О способах оптимизации расходов на персонал: права и обязанности. Оптимизация права работника
Как правильно уволить сотрудника при оптимизации?
Сокращение штата сотрудников предприятия
Управление деятельностью предприятия – очень сложное дело. Чтобы предприятие приносило доход и не стало убыточным, иногда руководителю приходится принимать очень непопулярные меры, например, сокращение штата сотрудников или их численности.
Расторжение трудового договора, в случае сокращения штата – один из наиболее сложных, трудоемких и рутинных процессов. Несоблюдение процедуры увольнения или невыполнение каких-либо аспектов может повлечь за собой возникновение трудовых споров.
Сокращение штата или численности
Сокращение штата сотрудников детально описано в ТК РФ
Прежде всего, необходимо четко разграничить понятия о «сокращении численности» и «сокращении штатов». От того, какая процедура выполняется, в значительной степени зависят предпринимаемые для этого шаги.
Каждая организация имеет свое штатное расписание, в котором указаны все профессии, востребованные на данном предприятии, и количество работников, необходимых для выполнения объема работ по каждой из них. Сокращение численности означает уменьшение численного состава сотрудников, то есть, если одна должность может предполагать наличие 10 работников, а потом это количество сокращается до 5.
А сокращение штата сотрудников – это удаление одной или нескольких профессий из штатного расписания. Кстати, сокращение штата может и не привести к уменьшению количества сотрудников и их увольнению.
Причины и основания сокращения штата
Работодатель может осуществлять сокращение штата сотрудников в связи с оптимизацией штатного расписания в целях увеличения эффективности экономической деятельности и более рационального управления предприятием. Он имеет право принимать самостоятельно все требуемые кадровые решения (расстановка, подбор, увольнение персонала), изменять структуру предприятия, штатное расписание, численный состав работников организации. В соответствии с законодательством работодатель может не обосновывать принятое им решение.
Однако, чтобы в случае возникновения споров и обращения в суд, исключить возможные неясности, лучше будет в преамбуле издаваемого о сокращении штата приказа указать реальные основания, в связи с которыми проводится данная процедура.
Пошаговая процедура сокращения штата работников
Издать приказ
Первое действие, предпринимаемое работодателем – издание приказа, в котором должен быть определен перечень должностей, исключаемых из штатного расписания, дата исключения должностей и дата расторжения трудовых договоров.
Для соблюдения всех требований ТК РФ по сокращению штатов необходимо создать специальную комиссию, включив в нее наиболее компетентных специалистов, которые будут заниматься:
- проведением мероприятий,
- осуществлением контроля правильности и четкости исполнения всей процедуры,
- соблюдением сроков, отведенных на каждый этап.
Уведомить сотрудников
Следующий этап предполагает составление для каждого сотрудника уведомления о предстоящем сокращении занимаемой им должности и, соответственно, о его увольнении. Уведомление составляется в двух экземплярах. Один за 2 месяца до назначенной даты расторжения трудового договора выдается работнику, а второй остается в организации с подписью сотрудника об ознакомлении.
В случае отказа работника от получения уведомления, данный факт должен быть зафиксирован в специальном акте, с подтверждением его свидетелями.
Постарайтесь не вручать уведомление работнику, находящемуся в очередном отпуске или при его временной нетрудоспособности. В Трудовом кодексе нет ограничений данного плана, однако при возникновении трудового спора и обращении в суд данное действие может быть признано незаконным, нарушающим право работника на отдых или охрану здоровья.
Предложить вакансии
Работодатель обязан каждому сокращаемому работнику предложить имеющиеся на предприятии вакантные должности, в соответствии с квалификацией работника, учитывая состояние его здоровья.
Если предприятие имеет филиалы, то вакансии из другой местности могут быть предложены, только если это предусматривается коллективным или трудовым договором.
Согласно ТК РФ (статья 180) при сокращении штата сотрудников, работодатель должен предложить увольняемому работнику имеющуюся вакантную должность.
Сообщить в центр занятости населения
Одновременно с вручением уведомления работникам, не меньше чем за 2 месяца до срока расторжения трудовых договоров, работодатель в письменной форме предупреждает о предстоящем сокращении штата службу занятости населения. Если в месячный период увольнению подлежат более 50 человек, то по ТК РФ предусматривается, что о таком массовом сокращении штатов служба занятости должна быть предупреждена не позже, чем за три месяца.
