ГлавнаяПоведенческиеПоведенческое интервью это

Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое). Поведенческое интервью это


Интервью по компетенциям (бихевиоральное интервью)

Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment) — самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Главное отличие этого вида интервью от других состоит в том, что вам предлагается решить реальные рабочие ситуации, а не рассуждать на отвлеченные темы. Здесь вопросы направлены на выяснение качеств и способностей, которые вам потребуются для выполнения должностных обязанностей. На собеседовании вас очень подробно будут расспрашивать о действиях в различных ситуациях, связанных с вашей профессиональной деятельностью — о том, как вы поступали в прошлом в тех или иных обстоятельствах. HR-менеджер оценивает не столько ваш профессионализм, сколько модели поведения в предложенных условиях. Применение этого инструмента позволяет менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, ЧТО было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, КАК это было сделано. Результаты раскладываются по шкалам — компетенциям (отсюда и название). Одно из преимуществ интервью по компетенциям — максимально объективная оценка качеств соискателя, независимо от личных пристрастий менеджера по персоналу.

Всего в управлении персоналом различают порядка 600 компетенций. Каждого кандидата проверяют по 7–15 позициям. При этом набор оцениваемых компетенций напрямую зависит от должности, на которую претендует соискатель. Например, если вы претендуете на должность менеджера по продажам, которому приходится часто вести переговоры, то HR-менеджеру будет важна такая ваша компетенция, как ориентация на результат: можете ли вы достигнуть его, готовы ли вы к развитию в рамках компании? Также для кадровика будет иметь значение, каким образом вы выстраиваете отношения с командой. Обсуждаться будут как сами компетенции, так и сопутствующие им вопросы.

25 самых популярных вопросов на собеседовании

Арлин С. Хирш, автор книги «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры», предложил список наиболее популярных вопросов для интервью по компетенциям. Все они начинаются со слов:

«Расскажите мне о том, как вы…:

Вид словаря: 

Рубрика: 

Ключевые слова: 

Опубликовано 2008-09-16 09:54 пользователем Psyker

hr-portal.ru

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем.

О наличии той или иной компетенции говорят конкретные поведенческие проявления. Авторы книги «Руководство по компетенциям» Стив Уиддет и Сара Холлифорд дают такое определение: «Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе». То есть для оценки компетенций на самом деле нужно оценить поведение человека в определенных ситуациях. Это и нужно сделать на интервью.

Во многих компаниях популярны компетенции «Планирование и определение приоритетов», «Инновативность», «Работа в команде», «Эффективная коммуникация». При этом понимать их можно по-разному. Что для нашей компании означает «эффективная коммуникация»? Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника? Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое?

Обычно организации разрабатывают свой собственный набор компетенций либо пользуются моделями, которые предлагают консалтинговые компании. Единая модель компетенций в организации делает поведенческое интервью достаточно объективным: все рекрутеры пользуются одной моделью сбора информации и критериями. Четкая структура интервью помогает снизить субъективность, получить необходимую информацию и не упустить важные моменты. Так интервьюер лучше управляет ходом беседы.

Еще один плюс интервью по компетенциям — возможность спрогнозировать успех кандидата на данной позиции. Метод дает возможность предсказать, как человек будет работать. Мы получаем не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Мы узнаем, как человек поступал, а не как он считает нужным поступать в данной ситуации.

Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью.

Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов. Самые распространенные — модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).

Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы.

Необходимо получить полный пример из прошлого опыта кандидата. Если интервьюер забыл спросить про задачу или результат, пример считается неполным, и его сложно использовать при оценке данных. Интервьюер должен следить за тем, чтобы кандидат приводил примеры из прошлого опыта, а не теоретические воззрения: «Всем необходимо обладать навыком планирования. Я очень хорошо планирую и всегда соблюдаю сроки».

Кроме этого, примеры должны соответствовать нескольким критериям:

На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 2—3 примера, включая негативные. Если вы оцениваете 3 компетенции, то получается минимум 6— 9 примеров. После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции, проанализировать примеры с точки зрения эффективности, влияния на бизнес и релевантности для будущей работы. Конечно же, хорошо, что кандидат организовывал студенческие вечеринки или походы, но насколько этот пример актуален, если это менеджер с 10-летним опытом?

