Социально-психологический климат группы и пути его оптимизации — реферат. Пути оптимизации психологического климата в коллективе
ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-психологического климата в коллективе РАБОТНИКОВ МИЛИЦИИ
Определены основные условия и средства повышения эффективности психологического воздействия руководителя на оптимизацию социально-психологического климата в подразделениях органов внутренних дел (его авторитет, адекватный стиль руководства, умение грамотно применять в повседневной деятельности управленческие принципы, уверенность в своих силах, умелое использование общения) .
Ключевые слова: оптимизация, социально-психологический климат, коллектив, авторитет руководителя, стиль руководства.
Определены основные условия и способы повышения эффективности психологического влияния руководителя на оптимизацию социальнопсихологического климата в подразделениях органов внутренних дел (его авторитет, адекватный стиль управления, умение грамотно применять в повседневной деятельности управленческие принципы, уверенность в своих силах, умелое использование общения).
Ключевые слова: оптимизация, социально-психологический климат, коллектив, авторитет руководителя, стиль управления.
Потребность исследования определенных социально-психологических параметров коллектива, которыми детерминируется оптимизация социально-психологического климата (СПК), вызванная недооценкой роли бесконфликтной взаимодействия и сплоченности в совместной деятельности работников милиции. Это, в свою очередь, ведет к потере рабочего времени, снижение взаимопомощи и надежности работы личного состава в экстремальных ситуациях. Неблагоприятный СПК влияет на уровень заболеваемости персонала, в результате чего у него развиваются хронические стрессовые реакции.
Реформирование системы МВД Украины существенным образом отражается на социально-психологической ситуации в коллективах органов внутренних дел. Это проявляется в том, что, во-первых, сотрудники чувствуют себя комфортно и не защищенными (частые вывода за штат, необоснованные реформирования и т.п.), во-вторых, из-за постоянных изменений в структуре руководящего звена сплоченность коллективов ОВД динамично НЕ развивается, в-третьих, снижается эффективность профессиональной деятельности и т.д..
Итак, оптимизация СПК в коллективах ОВД, учитывая современные условия функционирования системы МВД, является актуальной научно-практической проблемой.
В исследованиях отечественных психологов (А.А.Русалиновои, Б.Д.Паригина, М.М.Фатеева и др.). обозначились четыре основных подхода к пониманию природы СПК: какова сущность социально-психологического климата, какие формы его проявления существуют ; формирующим климат, на какие сферы жизнедеятельности коллектива он влияет [3, 5, 8]. Но все они сходятся, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, который интегрирует групповые явления.
Чтобы охарактеризовать условия деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстановку, часто используют понятие "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат". Основном эти понятия употребляют примерно в идентичном смысле, что не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (Г.А.Моченов, М.М.Ночевник, Б.Д.Паригин, К.К.Платонов, В.Б.Олынанський и др. .).
Под социально-психологическим климатом мы понимаем систему межличностных отношений, образовавшихся в коллективе в процессе выполнения совместной деятельности и постоянного общения [4, с. 169]. Это определения нам кажется удачным потому, что оно, кроме описания понятия СПК коллектива, содержит и перечень структурных компонентов СПК, а именно: систему служебных и личных взаимоотношений и направленность на выполнение задачи. Он окажутся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.
Изучение СПК в коллективах ОВД желательно проводить по следующим показателям: уровень развития коллектива (становление, промежуточный коллектив), его психологический климат (напряженность, нейтральность, удовлетворенность, групповая сплоченность) наличие официальных и неофициальных структур (степень совпадения официальных и неофициальных лидеров ; отношения между формальными и неформальными лидерами, наличие группировок вокруг своих лидеров), авторитетность непосредственных и прямых начальников; доминирующий коллективное настроение, эмоциональный потенциал коллектива, степень единства мнений по поводу основных вопросов совместной деятельности и распределения ролей, существующие межличностные конфликты [6].
Целью нашего исследования является обоснование основных условий и средств повышения эффективности психологического воздействия руководителя на оптимизацию социально-психологического климата в подразделениях органов внутренних дел.
Сущность процесса оптимизации социально-психологического климата в коллективах ОВД, с нашей точки зрения, заключается в выборе эффективных, лучших форм и методов управления и совместной деятельности, которые максимально учитывают направленность на общую цель, психологические особенности работников милиции и их коллективов, возможности самого руководителя и т.п.. Поскольку благодаря оптимизации СПК в коллективах повышается эффективность и результативность совместной деятельности, то есть необходимость определить сущность этих понятий. Под эффективностью понимается соотношение между затраченными ресурсами и достигнутым результатом:
Е = Р /В
где Р - результат В - затраченные ресурсы.
Чтобы стать эффективной, организация должна действовать оптимально - достичь поставленных целей и задач при минимально возможными?? затрат ресурсов (времени, денег и т.д.), или при тех же финансовых и человеческих ресурсов достичь большего результата, чем раньше. Результативность представляет собой степень достижения поставленных целей и задач. Чтобы стать более результативной, организация должна больше задач, или полнее достичь конечного результата, целей. Считается, что возможны четыре варианта баланса результативности и эффективности: а) отсутствует ударение как на результативности, так и на эффективности, руководители и работники имеют достаточно ресурсов, но действуют без четкого плана, неоптимально, следовательно, ресурсы тратятся впустую, результаты минимальные б) чрезмерный акцент на результативности (успех любой ценой) - приводит к тому, что организация действует результативно, но неэффективно, ограниченные ресурсы используются нерационально, на дальнейшее развитие их не хватает в) чрезмерный упор на эффективности; этот вариант используют экономные руководители, которые стремятся сохранить ресурсы организации, пытаются ограничиться моральным стимулами. Вследствие этого результат часто бывает хорошим, но ресурсы не использованы, люди перегружены и недовольны г) сбалансированный упор на результативности и эффективности, руководитель с участием подчиненных разрабатывает и утверждает бюджет ресурсов, использование ресурсов осуществляется гласно, работа выполняется эффективно с достижением целей [1] .
