О чём молчит Трудовой кодекс? Юридическая сторона сокращения штата. Оптимизация и сокращение штата в чем разница

О чём молчит Трудовой кодекс? Юридическая сторона сокращения штата

Каждому руководителю, оптимизирующему состав и численность работников, важно не допустить нарушений законодательства и, как следствие, финансовых и производственных потерь для компании. О том, как это сделать, SafeDriving рассказывают Ирина Савченко, юрист, ИООО «Сорайнен и партнеры» и Татьяна Зубарева, помощник адвоката, адвокатское бюро «Сорайнен».

(Не)вездесущий трудовой кодекс

Сокращение штата – один из популярных способов кадровой оптимизации, к которому прибегает менеджмент / руководство как частных, так и государственных организаций для снижения расходов и повышения эффективности управления персоналом.

К такому способу кадровой оптимизации обращаются не только в кризисных ситуациях, но и при изменении стратегических приоритетов компании, внедрении новых способов и методов работы и т.д.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) предусматривает сокращение численности или штата работников в качестве отдельного основания расторжения трудового договора. Под сокращением численности понимается уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности (профессии). Под сокращением штата же подразумевается полное исключение из штатного расписания некоторых должностей (профессий).

Принципиальная разница с точки зрения юридических последствий заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной ТК гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную должность.

Заглянув в ТК, руководитель получит представление об основных этапах подготовки к сокращению штата (определение работников, подлежащих сокращению, их уведомление, утверждение необходимого пакета документов, и т.д.). Однако далеко не все юридические аспекты подготовки к сокращению штата напрямую отражены в ТК, в ряде случаев необходимо учитывать правоприменительную практику. Рассмотрим на примере конкретных ситуаций.

5 "скользких" ситуаций. Будьте внимательны!

Ситуация 1. Работника увольняют по сокращению штата, однако через неделю на его место принимается новый работник.

Увольнение одного работника по сокращению штата и прием через непродолжительное время на его место нового является доказательством того, что фактически сокращение не проводилось. На практике суд признает срок менее чем шесть месяцев как непродолжительный. В таких случаях суд может принять решение о восстановлении на работе уволенного сотрудника.

Таким образом, уже на этапе определения работников, подлежащих сокращению, руководителю следует учитывать этот момент и отразить причины сокращения штата в соответствующем приказе, что позволит снизить риск признания судом сокращения «фиктивным».

Ситуация 2. Работник, должность которого была сокращена, подал в суд иск против нанимателя в связи с тем, что его не перевели на другую должность, которую занимает менее квалифицированный работник.

Наниматель действительно вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника.

Однако если наниматель этим правом не воспользовался, суд не вправе оценивать целесообразность такой перестановки. Квалификация имеет юридическое значение тогда, когда решается вопрос, какой из работников имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.

Ситуация 3. Увольняемому работнику не предложили другие вакансии, имеющиеся в организации.

Руководитель должен перед увольнением предложить сотруднику перевод на другую работу, соответствующую роду его деятельности и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае отсутствия работы по специальности работнику необходимо предложить любую другую работу, которую он мог бы выполнять с учетом имеющегося образования и практических навыков. Например, системному администратору наниматель должен предложить не только должности, предполагающие наличие высшего образования, но и работу, не требующую такового.

В описанной ситуации уволенный сотрудник по решению суда может быть восстановлен на прежней работе.

Ситуация 4. Руководство организации приняло решение о сокращении штата, которое было оформлено приказом директора, однако изменения в штатное расписание оформлены не были.

После увольнения работница, должность которой сократили, подала иск в суд с требованием восстановить ее на прежней работе. Требование было обосновано тем, что наниматель при сокращении штата не внес соответствующие изменения в штатное расписание организации.

