3. Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента. Поведенческие концепции менеджмента

3. Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания Первой мировой войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929—1933 гг. Прежние научные и классические подходы к управлению производством при всей их научности и практической ценности были не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х тт. в США начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных исследований- инженерная социология. У его истоков стояли американские учёные Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Myр, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо(1880—1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э.Майо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

- четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

- внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

- поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером

- в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений работников требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868—1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исхода из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте: Бихевиоризм (англ. behaviour — поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

Со второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские учёные Абрахам Маслоу (1908—1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906—1964). А. Маслоу разработал теорию, потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине - духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теории «X» и «У». По теории «X» люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории «У» работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Поведенческий подход к управлению стал в США настолько популярным, что охватил не только промышленности, но и все сферы управленческой деятельности. Главное в этом подходе состоит в том, чтобы подобрать способы воздействия на человека в соответствии с наукой о его поведении.

В России сторонником социального подхода к управлению был Н.А.Витке, выдвинувший и обосновавший «социально-трудовую» концепцию.

По его мнению, управление является единым целостным процессом, который управляется административной функцией. Чем выше находится звено управления в иерархической пирамиде, тем больше в нем доля административных действий и направлений по сравнению с техническими. Администраторы должны быть строителями людских отношений в коллективе, создавать в нем благоприятную социально-психологическую атмосферу, «дух улья», взаимной поддержки.

Н.А. Витке сформулировал ряд требований к управленческому персоналу, среди которых:

- умение подобрать персонал нижестоящего уровня;

- четко распределять между ними служебные обязанности;

- уметь намечать цели и координировать работу подчиненных; осуществлять контроль и т.д.

Период развития школы человеческих отношений и поведенческой концепции в нашей стране приходится на годы первых пятилеток, когда господствовал трудовой энтузиазм, стремление к приобретению технических специальностей и инженерного образования, диктуемых потребностями индустриального развития страны. На предприятиях возникло новое движение — ударничество, которое стало широко использоваться в практике управления.

В марте 1929 г. коллектив ленинградского завода «Красный выборжец» обратился ко всему рабочему классу с призывом вступить в соревнование.

В мае 1929 г. ЦК ВКП(б) принял постановление «О социалистическом соревновании фабрик и заводов», где рекомендовал обсуждать участие в соревновании на рабочих собраниях, бороться против попыток бюрократически регламентировать и вводить формы соревнования в установленные сверху схемы. Рабочие бригады стали брать на себя обязательства по увеличению выпуска продукции, улучшению качества, снижению себестоимости продукции, повышению производительности труда и т.д.

Место капиталистической конкуренции заняло соревнование. Основными его принципами были: гласность, дающая возможность судить о постановке дела и результатах работы; сравнимость результатов работы, позволяющая уценивать реальный вклад коллективов и отдельных работников; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера.

Управление коллективами, ведущими соревнование, было ориентировано в большей степени на моральное поощрение его участников. Ударники и победители получали значки, вымпелы и знамена, им присваивались соответствующие звания. Материальное стимулирование здесь просматривалось весьма слабо, что в последующем привело к потере интереса к соревнованию, ибо, как бы человек не работал, а получал все равно столько же.

В этот период психология и социология в нашей стране не нашли своего применения в управлении предприятиями. Социология вообще вышла из поля зрения управляющих и в науке была подменена историческим материализмом. Инженерная социология и психология вновь обрели свое значение лишь в 70-х гг. Глубокое внимание этим наукам в управлении стало уделяться в 90-х гг., когда проблема «человек в организации» начала рассматриваться с многих сторон:

разрабатывались модели взаимодействия человека и его окружения внутри и вне организации;
исследовались вопросы социальных и психологических аспектов вхождения человека в организацию, его ролевое поведение в процессе производства;
определялись психологические особенности взаимодействия человека в формальных и неформальных группах;
выявлялись закономерности роста производительности труда и его интенсивности в зависимости от стилей руководства людьми и др.

studfiles.net

Школа «человеческих отношений» и «поведенческие концепции» в менеджменте

Особенности школы человеческих отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

98. Этапы инновационного менеджмента

Под проектом понимается процесс целенаправленного изменения или создания новой технической или социально-экономической системы. Инновационный проект представляет собой сложную систему взаимообусловленных и взаимосвязанных по ресурсам, срокам и исполнителям мероприятий, направленных на достижение конкретных целей (задач) на приоритетных направлениях развития науки и техники.