Проектирование и осуществление мероприятий по оптимизации СПК коллективов работников милиции предусматривает следующие основные этапы в деятельности руководителя:
четкая формулировка служебных задач
отбор и конкретизация содержания совместной деятельности в коллективе сотрудников ОВД
выбор наилучшего для данных условий сочетание форм управленческой деятельности
выбор рационального стиля руководства
составления оптимального плана руководства совместной деятельностью коллектива подчиненных и др..
Главным моментом при оптимизации СПК в коллективах ОВД, по нашему мнению, является изучение уровня развития коллектива и его положительных и отрицательных качеств; индивидуально-психологических особенностей членов коллектива, его руководителя и их реальных возможностей; причин неэффективной управленческой деятельности, выбор таких управленческих задач, которые помогли устранить причины, сдерживающие эффективную деятельность коллектива подчиненных и преодолеть проявления неблагоприятного СПК.
Меры по оптимизации СПК коллектива определяются особенностями индивидуального стиля руководителя. Многое зависит от того, насколько тактика принятия управленческих решений совпадает с уровнем развития коллектива и хранится в различных ситуациях, особенно в экстремальных.
Твердое соблюдение единой авторитарной или демократической установки обрекает руководителя на неудачу, дополнительные расходы и напряжения. Результатом этого могут стать внезапные срывы и непредвиденные конфликты, чрезвычайные происшествия, неоправданно высокая текучесть кадров, невозможность опираться на актив коллектива, его раскол. Исследования показывают, что к наиболее распространенным недостаткам руководителя относятся:
чрезмерная официальность, обезличенность, формализация общения, проявляется в недостаточной "человечности" контактов
уход от общения с подчиненными
повышенная напряженность общения, неадекватность между-личностного восприятия.
значительной есть сила традиций, ведомственных профессиональных норм и сложившегося опыта. Это сказывается не только на показателях деятельности коллектива, но и на личности руководителя. Принадлежность руководителя к военизированной системы часто влияет на выбор им авторитарного стиля руководства.
Трудности, с которыми новые принципы управления и взаимоотношений руководителя с подчиненными пробивают себе путь на практике, объясняются самой природой организации управления всеми силовыми структурами вообще, а не только органами внутренних дел. Одними из основных принципов руководства здесь единоначалие и персональная ответственность первого лица за конечные итоги работы всего подразделения в целом. Вместе с тем, от современного руководителя требуется умение строить живое общение со всеми объектами управления.
Понятие культуры управления предполагает умение руководителя устанавливать психологический контакт как с коллективом в целом, так и с отдельными людьми. Сегодня руководителю необходимо ориентироваться на индивидуальные особенности личности подчиненного, иметь с ним прочный контакт. Но оптимизация взаимоотношений с подчиненными не всегда проходит легко. Для руководителей низового звена системы управления прямой контакт при определенных условиях может привести к панибратских отношений. Для руководителей высшего звена руководства непосредственное управление часто создает слишком большую дистанцию между ними и коллективом. Степень близости и удаленности руководителя от подчиненного может изменяться в зависимости от условий оперативной обстановки, моральной и психологической культуры руководителя, а также от уровня развития и степени зрелости коллектива. Недопустимо такой стиль руководства, при котором руководитель некоторых подчиненных приближает к себе, показывая таким образом свою приверженность, а других подчеркнуто отдаляет, внося тем самым раскол в отношения между сотрудниками и создавая в коллективе напряженные морально-психологические обстоятельства. Ничего, кроме вреда делу, такой стиль принести не может.
Вполне естественным является процесс сближения руководителя с подчиненными по мере усложнения оперативной обстановки и объединения на этой основе коллектива. Таким образом, от правильного выбораоптимальной дистанции между взаимодействующими сотрудниками зависит авторитет руководителя, степень его влияния на коллектив.
Как подсказывает практика, наиболее эффективной схемой воздействия на подчиненных является коллективно-личностный подход. Это значит, что руководитель прежде изучает психологию коллектива, выясняет возможности, которые он имеет в своем распоряжении для воздействия на конкретных людей, а затем с помощью коллектива воспитывает личность. И наоборот, зная индивидуальные особенности каждого подчиненного, руководитель целенаправленно управляет всем коллективом. В этом заключается диалектическое единство управляющего воздействия в процессе управления: от коллективных форм - к индивидуальным, от индивидуальных - к коллективным и от коллектива - к личности.
Особую роль в практической деятельности руководителя играет его моральный авторитет. Он определяет степень духовной власти руководителя над подчиненными, благодаря признанию ими его достоинства. Авторитет - это не просто пожелание, а необходимое условие для успешной деятельности любого руководителя. Авторитетный руководитель способен вдохновить, зажечь людей, неавторитетниы - змушениы подталкивать их. Эффективность решений руководителя, действенность работы с личным составом, идей, которые он несет в коллектив, во многом зависят от того, насколько он авторитетен среди подчиненных, коллег и высших руководителей. Два руководителя, наделенные одинаковой служебной, административной властью, но имеют разный моральный авторитет, иметь различные потенциальные возможности влияния на подчиненных. Доброе слово авторитетного руководителя может цениться выше, чем материальное поощрение со стороны неавторитетного начальника. Приказ первого воспринимается как должное, обоснованный, умный; распоряжение другого вызывает сомнение в его целесообразности, что неизбежно влияет на активность действий подчиненных, на их исполнительскую дисциплину, инициативу и ответственность. Авторитет руководителя означает беспрекословное подчинение воли всех воле одного. Однако власть эта имеет ненасильственный характер. Моральный авторитет предполагает и означает власть над другими людьми, но эта власть добровольно и сознательно признается ими. Другими словами, есть авторитет власти (должностного, служебного, уставной), но есть и власть авторитета как морального образования, основанного на личных качествах руководителя, его моральной культуре.
зависимости от объективности оценки, степени зрелости коллектива, его сплоченности, а также от уровня нравственного развития руководителя, его отношение к коллективу может приобрести одного из форм:
руководитель внимательно и искренне прислушивается к мнению подчиненных, учитывает ее в своей деятельности
руководитель не разделяет мнения коллектива, но не считает, что возможно игнорировать требования большинства
руководитель явно, демонстративно противостоит мнению коллектива, считая ее незрелой, необоснованным и ошибочным.