В описанной ситуации уволенная сотрудница может быть восстановлена на прежней работе по решению суда. Так, сокращение штата производится путем подписания руководителем организации соответствующего приказа, а затем необходимо оформить изменения в само штатное расписание. Данная формальность имеет решающее значение при увольнении работников в связи с сокращением штата.

Ситуация 5. В результате сокращения штата в организации должность одного из работников, который находился на больничном, сократили одновременно с остальными штатными единицами. Работник обратился в суд в связи с незаконным увольнением.

Суд в данном случае примет решение в пользу уволенного работника, так как в соответствии с ТК работник не может быть уволен связи с сокращением штата в период его временной нетрудоспособности. Штатную единицу работника, который находится на больничном, необходимо сохранить до его выхода на работу.

Таким образом, при подготовке к сокращению штата очень важно избегать «подводных камней», тщательно подходить к оформлению всех требуемых законодательством документов и соблюдению процедур во избежание неблагоприятных для компании последствий.

***

Трудовой кодекс - он такой. Регулирует основные положения, но оставляет достаточно "подводных камней". Обязывает обеспечить работникам должные условия труда, но не предписывает позаботиться об эффективности их работы!

Мы не устаём повторять, что автоматизация (при чётко функционирующих бизнес-процессах) - залог эффективной работы всех "полевых" сотрудников. Торговые представители, мерчендайзеры, сервисные команды, экспедиторы - все они могут работать лучше и быстрее.

Хотите узнать об этом больше? Прочитайте о том, какие решения мы предлагаем для мобильных сотрудников и GPS-мониторинга транспорта.

Хотите бесплатно протестировать их?

safedriving.by

в чем разница — Трудовая помощь

Многие предприятия вынуждены по ряду причин заниматься оптимизацией производства и кадров. В связи с этим большинство людей беспокоит сокращение численности или штата работников. В чем разница между такими процедурами, мало кто достаточно хорошо понимает. Это может привести к трудовым спорам между работодателями и увольняемым персоналом.

В чем разница

Частные и государственные предприятия иногда вынуждены прибегать к увольнению сотрудников методом сокращения. Также часто приходится ликвидировать штатные единицы. Эти обе процедуры имеют большую разницу.

Любая организация имеет свою штатную численность сотрудников. Такой документ утверждается официально, и согласно ему набираются сотрудники на предприятие. Отличие сокращения численности от сокращения штата заключается в сокращении работника, а не его должности, другими словами, штатной единицы.

Уменьшение численности работающего персонала подразумевает увольнение сотрудника по причине большого количества работающего персонала или в связи с лишними финансовыми расходами по оплате. Однако должность в штатном расписании остается.

Например, в компании работает 5 бухгалтеров, и руководство решило оставить только 4 специалистов и сократило 5 сотрудника.

Другое дело, когда сокращают штатную единицу. В документацию вносят изменения, но не ликвидируют должность. Новый документ не будет отличаться от прежнего общим количеством должностных точек. Лучше рассмотреть пример: в штатном расписании было заложено 3 экономиста, но по определенным причинам организация решила внести изменения и оставить только 2 экономиста и ввести еще 1 бухгалтера. Общее количество сотрудников по штату осталось прежним, а вот экономистов на 1 штатную единицу стало меньше.

Кто не подлежит сокращению

Существуют определенные нормы ТЗ, по которым отдельные категории не подлежат сокращению штата и сокращению численности. Нельзя увольнять:

беременных женщин;
сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за детьми до 3 лет;
родителей-одиночек;
работников младше 18 лет, если нет разрешения инспекции на увольнение.

Также под сокращение не могут попасть трудящиеся, которые в этот период находятся в отпуске или болеют, и у них есть подтверждающий медицинский документ.

Работодатель должен дождаться выхода этих сотрудников на работу и только потом произвести расчет по последнему фактически отработанному дню.

