения интервьюируемого, а не на изучение профессионального опыта, знаний или навыков (что является целью биографического или case-интервью).

=  Интервью на основе компетенций применяется не только при от­боре кандидатов на вакансии, но и при аттестации уже работающе­го персонала, а также при проведении Assessment Center в сочета­нии с другими методами оценки.

 

25 самых популярных вопросов при проведении интервью по компетенциям

 

 Расскажите мне о том, как вы:

1. Эффективно выполнили работу под прессингом.

2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.

3. Использовали свои творческие способности для реше­ния проблемы.

4. Пропустили очевидное решение проблемы.

5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.

6. Не смогли вовремя завершить проект.

7. Сумели предсказать и предотвратить возможные про­блемы.

8. Отчитались о хорошо сделанной работе.

9. Должны были принять ответственное решение при не­хватке информации.

10. Были вынуждены принять непопулярное решение.

11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.

12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.

13. Чувствовали неудовлетворенность от собственного по­ведения.

14. Использовали свои личностные качества для достиже­ния цели.

15. Общались с разгневанным клиентом.

16. Представили успешное решение или проект.

17. Преодолели сложное препятствие.

18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.

19. Устанавливали порядок срочности в работе над ком­плексным проектом.

20. Выиграли или потеряли важный контракт.

21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основа­ниям.

22. Выбрали неправильное решение.

23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

24. Отвергли хорошую работу.

25. Были отстранены от работы.

Отрывок из книги Алин Хирш

«101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры».

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (60), январь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

otdelkadrov.by

Интервью по компетенциям примеры вопросов и ответов

Posted On 15.01.2018

Интервью по компетенциям

Интервью покомпетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай…», «Расскажите о том, как Вы…» и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности.

Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов

Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.

Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.

Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?

  1. Лидерство
  2. Способность к планированию и организации
  3. Способность принимать решения
  4. Коммуникативные навыки
  5. Стрессоустойчивость
  6. Аналитические способности
  7. Умение работать в команде, делегировать полномочия
  8. Многозадачность

Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений. Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:

Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:

Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.

Расскажите мне о том, как вы:

  1. Эффективно выполнили работу под прессингом.
  2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
  3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
  4. Пропустили очевидное решение проблемы.
  5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.
  6. Не смогли вовремя завершить проект.
  7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
  8. Отчитались о хорошо сделанной работе.
  9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
  10. Были вынуждены принять непопулярное решение.
  11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.
  12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
  13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
  14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.
  15. Общались с разгневанным клиентом.
  16. Представили успешное решение или проект.
  17. Преодолели сложное препятствие.
  18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
  19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
  20. Выиграли или потеряли важный контракт.
  21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
  22. Выбрали неправильное решение.
  23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
  24. Отвергли хорошую работу.
  25. Были отстранены от работы.

В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью.

Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.

STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:

  1. S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
  2. T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
  3. А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
  4. R — о достигнутом результате.

PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):

  1. Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
  2. А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
  3. R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
  4. L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
  5. A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.

Интерпритация результатов поведенческого интервью более эффективна, если в процессе собеседования использовались оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов, состоящая обычно от 3 до 5 баллов. Действительно, развитая компетенция проявляется во многих поведенческих факторов. Пример оценочного бланка:

Компетенции

Поведенческие индикаторы.

Оценка

Комментарий

Коммуникативные навыки

Грамотная речь

Умение убеждать

Умение слушать

Опыт публичных выступлений

Самопрезентация

Что представляет собой интервью по компетенциям?

ДИАГНОСТИКА КОМПЕТЕНЦИЙ

Компетенция: Убедительность в общении.

Вопросы для выявления компетенции:

  1. Приходилось ли вам вести переговоры (беседу) с клиентом (человеком) сложным и непредсказуемым? Расскажите о каком-нибудь ярком случае. Чем именно он запомнился Вам? Чем он закончился?

  2. Расскажите о ситуации, когда Вам пришлось быть убедительным и «продать» Вашу идею кому-либо?

  3. Расскажите о ситуации, когда Вам надо было представить предложение человеку, который мог принять решение, и вы успешно это сделали?

  4. Убедите меня в том, что Вас нужно взять на нашу работу.

