Вопрос 1. Теории поведения человека в организации. Управление поведением организации. На поведенческий подход к управлению ориентировались
Testy_Organizatsionnoe_povedenie_s (1)
1. Такие характеристики, как объективность, беспристрастность, честность, справедливость, типичны для следующего типа личности:
1) чувствующего;
3) мыслительного;
4) сенсорного;
5) экстравертного;
6) воспринимающего.
2. Такие характеристики, как субъективность, гуманность, гармония, сопричастность, типичны для следующего типа личности:
+1) чувствующего;
2) решающего;
3) интуитивного;
4) интровертного;
5) воспринимающего;
6) сенсорного.
3. На поведенческий подход к управлению ориентировались:
1) Элтон Мэйо;
2) Анри Файоль;
3) Генри Гант;
4) Фриц Ротлисбергер;
+5) Герберт Саймон;
6) Фредерик Тейлор.
4. На рационалистический подход к управлению ориентировались:
1) Генри Гант;
2) Элтон Мэйо;
3) Герберт Саймон;
4) Честер Барнард;
+5) Фредерик Тейлор;
6) Анри Файоль.
5. К источникам организационной культуры относятся:
1) внешнее влияние;
2) структура организации;
3) общественные ценности;
4) специфические внутренние факторы;
+5) все вышеперечисленные.
6. Такие характеристики, как урегулированность, определенность, справедливость, закрытость, типичны для следующего типа личности:
1) мыслительного;
2) решающего;
3) интуитивного;
4) сенсорного;
+6) интровертного.
7. Такие характеристики, как гибкость, открытость, неоконченность, нерешенность, типичны для следующего типа личности:
1) интуитивного;
2) чувствующего;
3) интровертного;
+4) воспринимающего;
5) сенсорного;
6) мыслительного.
8. «Здоровая» организационная культура является:
1) харизматической;
+2) самодостаточной;
3) акцентированной;
4) политизированной;
5) избегающей;
6) основанной на доверии.
9. Наличие гигиенических факторов не дает развиваться неудовлетворению работой. Мотивации соответствующие потребностям высших уровней, активно воздействуют на поведение. Для мотивации подчиненных, руководитель должен вникнуть в сущность работы. Это сущность теории:
1) Мак Клелланда;
2) Герцберга;
3) Маслоу;
4) Аргириса;
5) Ожидания;
+6) Портера – Лоулера.
10. Фундаментальная ошибка атрибуции заключается в том, что существует общая тенденция привязки причин поведения людей к следующим позициям:
1) ситуации;
+2) внутренним характеристикам человека;
3) событиям;
4) статусам человека.
11. В соответствии с «решеткой лидерства» максимальное внимание к людям и к производству характерно для следующего стиля управления:
1) авторитарного;
+2) по методу загородного клуба;
3) обедненного;
4) группового;
5) манипулирования.
12. Коммуникативные действия в сфере формальных коммуникаций это:
1) консультирование;
2) инспектирование;
+3) обмен новостями;
4) экспертиза;
5) аудит.
13. В исследованиях Стивенс разделил страны на типы, для которых характерна децентрализованность в принятии решений, специализация, узкая техническая компетентность, строгая организация, контроль результатов на всех этапах, работа по традициям и установленным правилам, это:
+1) англо-нордический тип;
2) азиатский тип;
3) латинский тип;
4) германский тип.
14. К процессным теориям мотивации относятся:
1) теория ожиданий;
2) теория справедливости;
3) теория Герцберга;
4) теория Мак Клелланда;
+5) модель Портера – Лоулера;
6) все вышеперечисленные.
15. Кому из ученых принадлежит разработка теории «экзистенциальной дихотомии»?
1) З. Фрейду;
2) А. Адлеру;
3) К. Юнгу;
+4) Э. Фромму;
5) К. Левину.
16. В условиях стабильности и предсказуемости рыночной и технологической среды наиболее эффективным является следующий тип организации:
1) механистический;
2) органический;
3) смешанный с рыночной доминантой;
+4) смешанный с технологической доминантой.
17. Управляющие консультируются со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов. Обращение с подчиненными происходит на равных, сотрудники оказывают влияние на процесс принятия решений. Такая ситуация характерна для следующего типа лидерства:
1) номинального;
2) деспотичного;
+3) открытого;
4) харизматического.
18. Ситуация, когда лидер обсуждает с подчиненными возникшую проблему и решение принимает вся группа, характерна для следующего стиля лидерства:
1) авторитарно – коллегиального;
2) консультативного;
+3) консультативно – коллективного;
4) ни для одного из перечисленных стилей.
19. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую структуру. Поведение человека определяет самая низшая неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Это теория мотивации:
1) Мак Клелланда;
2) Герберга;
+3) Маслоу;
4) Аргириса;
5) ожидания;
6) Портера – Лоулера.
20. Управляющие позволяют подчиненным иметь полную автономию. Членам группы могут принимать тактические решения самостоятельно. Подчиненные устанавливают свои цели и работают без каких – либо указаний руководителя. Такая ситуация характерна для следующего типа лидерства:
+1) номинального;
2) деспотичного;
3) открытого;
4) легального.
21. Ситуация, в которой лидер получает необходимую информацию от подчиненных, обдумывает ее и сам принимает решение, характерна для стиля лидерства:
+1) авторитарного;
2) коллективного;
3) консультативного;
4) ни для одного из перечисленных стилей.