В уведомлении, подаваемом в это учреждение, указываются все сокращаемые должности и сведения о каждом из работников, попавших под сокращение:
- профессия}
- квалификационные требования}
- специальность}
- условия оплаты труда.
Данное уведомление также составляется в двух экземплярах: одно подается в центр занятости, а на втором, остающемся у работодателя, специалист центра ставит отметку о принятии документа.
Сообщить в профсоюз
Также не позже двух месяцев до сроков расторжения трудовых договоров работодатель должен о принятом решении о сокращении работников сообщить в первичную профсоюзную организацию (при массовом увольнении работников сообщение должно поступить не позднее трех месяцев).
Приказ об увольнении
После окончания срока предупреждения работодателем издается приказ об увольнении сотрудника, оформляются все необходимые документы. Ознакомив с ними сотрудника под роспись, работодатель производит с ним полный расчет и выдает трудовая книжка.
Выходное пособие
Выполнив все мероприятия, которые предполагает сокращение сотрудника, работодатель производит сотруднику все компенсационные выплаты, не уклоняясь от установленных законодательством сроков.
Процедура предложения вакансий
В обязанности работодателя при сокращении штата входит предложить работнику перевестись на другую должность
Если работодатель перед вручением работнику уведомления о сокращении, непосредственно перед увольнением, сообщил об имеющейся вакансии, которая заинтересовала сотрудника, то ему должны быть сообщены все данные относительно этой вакансии:
- функциональные обязанности}
- размер заработной платы.
Для предупреждения возникновения проблем в будущем, все сведения должны сообщаться работнику в письменном виде и под роспись. Вакансии должны быть предложены работнику и в том случае, если он не против увольнения.
Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации увольняемого сотрудника. В отношении рабочего подобное соответствие определяется квалификационным разрядом. Для служащих его определяет уровень образования, наличие специального образования, ученое звание, степень.
Работодатель вправе самостоятельно определить некоторые дополнительные требования, к примеру, стаж и опыт работы, наличие определенных навыков и умений. Они должны быть оговорены в нормативных актах предприятия, должностных инструкциях работников.
Преимущественное право
В обязанности работодателя при сокращении штата входит необходимость учета наличия или отсутствия у работника прав на оставление на работе.
В подобном случае на занимаемой должности остаются работники, обладающие более высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти параметры равны, то предпочтение отдается:
- семейным, с двумя и более иждивенцами}
- сотрудникам, в семьях которых больше нет работников, имеющих самостоятельный заработок}
- работникам, получившим во время работы на данном предприятии, профессиональное заболевание трудовое увечье}
- инвалидам ВОВ и иных боевых действий}
- сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены другие категории работников, на которых распространяется преимущественное право.
Если при рассмотрении спора работодатель не представил доказательства, что работники, оставленные в штате, обладают более высокой квалификацией, качеством и производительностью труда по сравнению с сокращенным сотрудником, суд может признать увольнение незаконным. Это повлечет восстановление работника на прежнем рабочем месте.
Кого нельзя сокращать
Пошаговая процедура сокращения штата работников предусматривает составление списков сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата. При этом необходимо учесть, что некоторые категории работников не могут быть уволены:
- сотрудники, находящиеся в отпуске}
- беременные женщины}
- женщины с детьми до 3-х лет}
- временно нетрудоспособные работники}
- одинокие матери с детьми младше 14-ти лет, детьми-инвалидами, не достигшими 18-ти лет}
- лица, занимающиеся воспитанием таких детей без матери.
Если сотрудник, подлежащий увольнению, является нетрудоспособным либо находится в отпуске, то работодатель, чтобы правильно провести сокращение штатов должен подождать и как только сотрудник выйдет на работу, в первый день выхода расторгнуть трудовой договор.
Гарантии и компенсации
Правильное проведение сокращения штатов гарантия отсутствия судебных исков
Работникам, увольняемым по сокращению штатов, законодательством предусмотрены определенные льготы и компенсации:
- выплата выходного пособия}
- сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не более 2 месяцев)}
- при принятии решения центром занятости сохранение средней заработной платы может быть продлено и на третий месяц.