Во время уменьшения численности организация предоставляет преимущественное право сохранить штатное место отдельным категориям трудящихся. К ней относятся высококвалифицированные кадры, которые постоянно повышают свой профессиональный уровень, сотрудники, имеющие высшее профильное образование. Также это касается:

специалистов, проработавших на предприятии много лет;
работников, имеющих 2 и более несовершеннолетних детей на иждивении;
кормильцев в одном лице, не имеющих дополнительных источников дохода;

инвалидов и участников боевых действий;
лиц, получивших увечья на этом предприятии, заработавших профзаболевание;
специалистов, которые были направлены от предприятия на получение образования без отрыва от производства.

На многих предприятиях утверждают Коллективный Договор, в которых предусмотрен список должностных лиц, специалистов с некоторыми преимуществами перед другими. По трудовому Кодексу РФ льготными преимуществами пользуются пенсионеры с большим стажем работы, показавшие себя высококвалифицированными специалистами. Если нет возможности сохранить работу, то им полагаются все предусмотренные выплаты.

Порядок процедуры увольнения

Вне зависимости от причин снижения численности трудящихся порядок проведения всех действий одинаковый. Организация обязана за 90 дней до начала сокращения уведомить центр занятости в письменном виде. Если производится единичное сокращение, тогда в этом нет необходимости.

До начала сокращения всех сотрудников по штату за 60 дней предприятие информирует всех лиц в форме специального увольнения. В ней указана точная дата сокращения и должность, на которую могут перевести увольняемого. При согласии работника издается приказ о его переводе. Если он отказывается переходить на предложенную должность, тогда отказ оформляют в виде акта.

На предприятии должен выйти официальный указ по изменению штатного расписания. В этом документе увольняемый сотрудник ставит свою подпись. Работник в день сокращения обязан расписаться в приказе по увольнению. Он получает на руки свою трудовую книжку и администрация производит с ним полный расчет.

В случае появления вакантного места увольняемому сотруднику обязаны его предложить. Администрация должна его об этом проинформировать. О предстоящем сокращении необходимо уведомить профсоюзные органы.

Что полагается при расчете

Все уволенные сотрудники гарантировано получают компенсационные выплаты и выходное пособие на оговоренный период трудоустройства:

выходное пособие в сумме среднемесячного заработка;

период, потраченный на поиски новой работы в течение 2 месяцев со дня расчета по сокращению в размере среднего заработка за месяц;
тем, кто успел в первые 14 дней после увольнения встать на учет в центр трудовой занятости, и его не смогли трудоустроить, полагается компенсационная выплата за третий месяц;
после фактического расчета работник получает компенсационную выплату за дни неиспользованного очередного отпуска;
совместители имеют право на получение только выходного пособия, в том числе и компенсации за неиспользованный плановый отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются права на получение пособий за последующий период для получения новой работы;
люди предпенсионного возраста имеют все основания оформить досрочную пенсию при условии, что до ее планового оформления на момент увольнения остается не более двух лет.

Администрация любой организации должна все вопросы по сокращению и увольнению своих трудящихся согласовывать с профсоюзными комитетами, а профсоюзные лидеры обязаны проследить, чтобы не было нарушений прав сотрудников, которых планируют уволить.

trud.help

в чем разница? Права сотрудников при увольнении

Расторжение трудовых договоров, особенно по инициативе работодателя — процедура всегда непростая и трудоемкая. Сокращение штата и сокращение численности не являются исключением. Очень важно понимать разницу между этими двумя видами сокращения.

Что такое сокращение штата и сокращение по численности

Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании сотрудника:

Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему - обращайтесь через форму онлайн консультанта (все регионы) или звоните по телефонам.

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:

численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.

При сокращении штата одна или ряд должностей исключаются из документа, одновременно уменьшается численность работников. Если сокращается численность работников, количество сотрудников все равно в ряде случаев может остаться тем же.

Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.

Различия процедур сокращения

Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.

При сокращении штата у сотрудника отсутствует гарантированное преимущественное право остаться на своей должности из-за того, что сокращается именно эта должность, а не конкретный человек.

Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:

Сначала издается приказ.
За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
Проводится выдача всех и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
Расторгается трудовой договор.

При обоих вариантах сократительных процедур предусматривается преимущественное право остаться на работе сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию или производительность.

Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
инвалидам боевых действий при защите Отечества;
работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.

Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.

Есть некоторые категории работников, которых работодатель не имеет права уволить ни по какому виду сокращения, кроме как при ликвидации предприятия. Это — беременные сотрудницы, женщины с детьми до 3 лет, с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет, несовершеннолетние работники до 18 лет, а также отцы и опекуны, воспитывающие детей до 14 лет без матери. У этих категорий невозможно сократить должности, которые они занимают.

Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу. Обязательное условие — способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

При взаимном соглашении (то есть когда работодатель не против, а работник, например, уже нашел другую работу) можно расторгнуть трудовой договор заблаговременно — до истечения двухмесячного срока.

Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников. Существует такое явление, как преднамеренное искусственное сокращение штата, когда руководство старается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом. В этом случае сокращаемый сотрудник может для восстановления своих прав пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд. В этом случае он сможет не только восстановиться на своей должности, но и получить выплату за вынужденные прогулы в период, пока рассматривается иск.

pravo.team

Оптимизация это сокращение или нет

Чем отличается оптимизация от сокращения

Некоторые из них лектор осветила в ходе мероприятия. Кроме того, она рассказала, какие документы работодатель должен оформлять при приеме сотрудников на работу, как правильно заполнять трудовую книжку и вносить изменения в этот документ.

Пробелы в трудовом законодательстве Ряд положений Трудового кодекса носит внутренне противоречивый характер. Некоторые из них изложены недостаточно четко либо при их формулировке не в полной мере учтено содержание иных норм трудового законодательства.

Оптимизация это сокращение или нет

В данном случае сокращение является тактическим ходом позволяющим высвободить средства для проведения, скажем, агрессивной инвестиционной политики. · Сокращение, связанное с мероприятиями по оптимизации численности, как правило, не может превышать 5 — 10% численности штата.

· Сокращение, связанное с мероприятиями по снижению издержек и повышению заработной платы, является масштабным и чаще всего превышает 10% численности штата.

«Кризис – время сокращения расходов» Чем оптимизация штата отличается от?

Сокращение штата – это увольнение некоего количества сотрудников с целью сократить ФОТ на определенный процент.

Например, ставим задачу каждому подразделению принести в жертву 1-2 своих сотрудников или выбираем жертвы своим волевым решением. Оптимизация штата – это оптимизация оргструктуры, штатного расписания (численности в сторону уменьшения, а окладов, как правило, в сторону повышения), алгоритмов рабочих процессов в соответствии к новым рыночным условиям и целям Компании.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности.

Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Приказ о сокращении численности или штата Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей Акт об отказе от подписания документа Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата)

Методы оптимизации численности персонала в организации

Выбор формы зависит от предприятия и от его возможностей: насколько материально независима корпорация, какие задачи и цели стоят перед организацией, влияние внутренних и внешних факторов. Методы же проведения оптимизации могут быть различные, если говорить о традиционных, то вот их малая часть: Увольнение некоторых работников, с целью мест. Отдельные подразделения могут быть расформированы.

Чем отличается оптимизация численности персонала от сокращения штата?

Оптимизация численности персонала. Чем отличается оптимизация от?

Сокращение персонала это уже сама процедура по увольнению работников. А оптимизация численности это только этап планирования, на котором выискиваются возможности улучшения технологических процессов, внедрения новой техники, что может высвободить рабочих с какого-то производственного участка, этапа.

Это либо приведет к перемещению рабочих с одного объекта, участка на другой либо к сокращению штата.

По факту в наше время в России под оптимизацией (численности) персонала лежит банальное сокращение работников, штатных единиц.

Просто такое новомодное слово звучит заумно и не столь однозначно, как «» или «увольнение».

Так рекомендуют называть процесс сокращения издержек на персонал многие «аналитики».

Человек лучше примет, что он был «соптимизирован», нежели «сокращен». Смешно, но сейчас это почти тождество.

Изначально, конечно, под оптимизацией подразумевается анализ эффективности трудовой деятельности единиц и рабочих групп и перераспределение, изменение функций во благо общего результата, в том числе и обучение персонала, а не только его отправка «под нож».

Оптимизация — это анализ численности персонала, детальный анализ пользы и потребности в труде каждого сотрудника, учет результативности работы каждого отдела, учет полученных результатов (расширение или уменьшение отделов, штата предприятия в целом).

Сокращение — это уменьшение штата по тем или иным причинам (нерентабельность, кризис, просто желание руководства).

Методы же проведения оптимизации могут быть различные, если говорить о традиционных, то вот их малая часть: Увольнение некоторых работников, с целью сокращения мест. Отдельные подразделения могут быть расформированы.

yuriskom.ru

Сокращение штата это оптимизация | yuriskom.ru

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. Приказ о сокращении численности или штата Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей Акт об отказе от подписания документа Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата)

Оптимизация HR-расходов или сокращение штата?

При этом большинство организаций как коммерческого, так и государственного сектора с определенной периодичностью сталкивается с необходимостью оптимизации расходов на персонал. Под оптимизацией же (иногда эти процессы красиво называют администрированием) в российских компаниях, как правило, понимают именно сокращение HR-расходов.

Факторы, обусловившие необходимость подобных действий, могут быть как внутренними, так и внешними (см. рис. 1)

Оптимизация численности персонала

Обычно к проблеме сокращения издержек подходят следующим образом.

Во-первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки. Во-вторых, надо определить, какие статьи затрат в принципе поддаются, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять. Допустим, статья затрат «сырье и материалы» составляет 50% в общей структуре затрат, но если мы не можем найти поставщиков с более низкими ценами, то сократить сколько-нибудь существенно эту статью при заданном объеме выпуска продукции и без изменения технологии производства — крайне затруднительно.

Чем отличается оптимизация численности персонала от сокращения штата?

Оптимизация численности персонала. Чем отличается оптимизация от сокращения?

персонала это уже сама процедура по увольнению работников. А оптимизация численности это только этап планирования, на котором выискиваются возможности улучшения технологических процессов, внедрения новой техники, что может высвободить рабочих с какого-то производственного участка, этапа.

Это либо приведет к перемещению рабочих с одного объекта, участка на другой либо к сокращению штата.

Просто такое новомодное слово звучит заумно и не столь однозначно, как «» или «увольнение».

Так рекомендуют называть процесс сокращения издержек на персонал многие «аналитики».

Человек лучше примет, что он был «соптимизирован», нежели «сокращен». Смешно, но сейчас это почти тождество.

Методы оптимизации численности персонала в организации

Методы же проведения оптимизации могут быть различные, если говорить о традиционных, то вот их малая часть: Увольнение некоторых работников, с целью мест. Отдельные подразделения могут быть расформированы.

Чем отличается оптимизация от сокращения

Некоторые из них лектор осветила в ходе мероприятия.

Кроме того, она рассказала, какие документы работодатель должен оформлять при приеме сотрудников на работу, как правильно заполнять трудовую книжку и вносить изменения в этот документ.

Сокращение штата это оптимизация

В данном случае сокращение является тактическим ходом позволяющим высвободить средства для проведения, скажем, агрессивной инвестиционной политики.

· Сокращение, связанное с мероприятиями по оптимизации численности, как правило, не может превышать 5 — 10% численности штата. · Сокращение, связанное с мероприятиями по снижению издержек и повышению заработной платы, является масштабным и чаще всего превышает 10% численности штата.

yuriskom.ru