22. Кому из ученых принадлежит разработка учения о борьбе между эросом и танатосом, как природной основе внутриличностных конфликтов?
+1) 3. Фрейду;
2) А. Адлеру;
3) К. Юнгу;
4) Э. Фромму;
5) К. Левину.
23. В условиях высокой изменчивости рыночного и технологического секторов окружающей среды наиболее эффективным является следующий тип организации:
1) механический;
2) органический;
+3) смешанный с рыночной доминантой;
4) смешанный с технологической доминантой.
24. Результаты приведенных исследований показали, что удовлетворение подчиненных и эффективность их деятельности наиболее высокие при следующем типе лидерства:
1) деспотическом;
+2) открытом;
3) номинальном;
4) легальном.
25. Ситуация, когда лидер беседует индивидуально с каждым подчиненным по поводу возникшей проблеме, но решение принимает единолично, характерна для следующего стиля лидерства:
+1) консультативного;
3) консультативно-коллективного;
4) ни для одного из перечисленных стилей.
26. Такие характеристики, как случайность, оригинальность, вдохновение, фантазия, типичны для следующего типа личности:
+1) чувствующего;
2) воспринимающего;
3) интуитивного;
4) сенсорного;
5) решающего;
6) экстравертного.
27. Независимость, индивидуальная инициатива, нововведение ставятся во главу в фирмах со следующей организационной культурой:
1) харизматической;
2) самодостаточной;
+3) инновационной;
4) креативной.
28. Сотрудники фирмы могут работать командой опираясь на правила. Они знают достаточно о работе коллег, о производственных взаимосвязях. Координация их деятельности происходит на уровне подсознания. Это фирма с организационной культурой:
1) харизматической;
2) самодостаточной;
+3) креативной;
4) инновационной.
29. Руководитель фирмы равнодушен к производству. Менеджеры низших уровней руководят фирмой ввиду отсутствия четкого лидера. Появляются различные группы, борющиеся за власть. Такая ситуация характерна для фирм со следующей организационной культурой:
1) акцептированной;
2) самодостаточной;
3) параноидальной;
+4) политизированной;
5) избегающей.
30. Гарвардский метод «принципиальных переговоров» разработали:
1) Д. Скотт и Ш. и Г. Боуэр;
2) К. Томас и Р. Киллмен;
3) М. Шериф и Д. Рапопорт;
4) В. Линкольн и Л. Томпсон;
+5) Р. Фишер и У. Юри.
31. Теорией «Х» Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал
+1) представление автократичного руководителя о работниках;
2) представление демократичного руководителя о работниках;
3) представление харизматического руководителя о работниках;
4) представление легального руководителя о работниках.
32. Такие факторы, как «схожесть», «четкость», «консенсус», «приватность», «статус», влияют на наши выводы о следующих явлениях:
1) событиях;
2) ситуациях;
+ 3) других людях;
4) предметах.
33. В соответствии с «решеткой лидерства» минимальное внимание к людям и максимальное внимание к производству характерно для следующего стиля управления:
+1) авторитарного;
2) обедненного;
3) манипулирования;
4) по методу загородного клуба;
5) не характерно ни для одного из перечисленных стилей.
34. Руководитель рекламного агентства – требовательный человек. От подчиненных он требует полной отдачи. Их мнение учитывается редко. Работа в агентстве интересная, но давление со стороны руководителя ощущается остро. Это управленческие отношения:
1) манипуляция
+ 2) диктат
3) авторитарность
4) инструктирование
35. «Невротическая» организационная культура является
1) харизматической;
2) основанной на доверии;
3) политизированной;
+4) избегающей;
5) инновационной;
6) самодостаточной.
36. Такие характеристики, как практичность, конкретность, реалистичность, закономерность, типичны для следующего типа личности:
1) мыслительного;
2) сенсорного;
3) воспринимающего;
+4) решающего;
5) интуитивного;
6) интровертного.
37. В соответствии с «решеткой лидерства» максимальное внимание к людям и минимальное внимание к производству характерно для следующего стиля:
1) авторитарного;
2) обедненного;
+3) группового;
4) манипулирования;
5) не характерно ни для одного из перечисленных стилей.
38. В случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за лидером используется следующий стиль:
1) поддержки;
2) инструктирования;
+3) привлечения;
4) делегирования;
5) ни один из перечисленных стилей.
39. Высокая устойчивость в условиях неопределенности, сильная подверженность влиянию внешних сил, индивидуализм характерны для следующего типа организации:
1) органического;
2) механического;
+3) ни для одного из указанных типов организации;
4) неопределенного.
40. Высокая степень учета собственных интересов и пренебрежение интересами другой стороны характерно для следующего типа реакции на конфликт:
+1) соревнование;
2) сотрудничество;
3) участие;
4) уклонение;
5) поиск компромисса.
41. В жизни человека отношения выполняют следующие функции:
1) обобщение;
2) восприятие;
3) усиление;
4) выражение ценностей;
5) самоопределение;
6) сглаживание противоречий;
+7) все вышеперечисленные.
42. Полная ответственность подчиненных за свои действия и свобода поведения присущи следующему стилю:
1) поддержки;
2) привлечения;
3) делегирования;
4) инструктирования;
+5) ни одному из перечисленных стилей.
43. Низкая степень учета собственных интересов и интересов другой стороны характерна для следующего типа реакции на конфликт:
1) соревнования;
2) сотрудничества;
3) поиска компромисса;
4) участия;
+5) уклонения.