Сокращение штата сотрудников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей дает уволенным работникам дополнительные льготы. Например, сохранение за ними права на получение средней заработной платы на период трудоустройства ограничивается шестью месяцами.
И выходное пособие, и средняя зарплата на период трудоустройства выплачивается по месту прежней работы за все дни, пока сотрудник не был трудоустроен.
Еще одна льгота, предусмотренная для данной категории работников – непрерывный стаж работы при сокращении штата, при условии, что перерыв в работе составил менее трех месяцев. В некоторых случаях законодательством определен более продолжительный срок сохранности непрерывного трудового стажа.
Работнику, обратившемуся в службу занятости населения, период сохранения непрерывного стажа продлевается на период:
- получения пособия по безработице,
- временной нетрудоспособности,
- исполнения оплачиваемых общественных работ,
- отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком.
Сохранение непрерывного стажа существенно, так как он учитывается при назначении размера пособия в связи с временной нетрудоспособностью, влияет на получение ЕДВ за выслугу лет, процентных надбавок к зарплате, других выплат и льгот.
Назначение досрочной пенсии
Если орган службы занятости не смог оказать помощь в трудоустройстве сотруднику, уволенному по сокращению штатов, то данному работнику может быть назначена досрочная пенсия, но не более чем за 2 года до определяемого законодательством РФ пенсионного срока. Назначается пенсия по предложению центра занятости при таком условии: сотрудник имеет стаж достаточный для назначения пенсии по старости, в том числе льготной пенсии.
Достаточно часто мероприятия по сокращению штата используются работодателем для повышения оплаты труда сотрудников организации. Если решение о повышении окладов принято в целом по предприятию, то данное решение касается всех, кто работает на дату повышения, включая и лиц, уже предупрежденных о предстоящем увольнении.
hr-portal.ru
Оптимизация: можно ли уволить сотрудника и сразу же нанять
.
ОТВЕТ: Сейчас часто используют слова «оптимизация штата работников», хотя в трудовом законодательстве речь идет о сокращении численности или штата работников. В этой связи в тексте будет использоваться термин «сокращение штата».
Итак, законно ли сокращать работников, если в это же время принимают людей на работу? Конечно, нет, но только в том случае, если увольняют, к примеру, оператора связи и тут же (или через некоторое время) берут на это же место другого работника. Как правило, такое случается, когда «сводят счеты» с конкретным работником, который неугоден руководству.
Должен сказать, что в таких случаях суд почти всегда встает на сторону работника, потому что доказывание мнимости сокращения штата не составляет особого труда.
Другое дело, если увольняют оператора связи, но в то же время берут на работу, например, бухгалтера. Тогда, возможно, действительно имеет место сокращение должности оператора связи и одновременно появление в штатном расписании должности бухгалтера. В этом варианте твой вопрос о смысле оптимизации не имеет практического значения, ибо это зона компетенции и ответственности работодателя. Кстати, даже суд при рассмотрении дел о восстановлении на работе по сокращению штата не вторгается в эту зону.
Что делать работнику, если существует угроза увольнения по сокращению штата? Прежде всего, не помешает начать консультироваться с адвокатом. При этом следует обязательно ставить в известность того же «кадровика» организации о том, что тебе «нужно посоветоваться» с адвокатом. Практика однозначно свидетельствует, что работодатель, зная о наличии у работника юридического консультанта, не позволяет себе открытого попрания закона.
Это интересно7 признаков, что тебя скоро уволят100
Теперь о твоих правах при сокращении штата. Увольнение по сокращению штата не допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Применительно к нашему случаю, оператору одного отделения связи в Москве должна быть предложена вакансия оператора другого московского отделения связи. В крайнем случае (что делать — кризис!) оператору связи может быть даже предложена вакансия грузчика или уборщицы. В общем, работодатель обязан предложить сотруднику связи все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья.
Если сокращению подлежат два оператора связи, то предпочтение отдается работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. Уровень производительности труда оператора связи определить сложно, но если один сотрудник проработал на этой должности 10 лет, а второй — 5 лет, то, понятно, первый будет иметь преимущество. При равной квалификации операторов связи предпочтение отдается семейным лицам, имеющим двух и более иждивенцев, единственным кормильцам в семье и т.д.