Опираясь на мнение коллектива, руководитель, вместе с этим, должен знать и учитывать его психологические особенности. Во-первых, коллективной мысли той или иной степени присущи стихийность, инертность, консерватизм. Во-вторых, коллективное мнение может быть "официальной" (вышедшая за рамки данного коллектива) и "неофициальной" (сформировавшаяся в рамках коллектива), в-третьих, поскольку общественное мнение содержит элементы как чувственно-эмпирического уровня сознания, так и рационально -логического ней можно управлять. Знание этих особенностей общественного мнения позволяет руководителю умело пользоваться ею, учитывать в своей работе. Причинами двойной мнения в коллективе могут быть различные подходы к оценке какого-то поступка со стороны руководителя и со стороны подчиненных, а также то, что "официальная", то есть мнение, что вышла за рамки коллектива, более консервативная, чем неофициальная. Антивиховни последствия подобной двойной оценки не требуют доказательств. Она наносит и морального вреда, также и авторитета руководителя.
Управление общественным мнением может осуществляться с использованием личного примера руководителя, его способностей заряжать коллектив оптимизмом, а также благодаря стремлению людей подражать авторитетного начальника не только в поступках, манере поведения, но и в оценках, суждениях. Но основное влияние на коллектив руководитель обнаруживает, обращаясь к таким этических категорий, как долг, честь, совесть, справедливость, достоинство. Чем чаще эти понятия находят подтверждение в практической деятельности сотрудников и самого руководителя, тем нравственнее коллектив, тем здоровее морально-психологический климат. Пустословие, лицемерие, игра в мораль легко распознаются в служебном коллективе.
Самый моральный авторитет других равных характеристик имеет тот руководитель, чье поведение и деятельность соответствуют более высоким нравственным идеалам, которые порой еще не стали нормами для возглавляемого им коллектива. Действенность нравственного авторитета обусловлена рядом условий. Во-первых, моральные качества руководителя должны соответствовать современным требованиям, которые изменяются с развитием общества. Во-вторых, стиль управления руководителя должен соответствовать конкретным условиям деятельности служебного коллектива. В-третьих, качества руководителя и стиль его работы должны согласовываться с нравственными качествами подчиненных, состоянию коллектива, ролью в нем неофициальных лидеров и т.д..
Для оптимизации взаимоотношений руководителя и коллектива наука и практика выработали ряд нравственных правил, некоторые из них можно отнести к руководителю, а другие - к подчиненному. Среди правил поведения руководителя можно выделить следующие:
учить подчиненных, а не поучать их
вести людей за собой, а не подталкивать
требовать, а не цепляться,
"зажигать" подчиненных, а не "обжигать" их
быть скромным в оценке себя и более щедрым в оценке подчиненных
быть простым в общении, но не обращаться фамильярно
не позволять себе того, что признаешь за недозволенное для подчиненных
быть принципиальным, а не упрямым.
Среди основных правил поведения подчиненного называют следующие:
уважать начальника, а не угождать ему
быть вежливым, но не подобострастным
быть исполнительным, но не угодливым
проявлять инициативу, а не самовольство
иметь свою точку зрения и уметь ее защитить
быть в коллективе, но сохранять при этом свою индивидуальность.
зависимости от предмета влияния на деятельность руководителя ОВД всегда
преследует двуединую цель. С одной стороны, это выполнение определенного служебного задания, исходя из назначения управляемого органа, подразделения. А с другой стороны, это обеспечение устойчивого функционирования коллектива. Если в первом случае коллектив и отдельные сотрудники выступают как средство выполнения какого-то функциональной задачи, то во втором - они сами являются целью управленческой деятельности.
Моральное содержание руководства проявляется в определенных результатах управленческой деятельности. С одной стороны, морально зрелый коллектив не поддержит руководителя, нарушает принципы законности и морали. С другой стороны, невозможно сформировать морально здоровый, психологически полноценный коллектив, скрывая преступления от учета, используя запрещенные приемы и методы дознания и следствия и т.д..
Итак, можно сказать, что только в совместной работе по выполнению конкретной задачи может сформироваться и жить нравственно и психологически здоровый служебный коллектив. Но он может успешно выполнять стоящие перед ним, только в том случае, если он будет морально зрелым, психологически сплоченным, профессионально подготовленным, с оптимальным СПК. Учитывая это обстоятельство, современный руководитель, прежде всего, должен заботиться о формировании именно такого коллектива, а также о его дальнейшем постоянное развитие, не выпуская также из виду вопросов самовоспитания и саморазвития.
В контексте деятельности по оптимизации СПК следует подчеркнуть важность тщательной психодиагностической работы, которая может быть осуществлена только специалистами службы психологического обеспечения и выводы которой является основой организации деятельности субъектов психологического воздействия по регулированию и коррекции СПК в индивидуальном и групповом режимах.
Учитывая указанную выше сложность и системность работы по оптимизации социально-психологического климата, считаем нецелесообразным ограничиваться в ее организации усилиями лишь одного из возможных субъектов. Именно поэтому предлагаем определять эту работу как совокупную согласованную деятельность специалистов службы психологического обеспечения, научно-исследовательских учреждений, руководителей разных ступеней управления, направленную на создание благоприятных условий и детерминант служебной деятельности отдельных работников и коллектива подразделения ОВД.
Указанная деятельность должна иметь комплексный и системниы характер, обусловленный целью и целесообразными средствами психологического воздействия. Ведущим субъектом работы с коллективом подразделения по оптимизации социально-психологического климата является непосредственный руководитель подразделения, основной формой взаимодействия которого с психологом должно быть консультирование по путей, направлений и методического обеспечения этой работы. Кроме этого, субъектом психодиагностической и психокоррекционной работы в коллективе должен быть также и профессиональный психолог - с инициативной предложением или по поручению руководителя подразделения.