44. К рабочим факторам, являющимся источником стресса, относятся следующие:
1) ролевой конфликт;
2) профессиональные факторы;
3) возможность участия;
4) ответственность за людей;
5) организационные факторы;
6) социальная поддержка;
+7) все вышеперечисленные.
45. К защитным стратегиям борьбы против стрессовых факторов относятся следующие:
1) поиск информации;
2) прямое действие или ответная реакция;
3) сдерживающее действие;
4) психологические методы;
+5) все вышеперечисленное.
46. Психологический подход к управлению стрессом включает в себя следующие элементы:
1) изменение окружения, в котором существует стресс;
+2) изменение познавательной оценки окружения;
3) изменение поведения для изменения окружения;
4) обогащение труда.
47. Смена стадий развития работника в рамках одной организации характеризует следующий вид карьеры:
1) межорганизационный;
2) внутриорганизационный;
+3) ступенчатый;
4) иерархический.
48. Горизонтальная карьера характеризуется следующими стадиями развития работника:
1) перемещением в другую функциональную область деятельности;
+2) усложнением выполняемых задач на прежней ступени;
3) движением к вышестоящему руководству организации;
4) выполнением служебной роли, не закрепленной в организационной структуре.
49. При увеличении численности группы эффективность ее деятельности неизменно возрастает?
1) да;
+2) нет;
3) иногда;
4) ситуационно.
50. По целевому назначению группы делятся на следующие виды:
1) формальные;
2) первичные;
+3) социальные;
+4) целевые;
5) малые;
6) неформальные.
51. Разновидностями подчинения являются следующие:
+1) согласие;
+2) солидарность;
3) сопричастность;
4) социальное воздействие.
52. К факторам, содействующим сплоченности группы, относятся следующие:
+1) успех;
+2) общие цели;
3) сложность вступления в группу;
+4) внешняя угроза;
5) усиление влияния и подчинения;
+6) малочисленность;
7) высокая или низкая производительность.
53. В условиях, когда власть сторонников преобразования в организации ограниченна, а временные рамки достаточно широки, целесообразно использовать следующий подход к управлению сопротивлением:
1) принудительный:
+2) адаптивный;
3) кризисный;
4) управляемый.
54. Люди, четко планирующие свой труд и ориентированные на достижение конкретной цели в заданный момент времени, принадлежат к следующей культуре:
1) моноактивной;
2) полиактивной;
+3) реактивной;
4) субкультуре.
55. Модель определения влияния национальной культуры на культуру в организации, разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано, строится на следующих переменных:
1) отношение человека к природе;
2) ориентация во времени;
+ 3) суждение о природе человека;
+4) индивидуализм/ коллективизм;
5) дистанция власти;
+6) мужественность / женственность;
+7) отношения между людьми;
56. Все решения и стратегии разрабатываются и принимаются головной компанией в ситуации, когда между головой и дочерними компаниями следующие типы отношений:
1) этноцентрические;
2) полицентрические;
+ 3) регионоцентрические;
4) центробежные.
57. Процесс приобретения человеком тех или иных типов и навыков поведения посредством наблюдения и подражания относится к следующему типу научения:
1) социальному;
+2) оперантному обуславливанию;
3) условно-рефлекторному;
4) статусному.
58. Процесс возникновения лидера не включает следующие факторы:
1) человек испытывает стремление к превосходству;
2) начало демонстрации доминирующего поведения;
3) окружающие признают за субъектом факт лидерства;
+ 4) подозрительное поведение.
59. Ситуативное лидерство – это:
+1) представитель группы получает информацию, ценную для остальных и принимает лидерские полномочия;
2) лидерство, распространяющееся на систему внутригрупповых отношений в обычных условиях существования;
3) лидер имеет повышенный доступ к ценной информации закрытой для остальных в группе;
4) традиционное лидерство, легально поддерживаемое властью в средствах массовой информации.
60. Тибо и Келли выделили три основные функции лидерства. Какая из функций не вошла в данную классификацию:
1) планирование;
2) организация принятия решения;
+3) информационная;
4) координация членов группы.
61. Возникновению устойчивых неформальных лидеров не способствует (укажите неверные ответы):
+1) значимость работы;
+2) конфликты ситуации;
3) социализация группы в целом;
+4) наличие у одного члена группы значимого потенциала.
62. Структура лидерства – это:
+1) упорядоченная совокупность лидерских статусов;
2) часть элементов структуры человека;
3) определенный портрет лидера;
4) внутреннее состояние человека.
63. Инструментальный лидер – это:
1) сориентирован на психологический климат, формирует эмоциональный фон;
+2) выполняет роль механизма в достижении цели и генератора идей;
3) верны все выше перечисленные варианты ответов;
4) не требует всеобщего подчинения, склонен к либерализму.
64. Эмоциональный лидер – это:
1) сориентирован на психологический климат, формирует эмоциональный фон;
2) выполняет роль механизма в достижении цели группы;
+3) вызывает восхищение, одобрение, поклонение;
4) лидер, не требующий формального подчинения.
65. Согласно бихевиористскому подходу наиболее важными являются факторы эффективного лидерства:
+1) подход с позиции личностных качеств;
+2) поведенческий подход;
+3) ситуационный подход;
4) аналитический подход.