Имейте в виду:

Интервью обычно проводят несколько человек. Каждый интервьюер самостоятельно оценивает полученные примеры после интервью. Компетенции оцениваются удобным для компании образом. Например, по пятибалльной шкале, при которой «пятерка» предполагает, что подавляющее большинство индикаторов компетенции позитивны, а «единица» — негативны.

После оценки примеров каждым интервьюером им необходимо обсудить и согласовать все оценки. Важно, чтобы интервьюеры достигли согласия, и это бы не было «средней температурой по больнице». После этого принимается решение по кандидату и его соответствию профилю позиции.

Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что:

Но эти особенности не отменяют достоинств метода. Для более полной картины его сочетают с другими способами оценки компетенций. Например, профессиональным тестированием: так можно проверить себя и получить более полную картину сразу по десяткам компетенций, важных в работе. Провести тестирование по методике SHL можно онлайн с помощью нашего сервиса «Оценка талантов»: он подойдет и кандидатам, и вашим сотрудникам, так как не требует регистрации на сайте. Удачи в поиске лучших!

Попробовать «Оценку талантов»

hh.ru

Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое)

Не могу не коснуться столь модной темы, как использование компетенций в подборе персонала. Всех секретов от меня не ждите — сам не знаю, также не ждите глубокого погружения в философские основы проблемы — это можно найти в материалах SHL. 

Я всего лишь обычный практик и постараюсь здесь по-простому разложить, что такое «подбор по компетенциям» и «как его едят».

Итак, предположим, что вы поддались обаянию модного термина и решили использовать компетенции в подборе и управлении персоналом. Первым делом нужно четко понять, что вначале вам нужна сформированная модель компетенций.

Модель компетенций — это, собственно, выбор тех компетенций, которые вы будете использовать для оценки кандидатов. По поводу того, как эту модель составлять, существует большая неразбериха в умах и в литературе. Я здесь буду рассказывать исключительно о собственной успешной практике, разбавляя ее минимальным количеством необходимой теории.

I. Что такое компетенция?

Опять же, согласованного определения не существует. Лучшие ученые умы придумывают все новые теории и подчас преподают студентам очень интересные вещи.

Я понимаю под компетенцией (и буду использовать данное понимание в этой статье) конкретную желательную поведенческую характеристику человека, которая может обладать различной степенью выраженности. То есть, компетенцией не может называться знание языка программирования, но компетенцией могут быть, скажем, лидерские качества или просто лидерство. Данная поведенческая характеристика должна быть желательной (условно положительной), то есть мы не будем использовать, например, жадность в качестве компетенции. И, наконец, мы должны иметь возможность оценить степень проявления конкретной компетенции для конкретного человека — опять же, про лидерские качества мы можем сказать, что они более или менее выражены.

II. Что такое «модель компетенций»?

Все просто. Модель компетенций — это набор компетенций, который принят для оценки персонала в конкретной компании. Соответственно, построение модели компетенций — это не что иное, как создание такого набора.

Здесь, собственно, возникает и первая проблема: традиционно для создания модели компетенций принято отбирать не более 8(!) компетенций. Однако подчас бывает трудно выстроить оценку всего персонала компаний по всего лишь 8, а иногда и 5 компетенциям. Тем не менее, эти трудности обычно остаются исключительно «на совести» создателей моделей компетенции.

III. Построение модели компетенций

Сразу оговорюсь, что я не буду здесь описывать создание модели компетенций для всей компании, поскольку считаю этот путь компромиссным, неэффективным и вообще не заслуживающим права на существование, за весьма редким исключением. Поэтому я буду описывать исключительно процесс создания модели компетенций для конкретной позиции, что, на мой взгляд, разумно и обоснованно.

И так, не будем далеко ходить, возьмем близкую мне позицию рекрутера в агентстве. Итак, я формулирую, какими поведенческими качествами этот человек должен обладать в моей компании. И вот, что мне кажется справедливым:

Естественно, что в другой компании и в других обстоятельствах компетенции могут быть выбраны другие, но я остановлюсь на этих. Теперь я должен конкретизировать свою модель — выбрать шкалу и определить критерии оценки.