Одной из форм инновационного проекта являются исследования проекта, под которыми понимается разработанный план исследований и разработок, направленных на решение актуальных теоретических и практических задач, имеющих народнохозяйственное, социально-политическое значение. В исследовательских проектах обосновываются технические, экономические решения.

Каждый проект независимо от сложности и объема работ, необходимых для его выполнения, проходит в своем развитии определенные состояния: от состояния, когда «проекта еще нет», до состояния, когда «проекта уже нет». Состояния, через которые проходит проект, называются фазами.

Создание и реализация проекта включают следующие этапы:

1)формирование инвестиционного замысла (идеи)

2)исследование инвестиционных возможностей

3)технико-экономическое обоснование (ТЭО) проекта

4} подготовка контрактной документации

5) подготовка проектной документации

6) строительно-монтажные работы

эксплуатация объекта
мониторинг экономических показателей

В инвестиционном проекте используются следующие формы инвестиций:

- денежные средства и их эквиваленты

-земля

- здания, сооружения, машины и оборудование, измерительные и испытательные средства, оснастка и инструмент, любое другое имущество, используемое в

производстве или обладающее ликвидностью

- подготовку предложений по организационно-правовой форме реализации проекта и составу участников

- оценку предполагаемого объема инвестиций по укрупненным нормативам и предварительную оценку коммерческой эффективности

- подготовку предварительных оценок по разделам ТЭО, в частности оценку эффективности проекта

- утверждение результатов обоснования инвестиционных возможностей

- подготовку контрактной документации на проектно-изыскательские работы.

цель исследования инвестиционных возможностей - подготовка инвестиционного предложения для потенциального инвестора. Если потребности в инвесторахнет и все работы производятся за счет собственных средств, тогда принимается решение о финансировании работ по подготовке ТЭО проекта. Этап ТЭО проекта 6 полном объеме предусматривает:

- проведение полномасштабного маркетингового исследования

- подготовку программы выпуска продукции

- подготовку исходно-разрешигельной документации

- разработку технических решений, в том числе генерального плана

- градостроительные, архитектурно-планировочные и строительные решения

- инженерное обеспечение

- мероприятия по охране окружающей среды и гражданской обороне

- описании организации строительства

- данные о необходимом жилищно-гражданском строительстве

- описание системы управления предприятием, организации труда рабочих и служащих

- формирование сметно-финансовой документации: оценку издержек производства, расчет капительных издержек, расчет годовых поступлений от деятельности

предприятий, расчет потребности в оборотном капитале, проектируемые и рекомендуемые источники финансирования проекта, предполагаемые потребности в иностранной валюте, условиях инвестирования, выбор конкретного инвестора, оформление соглашения

• оценку рисков, связанных с осуществлением проекта

- планирование сроков осуществления проекта

- оценку коммерческой эффективности проекта

studfiles.net

1.4 Основные концепции менеджмента

Основоположник научного менеджмента Ф.У. Тейлор первым высказал предположения о том, что основным фактором, препятствующим росту производительности труда рабочих, является низкий уровень менеджмента. Он пришел к выводу о необходимости изменения принципов управления и призывал осуществлять их в строгом соответствии с научными рекомендациями. Такими принципами по Ф.У. Тейлору являются: научные методы работы, научный подбор рабочих, научное воспитание рабочих и тесное сотрудничество администрации с рабочими. Практическое применение принципов научного менеджмента позволило добиться повышения производительности труда, но недостаточное внимание к возрастающим потребностям сотрудников и социальному контексту труда привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими. Распространение научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников, что совсем не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф.У. Тейлор и его последователи.