66. Тип лидера «тиран» - это:
1) источник заразительности для бесконфликтной личности;
2) обеспечивающий самоутверждение и удовлетворение потребностей каждого, снимающий чувство вины и тревоги;
+3) доминирующая, авторитетная личность, опирающаяся на безотчетный страх и желание повиноваться;
4) жертвующий собой ради других, отражает храбрость и справедливость, вызывает благодарное почтение.
67. Тип лидера «дурной пример» - это:
+1) источник заразительности для бесконфликтной личности;
2) обеспечивающий самоутверждение и удовлетворение потребностей каждого, снимающий чувство вины и тревоги;
3) доминирующая, авторитетная личность, опирающаяся на безотчетный страх и желание повиноваться;
4) жертвующий собой ради других, отражает храбрость и справедливость, вызывает благодарное почтение.
68. Тип лидера «организатор» - это:
1) источник заразительности для бесконфликтной личности;
+ 2) обеспечивающий самоутверждение и удовлетворение потребностей каждого, снимающий чувство вины и тревоги;
3) доминирующая, авторитетная личность, опирающаяся на безотчетный страх и желание повиноваться;
4) жертвующий собой ради других, отражает храбрость и справедливость, вызывает благодарное почтение.
69. Тип лидера «герой» - это (укажите неверные ответы):
+1) источник заразительности для бесконфликтной личности;
+2) обеспечивающий самоутверждение и удовлетворение потребностей каждого, снимающий чувство вины и тревоги;
+3) доминирующая, авторитетная личность, опирающаяся на безотчетный страх и желание повиноваться;
4) жертвующий собой ради других, отражает храбрость и справедливость, вызывает благодарное почтение.
70. Элементы структуры лидерства сохраняются, в основном, 2-3 года, а статус лидерства может удерживаться в течение:
1) 10 лет;
2) 6 месяцев;
+ 3) 5 лет;
4) 1год.
71. Р. Лайкерт рассматривал мотивационный аспект лидерства, согласно которому:
+ 1) руководство использует возможности кадров тогда, когда организация сплоченна и цель общая;
2) игнорирование термина лидерство ошибочно с учетом всей сложности трактовки данного термина;
3) феномен лидерства и руководства имеют непосредственное отношение к управлению организацией;
4) руководство не в состоянии использовать возможности своего персонала по назначению.
72. К аспектам деятельности лидера не относится:
1) постоянное общение с людьми;
2) положительное мотивирование работников;
+3) информационное обеспечение персонала;
4) воздействие на членов малой группы.
73. Лидер как понятие, это: (укажите неверный ответ)
1) известный широкой аудитории человек;
+2) член организованной группы;
3) выдающийся педагог;
4) участник общественной жизни.
74. Функция лидерства …(продолжите фразу)
1) всегда закреплена за одним человеком;
2) всегда закреплена за какой либо группой;
+3) всегда закреплена за одним человеком или группой;
4) предполагает смену лидера.
75. Самые эффективные лидеры сочетают в себе (укажите неверный ответ):
+1) способности, распространенные в группе;
+2) твердый характер и волю;
3) положительный характер взаимоотношений;
+4) неординарные способности.
76. Исследование проблем лидерства наибольшее распространение получило в:
1) 40-50-х годах ХХ века;
+2) 50-60-х годах ХХ века;
3) 20-30-х годах ХХ века;
4) 80-90-х годах XX века.
77. Теория мотивации лидера Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона содержит факторы, стимулирующие личность, это:
1) стремление к безвластию;
+2) стремление к власти;
+3) стремление к признанию;
+4) стремление к успеху.
78. «Лидерство, основанное на понимании сути управленческого труда, соответствует личности человека и уровню его деловой квалификации». Так считали:
1) М. Мескон и М. Альберт;
2) Д. МакКлелланд и Дж. Аткинсон;
+3) А. Баштинский и Р. Кричевский;
4) М. Вудкова и Д. Фрэнсис.
79. Согласно бихевиористскому подходу, к факторам эффективного лидерства относятся:
1) структурный подход;
+2) подход с позиций личностных качеств;
+3) поведенческий подход;
+4) ситуационный подход.
80. А.А. Богданов является автором учения о тектологии, которая:
+1) призвана объединить все науки и дать представления о любой организации;
2) стремится дать обобщенные представления о формах организации;
3) разграничивает общественные и естественные науки;
4) объединяет основные типы и формы организаций.
81. Автором теории иерархии потребностей является (укажите все неверные ответы):
+1) Тейлор;
+2) А. Файоль;
3) А. Маслоу;
+4) М. Вебер.
82. Вклад русских ученых в разработку организационного поведения:
1) несущественный;
+2) значительный;
3) строго определенный;
4) ограничен в связи с рядом причин.
83. Включение определенного работника в конкретную общественно - трудовую среду – это (укажите все неверные ответы):
+1) социальная адаптация;
+2) социально-политическая адаптация;
+3) психологическая адаптация;
4) социально-психологическая адаптация.
84. Воздействие словом и делом на личность, ее внутренние установки с целью формирования разумных потребностей и осознанной актуализации мотивов – это:
1) контроль;
2) координация;
+3) мотивирование;
4) стимулирование;
85. Воздействие на сознание и поведение людей, имеющее своей целью формирование или изменение взглядов, установок, ценностных ориентаций – это:
+1) убеждение;
2) поощрение;
studfiles.net
ориентация на результат, на ситуацию, на человеческие ресурсы; системный подход.
ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ ПОДХОД (ПОДХОД, ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ) предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек – основной ресурс организации и общества. Традиционный подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который затем жестко контролирует выполнение задания. Напротив, поддерживающий подход предполагает, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей для совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, способствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом.
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые в действительности могут требовать различных поведенческих концепций. Это привело к возникновению ситуационного подхода к ОП, который утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает использование специфических образцов поведения.
Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет выделить ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Ситуационный подход предполагает проведение анализа сложившихся организационных условий, выводы которого кладутся в основу принимаемых решений. Использование этого подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Поэтому менеджер должен использовать все имеющиеся в «арсенале» знания о поведении людей в организации.
ОРГИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТЫ. Каждая организация стремится к достижению определенных результатов. Понятие производительности, в самом общем виде представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе в соответствии с некоторым заранее заданным стандартом. Более высокая производительность означает повышение эффективности использования ресурсов.
Организационное поведение играет важную роль в достижении организационных результатов. Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности. Способности персонала могут быть повышены в случае найма подготовленных специалистов или посредством профессионального обучения. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации. Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, кроме того, работнику необходимо предоставлять возможность принять участие в достижении результатов организации. Ресурсы организации прежде всего связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а ОП играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД предполагает, что мы рассматриваем организацию как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое, казалось бы, влияет на одного работника или подразделение, в действительности может оказать влияние на другие подсистемы или всю организацию. Поэтому, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации и системы в целом.
Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения «индивид-организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Этот подход предполагает стремление к учету как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей. Задача менеджеров заключается в применении методов ОП, способствующих достижению индивидуальных, организационных и общественных целей. Менеджеры вносят вклад в создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, компании достигают своих целей, а общество «пожинает плоды» успеха.
studfiles.net
33. Поведенческий подход в процессе принятия управленческих решений
Управленческое решение есть снятие противоречий назревшей проблемы; оно принимается руководителем за подчиненных ему работников. Необходимость в этом возникает когда невозможна стереотипная, привычная реакция на полученную информацию. Самые трудные управленческие решения— те, которые принимаются, с одной стороны, при дефиците времени, а с другой -в условиях информационной неопределённости противоречивости. Эти решения служат главным критерием оценки руководителя и важнейшее к нему требование -уметь принимать решения своевременно.
В ситуации, когда накапливается много проблем, выбирается приоритетная, от которой зависит разрешение других проблем. Важно также понять на каком уровне нужно принимать решение, кого пригласить для его окончательной выработки, какие ресурсы необходимо задействовать и хватит ли их, какая дополнительная информация понадобится, как скоро она может быть получена и от кого.
Принимая решение зачастую приходится выбирать по принципу «что навредит меньше всего». Это, как правило, случается когда проблема «перезрела». При доминировании предпринимательских ориентации руководитель просчитывает прежде всего выгоду, при доминировании менеджерских ориентации- взвешивает свои возможности, количество необходимого времени и способности сотрудников. Управленческие решения всегда принимаются с учётом многочисленных рисков, так как руководителю приходится переструктурировать свою деятельность.
Многое зависит от того, кто и как психологически предрасположен принимать управленческие решения. Выделяется пять психологических типов:
1. Рассудочный тип. Преобладают детализация решения, их согласование, проработка всех этапов и выбор варианта на основе глубокой интеллектуальной вовлеченности.
2. Прагматический тип. Преобладают волевые решения на основе здравого смысла и интуиции; происходит быстрое и точное «попадание в цель» благодаря отбрасыванию деталей.
3 Комплексивный тип. Преобладает «колебательный настрой» в принятии решений, которые могут и затягиваться, и приниматься , и отменяться в зависимости от переживания собственных проблем.
4. Посреднический тип. Преобладают «мягкие» управленческие решения, впитывающие мнения работников и учитывающие те последствия, которые могут позитивно или негативно отразиться на их интересах
5. Эвристический тип. Преобладают управленческие решения, которые могут быть сгенерированы по-новому: сильная вера в новую идею затрудняет прогноз в оценке их последствий.
Процесс принятия управленческих решений зависит и от того, какие точки приложения усилий руководитель хочет выбрать после ознакомления с информацией. Они могут быть направлены на разработку обще модели решения, на определение детальной процедуры её разработки, на поиск идеи, на отработку схемы принятия решения по этапам (оценка проблемы - анализ - варианты решения - прогноз последствий - поиск предпочтительного варианта - оформление решения). Руководитель определяет и свое поведение в организации этого процесса: ограничиться ли только постановкой задачи с некоторым количеством неизвестных, предложить ли процедуру работы, высказать ли только идею, организовать ли выработку решения в деталях, какое «коммуникативное пространство» следует организовать, чтобы управленческое решение было принят с учётом мнения всех заинтересованных сторон. В процесс принятия управленческих решений важно включить: тех, кто готовил информацию, чьи интересы затрагиваются прямо или косвенно, кто может стать непосредственным исполнителем.
Ответственность за эффективное руководство, по мнению многих современных экспертов, надо искать на иррациональной стороне личности, которая определяет выбор модели поведения человека, почти не осознаваемый им самим. Чем выше должность, занимаемая в компании, тем больше зависимость успехов и провалов фирмы от модели поведения руководителя:
1. Стремление избегать конфликтов. Большому количеству руководителей жизненно необходимо одобрение и любовь окружающих. Боясь сделать что-либо, угрожающее одобрению, они не могут или не хотят принимать сложные решения и осуществлять правление.