При решении своих профессиональных задач психолог регулярно контактирует с руководителями разных уровней: от МВД, ГУВД (УВД) в РУВД, от первых руководителей органов начальникам отдельных подразделений и служб. При этом важность и ответственность этих контактов обычно достаточно велика. Руководители при этом: ставят задачи практическому психологу; обеспечивают возможности и условия их решения, а руководители низшего уровня непосредственно попадают в поле зрения психолога, особенно в связи с проблемой климата в коллективах и конфликтов.
Как показывает наша практика, чаще всего психолог сталкивается с такими проблемами.
Руководитель подразделения недоволен своими подчиненными и желает восстановить штат, но так, чтобы новый состав не был подобен предыдущему.
Два или более сотрудников, а то и целые отделы, враждуют между собой, причем эта вражда негативно отражается на результатах работы всей организации, начальник пытается сплотить коллектив в единую команду.
Один из заместителей начальника плохо справляется со своими обязанностями, для руководителя очевидно, что для этого есть психологические (эмоциональные) причины. Начальник хочет, чтобы психолог поработал с этим руководителем индивидуально.
Возможно, один из заместителей руководителя достигает блестящих результатов, но ценой постоянных конфликтов, угрожающих целостности подразделения. Начальник хотел бы, чтобы психолог помог заместителю изменить свое поведение, сделав ее более конструктивной.
Руководителю посоветовали пригласить психолога, чтобы восстановить контакт и взаимопонимание между рядовыми сотрудниками и руководством подразделения.
Появилась необходимость в структурных реформах и психолог нужен для оценки ситуации.
Работа психолога должна состоять из того, чтобы одновременно заниматься очевидной для заказчика проблемой, но не упускать из виду и те факторы, которые ее создали и будут порождать п?? Добные проблемы, если не раскрыть их источник в данной ситуации.
Итак, основными путями оптимизации социально-психологического ного климата в коллективах работников милиции определены: консультирование руководителя подразделения по оптимизации СПК; обоснованный и рациональный подбор форм и методов психологического воздействия в направлении оптимизации СПК; системность и комплексность организации работы по оптимизации СПК. Дальнейшего изучения требует проблема нормативно-методического обеспечения консультирования руководителей по оптимизации социально-психологического климата в подчиненных коллективах, обоснование эффективных путей взаимодействия субъектов оптимизации социально-психологического климата в коллективах сотрудников ОВД.
Список литературы
Барко В.И., Клачко В.М., Волошина А.В., Остафийчук Т.В. Психология управления: Курс лекций. - Киев: АУ МВД, - 123 с.
Моченов Г.А., Ночевник М.Н. К вопросу о социальнопсихологическом климате научно-исследовательского коллектива. - М.: ССА, 1970. - С. 8-14.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. - М., 1981. - 183 с.
Психологическая энциклопедия /Автор-составитель О.М.Степанов. - М.: Академвидав, 2006. - 424 с.
Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах //Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: Наука, 1979. - С.117-134.
Социально-психологический климат в служебных коллективах: Методическое пособие /Под ред. М.И.Марьина. - М.: ЦОКП МВД России, 2001. - 312 с.
Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - С. 234-246.
Фатеев Н.М. Психолого-педагогическая подготовка руководителей - предпосылка создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе //Основные направления деятельности секций педагогики высшей школы педагогического общества РСФСР. - М., 1983. - С.116-119.
Генов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 1982. - С.97-110.
Психологические аспекты управления /Под ред. Ф.М. Ру-сыновья, В. А. Антонюка. - М., 1984. - С. 45-57.
Богданов М.В. Руководитель. Коллектив. Личность. Их взаимоотношения в органах внутренних дел. - Ташкент, 1980. - С. 32-40.
Папкин А.И. Психология организационных отношений: методология, теория, практика. - М., 1990. - С. 17-22.
Столяренко А. М. Психолого-педагогические основы укрепления дисциплины в органах внутренних дел. - М., 1986. - С. 14-20.
Basic terms and facilities of increase of efficiency of the psychological influencing of leader are certain on optimization of socially psychological climate in subsections of organs of internal affairs (his authority, adequate style of guidance, ability to apply correctly administrative principles in everyday activity , confidence in the forces, able to use of intercourse.
Keywords: optimization, socially psychological climate, subsection, authority of leader, style of guidance.
Пошук по ключовим словам схожих робіт:
www.info-library.com.ua
Пути оптимизации психологического климата в коллективе дошкольников
Пути оптимизации психологического климата
в коллективе дошкольников.
Детство современного человека в значительной части связано с детским образовательным учреждением, где он вступает в разные отношения со сверстниками и с взрослыми.
За последние годы проблема нормального конструктивного общения стала наиболее острой. Современные педагогические и психологические знания свидетельствуют об огромном значении полноценного общения взрослого и ребенка, стиля такого общения для развития детей. Недостаточно развитое общение является одной из основных проблем в вопросе формирования, поддержки и оптимизации психологического климата в детском коллективе.
Оптимизация психологического климата в детском коллективе способствует полноценному развитию дошкольников и является важным компонентом педагогической работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества. Можно утверждать, что каждый педагог должен знать и учитывать в своей работе факты, условия и средства, оказывающие положительное влияние на психологический климат в коллективе и при необходимости уметь владеть ими для оптимизации педагогических воздействий. Активное развитие личности, полноценное проживание ребенком дошкольного детства, формирование базисных качеств личности происходит в дошкольном возрасте и во многом зависит от создания в детском коллективе благоприятного психологического климата.
Выдающийся детский психолог О.В. Хухлаева утверждает, что благоприятный психологический климат в детском коллективе является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности членов коллектива различными факторами жизнедеятельности коллектива.
Ряд исследователей (И.В. Дубровина, Д.Э. Эльконин, М.Ю. Стожарова, В.С. Мухина) рассматривают все отношения через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности; в свою очередь эмоциональным настроем является эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. Что может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Психологический климат является неотъемлемой характеристикой детского коллектива и может определяться как феномен, представляющий собою динамическое поле отношений, в котором развивается групповая деятельность и определяется самочувствие личности, мера проявления личностного «Я».
От кого и от чего зависит благоприятный психологический климат в детском коллективе?
Чтобы создать благоприятный психологический климат нам, педагогам, необходимо обеспечить:
Условия для формирования положительных эмоций каждого воспитанника; понимание и поддержку, ориентированную на потребность ребенка в разнообразных впечатлениях, в активной деятельности и достижении успеха в ней, во взаимоотношениях со сверстниками;
Формирование положительных взаимоотношений между детьми. В обстановке дружеского расположения сверстников ребенок чувствует себя гораздо увереннее, спокойнее. Установившееся взаимопонимание, сопереживание способствуют возникновению доброжелательных отношений в группе сверстников;
Организацию совместной деятельности, где возникает необходимость помочь партнеру, порадоваться его успехам, получить поддержку от сверстников;
Уважение права ребенка на развитие индивидуальности;
Дифференцированный подход в воспитании у детей гуманных чувств.
Необходимы каждодневные упражнения в этически ценных формах общения, в таком поведении, которое бы никого не оскорбляло, не унижало, не приводило к конфликтам. Важно правильно общаться с детьми, оказывая им психологическую поддержку, сосредоточиться на позитивной стороне поступков ребенка и поощрять то, что он делает, ласково относиться к ребенку, признавать его права, проявлять к нему внимание. Тогда воспитанник испытывает эмоциональное благополучие – чувство уверенности, защищенности. Обычно в таких условиях у ребенка преобладают бодрое, жизнерадостное настроение. В старшем дошкольном возрасте существенно возрастает значимость общения со сверстниками, в процессе которого дошкольник реализует нормы и ценности, усвоенные главным образом в общении со взрослыми. Сверстник является партнером по совместной деятельности, чье доброжелательное внимание, уважение и признание становятся важным для дошкольника.(М.И. Лисина).
В своей группе мы часто создаем различные игровые ситуации, например, «Волшебные очки», «Волшебная труба», где ребята учатся называть только добрые качества друг друга. Целью данных приемов является научить детей внимательно выслушивать мнения других людей, принимать иную, отличную от своей, точку зрения, формировать сплоченность группы. Применяемые нами ситуации «У нас все хорошие» (по методике С.Г. Якобсон), помогают в формировании доброжелательного отношения ко всем воспитанникам группы.
Возникновение доброжелательных отношений между ними является одной из важнейших составляющих их морального развития. Работа воспитателя в этом направлении предполагает использование разных приемов. Одной из них может быть одобрение каждого ребенка перед всеми. Особенность таких ситуаций состоит в том, что и сам ребенок, и все остальные услышат о каждом что-то хорошее. Коротко рассказываем, чем отличился в течение текущего, а иногда и прошедшего дня каждый ребенок. Достаточно сказать, что Маша сегодня быстро оделась, Сережа аккуратно поел, Костя помог убрать игрушки, Оля и Катя дружно играли и т.п. То, что говорит педагог, должно всегда соответствовать реальному положению дел, чтобы дети знали: воспитатель говорит правду. В дошкольном возрасте достаточно отметить, что у Вани румяные щечки, у Насти чистый носовой платок или хорошо заплетены косички и т.п. Самое главное, чтобы все дети поняли - воспитатель в каждом нашел что-то хорошее. Значит, этот ребенок действительно хороший и заслуживает доброго отношения со стороны других. Важно плохие поступки детей ни в коем случае не упоминать.
Придерживаясь определенной тактики взаимодействия, пытаемся компенсировать негативные тенденции в социально-эмоциональном развитии ребенка. Эмоциональное отношение воспитателя к ребенку определяет характер эмоциональных переживаний воспитанников. Существенную роль играет экспрессивная сторона этих отношений, помогающая дошкольнику адекватно воспринять педагогическое воздействие. Такую работу проводим как с отдельными детьми, так и с группами детей в соответствии с их возрастными и индивидуальными особенностями. В повседневной жизни мы используем различные виды игр: дидактические, сюжетно-ролевые, подвижные, психологические, музыкальные, театральные, игры-драматизации с элементами методик С.Г. Якобсон и А.Ф. Фидлера («Плохой заяц - это, кажется, про меня» и «Я поступил плохо, когда…»).
Коллективная игра является тем экраном, на котором высвечиваются недостатки и особенности личности ребенка. Роль взрослого - уметь заметить их, проанализировать, помочь ребенку справиться с ними.
В возрасте пяти-шести лет у ребенка формируется самооценка. Для ее развития необходимо, чтобы в более раннем возрасте ребенок научился осознавать свои действия и поступки, связанные с другими людьми, в том числе со сверстниками, а также критически относиться к некоторым из них, т.е. оценить их. Ребенок должен сам увидеть себя как бы со стороны. Добиться этого можно, если через некоторое время, показать, как аналогичное действие совершают игрушечные персонажи. Это принципиально важно. Взаимоотношения зайцев, ежей и др. непосредственно не задевают детей, и они могут более спокойно и объективно отнестись к их действиям. Виновники конфликта улавливают сходство с собой. Они получают возможность снова включиться в ситуацию, но уже более спокойно и увидеть себя «со стороны».
Сценки с игрушками мы показываем всей группе детей, тогда отношение к ним сверстников-зрителей, осуждение ими действий персонажа могут подвести ребенка к выводу: он в похожей ситуации тоже поступил не лучшим образом.
Игровая ситуация позволяет без назиданий, замечаний и осуждения ребенка донести до его сознания мысль о нежелательности некоторых поступков. Сначала воспитатель фиксирует для себя поступки, на которые он хотел бы обратить внимание ребенка, а затем с помощью игрушечных персонажей воспроизводит их смысл.
Такие игры, как: «Поделись с товарищем», «Волшебная палочка», «Принцесса Несмеяна», «Танец огня», игра «Мирилка» способствуют созданию условий для актуализации нравственных норм, учат детей товарищескому взаимодействию, умению понять чувства другого.
Взаимодействуя с детьми, всем участникам воспитательно-образовательного процесса важно анализировать, вырабатывать и применять, совместно и согласованно, различные способы, приемы общения с детьми в условиях профилактики и исправления возможных негативных проявлений неблагоприятного климата. Для этого важно использовать вербальные и невербальные формы проявления внимания к ребенку (улыбку, кивание или покачивание головой, контакт взглядом, мимику, выслушивание, смех над шутками и т.д.).
Благоприятный психологический климат в детском коллективе оказывает благотворное воздействие на психологическое здоровье дошкольников, что, в свою очередь, влияет на эффективность учебно-воспитательного процесса.
Список литературы.
Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М.-Воронеж, МОДЕК, 1999.-368с.
Волков Б.С. Дошкольная психология: Психологическое развитие от рождения до школы: учеб. пособие для вузов / Б.С. Волков. - 4-е изд., - М.: Академический Проект, 2007. - 287 с.
Дубровина И.В. Психология: учебник для студентов сред. пед.учеб.заведений (И.В. Дубровина, Е.Е.Данилова, А.М.Прихожан; под ред. И.В. Дубровиной.)- 4-е изд., стер. М.: Издательский центр/,Академия, 2006.-464с.)
Захаров А. И. Как предупредить отклонения в поведении ребенка. -- М.:Педагогика, 1993.-234с.
Ильин Е.Н. Психология общения и межличностные отношения. СПб.:Питер, 2009.-576с.: ил.- (Серия «Мастера психологии»)
Истратова О.Н. Большая книга детского психолога / О.И. Истратова, Г.А.Широкова, Т.В.Эксакусто.-Изд.2-е.- Ростов н/Д: Феникс, 2008.-568, [1]c.:ил.- (Психологический практикум)
Кайл Р. Детская психология: Тайны психики ребенка (серия «Психологическая энциклопедия»).-СПб.: прайм Еврознак, 2002.-416с.
Клюева Н.В., Касаткина Ю.В. Учим детей общаться: характер, коммуникабельность. – Ярославль, 1994. – 3001с.
Мухина В.С. Возрастная психология.- Москва:Академия, 2002.-412с.
Непомнящая Н.И. Становление личности ребенка 6-7 лет. – М.: Педагогика, 1992. – 160с.
Новосеяова С.А. Игра дошкольника. – М., Просвещение, 1989. – 235с.
Овчарова Р.В. Практическая психология образования: учеб. пособие для студ. психол.фак. университетов / Р.В. Овчарова. 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 448с.
Смирнова Е.О., Бутенко В.А. Исследование межличностных отношений дошкольников / Е.О.Смирнова, В.А. Бутенко // Вопросы психологии.- 2007.-№1.-с.27-37
Стожарова М.Ю. Формирование психологического здоровья дошкольников/ М.Ю. Стожарова. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.-208с. (Школа развития).
Хухлаева О.В. Основы психологического консультирования и психологической коррекции: Учеб. Пособие для студентов высш. пед. учеб, заведений. М.: Издательский центр «Академия»,2001.-208с.
Широкова Г.А. Справочник дошкольного психолога / Г.А. Широкова.-
Изд. 6-е.- Ростов н/Д:Феникс,2008.-382(1)с.-(Справочник).
Эльконин Д.Б. Психология игры. 2-ое издание.- М.: Гуманитарное издательство «Владос», 1999. – 383с.
infourok.ru
51. Задачи руководителя в области оптимизации социально-психологического климата(спк)
Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. От того, какой будет климат в коллективе в большей степени зависит от руководителя. Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива, которая представляет собой способность противостоять воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.
Различают неформальных и формальных лидеров. Неформальный лидер - это член коллектива, добровольно принявший на себя значительно большую ответственность, чем это требуют формальные предписания и нормы. Одни из них стремятся навязать коллективу определенную линию поведения силовыми методами, другие же действуют методами убеждения.
Формальный лидер - это носитель административной власти. Его задача состоит в организации совместного взаимодействия и отношений членов коллектива для достижения его целей. Для этого руководитель должен обладать психофизическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.
К деловым навыкам и умениям тесно примыкают также профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, т.е. формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем.
Деятельность руководителей по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.
1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат работы. Совершенствование организации труда осуществляется по различным направлениям: улучшение технической оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, отбор, подбор кадров, совершенствование форм разделения и кооперации труда, повышение квалификации работников.
Привлекательность работы, несомненно, повышается от удовлетворенности оплатой труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровень компетентности, характером деловых и личных отношений в коллективе и т.д. Потенциальными источниками напряженности отношений в группе могут стать: нечеткое распределение функциональных обязанностей, отсутствие своевременной, полной и точной информации, несоответствие сотрудника его профессиональной роли.
2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Общеизвестно, что людям похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Существенным фактором благоприятного СПК и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива также может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В таком случае условием и результатом совместимости является симпатия участников взаимодействия друг к другу. Так, например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, молодежные коллективы более мобильны к принятию нововведений, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации.
3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК. Поэтому отношения между работниками должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.
Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы, повышению у участников чувства собственного достоинства и самоуважения и т.д.
4. Также важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Как правило, выделяют три стиля: демократический, авторитарный и либеральный (нейтральный).
Рекомендаций, которые могут помочь руководителю улучшить социально-психологический климат в коллективе:
1. Разъяснение цели и задач организации для всех сотрудников – первая и, возможно, самая важная составляющая работы над улучшением СПК. 2. Проявление внимания ко всем без исключения сотрудникам со стороны руководства – необходимый шаг к здоровому психологическому климату. Для этого желательно индивидуальное общение руководителя с каждым из сотрудников не реже одного раза в два месяца. 3. Условием позитивного взаимодействия руководителя с подчиненным является факт обращения руководителя к работнику. Обращение к сотруднику по имени-отчеству позволит увеличить авторитет в глазах подчиненного и расположить его к разговору, т.к. звук собственного имени является приятным и важным для человека. 4. Одним из способов улучшения СПК в рабочем коллективе является оптимизация процесса исполнения подчиненным работы. Для этого требуется сначала обеспечить условия для ее выполнения, чтобы сам подчиненный отчетливо представлял себе суть поручения, свои задачи, точный срок завершения работы и форму ее представления.5. Подбор правильного способа мотивации сотрудника улучшает его эффективность и опосредованно СПК. Не используя научные психологические методы, прояснить мотивацию подчиненного можно прямым вопросом: «Что может стимулировать тебя работать лучше?» Средства мотивации можно условно разделить на моральные и материальные. 6. В случае конфликта между подчиненными, само признание руководителем его наличия, снимет многие отрицательные моменты, например, недомолвки между работниками и т.д. Воздействуя хотя бы на один из факторов СПК, руководитель может существенно повлиять на характер отношений между сотрудниками, на их отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами труда, эффективность работы организации в целом. Уверенность коллектива в том, что действия руководителя продиктованы деловыми интересами и уважительным отношением к сотрудникам оказывает влияние как на авторитет руководителя, так и на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.
studfiles.net
Оптимизация социально-психологического климата в период кризиса
Управление внутренней социальной средой организации в любые времена требует колоссальных усилий и постоянного внимания, потому что настроение и продуктивность сотрудников не бывают неизменными, а в период неопределенности и общего негативного фона заниматься психологическим состоянием персонала критически важно для бизнеса. В противном случае компания начнет ослаблять себя изнутри, теряя жизнеспособность до обнаружения фактических экономических потерь.
Настроение персонала – это не наличие улыбок на лицах, а уровень вовлеченности сотрудников в процессы и жизнь компании в целом, готовность поддерживать функционирование организации на необходимом уровне независимо от условий внешней среды. Соответственно, спад настроения автоматически вызывает снижение интенсивности и качества работы.
Другим следствием падения морального духа сотрудников является ухудшение социально-психологического климата. В условиях кризиса высока вероятность увеличения конфликтов интересов из-за потенциальной нехватки ресурсов и неопределенности положения сотрудников. Такие условия не формируют почву для здоровой конкуренции, а заставляют применять некорректные тактики внутреннего позиционирования (удерживание информации, «ненамеренное» предоставление ложных данных, индивидуальное продвижение за счет групповых усилий, выстраивание неформальных коммуникативных группировок и другое). Угроза для удовлетворения базовых потребностей людей естественным образом способствует проявлению эгоистичного поведения, направленного на защиту критически важных личных интересов. Самым сложным для работы с климатом является не столько выявление и корректировка атмосферы через медиацию интересов, сколько предупреждение эмоционального заражения негативным настроем, которое достаточно быстро распространяется в коллективе любого размера. Поэтому индивидуальную работу с персоналом необходимо проводить в комплексе с решением задач, связанных с общей внутренней социальной средой организации.
Сотрудники HR-служб, являясь частью системы, также зачастую поддаются общему настроению, попадая в состояние фрустрации и растерянности. Приведенные далее пункты могут помочь сориентироваться при формировании программы оптимизации социально-психологического климата любой компании.
1. Оптимизация морального настроя руководства компании
Состояние руководства даже без слов непроизвольно передается сотрудникам на всех уровнях. Когда топ-менеджмент спокойно планомерно действует, не принимая резких неожиданных решений, не обвиняет сотрудников в несоответствующем ожиданиям положении компании, то персонал спокойно и качественно выполняет свою работу, поддерживая функционирование основных бизнес-процессов на необходимом уровне. Умение незаметно для других справляться с ситуациями неопределенности с высоким уровнем риска как один из ключевых навыков успешных лидеров в кризис является отличным поводом для его поддержки и развития. Таким образом, осознанный отказ от привычного реагирования на проблемы и фокусирование внимания на возможности развития трансформирует повод для стресса в источник роста.
Не менее важна и степень вовлеченности мидл-менеджмента. Поскольку именно эта группа в первую очередь определяет общую эффективность деятельности организации, моральный настрой руководителей данного уровня является ключевым регулятором настроения компании.
Работа по снижению психологического напряжения может проводиться как на индивидуальном уровне, так и в упрощенном формате балинтовских групп или просто рабочих встреч с привлечением внешнего медиатора, который не позволит при обсуждении острых волнующих моментов дойти до негативных размышлений.
2. Выделение ценностных приоритетов
Работа с корпоративными ценностями выходит на первый план для того, чтобы каждому сотруднику было ясно, что сейчас самое важное в компании, что необходимо поддерживать и сохранить, а что стоит попробовать делать по-другому без гарантии результата.
Ситуация неопределенности может дать как эффект разобщенности, так и сплоченности, в зависимости от того, как управлять данным процессом. Если для HR‑а ключевыми станут слова «сплоченность, ценности, внутренняя среда», это позволит компании повысить иммунитет по отношению к внешним воздействиям.
Актуализация работы с моделью корпоративных ценностей включает в себя как визуализацию в офисном пространстве, так и работу с персоналом через руководителей и HR-службу. Например, если корпоративной ценностью компании является «доверие», то необходимо уделить внимание снижению внутренних барьеров как между функциональными подразделениями, так и между уровнями иерархии. Сотрудники должны понимать, что высказывание искреннего, пусть и непопулярного мнения, сделанного в корректной форме, не принесет им вреда.
3. Раскрытие инновационного потенциала
«Генеральная уборка» за счет оптимизации численности персонала, к которой часто прибегает руководство компании, является одной из самых распространенных и простых мер. В то же время сотрудники, с которыми компания проживает сложный опыт, являются самыми лояльными, поэтому выход за рамки привычного и пересмотр подхода к управлению, с одной стороны, расширяет спектр управленческих инструментов, а с другой – не требует аргументации, так как легко объясняется естественной необходимостью перемен.
Безусловно, организация столкнется с сопротивлением персонала, поэтому важно донести до сотрудников, что перемены – это открытие новых возможностей, а не ухудшение положения. В то же время сложившиеся условия предоставляют сотрудникам выбор – меняться вместе с компанией или выбрать другой путь.
Среди оправданных экспериментов – введение элементов концепции VUCA, подразумевающей повышение активности внутренних процессов. Если в стабильное время данная концепция представляла собой неоправданное излишество, то сейчас целесообразно пересмотреть свое отношение к ней и частично включить в бизнес-процессы компании. Кроме того, не стоит исключать из внимания адаптацию японских технологий по работе с персоналом к условиям российского бизнеса, поскольку рациональность и человеколюбие, заложенные в них, создают отличный баланс, позволяющий снижать затраты компании без создания большого дискомфорта для людей.
Для того чтобы понять, какие нововведения будут приняты сотрудниками компании, целесообразно провести опрос, выявляющий наибольшие сложности в работе, и собрать предложения по улучшениям. Интерес к мнению сотрудников снижает тревогу и создает ощущение контроля над развитием событий.
4. Работа с персоналом
Успокоить и приободрить персонал можно с помощью двух ключевых инструментов:
· информирование о текущих событиях, реальном положении компании;
· вовлечение персонала в разработку вариантов улучшения деятельности предприятия (например, способов оптимизации затрат).
Нельзя допускать информационный вакуум, поскольку он создает пространство для усиления страхов и неконструктивного поведения. Даже негативная, но правдивая информация позволяет искать варианты решения, а значит, управлять.
При этом важно выявлять лидеров негативных мнений, своевременно отслеживать и купировать общие пессимистичные тенденции. Введение в норму правила «критикуя – предлагай» гасит активность любителей нагнетать обстановку.
Отдельные элементы офисного пространства, поддерживающие благоприятную психологическую атмосферу (комфортные зоны для кофе-брейков, элементы интерьера с плавными линиями, пространство для индивидуального отдыха, внутрикорпоративные игры, сообщества по интересам), способствуют формированию образа организации как места, где среди всеобщего хаоса и уныния можно обрести психологическое равновесие и продуктивно работать, не растрачивая энергию на напрасное волнение.
Ориентация исключительно на оптимизацию бизнес-процессов при поиске вариантов развития компании в кризис без учета психологического аспекта, безусловно, даст свои результаты. Однако без регулирования организационно-психологических тенденций такой подход значительно менее эффективен: по мнению одного из российских консультантов, в бизнесе 90% психологии, а в моменты неопределенности этот показатель вырастает до 95–98%.
Автор: Инга Беляева, директор департамента организационной психологии в составе Практики управления изменениями Группы компаний АКИГ.
hr-portal.ru
Пути оптимизации психологического климата в коллективе
Documents войти Загрузить ×- Общественные науки
- Психология
- Психология развития
Related documents
«Психологический климат в коллективе» Семинар-практикум .
Семинар-практикум «Психологический климат в коллективе
«Психологический климат в коллективе» Педагогический совет Подготовила:
Список литературы и источников
Важен ли психологический климат в коллективе
Соц.псих.климат
Создание благоприятного психологического климата в коллективе МДОУ
studydoc.ru
Социально-психологический климат группы и пути его оптимизации
ОглавлениеВведение 3
1. Понятия группы и внутригрупповых межличностных отношений в психологии 4
2. Понятие социально-психологического климата в группе 8
3. Факторы, определяющие характер социально-психологического климата в группе 16
4. Пути и методы оптимизации социально-психологического климата в группе 20
Заключение 24
Литература 26
Введение
Межличностные отношения являются важнейшим условием совместной деятельности современного человека. Проблема межличностных отношений в малой группе вызывает огромный интерес у отечественных и зарубежных исследователей (Б. Д. Парыгин, Н. Н. Обозов, А. В. Петровский, К. К. Платонов, Г. А. Моченов, К. Левин, Я. Л. Морено, Ф. Фидлер и др.). Одним из значимых проявлений межличностных отношений в группе является социально-психологический климат группы, характер которого выражает отношения между членами группы и оказывает влияние на успешность совместной деятельности. В связи с этим в условиях социально-экономической нестабильности оптимизация социально-психологического климата в трудовых коллективах является одним из важнейших условий повышения производительности труда и уровня социально-экономической жизни общества в целом. Таким образом, актуальность изучения данной проблемы подтверждают запросы практики, обусловленные задачами повышения эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений. Это определило выбор темы настоящего исследования: «Социально-психологический климат группы и пути его оптимизации».
Цель исследования – изучить проблему социально-психологического климата группы и путей его оптимизации.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
Раскрыть понятия группы и внутригрупповых межличностных отношений в психологии.
Изучить понятие социально-психологического климата в группе.
Охарактеризовать факторы, определяющие характер социально-психологического климата в группе
Изучить пути и методы оптимизации социально-психологического климата в группе.
Метод исследования: анализ научной литературы по проблеме исследования.
1. Понятия группы и внутригрупповых межличностных отношениЙ в психологии
referatbox.com
Пути оптимизации психологического климата в коллективе дошкольников
Пути оптимизации психологического климатав коллективе дошкольников.Детство современного человека в значительной части связано с детским образовательным учреждением, где он вступает в разные отношения со сверстниками и с взрослыми.За последние годы проблема нормального конструктивного общения стала наиболее острой. Современные педагогические и психологические знания свидетельствуют об огромном значении полноценного общения взрослого и ребенка, стиля такого общения для развития детей. Недостаточно развитое общение является одной из основных проблем в вопросе формирования, поддержки и оптимизации психологического климата в детском коллективе.Оптимизация психологического климата в детском коллективе способствует полноценному развитию дошкольников и является важным компонентом педагогической работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества. Можно утверждать, что каждый педагог должен знать и учитывать в своей работе факты, условия и средства, оказывающие положительное влияние на психологический климат в коллективе и при необходимости уметь владеть ими для оптимизации педагогических воздействий. Активное развитие личности, полноценное проживание ребенком дошкольного детства, формирование базисных качеств личности происходит в дошкольном возрасте и во многом зависит от создания в детском коллективе благоприятного психологического климата.Выдающийся детский психолог О.В. Хухлаева утверждает, что благоприятный психологический климат в детском коллективе является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности членов коллектива различными факторами жизнедеятельности коллектива.Ряд исследователей (И.В. Дубровина, Д.Э. Эльконин, М.Ю. Стожарова, В.С. Мухина) рассматривают все отношения через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности; в свою очередь эмоциональным настроем является эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Психологический климат коллектива неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. Что может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.Психологический климат является неотъемлемой характеристикой детского коллектива и может определяться как
univerfiles.com