Дальнейшее развитие научного менеджмента связано с административной (классической) школой, приверженцы которой основное внимание уделяют не отдельным рабочим, а организации в целом в рамках функций и принципов управления (А. Файоль, И. Бернард и др.). Управление этой школой рассматривается как универсальный процесс, состоящий из шести функций: предвидение, планирование, организация, распоряжения, координация, контроль. Реализация этих функций предполагает следование универсальным принципам:

разделение труда, полномочий и ответственности;
дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим;
вознаграждение и стабильность рабочего места для персонала;
централизация, справедливость, инициатива, корпоративный дух.

В целом эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы управления, построение структуры организации и управления работниками.

Теория бюрократического построения организации и управления, автором которой является М. Вебер, рассматривает организацию как машинный механизм, функционирующий по четким правилам в любой ситуации. Целью бюрократии провозглашается: скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения такой системы являются:

разделение труда и иерархическое распределение власти;
система правил, норм и процедур поведения в конкретных ситуациях и разработка и установление письменных инструкций;
отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
прием на работу и продвижение по компетенции и знаниям, потребностям организации;
стратегия к пожизненному найму, четкая система карьеры.

Предназначенная для достижения цели, бюрократическая организация доводит формализацию до абсурда, ограждается формальными правилами и нормами от реальности. Отказ от творческого, самостоятельного мышления ведет к потере воображения и замкнутости.

Как реакция на недостатки классического подхода сформировалась школа человеческих отношений (М. Фоллет, Э. Мэйо). Хотторнский эксперимент показал, что силы взаимодействия между людьми могут превосходить усилия руководителя. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования привели к формированию поведенческих наук в менеджменте (З. Фрейд, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг). Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теорию управления и получили название количественного подхода. Этот подход связан с моделированием ситуации и использованием моделирования для принятия решений. Успехи в этом направлении в значительной мере связаны с компьютеризацией и использованием аппарата исследования операций к решению производственных проблем.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления. Но если административная теория рассматривала функции управления как независимые друг от друга, то процессный подход рассматривает их как взаимосвязанные, объединенные связующими процессами. При этом функции укрупняются до планирования, организации, мотивации и контроля, а в качестве связующих процессов выступают коммуникации и принятие решений. Руководство же рассматривается как самостоятельная деятельность оказания влияния на работников для достижения целей организации.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Ситуация – конкретный набор обстоятельств, сильно влияющих на организацию в данный момент. Методологию ситуационного подхода можно представить как четырех шаговый процесс:

Руководитель должен знать средства профессионального управления, доказавшие свою эффективность.
Каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны по отношению к конкретной ситуации.
Руководитель должен уметь правильно идентифицировать и интерпретировать ситуацию, выявить наиболее важные факторы и оценить вероятный эффект от изменения переменных.
Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным способом.

studfiles.net

Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг, в США начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных исследований — инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э. Мэйо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем;

— четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

— внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

— поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером.

В отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо .считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

. Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868—1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»- Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных" отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким' образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм {англ. behaviour — поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

., Со второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908—1970) «Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). А. Маслоу разработал теорию.потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине— духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения челоВЕка на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теории «X» и «У». По теории «X» люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли.

По теории «У» работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

В России сторонником социального подхода к управлению был Н.А. Витке, выдвинувший и обосновавший «социально-трудовую» концепцию.

Н..А, Витке сформулировал ряд требований к управленческому персоналу, среди которых: умение подобрать персонал нижестоящего уровня; четко распределять между ними служебные обязанности; уметь намечать цели и координировать работу подчиненных; осуществлять контроль и т.д.

Место капиталистической конкуренции заняло соревнование. Основными его принципами были: гласность, дающая возможность судить о постановке дела и результатах работы; сравнимость результатов работы, позволяющая оценивать реальный вклад коллективов и отдельных работников; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера.