2. Третирование подчиненных.
3. Микроменеджмент. В этом случае руководители столько внимания уделяют деталям, что не могут уступить часть контроля. Не веря, что кто-либо может выполнить их работу так же хорошо, как они сами, микро менеджеры не хотят делегировать полномочия.
4. Маниакальное поведение. Маниакальные руководители, одержимые неиссякаемой энергией, толкают и себя, и других на крайности. Такие лидеры так сосредотачиваются на внутренней жизни, что забывают об основной составляющей: своих клиентах.
5. Недоступность. Далекие и неприступные, они прячутся за многочисленными секретарями и помощниками и политикой закрытых дверей. Подобные руководители ищут общения с вышестоящими людьми или боятся, что если их работники подойдут к ним слишком близко, то обнаружат мошенника, которому нечего сказать.
6. Интриги. Их личные цели доминируют над целями компании. Практикуют текучесть рабочего персонала.
Все перечисленные выше модели поведения формируют два "Н" неудачного руководства: недоверие и недомогание. Показателем эффективного лидерства является то, насколько люди в компании доверяют своему руководству. Если уровень доверия низок, значит, существуют проблемы (недомогание). Это неизбежно. Хотя детали могут отличаться от компании к компании, есть и универсальные симптомы: творческое мышление обычно подавлено, господствует психология "каждый за себя", возникает избыток бумажной работы и вспомогательной документации. Если эти два "Н" прокрались в организацию, то могут нанести ей большой ущерб, в особенности если впустивший их руководитель занимает высокую должность.
Выбор того или иного управленческого решения есть одновременно и определение поведенческих стратегий руководителя, которые зависят и от того, как он собирается «запускать» решение, взвешивая «плюсы» его реализации и «минусы» в определенном временном масштабе:
| Поведенческая стратегия | Реакция на информацию | Мотивационный настрой руководителя |
| 1. Идеальная | Адекватная в условиях полноты информации. Риск ненадежности прогноза минимальный (до 10%) | «Я уверен в своем выборе, потому что знаю, чего ожидать и когда» |
| 2. Реалистическая | Метод здравого смысла в условиях противоречивости информации. Риск ненадежности прогноза нормальный (до 20%) | «Я не уверен, что результат будет такой, какой мы ожидаем, но мы можем его получить, если все ситуации повернем в свою пользу» |
| 3. Адаптивная | Метод избежания неудач в условиях дефицита информации. Риск ненадежности прогноза повышенный (до 30%) | «Не будем забегать далеко вперед. Только действуя по ситуации, мы можем получить результат. Так мы избежим многих ошибок» |
| 4. Компенсаторная | Метод перекрытия неудач успехами в условиях меняющейся информации. Риск ненадежности прогноза высокий (до 40%) | «Я не могу точно сказать, что нас ожидает. В любом деле бывают срывы. Чем и как мы их будем компенсировать?» |
| 5. Авантюрная | Метод «проб и ошибок» в условиях информационной неопределенности. Риск ненадежности прогноза очень высокий (до 50%) | «Я не знаю, что мы получим, но дело стоящее. Сначала ввяжемся в бой, а там посмотрим» |
| 5 Конфликтная | Метод открытого вызова в условиях негативного давления информации: «Наперекор течению». Риск ненадежности прогноза недопустимый (свыше 50%) | «У нас только 10 шансов из 100. Но мы должны добиться успеха. Любыми путями» |
studfiles.net
Вопрос 1. Теории поведения человека в организации. Управление поведением организации.
Организационное поведение основывается на следующих теоретических подходах к поведению человека:
1.Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход).
Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в:
- обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;
- повышении чувства ответственности работников;
- создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.
Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.
2.Ситуационный подход.
Тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения.
Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.
3.Ориентация на результаты
Каждая организация срамится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации.
4.Системный подход.
Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения “индивиды – организация” на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.
Управление поведением организации
Организация проходит в своем развитии определенные стадии жизненного цикла: создания, роста, зрелости и упадка. Задача руководителя постоянно учитывать, на какой стадии находится организация в настоящий момент, каковы перспективы перехода к следующей стадии и чем они обусловливаются. Необходимо также отслеживать, в какой стадии жизненного цикла находится отрасль.
Управление поведением организации направлено не только на повышение эффективности ее деятельности, но и на создание, поддержание репутации на рынке, что закладывается при разработке стратегии развития, формировании поведения на рынке, зависит от имиджа первого лица компании.
Формирование группового поведения в организации. Формальные и неформальные группы.
Необходимым условием эффективности управления в современных условиях является умение работать в малых группах. Социальный процесс взаимодействия работников в малых группах определяют как групповую динамику. Под группой понимают совокупность людей, ограниченную по числу участников, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что на поведение одного из них оказывает влияние поведение и деятельность других членов данного объединения.
Выделяют формальные и неформальные группы.
Формальные группы - создаются по воле руководителя для решения задач организации. Различают четыре основных типа формальных групп:
1. бригада - группа, возглавляемая официально назначенным руководителем;
2. самоуправляемая рабочая группа (автономная) - не имеет формально назначенного руководителя и сама выбирает лидера.
3. проектная группа - создается для решения конкретной задачи.
4. комитеты - один участник - один голос.
Неформальные группы. Возникают спонтанно на основе общих интересов работников и преследуют собственные цели кооперации. Основными причинами вступления в такую группу являются: удовлетворение чувства принадлежности, взаимопомощь, тесное общение, симпатия. Поведение неформальных групп могут оказывать сильное воздействие на организацию, способствуя или мешая достижению ее целей.