О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен персонально в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Наконец, увольняемый работник имеет право на выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Если в течение двух недель после увольнения по сокращению штата работник обратился в орган службы занятости, но так и не был последним трудоустроен, то по его решению средний месячный заработок сохраняется за работником и в течение третьего месяца.
Остались вопросы по теме? Задавай в комментариях. Новые вопросы присылай на адрес [email protected] c пометкой «Вопрос адвокату».
Источник mhealth.ru
.
vfarshe.ru
О способах оптимизации расходов на персонал: права и обязанности
Сейчас большинство предприятий рассматривают возможность применения различных мер по сокращению затрат и оптимизации ресурсов, чтобы сохранить собственный бизнес. Один из способов – экономия средств на оплате труда, например, сокращение сотрудников вспомогательных отделов или сокращение зарплат.
В ситуации кризиса по закону работодатель имеет право на следующие виды оптимизации: сокращение численности работников или штата, установление режима неполного рабочего времени, временная приостановка работы и другие меры.
а) Увольнение по собственному желанию
Первое, что может сделать руководитель - это предложить работнику уволиться по собственному желанию, хотя сотрудник имеет право отказаться. Если же работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), то потом доказать в суде факт принуждения со стороны работодателей будет крайне тяжело.
б) Сокращение штата организации
При сокращении штата каждый сокращаемый сотрудник должен быть предупрежден об этом персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (если есть профсоюз, то через профсоюз), если сокращением происходит в связи с ликвидацией организации, сокращением численности штата (ст. 81 ТК РФ). При массовом увольнении работодатель обязан известить профсоюз за 3 месяца до увольнений. При этом работодатель должен документально подтвердить факт сокращения ФОТ, сокращения производства. Увольнение будет законным только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу. Согласно 81 статье работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Согласно ст. 179 ТК РФ, работодатель должен оставить преимущественное право остаться сотрудникам, обладающих наиболее высокой квалификацией и имеющих наиболее высокую производительностью труда. При равных условиях по в.у. пунктам, преимущество остается у семейных, при наличии в семье двух и более нетрудоспособных граждан, при отсутствии в семье других работников с постоянным заработком. Сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, также пользуются преимущественным правом остаться.
Работнику, увольняемому из организации, в связи с сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Если же работник в месячный срок после увольнения обратился в орган службы занятости населения, то средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению данного органа до трудоустройства. Эти выплаты производятся работодателем по прежнему месту работы.
в) Неполный рабочий день
Установить неполное рабочее время на предприятии работодатель может в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ. При работе в таком режиме работнику устанавливается неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При этом оплата труда будет пропорциональной отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Однако неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению сторон или по инициативе работника в определенных случаях, например, по просьбе работницы – беременной женщины, или родителя, имеющего ребенка до 14 лет . и т.п.
Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю в целях сохранения рабочих мест, с учетом мнения первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в случае, если имеют место изменение организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике, технологии, структурная реорганизация производства и другое). В таком случае несоблюдения условий договора работодателем, он должен предложить работнику все имеющиеся в компании вакансии. И только в том случае, если работник отказывается работать в новых условиях по сокращенному графику, возвращаемся к статье 81 ТК РФ пункту 2 – сокращение штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Таким образом, согласно ТК РФ, уменьшении договоров организаций на выполняемые работы, поставку продукции не могут быть причиной и основанием для введения неполного рабочего времени на всем предприятии. По причинам экономического характера работодатель может только временно приостановить работу, как например завод Ford, или объявить простой.
Для определения размера оплаты времени простоя нужно учитывать причины, повлекшие его, и наличие или отсутствие вины работника и работодателя. Оплата времени простоя осуществляется по правилам ст. 157 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.
Все остальные способы оптимизации расходов на оплату труда персонала являются незаконными.
Татьяна Павлова, специально для SKY Building
Основная цель: отработка менеджерской управленческой компетенции преодоления сопротивления изменениям со стороны персонала. Дополнительные возможности: базовый тренинг используется для разработки программ внутренней лояльности »»» ...