— разрабатывались модели взаимодействия человека и его окружения внутри и во вне организации;

— исследовались вопросы социальных и психологических аспектов вхождения человека в организацию, его ролевое поведение в процессе производства;

— определялись психологические особенности взаимодействия человека в формальных и неформальных группах;

— выявлялись закономерности роста производительности труда и его интенсивности в зависимости от стилей руководства людьми и др.

studlib.info

Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента

Менеджмент Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента
просмотров - 39

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания Первой мировой войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929—1933 гᴦ. Прежние научные и классические подходы к управлению производством при всей их научности и практической ценности были не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг, в США начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных исследований — инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э. Мэйо, видный специалист в области менеджмента͵ с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем;

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868—1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»-Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных" отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким' образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм{англ. behaviour — поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

., Со второй половины 30-х гᴦ. школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908—1970) «Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). А. Маслоу разработал теорию.потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине— духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.

В России сторонником социального подхода к управлению был Н.А. Витке, выдвинувший и обосновавший «социально-трудовую» концепцию.

Период развития школы человеческих отношений и поведенческой концепции в нашей стране приходится на годы первых пятилеток, когда господствовал трудовой энтузиазм, стремление к приобретению технических специальностей и инженерного образования, диктуемых потребностями индустриального развития страны. На предприятиях возникло новое движение — ударничество, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ стало широко использоваться в практике управления.

В мае 1929 ᴦ. ЦК ВКП(б) принял постановление «О социалистическом соревновании фабрик и заводов», где рекомендовал обсуждать участие в соревновании на рабочих собраниях, бороться против попыток бюрократически регламентировать и вводить формы соревнования в установленные сверху схемы. Рабочие бригады стали брать на себя обязательства по увеличению выпуска продукции, улучшению качества, снижению себестоимости продукции, повышению производительности труда и т.д.

Место капиталистической конкуренциизаняло соревнование.Основными его принципами были: гласность, дающая возможность судить о постановке дела и результатах работы; сравнимость результатов работы, позволяющая оценивать реальный вклад коллективов и отдельных работников; практическое повторение опыта͵ который воздействует силой примера.

В данный период психология и социология в нашей стране не нашли своего применения в управлении предприятиями. Социология вообще вышла из поля зрения управляющих и в науке была подменена историческим материализмом. Инженерная социология и психология вновь обрели свое значение лишь в 70-х гᴦ. Глубокое внимание этим наукам в управлении стало уделяться в 90-х гᴦ., когда проблема «человек в организации» начала рассматриваться со многих сторон:

— разрабатывались модели взаимодействия человека и его окружения внутри и во вне организации;

— определялись психологические особенности взаимодействия человека в формальных и неформальных группах;

Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания Первой мировой войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929-1933 гг. Прежние научные и классические подходы к управлению производством при всей их научности и практической ценности были не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг. в США начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных исследований - инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э. Мэйо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании "Вестерн электрик", впоследствии ставших известными как "Хоуторнские эксперименты". Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

· - четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

· - внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

· - поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;

· - в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

4.Управленческий аспект в теории Питирима Сорокина.

Рассуждая о флуктуациях в мировой истории, П. Сорокин приходит к выводу, что элементы тоталитарного стиля управления необходимы в обществе в силу несовершенства его членов. «Для общества, состоящего из идеальных, совершенных созданий - мудрых высоконравственных, альтруистичных, с ангельским характером - едва ли нужно было бы какое-либо правительство с его принудительной природой и регламентацией. Они сами по собственной воле, делали бы все, что необходимо. К сожалению общества, состоящего из подобных человеческих существ, не существует. Поэтому правительство в том или ином виде существует и должно существовать в любом обществе. Когда

кризисная ситуация ухудшается, правительственное вмешательство, принуждение и регламентация усиливаются, когда кризис проходит - уменьшаются. Такова фактическая и логическая связь этих переменных» [2. С. 598].

П. Сорокин расширяет представления о методах управления, приемлемых для современного общества. Конечно, речь не идет о том, что некоторые успехи тоталитарных методов правления оправдывают существование тоталитарных режимов. Дело в том, что в условиях современного мира обойтись только методами либерального характера не представляется возможным, например, когда угроза терроризма становиться реальностью. Главным критерием приемлемости того или иного метода должно стать не представление о принадлежности этого метода к определенному режиму, а пригодность его для обеспечения блага человека. К. Поппер не оригинален в своем представлении об общественном устройстве, он так же, как его предшественники считает, что главным принципом существования открытого общества должно стать благо человека. Он неоднократно подчеркивает это, делая высказывание Протагора - «человек мера всех вещей» - главным девизом открытого общества. Рассуждая об управлении открытого общества, К. Поппер употребляет термин «социальная инженерия», и главным отличием ее от других, историцистских способах правления, он считает отсутствие интереса к происхождению методов правления. Главным критерием является их пригодность для ситуации, в которой они будут использоваться. «Сторонник социальной инженерии и технологии, со своей стороны, едва ли будет чрезмерно интересоваться происхождением институтов или первоначальными намерениями их основателей. Возникающие в связи с социальными институтами проблемы он будет рассматривать следующим образом. Если у нас есть определенные цели, то насколько хорошо организован или приспособлен данный институт для их осуществления? Вообще, можно сказать, что инженер или технолог предпочитает рациональное рассмотрение институтов как средств, обслуживающих определенные цели, и оценивает их исключительно с точки зрения их целесообразности, эффективности, простоты, и т. п.».

Смена социально-философской парадигмы может быть отмечена как смена задач социально-философских концепций. Главным становиться не онтологическая картина совершенного общества, а методология, определяющая, как можно приблизиться к этому совершенству с наименьшими потерями. Современные концепции делают акцент на умении управлять постоянно изменяющимся обществом, корректируя властные структуры и их политику. На первый план выходит способ управления, позволяющий сохранять стабильность общества в тех рамках, которые определяются как максимально возможное справедливое общественное устройство. Вопрос о том, к какому лагерю принадлежит данное общество, перестает быть решающим. П. Сорокин выдвигает иную траекторию развития общества.

Можно сделать вывод, что концепция П. Сорокина предстает как дополняющая идею открытого общества по ряду параметров. Во-первых, на первое место в анализе типов социальных систем он ставит категорию «ценность» и видит новое общество как интеграцию позитивных ценностей капитализма и социализма. Во-вторьа, дополняет концепцию открытого общества возможностью включить в нее ценности тоталитарных методов правления, что было неприемлемо в концепции К. Поппера. В-третьих, выдвигает идею флуктуаций, или колебаний, которые присущи любому общественному устройству как тоталитарному, так и либеральному. Все это позволяет считать концепцию П. Сорокина как расширяющую представление об открытом обществе и способствующую его развитию на теоретическом и эмпирическом уровне.

5. Социология управления в послереволюционной России.

После революции вопросы политического и социально-экономического управления были изложены в работах В.И. Ленина. К числу этих работ можно отнести «Государство и революция», «Очередные задачи Советской власти», «Великий почин», «Экономика и политика в эпоху диктатуры пролетариата», «О придании законодательных функций Госплану», «Как нам реорганизовать Рабкрин», «Лучше меньше, да лучше», «О кооперации» и др. Толчком к развитию отечественной науки управления производством явилась Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства в 1921 году. На конференции сформировались два противоположных подхода к управлению - тейлоризм и антитейлоризм. Тейлористы утверждали, что данная теория универсальна и применима в любых общественно-экономических условиях. «Группа 4-х» во главе с директором Центрального института труда А. Гастевым предлагала заниматься в первую очередь практическими вопросами и начинать всю работу по управлению с рационализации трудовых отношений и упорядочения труда отдельного человека. По мнению А. Гастева, проблема, стоящая перед страной, заключалась в полной реорганизации всей производственной структуры и в первую очередь человека как главной производительной силы.

Антитейлористы доказывали, что максимальная интенсификация труда за пределами человеческих возможностей несовместима с ценностями социалистического строя, а при низком уровне организации производства и жизни населения в России внедрение системы Тейлора принесет большой вред. Члены «Платформы 17-ти» П. Керженцев, И. Бурдянский, М. Рудаков и др., существовавшей в 20-е годы ХХ столетия, считали необходимым развивать широкие теоретические исследования, а управление народным хозяйством осуществлять через кружки и другие низовые ячейки общества.