Компетенция: Настойчивость.

Вопросы для выявления компетенции:

  1. Часто ли у Вас возникают сложные задачи, требующие от Вас напряжения сил и заканчивающиеся удачей? Приведите пример.

  2. Расскажите о реальной ситуации из Вашего опыта, когда Вы, проявив необходимую настойчивость, достигли результата в практически безнадежной ситуации. Как Вы рассуждали? Опишите последовательность Ваших действий.

  3. Можете представить себе ситуацию, когда Вы скажете: «Нет, это невозможно сделать!»? Был ли у Вас подобный опыт? Приведите пример ситуации, когда Вам надо было преодолеть большие препятствия для того, чтобы добиться цели.

  4. Расскажите о цели, которую Вы поставили перед собой, и достижение которой заняло много времени.

  5. Какое самое трудное препятствие Вы преодолели на работе (в школе/и т.д.) Как вы с этим справились?

  6. Что вы считаете самым большим достижением (на работе, в школе и т.д.)

  7. Какую самую тяжелую работу Вам пришлось выполнить, чтобы добиться вашей цели?

Тест: Потребность в достижении

Компетенция Умение работать в команде.

Вопросы для выявления компетенции:

  1. Как обычно строилась работа и отношения в коллективе, в котором Вы работали раньше?

    Была ли принята помощь друг другу, готовность заменить другого в случае необходимости, если это работало на общую цель и т.д.

  2. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось преодолеть конфликт?

  3. Приведите пример, когда Вам удалось создать и поддерживать хорошие отношения с другими людьми, хотя у них была другая точка зрения.

  4. Расскажите о ситуации, когда Вы были членом группы. Достигала ли Ваша группа поставленной цели? В чем состояла ваша личная задача?

  5. Расскажите о случае, когда Вам надо было преодолеть какую-либо неприятную ситуацию в отношениях с другими людьми.

Компетенция Обучаемость.

Вопросы для выявления компетенции:

Стремление к обучению.

1.) Расскажите о ситуации, когда Вам хотелось научиться чему-нибудь новому? Приступили ли Вы к осуществлению своих планов? Каких результатов вы достигли?

Как эти знания помогли вам жизни?

2.) Чему бы в данный момент вы хотели бы научиться?

3.) Как вы считаете, какие свои умения и навыки вам нужно совершенствовать? ,

Способность к обучению.

Тест: Интеллектуальная лабильность.

Компетенция: Стрессоустойчивость.

Методы для выявления компетенции:

Попросить продать что-нибудь необычное.

Продайте мне ваш синяк! (хорошее настроение, брюки, цвет глаз и т.д.)

1.) Тест на стрессоустойчивость

2.) Тест на Стрессоустойчивость С. Коухена и Г. Виллиансона .

3.) Бостонский Тест на Стрессоустойчивость .

4.) Тест на сттрессоустойчивость для менеджера по продажам.

Компетенция: Культура вербального общения.

Оценка для выявления компетенции:

1.)Кандидат обладает чистотой речи — отсутствуют выражения чуждые литературному языку, слова «паразиты».

2.) Кандидат обладает четкостью речи, — слова хорошо проговариваются, каждое слово понятно, окончание и слоги не проглатываются.

3.) Речь выразительна – присутствуют паузы, меняется интонация, делается акцент на тех или иных словах.

4.) Правильно ставиться ударение, отсутствует акцент.

  1. Речь доступна, понятно, о чем говорит кандидат.

  1. Скорость речи средняя, не слишком быстрая и не слишком медленная.

  1. Тон голоса приятный, доброжелательный, не слишком громкий, не слишком тихий.

  1. Кандидат обладает богатством речи – обладает большим словарным запасом.

Компетенция: Работоспособность

Методы выявления компетенции:

Тест Э. Ландольта для определения работоспособности.

Тест «Уровень работоспособности и выносливости».

Компетенция: Эмпатия

Вопросы для выявления эмпатии:

  1. Был ли в вашей жизни случай, когда вы бескорыстно помогли другому человеку? Опишите его.

  2. Что вы чувствуете по отношению к людям, которые обращаются за помощью?

    Блоки вопросов для интервью по компетенциям

    Кто последний раз обращался к вам за помощью? Как вы отреагировали?