3.06.2015
По просьбам трудящихся открываем новое направление - платные консультации по профессиональному ориентированию и кадровому развитию в транспорте и логистике. Если вас волнуют вопросы трудоустройства в транспорте и логистике, если вы сомневаетесь в правильности своих действий в поиске работы, если ...
25.05.2015
Если у вас есть открытые и "условно открытые" вакансии в логистике на замещение позиций для топ-менеджеров и линейных руководителей, присылайте заявки на [email protected] или на [email protected]. У нас есть накопленный положительный опыт работы с топ-позициями в транспорте и логистике. Почему ...
18.05.2015
Предлагаем новую услугу: Составление программы обучения сотрудников, работающих в логистике и смежных отраслях. Что включает в себя разработка программы обучения: 1. Диагностика и оценка уровня профессиональной подготовки сотрудников компании. 2. Подбор обучающих мероприятий с рекомендациями о провайдерах и ведущих тренерах, оптимальных по соотношению цена-качество ...
9.10.2015
skybuilding.ru
Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ
Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?
Что такое сокращение штата?
Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.
Правомерное сокращение штата
Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.
Неправомерное сокращение штата
На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.
Как увольняют по сокращению
Данная процедура состоит из нескольких этапов.
- Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
- Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
- Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
- За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
- Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
- Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
- Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.
Кого нельзя увольнять
В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?
- Женщины с детьми не старше 3 лет.
- Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
- Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).
- Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).
- Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
- Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.
Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.
Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.
Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.
Кто имеет преимущества
Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.
Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.
Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:
- Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
- Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
- Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
- Инвалиды боевых действий.
- Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.
В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.
Особенности увольнения по сокращению пенсионеров
Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.
В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.
Выплаты уволенным по сокращению штатов
Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.
Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.
Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.
Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.
Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.
Альтернатива
Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.
Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.
Ответственность работодателя
Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.
Что делать при сокращении
Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.
Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.
fb.ru
«С сокращением не согласен!» Можно ли избежать увольнения при оптимизации кадров?
Может ли избежать увольнения мать-одиночка и выплачивают ли компенсацию сокращенным в связи с оптимизацией работникам, разъяснили специалисты Министерства труда и соцзащиты.
– Я получила уведомление от нанимателя о сокращении моей должности. Какой-либо другой работы мне не предложили. Я одна воспитываю несовершеннолетнюю дочь, и у меня нет родственников, которые могут мне помочь материально. Могут ли меня сократить?
– Согласно ст.45 Трудового кодекса (ТК), при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников: участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; инвалидам; иным категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением. Под защитой от сокращения также профсоюзные работники.
Согласно ст.268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст.268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.
Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, то увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.
Такие вопросы решаются через суд, причем при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.
– Работник, предупрежденный об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в период срока предупреждения пишет заявление о его увольнении, по пункту 1 статьи 42 ТК (инициатива о досрочном увольнении исходит от работника). Наниматель дает согласие на увольнение и издает приказ об увольнении до истечения срока предупреждения. Должен ли наниматель заменить недостающий срок, указанный в уведомлении, денежной компенсацией в соответствии с частью 4 статьи 43 ТК?
– При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
Согласно части 4 статьи 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной. Например, если предложение о замене выданного предупреждения денежной компенсацией поступило от нанимателя по истечении месяца предупреждения о предстоящем увольнении. В таком случае денежная компенсация выплачивается за оставшееся до окончания двухмесячного срока предупреждения время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена статьей 48 Трудового кодекса.
При этом наниматель вправе отказать работнику, который требует замены предупреждения денежной компенсацией. В указанной ситуации наниматель не обязан заменять срок предупреждения денежной компенсацией, так как инициатива о досрочном расторжении контракта в период предупреждения исходит от работника, а не от нанимателя.
В случае прекращения трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ч.4 ст.48 ТК).
– Вправе ли наниматель в рамках проведения мероприятий по оптимизации штатной численности организации переместить работника на рабочее место, расположенное в другой местности?
– Не вправе. Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
К обособленным подразделениям, помимо филиалов и представительств, относятся структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей его организацией. Следовательно, структурное подразделение, расположенное в другой местности относительно места регистрации юридического лица, будет являться обособленным.