IV. Составление оценочного листа

Для упрощения и чтобы не занимать много вашего времени, я выберу только первые 4 компетенции из своего списка. Итак, оставляем (исключительно в целях тренинга) следующие компетенции: ответственность, коммуникабельность, ориентированность на результат, ориентированность на процесс.

Теперь, опять же, чтобы не особенно себя утруждать, я выберу наиболее простую шкалу с оценками от «0» до «3».

Мне остается проранжировать оценки и сделать опросный лист. Я сделал это в виде формы проведения интервью по компетенциям.

Форма проведения интервью по компетенциям

№п/п

Компетенции

Ориентир

У кандидата

Комментарии

0

1

2

3

1

 Ответственность

2

          

2

 Коммуникабельность

3

          

3

 Ориентированность на результат

2

          

4

 Ориентированность на процесс

1

          
Общий вывод:

Итак, подготовительная работа проведена!

V. Подготовка вопросов для интервью

По классическим правилам проведения интервью по компетенциям на каждую компетенцию должно приходиться не менее двух вопросов. Все вопросы при этом должны строиться по модели STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат). То есть, в каждом вопросе рекрутер просит рассказать конкретную ситуацию, в которой кандидат должен был решать определенные конкретные задачи. Чтобы не вдаваться дальше в долгие описания, я сформулирую для примера по 1-ому вопросу для каждой из 4-х компетенций.

Итак:

i-recruiting.ru/

интервью по компетенциям

hr-portal.ru

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

Интервью по компетенциям или поведенческое интервью — метод оценки, который активно используют при подборе персонала на разные позиции. Наряду с биографическим, кейс-интервью и другими, интервью по компетенциям требует от рекрутера серьезной подготовки и профессионального опыта. Почему компании выбирают этот метод? Какие у него есть сильные стороны и ограничения? Попробуем разобраться.

Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем.

О наличии той или иной компетенции говорят конкретные поведенческие проявления. Авторы книги «Руководство по компетенциям» Стив Уиддет и Сара Холлифорд дают такое определение: «Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе». То есть для оценки компетенций на самом деле нужно оценить поведение человека в определенных ситуациях. Это и нужно сделать на интервью.

Сильные стороны метода

Во многих компаниях популярны компетенции «Планирование и определение приоритетов», «Инновативность», «Работа в команде», «Эффективная коммуникация». При этом понимать их можно по-разному. Что для нашей компании означает «эффективная коммуникация»? Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника? Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое?

Обычно организации разрабатывают свой собственный набор компетенций либо пользуются моделями, которые предлагают консалтинговые компании. Единая модель компетенций в организации делает поведенческое интервью достаточно объективным: все рекрутеры пользуются одной моделью сбора информации и критериями. Четкая структура интервью помогает снизить субъективность, получить необходимую информацию и не упустить важные моменты. Так интервьюер лучше управляет ходом беседы.

Еще один плюс интервью по компетенциям — возможность спрогнозировать успех кандидата на данной позиции. Метод дает возможность предсказать, как человек будет работать. Мы получаем не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Мы узнаем, как человек поступал, а не как он считает нужным поступать в данной ситуации.

Как провести интервью по компетенциям

Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью.

Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов. Самые распространенные — модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).

Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы.

Необходимо получить полный пример из прошлого опыта кандидата. Если интервьюер забыл спросить про задачу или результат, пример считается неполным, и его сложно использовать при оценке данных. Интервьюер должен следить за тем, чтобы кандидат приводил примеры из прошлого опыта, а не теоретические воззрения: «Всем необходимо обладать навыком планирования. Я очень хорошо планирую и всегда соблюдаю сроки».

Кроме этого, примеры должны соответствовать нескольким критериям:

На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 2—3 примера, включая негативные. Если вы оцениваете 3 компетенции, то получается минимум 6— 9 примеров. После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции, проанализировать примеры с точки зрения эффективности, влияния на бизнес и релевантности для будущей работы. Конечно же, хорошо, что кандидат организовывал студенческие вечеринки или походы, но насколько этот пример актуален, если это менеджер с 10-летним опытом?

Имейте в виду:

Интервью обычно проводят несколько человек. Каждый интервьюер самостоятельно оценивает полученные примеры после интервью. Компетенции оцениваются удобным для компании образом. Например, по пятибалльной шкале, при которой «пятерка» предполагает, что подавляющее большинство индикаторов компетенции позитивны, а «единица» — негативны.