  3. Вспомните, когда последний раз вы видели слезы другого человека. Что вы при этом испытывали?

  4. Расскажите о случае, когда был выбор между вашими интересами и интересами другого человека. Как вы поступили?

  5. Как вы считаете, нужно помогать человеку советом или он сам должен справляться со своими трудностями? Почему?

Тест Мехрабиена, Н. Эпштейна

Компетенция: Ориентация на результат

Вопросы для выявления компетенции:

  1. Приведите пример из своей жизни, когда вам важно было достигнуть определенного результата. Каким образом вы пытались его достичь, что для этого делали? Сколько было затрачено усилий? Что вы при этом чувствовали? Насколько важен вам был сам результат, после того, как вы его получили?

  2. Что вам лично интереснее, захватывающий процесс или окончательный результат?

Тест ОФ. Потемкиной

Компетенция: Исполнительность

Вопросы для выявления компетенции:

  1. Приведите пример из вашего прошлого опыта работы, когда вы не могли в полном объеме выполнить свои обязанности. Объясните почему.

  2. Расскажите о ситуации, когда вы не были согласны с тем, что вы делаете. Как вы разрешали данный вопрос.

  3. Как вы считаете, должен сотрудник безоговорочно следовать полученным инструкциям или может вносить в них свои изменения?

  4. Опишите случай, когда вы старательно выполняли обязанности, которые вам не хотелось выполнять.

  5. Расскажите, какие обязанности вы выполняете систематически. Насколько старательно вы их выполняете?

  6. Как Вы сами оцениваете такое качество как исполнительность?

Коммуникабельность

Методы выявления компетенции:

  1. На собеседовании кандидат ведет себя открыто, дружелюбно, не скованно

  2. Поза открытая

  3. Взгляд прямой

  4. Улыбка

  5. Точно отвечает на задаваемые вопросы (или пытается говорить обо всем сразу?)

  6. Выражает ясно и кратко свои мысли (или говорит много и непонятно?)

  7. Является сфокусированным и убедительным (или, напротив, он не имеет четкого мнения и не подчеркивает свою точку зрения)?

  8. Задает вопросы касающиеся работы, интересующий его информации.

Вопросы:

  1. Скажите, трудно ли Вам знакомиться с новым человеком? Приведите пример, когда вы самостоятельно инициировали знакомство.

  2. Расскажите о конфликте, который случился с вами недавно. Как Вы вышли из этой ситуации?

  3. Расскажите о ситуации, когда вы были в центре внимания. Что вы при этом чувствовали?

  4. Как Вы относитесь к людям других национальностей? Почему?

  5. У Вас были друзья (приятели) на предыдущей работе? Вам нравился ваш коллектив? В жизни у вас много друзей?

  6. Как вы считаете, Вы умеете располагать к себе людей? Каким образом Вы этого достигаете?

Тест на коммуникабельность.

Ранжирование компетенций

  1. Коммуникабельность

  2. Стрессоустойчивость

  3. Работоспособность

  4. Обучаемость

  5. Культура вербального общения

  6. Ориентация на результат

  7. Умение работать в команде

  8. Настойчивость, Целеустремленность

  9. Убедительность в общении

  10. Исполнительность

  11. Эмпатия

Похожие документы:

  1. Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы»

    Публичный отчет

    Ключевые слова: правоохранительная служба, кадровый состав, квалификационные требования, рейтинг служебно-личностной компетентности, стратегическое кадровое планирование.

  2. Материалы ежегодной научно-практической конференции студентов и аспирантов факультета психологии и социальной работы. Тверь: Твер гос ун-т, 2009. 176 стр

    Документ

    Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований: Материалы ежегодной научно-практической конференции студентов и аспирантов факультета психологии и социальной работы.

  3. Методы поиска работы

    Документ

    Плюсы при этом очевидны. В таком случае отсутствуют затраты на от- бор кандидата, что немаловажно, есть профессиональные рекомендации.

  4. Учебно методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика». (1)

    Документ

    Учебно – методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика».

  5. Учебно методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика». (2)

    Документ

    Учебно – методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Национальная экономика».

Другие похожие документы..

owenural.ru

Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта