ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика. Что такое оптимизация коллектива
Оптимизация персонала: нюансы и особенности
Иван Ермаков «Сокращение сотрудников на основании вычисленного процента – преступление»
– Под оптимизацией численности персонала предприятия, как правило, всегда подразумевают сокращение штата...
– Нет, если под оптимизацией понимать процесс выбора наилучшего варианта из возможных, то, конечно, речь не всегда идет о сокращении.
– Надо ли при проведении оптимизации иметь стратегию развития предприятия, на какой период?
– События последних лет убедительно показали, что точных долгосрочных прогнозов практически не существует, поэтому в постоянно меняющихся условиях руководство предприятия обязано иметь несколько сценариев развития и выживания. Работа руководителя состоит в том, чтобы в зависимости от вызовов и возможностей внешней среды выбирать наиболее подходящий заранее подготовленный план действий. Многие думают, что при разработке планов главное – определить, что делать, но на самом деле важнее – понимать, кто будет делать то, что нужно в той или иной ситуации. Таким образом, любая стратегия развития должна опираться на кадры, и задача оптимизации персонала при наличии стратегии решается гораздо проще, чем при ее отсутствии. У компаний, которые действуют в условиях острой конкурентной борьбы, корректировка стратегии развития должна осуществляться часто. Уверенные в себе компании, прошедшие этапы становления и прочно занявшие свои ниши на рынке, могут позволить себе строить долгосрочные стратегии.
– Как рассчитать процент сотрудников, которых необходимо сократить в период кризиса?
– Сократить можно всех, кто не входит в ядро, хранящее основные компетенции компании и способное после кризиса восстановить утраченные позиции, вернуть старых и обучить новых сотрудников. Процент уволенного персонала можно рассчитать потом, для статистики, но сокращение сотрудников только на основании математически вычисленного процента я считаю преступно ошибочным.При правильном развитии на предприятии складываются рабочие коллективы с высоким системным эффектом. Подход к увольнению людей из таких коллективов должен быть похож на планирование удаления органа из живого организма. К сожалению, нередки случаи бездумного сокращения даже одного-двух сотрудников, без которых распадались целые отделы, закрывались перспективные направления деятельности.
– За счет каких сотрудников чаще всего происходят сокращения?
– На практике чаще всего увольняют тех, кто не соответствует формальным показателям, которые специально выдумываются для обоснования сокращения. Еще хуже, когда в роли терминатора персонала выступает HR-менеджер, который не имеет возможности оценивать сотрудников по их важности для коллектива. В результате получается, что под сокращение попадают те, кто отклоняется от некой «нормы». Это все равно, что из хоккейной команды удалить того, кто большую часть мачта стоит возле ворот, а не катается по площадке, да еще и одет не в ту форму, что остальные игроки.
– Как предотвратить некачественное исполнение обязанностей «уволенных товарищей» оставшимся персоналом? Какой процент доплаты за дополнительные обязанности оптимален?
– Я не буду говорить о компаниях, работающих по принципу: «набрали сотрудников, выжали из них все соки, уволили, чтобы не платить премии, набрали новых и т.д. по кругу», т.к. считаю, что им вообще не место в современном бизнесе. Если избежать сокращения не получается, то руководство обязано грамотно спланировать этот процесс, чтобы реализовать его с пользой для организации. Почему бы не позаимствовать методы работы у военных? От кого в первую очередь должна избавиться армия накануне боевых действий? От паникеров, провокаторов, негативных лидеров и им подобных типов, способных оказывать деморализующее воздействие на других. Когда сокращение позволяет очистить коллектив от тех, кто мешает продуктивно работать в тяжелый период, а заодно убрать из компании лишних контролеров и прочих паразитов, это само по себе является огромным поощрением для оставшихся сотрудников. В тех случаях, когда из-за уменьшения числа работников нагрузка на оставшихся заметно возрастает, не надо пытаться сразу решать конфликтную ситуацию с помощью прибавок к зарплатам. Это может породить проблемы более высокого порядка, когда сотрудники начнут торговаться за каждое лишнее движение или даже уничтожать друг друга ради дальнейшего увеличения собственной зарплаты.Когда лишних денег у работодателя нет, оптимальным будет решение, основанное на использовании различных видов нематериального поощрения: кого-то повысить в должности, кому-то предложить комфортный график работы, кому-то продемонстрировать доверие, поручить интересные задачи, поддержать инициативу, дать свободу для творчества и т.п. Возможно, это позволит вытянуть скрытые ресурсы, раскрыть потенциал сильных сотрудников для преодоления кризиса, и вот тогда уже придет время для раздачи премий за дополнительный вклад в результат работы компании.
– Какова наиболее благоприятная для работодателя юридическая формулировка расставания с работниками, попавшими в списки на оптимизацию? Какова вероятность судебных претензий со стороны уволенных?
– Мечта работодателей – чтобы сотрудники, которым предприятие задолжало зарплату за несколько месяцев, увольнялись по собственному желанию, в крайнем случае – по соглашению сторон. В суд идут те, у кого не остается иного выхода, но чтобы загнать человека в безвыходную ситуацию, работодателю нужно «очень постараться».Этим летом я собирался поработать антикризисным директором на предприятии, где в течение нескольких месяцев после сворачивания строительных работ людей не увольняли, а просто держали в штате, накапливая миллиардные долги по заработной плате, надеясь на волшебные заказы с огромной прибылью. Естественно, десятки людей были вынуждены обратиться в суд, а компания потеряла всякие шансы подняться на ноги.
– В условиях кризиса страх потерять работу – достаточная мотивировка для персонала? Можно ли отказаться от иных форм мотивирования?
– Страх вообще является крайне плохим стимулом. Наоборот, даже при солидной зарплате отсутствие разных видов нематериального поощрения и нагнетание страха морально уродуют сотрудников и негативно влияют на их здоровье. После нескольких лет непрерывного стресса вырвавшиеся из такой среды на более спокойную работу люди долго еще не могут поверить, что отсутствие страха может быть нормой, что в тяжелый период тебя не ударят кнутом, а поддержат. Чтобы ценные сотрудники думали о будущем компании, а не работали спустя рукава, морально готовясь к увольнению, по отношению к ним руководство должно задействовать стратегию «пожизненного найма». Стоит один раз пригрозить специалисту увольнением, и доверие будет разрушено навсегда.
– Насколько эффективны методы «самоликвидации» персонала – аттестация, хозрасчет и т.д?
– Некоторые работодатели жалеют, что расстрел персонала законодательно запрещен и приходится идти на разные ухищрения и затратные мероприятия, чтобы избавиться от тех, кого зачем-то взяли на работу. Конечно, эти методы имеют место быть и в некоторых случаях позволяют облегчить расставание с сотрудниками, которые приносят компании убытки, но, по моему мнению, доведение до самоубийства хуже, чем убийство. Аттестацию можно легко превратить в знакомый всем экзаменационный кошмар, а можно так настроить систему внутреннего обучения сотрудников, что они с радостью и гордостью будут сдавать экзамены на получение корпоративных сертификатов.
– На вашем предприятии проводилась оптимизация персонала, какой опыт?
– На тех предприятиях, где я работал, было всякое: стремительный набор персонала для реализации новых направлений деятельности, увольнения с последующим возвращением, показательные сокращения наихудших, чтобы не мешали лучшим, удержание звезд и безумные сокращения с невосполнимыми потерями. Мой самый дорогой опыт – это сохранение дружбы и сотрудничества между сотрудниками целого отдела после ухода из компании, которой они отдали несколько незабываемых лет. То есть руководство умудрилось так начать «оптимизацию» численности сотрудников отдела, который годами работал без текучки кадров, что они сами сократились почти в полном составе, унеся с собой уникальный опыт и знания.
Автор статьи Иван Ермаков
- Директор по развитию ЧТПУП "Витсвитстрой"
- Выпускник МГТУ им. Баумана
- Инженер Mammoet/Seumersteel (2007-2009),
- Директор ИООО «СИМИБ» (2010-2011)
Беседовала Ольга Тарасевич
Интервью вышло в журнале "Генеральный директор" февраль 2016
stellachirkova.ru
ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
С каждым годом все большее количество руководителей осознает важность социально-психологического климата, как фактора, оказывающего существенное влияние на эффективность работы сотрудников. Однако, признание значимости не дает ответа на вопрос, как улучшить данный показатель.
Социально-психологический климат, в общем понимании, представляет собой отражение характера взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими факторами [4].
Социально-психологический климат связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их контактов, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Можно говорить о двойственной природе социально-психологического климата:
– с одной стороны он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки и окружающей среды;
– с другой, возникнув посредством непосредственного и опосредованного воздействия объективных и субъективных факторов на коллективное сознание, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.
Вышесказанное обуславливает значимость состояния социально-психологического климата в процессе управления коллективом.
Оптимизация социально-психологического климата в группе способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и оптимистичный настрой работников в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют способности рационально мыслить и эффективно взаимодействовать в любых обстоятельствах.
Справедливо, на наш взгляд, отмечает в своих работах С.В. Крутов, что механическое копирование форм оптимизации социально-психологического климата вне производственного взаимодействия сотрудников в виде организации праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих мероприятий специализированными методами взаимодействий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффективное с точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психологическими последствиями.
Этот же автор утверждает, и на наш взгляд, справедливо, что без оценки отношения работника к деятельности и ее результату, без учета экономических, социальных и культурных факторов, сосредоточенных в профессиональной деятельности работников, социально-психологический климат, остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования при оптимизации климата в коллективе [3].
Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и недостатков.
Набирающим популярность направлением являются тренинговые группы различной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей, разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества жизни отдельного работника повышает стабильность психологической обстановки в коллективе.
Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать рациональные и последовательные решения, развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.
К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение навыков практической работы, освоение новых моделей поведения работниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного положительного опыта, более высокий уровень освоения и интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями и семинарами.
Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость привлечения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с риском нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х месяцев). Обусловлено это тем, что любой тренинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит, при дестабилизации социально-психологического климата под влиянием новой причины тренинг нужно будет повторять.
Эффективным методом для оптимизации социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.
К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.
К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга – низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.
За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения сотрудников и улучшению социально-психологического климата в группе.
Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная дискуссия не имеет никаких существенных недостатков, за исключением использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так среди правил ведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие:
– очередность выступления участников определяется председателем (ведущим), перепалки недопустимы;
– обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;
– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;
– недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания [2].
По нашему мнению, для наилучшего результат ведущим должно выступать незаинтересованное лицо, желательно психолог. Но стоит учесть, что затраты на дискуссию тогда будут выше.
Далее рассмотрим комплексный подход Даниэля Дэна. Данный 4-шаговый метод будет эффективен в отношении работников, которым не подходят групповые тренинги и игры ввиду не принятия ими посредничества в разрешении разногласий. Еще одним необходимым условием выступает наличие у работников высокого уровня самосознания и стремления предотвратить развитие разногласий в конфликт.
Метод предполагает 4 шага:
– найти время для беседы;
– подготовить условия;
– обсудить проблему;
– заключить договор (если это необходимо).
Автор метода акцентирует внимание на формировании «кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный диалог между участниками. Данные правила устанавливают права и предупреждают эскалацию враждебных действий [1].
Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты, отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников за счет самостоятельного решения проблем. Освоив данный метод один раз, сотрудники смогут применять его в будущем для разрешения всевозможных разногласий, что обуславливает практически неограниченный по времени эффект.
Минусом же выступают высокие изначальные требования к участникам процесса – не каждый работник стремится решить конфликт на стадии его зарождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной составляющей в принятие решений.
Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако, все они без исключения имеют как свои достоинства, так и недостатки. Управление социально-психологическим климатом коллектива, как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую специфику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель, стремящийся оптимизировать данный показатель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложившейся ситуации.
economyandbusiness.ru
Оптимизация взаимоотношений в трудовом коллективе как средство социального развития личности
Биржа копирайтинга Комментариев нетОптимизация взаимоотношений в трудовом коллективе как средство социального развития личности
Объём 68 стр.
Оглавление:
Введение…………………………………………………………………….………..3Глава 1. Теоретические основы социального развития личности посредством оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе…………………………91.1. Сущностные характеристики понятий коллектив, трудовой коллектив, их виды…………………………………………………………………………..………91.2. Современные средства социального развития личности…….………………1.3. Социально-педагогические условия оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе, их роль в социальном развитии личности……………..Выводы по первой главе………………………………………………………….Глава 2. Опытно-экспериментальная работа по оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе………………………………………………………………2.1. Диагностика взаимоотношений в трудовом коллективе сотрудников строительной фирмы………………………………………………………………2.2. Социально-педагогическая программа оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе строительной фирмы…………………………………….2.3 Результаты опытно-экспериментальной работы……………………………Выводы по второй главе………………………………………………………….Заключение………………………………………………………………………..Литература……………………………………………………………….Приложения………………………………………………………………………
Развитие научно-технического прогресса привело к изменению всей социальной картины жизни общества в целом, рождению нового типа социальных взаимоотношений: человек – машина – общество, где человеку отводится роль «функционирующего винтика» в системе производства. В современном мире различные научные технологии становятся звеном в процессе социальной коммуникации, что приводит к обеднению социальных связей и формализации межличностных отношений. Создается такая социально-коммуникативная среда, в которой модель развития общества и человека в глобальном масштабе сводится к тому, что технические средства информационных связей становятся ключевыми в развитии общества и культуры. Человеку отводится роль потребителя, где сама роль потребления служит механизмом развития общества. Но в контексте переживаемого обществом социального, экономического и экологического кризиса общественное сознание и сама практика жизни приходит к пониманию, что в центре внимания должен стоять вопрос не только одной экономической целесообразности, а личность человека и развитие его потенциала. По существу – это вопрос смены вектора развития общественной жизни, смены ценностной ориентации и создание новой парадигмы взамен старой, ориентированной на интересы рынка и человека-потребителя, когда основной целью развития являются материальные блага. Потребность в создании условий для раскрытия человеческого потенциала, гуманной модели общественной жизни, ставит вопрос понимания критериев социального развития личности, т.е. определенных ценностных ориентиров, при которых возможно формирование нового типа социальных отношений, определяющих развитие личности [59, C.62].В поисках решения существующих в обществе трудностей в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года поставлена цель перехода к инновационному социально-ориентированному типу развития через «развитие человеческого потенциала России: обеспечение благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни людей и качества социальной среды, с другой – повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики как ключевого фактора инновационного развития», что позволит осуществить «переход от экспортно-сырьевого к инновационному типу экономического роста связан с формированием и нового механизма социального развития».Для решения поставленной задачи, прежде всего, необходимо найти социально-экономический механизм преобразования человеческого капитала в социально-экономический потенциал с положительной обратной связью (важен подход «снизу вверх» с его новыми формами сопротивления социальной разобщенности общества на всех уровнях [35, C. 25].Одним из подобных «механизмов социального развития» нашего общества может стать принципиально новый тип трудового коллектива. Это коллектив, построенный на социально-ориентированной культуре взаимодействия, в основе которой стоит развитие человеческого капитала.Актуальность исследования определяется следующими тезисами:— потребностями развития общества, поиском новых форм социального взаимодействия. По причине нарастания экономического кризиса ограничиваются экономические возможности и важнейшими факторами оптимизации становится человек, социальный и культурный потенциал организации. В данных условиях постепенно формируется новая стратегия управления, связанная оптимизации отношений в системе управления современной организацией по горизонтальному принципу.— возросшими требованиями к уровню социальной ответственности и участия человека в жизни общества.— запросами самой практики жизни, обусловленной усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными вопросами общественных отношений между людьми, регуляции развертывающихся между ними конфликтов и социальных противоречий. Это вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих изменившуюся ситуацию в обществе и государстве.— важная роль в оптимизации социального взаимодействия в трудовом коллективе отводится руководителю как инициатору изменений.Это позволяет рассматривать взаимоотношения в коллективе одним из ключевых методов оптимизации, как элемент стратегии управления человеческим капиталом.Говоря о степени разработанности проблемы исследования, необходимо отметить, что проблемы оптимизации взаимодействия в коллективе рассматриваются в различных отраслях научного знания. Данная проблема рассматривается как на макро-, так и на микроуровнях. Большое значение имеют работы, посвященные социальным аспектам.Объект исследования: социальное развитие личности в коллективе.Предмет исследования: социально-педагогические условия оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе.Цель исследования – изучить социально-педагогические условия оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе.В связи с поставленной целью мы определяем следующие задачи:1. Охарактеризовать понятия «коллектив», «трудовой коллектив» и их виды.2. Выявить современные средства социального развития личности.3. Определить и апробировать социально-педагогические условия оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе, раскрыть их роль в социальном развитии личности.4. Выявить взаимоотношения в трудовом коллективе сотрудников строительной фирмы.5. Разработать и апробировать социально-педагогическую программу оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе строительной фирмы.Гипотеза исследования: Оптимизация взаимоотношений в трудовом коллективе будет эффективным средством социального развития личности, если:ü подобран диагностический инструментарий, позволяющий выявить динамику взаимоотношений в трудовом коллективе;ü разработана социально-педагогическая программа, направленная на формирование трудовых взаимоотношений, основанных на доверии, ответственности и трудолюбии;ü разработаны и апробированы социально-педагогические условия оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе.Для решения задач, поставленных в работе, были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ трудов отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования; эмпирическое исследование; количественный и качественный анализ полученных результатов; педагогический эксперимент.База исследования: сотрудники строительной компании в количестве 20 человек. Из них 3 человека- руководящий состав в возрасте от 30 до 32 лет, 1 человек- менеджер женского пола в возрасте 27 лет, 16 человек – рабочие в возрасте от 30 до 40 лет. Итого 19 мужчин и 1 девушка.Предложенные материалы могут быть использованы психологами или руководителями организаций для оптимизации взаимодействий в трудовом коллективе как средстве социального развития личности.
<………..>
Биржа копирайтинга— огромный массив полезных и нужных статей. Ты обязательно найдёшь нужный материал!
Рекомендуем: Большая энциклопедия знаний. Аналог Википедии!
№ 4388 Цена 1 500 руб Хотите получить эту работу? Напишите заявку на [email protected]
Купить работу
newfreelance24.ru