После оценки примеров каждым интервьюером им необходимо обсудить и согласовать все оценки. Важно, чтобы интервьюеры достигли согласия, и это бы не было «средней температурой по больнице». После этого принимается решение по кандидату и его соответствию профилю позиции.

Ограничения метода

Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что:

Но эти особенности не отменяют достоинств метода. Для более полной картины его сочетают с другими способами оценки компетенций. Например, профессиональным тестированием: так можно проверить себя и получить более полную картину сразу по десяткам компетенций, важных в работе.

hh.ru

hr-portal.ru

советы по выбору стиля собеседования

Очень часто собеседование становится стрессовым, как для интервьюера так и для интервьюируемого. Знание различных типов интервью и то, где и когда они могут быть успешно применены, может помочь сделать ваше интервью более комфортным для обеих участвующих сторон. Организации часто пытаются использовать свой собственный стиль интервьюирования. Они имеют свое понимание о том, как интервью может исполняться. Из-за этой практики люди, которые ищут работу, находят противоречие в собеседованиях, которые становятся жестче и напряженнее от организации к организации.

Интервью разделяются на две категории: интервью отсева и интервью найма. Интервью, проводимые на стадии отсева используются, чтобы квалифицировать кандидата прежде, чем он или она встретится с нанимателем для возможного выбора. Интервью, проводимые на стадии выбора и найма могут принимать различные формы. Первичные интервью — естественный процесс для компаний, отсеивающий кандидатов на единицу рабочего места. Эти интервью, обычно, короткие, эффективные и мало затратные. В результате таких интервью компания получает короткий список подходящих кандидатов. Эти интервью экономят время и деньги через простое исключение неквалифицированных кандидатов. Если интервьюируемый приглашается на первое собеседование, то обычно оно проводится третьим лицом (вербовщиком), или кем-то из Департамента по управлению персоналом. Они считаются пропускным пунктом в компании, представленный опытными и профессиональными интервьюерами, которые владеют навыками первичной оценки и отсева кандидатов. Эти интервьюеры должны быть эффективны в объективной оценке характера, интеллекта и определения соответствия кандидата культуре компании. Они также должны быть хороши в выявлении потенциальных (скрытых) негативных и проблемных областей в трудовом прошлом и общей компетентности кандидата. В качестве примера первичных интервью можно привести телефонное интервью, компьютерное интервью, видеоконференции, структурированное интервью. Телефонное интервью представляет собой самый общий способ проведение первичного отсева кандидатов. Оно позволяет интервьюеру и кандидату, в ходе беседы по телефону, убедится в том, что преследуемые цели и интересы взаимны. Этот тип интервью наиболее экономичен. Целью телефонного интервью, для обеих сторон, является назначение личной встречи.

Компьютерное интервью

предлагает кандидату ответить на ряд вопросов, с несколькими вариантами ответов, как потенциальное собеседование при приеме на работу, или предполагает простую форму для подачи резюме. Такие интервью могут проводится по телефону или через веб-сайты. Так, например, в одном случае оно может проводиться нажатием соответствующей кнопки телефона для указания выбранного вами ответа. Wal-Mart использует этот способ для отсева соискателей на должность кассира, котельных машинистов, представителей по обслуживанию клиентов. Другой вид компьютерного интервью обеспечивает доступ к веб-сайтам при использовании компьютерной клавиатуры и мыши. Lowes Home Improvement использует этот способ первичного отсева. Некоторые из вопросов, в обоих типах приведенных интервью, содержат вопросы этического толка. Например: « Если Вы увидели, как Ваш приятель — коллега взял плитку шоколада с полки магазина и съел ее, Вы: а) Выскажите свое недовольство коллеге; б) Скажите руководителю; в) Ничего не сделаете».

Видео-интервью

обеспечивает перемещение изображения и звука собеседников, находящихся на расстоянии друг от друга. Более половины крупнейших компаний США используют этот способ первичного интервью. Это удобный способ общения, и альтернатива более дорогостоящим личным встречам. Кто угодно, от куда угодно в мире может презентовать себя с помощью видеоконференции, используя микрофон, камеру и совместимое программное обеспечение. Постоянное падение стоимости делает его популярным ресурсом для бизнеса, а также для домашнего использования.