По сообщению официального сайта Федерации профсоюзов Беларуси
www.pravo.by
Права работника при сокращении в 2018 году
Оптимизация штата путем сокращения некоторых должностей — достаточно распространенная практика по минимизации текущих расходов. Ведь посредством увольнения сотрудников можно экономиться на фонде заработной платы и содержании рабочих мест, в то время как обязанности можно и перераспределить.
Однако, несмотря на желание руководства компании уменьшить расходы, некоторые категории тружеников сокращению не подлежат в связи с тем, что их права на трудовую деятельность защищены законом.
Нормативная база
В соответствии с нормами закона дирекция учреждения имеет полное право определять штатную численность своей компании на любом этапе деятельности самостоятельно, что подразумевает и увеличение количества сотрудников. и уменьшение, но при условии производственной необходимости. подкрепленной документально.
Так, при сокращении некоторых должностей надлежит оформить определенный пакет документов, который подтверждает необходимость в высвобождении кадров в связи с отсутствием объема работы.
Подобная ситуация может складываться в связи с перепрофилированием видов деятельности, реорганизацией либо снижением мощности.
К примеру, при приобретении нового оборудования количество обслуживающего персонала может уменьшиться. как и при слиянии двух компаний, ведь содержать двух наладчиков или экономистов при отсутствии достаточного объема работ нецелесообразно, в связи с чем и допускается сокращение должностей в порядке, установленном законом.
Кого нельзя уволить?
Однако несмотря на производственные процессы, некоторые категории сотрудников подвести под сокращение практически невозможно, ввиду того, что они имеют определенное социальное положение и защищены законом. либо им предоставлены льготы и гарантии опять же на законодательном уровне.
Так, при увольнении по сокращению штатов не рассматриваются следующие категории тружеников:
- матери и отцы одиночки при наличии детей до 14 лет либо ребенка инвалида до 18 лет;
- сотрудницы, которые воспитывают малыша до 3-х лет;
- опекуны и усыновители при наличии маленьких детей;
- родители, у которых не менее 3-х детей и младший ребенок не достиг возраста трех лет, при условии, что второй супруг не трудоустроен;
- декретчицы.
Допускается увольнение с ограничением, а именно, при наличии согласования в отношении следующих лиц:
- несовершеннолетних сотрудников;
- членов Профсоюзного комитета и его руководителей.
Для лиц с семейными обязанностями
В отношении лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей либо имеющих на иждивении нетрудоспособных родственников, льготы, запрещающие сокращение, предусмотрены не только с целью сохранения рабочего места, но и с целью защиты детей, которые нуждаются в материальном обеспечении своих опекунов.
Имеющим несовершеннолетнего ребенка или детей до 3 лет
Так, в порядке ст.261 ТК РФ сотрудниц, которые воспитывают малыша до 3-х лет, запрещено увольнять в связи с оптимизацией штатов, подобный же запрет на увольнение установлен и для усыновителей, а также опекунов детей оговоренного возраста.
Норма применятеся и в отношении отцов одиночек, на которых в соответствии со ст.264 ТК РФ льготы, предусмотренные для матерей, также распространяются.
С ребенком-инвалидом
Установлен запрет на сокращение и в отношении матерей и отцов одиночек, которые воспитывают ребенка инвалида, вплоть до того момента, пока ему не исполнится 18 лет и не будет назначено пособие по инвалидности.
То есть ребенок уже будет иметь самостоятельный заработок и возможность обеспечить себя сам, таким образом исключив родителей из категории социально не защищенных лиц.
Многодетные матери и отцы
Запрещено расторгать сотрудничество и с многодетными родителями.
Так, в ст.261 ТК РФ сказано, что если в семье воспитывается не менее 3-х детей, и младший ребенок не достиг трехлетнего возраста, а второй родитель официально не трудоустроен, увольнять сотрудника запрещено.
Причем данная норма распространяется не только на кровных детей, но и на усыновленных, ведь в порядке семейного законодательства, после завершения процедуры усыновления они имеют равные права с родными детьми, а родители, соответствующие гарантии и льготы.
Имеющими ребенка 14 лет
Подобные льготы распространяются и на сотрудников, которые имеют детей и до 14 лет, но при условии, что они являются одинокими отцами либо матерями.
Кстати, одинокой матерью считается женщина, только в том случае, если отцовство ребенка не подтверждено документально либо есть решение суда об отказе от отцовства.
Если же женщина разведена либо овдовела, матерью одиночкой она считаться не будет, при этом и дети не останутся без материальной поддержки, коей будет являться пенсия по потере кормильца и алименты.
Находящимся в отпуске по уходу
Не подлежит сокращению и женщина, пребывающая в декретном отпуске, так как ее запрещено увольнять в порядке ст.261 ТК РФ.
Более того, на основании ст.256 ТК РФ за сотрудницей должна быть сохранена и ее должность, и вмененные обязанности, причем на протяжении всего отпуска по уходу за крохой, и которые ей надлежит вернуть при выходе на работу.
Единственные кормильцы в семье
А вот в отношении кормильцев семьи запрет на сокращение не установлен, но в качестве меры социальной поддержки для данной категории работников предусмотрено преимущественное право на оставление.
Ведь несмотря на тяжелые семейные обязанности, они могут отличаться высокой производительностью труда, а значит, и обладать правом на продолжение сотрудничества.
Для несовершеннолетних
В соответствии со ст.269 ТК РФ несовершеннолетние работники подлежат увольнению по воле руководства компании, в том числе и по сокращению, но только при наличии согласия Инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Ведь юные работники не всегда знают свои права и обладают правом отстаивать свои интересы только при достижении совершеннолетия, а значит, велика вероятность не только нарушения их прав, но и процедуры сокращения.
Соответственно для контроля и соблюдения законности процедуры выше оговорённые органы и привлекаются.
Для инвалидов
Согласно норм, закрепленных в ст.83 ТК РФ, уволить инвалида руководство компании может только при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым вмененные обязанности в силу состояния здоровья работник больше выполнять не может, и предоставить другую должность нет возможности.
А вот сократить инвалида дирекция может, причем в общем порядке, который применяется в отношении всех сотрудников.
Исключение
Несмотря на установленный законом запрет на сокращение должностей льготных категорий тружеников, уволить их по оговоренному условию можно, но только в одном случае и в виде исключения.
В частности, в ст.81 ТК РФ сказано, что все вышеперечисленные категории подлежат сокращению в случае полной ликвидации компании, с сохранением права на пособие и двухмесячным предупреждением, не говоря уже о праве встать на учет на Биржу труда для дальнейшего трудоустройства.
Льготы и гарантии в 2018 году
Помимо ограничений при сокращении некоторых категорий тружеников, законодательством также предусмотрены некоторые льготы, распространяющиеся на всех работников в случае высвобождения.
Ведь рядовые сотрудники не виноваты в производственных процессах, соответственно на законодательном уровне им предоставлена поддержка, направленная на возможность сохранение занимаемой должности либо подбор нового места труда.
Преимущественные права работника при сокращении
Так, в порядке ст.179 ТК РФ сотрудникам, рассматриваемым в качестве кандидатов подлежащих сокращению, предоставлено преимущественное право на оставление.
В частности, при высвобождении одной из тождественных должностей сравнивается производительность труда и квалификация сотрудников, которые и предопределяют выбор.
Если же оговоренные показатели равны, во внимание принимаются другие показатели, а именно:
- семейное положение, то есть наличие не менее двоих иждивенцев, коими могут являться не только несовершеннолетние дети, но и престарелые родственники, находящиеся на полном либо частичном содержании тружника, при условии, что оказываемая помощь является основным источником получения средств к существованию;
- отсутствие самостоятельного заработка у других членов семьи;
- приобретение травмы, профессионального заболевания, а возможно и инвалидности в учреждении, которое проводит мероприятия по оптимизации штатов;
- наличие статуса инвалида боевых действий или ликвидатора последствий ЧАЭС;
- направление руководством компании на повышении квалификации.
То есть в процессе проведения процедуры сокращения рассматриваются все преимущества, имеющиеся у работника от профессиональных качеств до семейного положения.
Предложение другой должности
В порядке норм, закрепленных в ст.180 ТК РФ, в преддверии сокращения должностей руководство компании обязано предложить высвобождаемым сотрудникам другие вакантные должности, при их наличии и согласии сотрудников.
Причем на основании ст.81 ТК РФ предлагаться должны все вакантные должности, даже если оплата труда либо требования к квалификации ниже. Ведь сотрудник может остаться в компании и в качестве сторожа, при этом не потеряв работу и сохранив заработок, пускай и в меньшем размере.
Следует отметить еще одну особенность.
Перевод труженика на другую должность может быть произведен только при наличии письменного согласия в порядке ст.72.2 ТК РФ, при этом за сотрудником должны быть сохранены льготы и гарантии, установленные ранее.
То есть если ранее труженик занимал должность с вредными условиями и имел право на отпуск, при переводе оговоренный период времени ему должен быть предоставлен, но пропорционально отработанному времени в соответствующих условиях.
Также при переводе стаж работника не прерывается, соответственно он имеет право на ежегодный отдых в соответствии с графиком.
Право на отпуск
Как правило, ежегодный, да и дополнительный отпуск предоставляется в соответствии с графиком очередности, порядок составления которого регламентирован нормами ст.123 ТК РФ.
Однако в случае, если сотрудник подлежит сокращению, период основного отпуск можно и перенести, таким образом дав работнику и отдохнуть от обязанностей, и заняться поиском нового места труда.
Право на досрочное увольнение
Также в порядке ст.180 ТК РФ сотрудник после получения уведомления о предстоящем высвобождении имеет право на досрочное расторжение трудового сотрудничества, ведь поиск работы можно осуществлять и самостоятельно, и найти подходящую должность можно ранее оговоренного срока.
А учитывая, что на другом предприятии два месяца ждать не будут, сокращаемому работнику и дано право на досрочное увольнение, причем с сохранением пособия в размере пропорциональном к оставшемуся времени до увольнения.
Выходное пособие
Согласно норм, закрепленных ст.178 ТК РФ в качестве гарантии высвобождаемым лицам, помимо вышеописанных гарантий, положено еще и пособие в размере среднего заработка, которое пойдет в зачет первого месяца после увольнения.
Если бывший сотрудник не сможет найти себе работу по окончании второго месяца, ему гарантирована выплата пособия повторно, опять же в размере среднего заработка при предъявлении книги о труде без записи о новом трудоустройстве.
Если же работник встанет на учет в течение двухнедельного срока с момента сокращения на Биржу труда и оговоренный орган не сможет его трудоустроить, то по окончании трех месяцев работодатель обязан будет выплатить пособие в третий раз в соответствии с решением Центра занятости, закрепленном в официальном письме.
Роль профсоюза
Права работника при сокращении защищены не только законом, ведь полномочиями отстаивать интересы трудящихся, наделены и Профсоюзные комитеты, которые играют не последнюю роль во всей производственной деятельности компании.
Так , в порядке ст.372 ТК РФ практически любой локальный акт, регулирующий взаимоотношения сторон, а именно работодателя и сотрудников, подлежит согласованию с оговоренным комитетом на предмет защиты законных прав работников.А при массовом сокращении сотрудников либо членов профсоюзного комитета участие оговоренного органа в порядке ст.373 ТК РФ является еще и обязательным.
В частности, в преддверии процедуры высвобождения руководство компании надлежит уведомить комитет о штатных перестановках, а также предоставить копию приказа и документы, подтверждающие целесообразность принимаемых мер.
В свою очередь Профсоюз должен рассмотреть представленные документы и направить руководству мотивированное мнение, выражающие согласие либо несогласие с принятым решением дирекции компании в недельный срок.
В случае несогласия для устранения разногласий предусмотрено рассмотрение ситуации еще на протяжении 3-х дней, а затем опять же в случае отсутствия согласованности Профсоюз имеет право направить жалобу в Инспекцию труда для урегулирования ситуации уже на более высоком уровне.
То есть роль Профсоюза при сокращении должностей достаточно весома, учитывая, что оговоренный орган наделен полномочиями не только рассматривать все издаваемые руководством локальные акты и распорядительные документы, но и привлекать в качестве подмоги контролирующие органы РФ.
Руководителям каждого учреждения надлежит знать, что права граждан нужно соблюдать неукоснительно, независимо от того, к какой социальной категории они принадлежат и какими льготами обладают. Ведь нарушение законных прав тружеников чревато не только многочисленными проверками и предписаниями, но и штрафными санкциями, а также запретом на ведение коммерческой деятельности.
kadriruem.ru