Групповые формы организации труда имеют преимущества по сравнению с традиционной организацией. Работники в группах наделяются полномочиями и правом участия в принятии решений, получают универсальную подготовку и возможность профессионального роста; ощущают большее сближение собственных интересов с интересами организации.
studfiles.net
Ситуационный подход к управлению
Под влиянием научно-технической революции стала стремительно меняться как внутренняя, так и внешняя среда организаций, причем очень часто достаточно резко и в самом неожиданном направлении, что дало толчок к возникновению ситуационного подхода к управлению.
Суть этого подхода в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в зависимости от конкретных ситуаций. Задача руководителя при этом состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем. Проблема тушения огня, возникающая перед пожарной командой в соответствии с ситуационным подходом, решается исходя из того, что горит: нефть не затушить водой – ее тушат песком или пеной, как и электропроводку; горящую древесину лучше тушить водой, а лесной пожар – встречным огнем. Системный подход – это не только набор предписываемых руководств, это так же, как и системный подход, скорее способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации применения различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту тот, что «лучшего способа» управления, пригодного во всех ситуациях не существует. Успешная реализация ситуационного подхода требует от управляющих глубоких знаний и умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способностей принимать не только индивидуальные решения, но и организовывать разработку коллективных.
Теория социального подхода
В конце 60-х гг. возникла так называемая теория «социального подхода», представители которой (Р. Моклер, Д. Лорш, П. Лоуренс и др.) ориентируются на поиск и формулировку типовых решений, применимых для конкретных классов ситуаций в процессе управленческой деятельности. Они указывают, что «каждая организация в значительной степени уникальная и требует форм и методов, подходящих к ее собственной ситуации», и считают, что «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях». П. Лоуренс и Д. Лорш утверждают, что «не существует одного или единственного способа организации, и что на различных стадиях развития того или иного предприятия необходимы различные типы организационных структур». Ситуационный подход признает, что хотя общие закономерности существуют, «но специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться».
Подходы к формированию организационных структур управления и. Ансоффа
В начале 70-х гг. американский ученый Игорь Ансофф выделил два подхода к формированию организационных структур управления. В первом из них – структурном – основной упор сделан на внутреннее строение организаций, разделение функций и рационализацию управления. Этот подход является статическим, так как не учитывает динамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов. Во втором – динамическом – основное внимание сосредотачивается на анализе связей организации со средой, в которой она действует, и с источником ресурсов.
Анализ управленческих проблем при этом осуществляется в два этапа. Организационные проблемы, возникающие на первом, статическом этапе (в условиях стабильных внешних связей) носят оперативный характер. На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект) и организационные проблемы, возникающие на этом этапе – стратегические. Ансофф считает, что основная задача высшего руководства – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.
В поведении современных организаций Ансофф выделяет три стратегии: достижение экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности и активная политика в области нововведений. В зависимости от того, какая стратегия преобладает, выбирается тот или иной вид структуры.
Основной тенденцией развития он считает осознание управляющим того факта, что любая организация является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанных элементов, представляющих собой организационный потенциал. Изменение одного из элементов не означает изменения организации, изменение всего организационного потенциала целесообразней всего начинать с людей, с управляющих. Затем следует изменение системы ценностей, действующих в организации; перестройка информационных потоков и, далее, остальных элементов.
Контрольные вопросы
1. В чем отличие системного подхода к управлению от процессного?
2. Перечислите основные подсистемы организации согласно теории Гласиер.
3. Каковы принципы управленческой деятельности Р. Фэлка?
4. В чем сущность ситуационного подхода к управлению?
5. Перечислите составляющие теории «7S».
6. В чем сущность системного подхода к управлению?
7. Назовите главный тезис сторонников ситуационного подхода к управлению.
8. Кто впервые предложил термин «теория общих систем»?
9. Кто такой Норберт Винер, какой вклад он внес в управление?
10. Кто такой Питер Друкер?
Рекомендуемая литература
1. Друкер П.Ф. Задача менеджмента в XXIвеке, М, Издательский дом «Вильямс», 2000 – 272 с
2. Друкер П.Ф. Практика менеджмента, М, Издательский дом «Вильямс», 2000 – 398 с
3. Менеджмент организаций. Под редакцией З.П. Румянцевой, М, ИНФРА-М, 1995 – 402 с
4. Мескон М. Основы менеджмента, М, Дело, 1999 – 800 с
5. Смирнов Э.А. Теория организаций, М, ИФРА-М, 2000 – 248 с
6. Современное управление. Энциклопедический справочник. Под редакцией Карнухина Д.Н., Мильнера Б.З., т.1, М, Издатцентр, 1997 – 584 с
studfiles.net
Рационалистический подход к организационному поведению
Первый крупный шаг к рассмотрению управления организацией как науки был сделан Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), который считается основателем школы научного управления. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации. Главная заслуга Ф.У. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов и орудий труда.
Предметом исследований основоположника административной школы управления Анри Файоля (1841-1925) были вопросы управления на уровне высшей администрации. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые признаны до сих пор: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. А. Файоль и его последователи по административной школе работали над созданием универсальных принципов управления, которые затрагивали два аспекта: разработку рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками.