Общетеоретические и прикладные вопросы управления и руководства отдельными предприятиями в 20-30-е годы развивали такие крупные ученые, как Н. Кондратьев, А. Гастев, А. Чаянов, С. Струмилин, А. Богданов. Их идеи продолжили управленцы второго поколения П. Керженцев, Н. Витке, О. Ерманский, А. Журавский и др. Для этого периода характерно сотрудничество социологов, психологов, физиологов, гигиенистов труда, специалистов по организации производства и охране труда, так как российские исследователи считали науку управления межотраслевой, которая должна развиваться в единстве теоретических и прикладных исследований. Практическими проблемами управления занимались видные государственные и хозяйственные руководители В.В. Куйбышев, Н.И. Бухарин, Ф.Э. Дзержинский, П.А. Богданов. В середине 30-х годов по стране прокатилась волна политических репрессий, коснувшаяся и специалистов в области управления. До конца 50-х годов в СССР практически не разрабатывались концепции и теории управления, а то, что было создано раньше, безвозвратно было утрачено, в то время как в США было возникло множество концепций и школ, которые считаются классическими и сегодня.

Оживление исследований в области управления начинается в 60-е годы ХХ века, в годы хрущевской оттепели, а термин «социология управления» вошел в научный обиход лишь в середине 80-х годов. Создание социолого-управленческих концепций в этот период происходило на фоне критического освоения западных концепций, развития общей социологии и кибернетики. Разработками теоретико-методологических проблем управления занимались В.С. Афанасьев, Н.И. Лапин, Ю.Е. Волков, В.Н. Иванов, А.И. Пригожин, Д.М. Гвишиани, В.А. Ядов, В.Г. Подмарков, Ж.Т. Тощенко и др. Под руководством Т.И. Заславской и Р.В. Рывкиной была создана новосибирская модель управления. Управление в ней рассматривалось как взаимодействие интересов в деятельности руководителей и подчиненных, а поведение управленческих кадров рассматривалось в соответствии с занимаемой ими должностью. Результат деятельности управленцев оценивался с двух позиций, так как он отражает собственную деятельность руководителя (стиль руководства, затраты времени на разные виды деятельности) и выражает эффективность деятельности подчиненных (выполнение ими плана, получение прибыли и т.п.).

Заводская социология как прикладная отрасль индустриальной социологии продолжила разработки ученых 20-30-х годов и решала конкретные прикладные задачи. Ученые академических институтов занимались фундаментальными теоретическими разработками и проводили, как правило, всероссийские исследования на больших выборочных массивах.

В целом, в этот период управление рассматривалось на уровне личности, организации и на уровне города (составлялись планы социального развития городов) с позиций системного подхода, уточнялась предметная область социологии управления, изучались модели управления и управления организацией в конфликтной среде, разрабатывались инновационные подходы.

Последний этап развития социологии управления определяется началом перестройки с середины 80-х годов ХХ века. Он знаменуется смещением исследовательских интересов с исследования управленческих процессов в социально-экономической сфере на социально-политическую сферу жизни общества. Отечественными социологами разрабатываются нормативные аспекты социального управления, анализируются социальные функции государственного и муниципального управления, изучается роль общественного мнения в социальном управлении разрабатываются социальные технологии в управлени

4-i-5.ru

Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг, в США начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных исследований — инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868—1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»-Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных" отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким' образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм{англ. behaviour — поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

В России сторонником социального подхода к управлению был Н.А. Витке, выдвинувший и обосновавший «социально-трудовую» концепцию.

Место капиталистической конкуренциизаняло соревнование.Основными его принципами были: гласность, дающая возможность судить о постановке дела и результатах работы; сравнимость результатов работы, позволяющая оценивать реальный вклад коллективов и отдельных работников; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера.

— разрабатывались модели взаимодействия человека и его окружения внутри и во вне организации;

— определялись психологические особенности взаимодействия человека в формальных и неформальных группах;

5rik.ru

3. Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента. Поведенческие концепции менеджмента