Высшей точкой и своего рода квинтэссенцией рационалистского подхода к управлению организацией стали труды германского социолога Макса Вебера (1864-1920). В своей классической теории «рациональной бюрократии» (1921) М. Вебер исходил из необходимости рационализации всех сторон жизни современного ему общества. Он справедливо считал, что многообразная человеческая деятельность, в том числе и управленческая, становится более систематизированной и эффективной, если она организована согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. В сфере управленческой деятельности главным аспектом рационализации Вебер считал формирование эффективно действующего управленческого аппарата – бюрократии. Чтобы вычленить основные принципы её деятельности, он сконструировал идеальный тип бюрократии, её теоретическую модель. Такой идеальный тип в реальности практически не встречается, но он служит моделью, сверяясь с которой можно повысить эффективность деятельности управления в организации.
Основные черты бюрократически организованной деятельности формальной организации, согласно М. Веберу, сводятся к следующим семи пунктам.
1. Задачи организации распределяются среди различных позиций в ней как официальные обязанности. Здесь предполагается чёткое разделение труда по позициям, делающее возможной высокую степень специализации. Специализация, в свою очередь, способствует повышению квалификации служебного персонала как непосредственно, так и опосредованно, через возможность найма сотрудников на основе их производственных качеств.
2. Позиции или должности организованы в иерархическую структуру власти. Обычно такая иерархия имеет форму пирамиды, в которой каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчинённых и в которой каждое должностное лицо располагает властью над теми, кто находится ниже его. Таким образом, реализуется система вертикальной зависимости – подчинённость служебных позиций сверху донизу. Величина власти начальника над подчинёнными чётко обозначена.
3. Решения и действия должностных лиц управляются формально установленной системой правил и инструкций. В принципе деятельность в таких административных организациях означает применение этих общих инструкций к конкретным ситуациям. Инструкции обеспечивают единообразие деятельности и вместе со структурой власти дают возможность координировать её различные виды. Они обеспечивают также непрерывность деятельности независимо от изменений в штатах, поддерживая таким образом стабильность, которая отсутствует во многих других типах групп или коллективов, например, таких, как общественные движения.
4. Формальная организация располагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение её функционирования, в особенности функционирования её каналов коммуникаций. Низший уровень такого административного аппарата составляют канцелярские служащие, ответственные за ведение письменной документации, в которой находят своё отражение все официальные решения и действия организации. В то же время «производственный» штат участвует в достижении целей организации непосредственно – будь то производство машин, сбор налогов, ведение войны или лечение пациентов – административный персонал участвует в достижении её целей лишь опосредованно, путём поддержания её функционирования.
5. Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличностной ориентацией. Каждый клиент должен рассматриваться как очередное «дело», причём предполагается, что при этом сотрудник обязан отбросить все личные соображения и сохранять полнейшую эмоциональную беспристрастность; подобным же безличным образом следует общаться и с подчинёнными. Предполагается, что такой формализации будет способствовать социальная дистанция, существующая между иерархическими уровнями и между должностными лицами и их клиентами. Безличность и беспристрастность призваны предохранить рациональность суждений сотрудников при выполнении ими своих обязанностей от влияния личных чувств и настроений.
6. Найм организацией сотрудника предусматривает его продвижение по службе. Типичное должное лицо – это сотрудник, занятый в данной организации полный рабочий день и на всю жизнь связывающий свои надежды на продвижение с данным учреждением. Найм служащих основывается на производственных качествах кандидатов. Обычно эти качества устанавливаются либо специальной проверкой, либо по соответствующим документам, подтверждающим уровень подготовки и образования кандидатов. Подобные образовательные ограничения создают определённую степень однородности среди должностных лиц, т.к. лишь относительно немногие выходцы из рабочего класса имеют высшее образование и учёные степени, хотя их число и увеличивается. Должностные лица не выбираются на должности, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих (группы поддержки). После прохождения периода проверки служащие вступают в должность на длительный срок и подлежат переаттестации, в результате которой, в случае её успешного прохождения, могут получить служебное продвижение вверх – по той же вертикальной линейной зависимости.
7. Формальная организация призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, формировать у них высокую степень лояльности к организации, стремление неуклонно следовать установленным правилам и нормам. В соответствии с этим должность, занимаемая индивидом в организации, должна рассматриваться им как главное занятие. В результате происходит «отождествление» служащих с организацией, что стимулирует их интенсивную деятельность в интересах организации.
Обосновывая преимущества бюрократической формы организации, основанной на специализации функций, служебной иерархии и карьере, М. Вебер подчёркивал, что она обеспечивает высокую эффективность деятельности. Однако нужно отметить, что основное внимание Вебер уделял, прежде всего, формальным аспектам социального управления, игнорируя неформальные отношения, которые неминуемо возникают между сослуживцами, поскольку они взаимодействуют как целостные личности, а не просто как безличные исполнители порученных им формальных ролей. Реальная деятельность практически всех учреждений показывает, что неизбежно возникающие в рамках формальной организации неформальные отношения жизненно важны для функционирования соответствующей социальной системы. Таким образом, дав чёткое описание функций различных элементов организации, Вебер не учёл, что один и тот же фактор, который повышает эффективность в одном отношении, может вызвать дисфункциональные последствия в другом. При этом разработанная им теория бюрократии, даже при всех своих ограниченностях, многими до сих пор считается наиболее эффективно действующей моделью функционирования управленческого аппарата социальной организации.
К содержанию конспектаtonygcoolioff.livejournal.com