Собеседование один на один

представляет собой традиционное интервью, проводимое работодателем непосредственно. Каждому кандидату задаются индивидуальные, уникальные вопросы. Оно может быть свободно структурировано. Обычно, кандидат и работодатель уходят с такого интервью с положительными ощущениями.

Многоэтапное интервью

встречается в компаниях, в которых принято посылать кандидата от интервьюера к интервьюеру в течение дня. Решение не принимается до того момента, пока каждый интервьюер не сложит свое впечатление и все вместе обсудят проведенные встречи. В таком случае кандидат имеет только один шанс произвести верное первое впечатление. Кандидат должен быть бодрым и всегда готовым к следующему интервью. Например, подобное интервью проходил Джон Картер, на позицию руководителя производства. Он прошел несколько собеседований в течение дня, посетил социальное мероприятие, а на следующий день начали этот процесс снова. Иногда подобные интервью занимают несколько дней. Последовательное интервью предполагает многократные встречи соискателей с представителями компании в течение нескольких дней, недель или нескольких месяцев. Каждое интервью знакомит кандидата с большим объемом информации о предлагаемой позиции и набором обязанностей, и в случае соглашения сторон, предполагает предложение работы. Например, подобные интервью проводятся в Северо-восточном государственном университете (США), где Сюзан Хесфилд прошла восемь различных интервью в течение трех месяцев.

Коллегиальное интервью

(Panel Interviews). В таком интервью кандидат предстает перед комитетом или группой интервьюеров. Этот тип интервью, обычно, используется для чтобы сократить время потраченное на соискателей. Также для оценки кандидата собираются коллегии в том случае, чтобы принятое решение было согласовано. Кандидаты оцениваются на межличностные навыки, квалификацию, и их возможности думать о своих достижениях. Такой тип интервью может быть пугающим для соискателя, и приводит к ощущению потери контроля над группой. В таком случае кандидату следует сфокусировать свое внимание на одном или двух интервьюерах, но поддерживать визуальный контакт со всеми присутствующими в группе.

Групповое интервью

(Group Interviews) проводится одновременно в группе соискателей на одну позицию. Оно дает компании представление о лидерском потенциале и стиле общения кандидатов. Интервьюер наблюдает, к каким методам убеждения прибегают кандидаты. Используют ли кандидаты аргументирование и осторожные рассуждения, или действует по принципу «разделяй и властвуй». Интервьюер может призвать кандидатов обсудить ситуацию с другими членами группы, коллективно решить проблему, обсудить квалификации кандидата перед другими кандидатами. Такой тип интервью может показаться непреодолимо трудным для кандидата. Кандидату необходимо понять динамику, задаваемую интервьюером и определить устанавливаемые правила игры. Кандидату необходимо избежать очевидных конфликтов, так как они характеризуют кандидата как не контактного и незрелого. Кандидату необходимо демонстрировать уважение по отношению к другим участникам группы, одновременно оказывая на них влияние. Одновременно, кандидату необходимо удерживать визуальный контакт с интервьюером, дабы не упустить важной фразы, или сигнала.

Ситуационное интервью

Кандидата могут попросить разыграть роль по одной из функциональных обязанностей. Оно проводится для оценки конкретных навыков. Кандидату представляется специфическая, гипотетическая ситуация или проблема. В результате кандидат должен дать обоснование как бы он справился с ситуацией, или описать предполагаемое решение. Это может оказаться трудной задачей, если интервьюер не предоставляет достаточно информации для того, чтобы кандидат рекомендовал решение или направление действий.

Интервью «Прослушивание»

хорошо работают на позициях, в которых компании хотят видеть кандидатом в действии, прежде чем сделать решения о найме. Интервьюер проводит кандидата через смоделированное или коротко представленное упражнение для оценки определенного навыка. Это позволяет кандидату продемонстрировать способности интерактивным путем, свойственным кандидатом. Моделирование и упражнения дают кандидату четкое представление о том, какие действия требуются на данную позицию. Этот тип интервью хорошо использовать для вакансий программистов, ученых, преподавателей, сварщиков и механиков.

Стрессовое интервью

предназначено, для того, чтобы подвергнуть кандидата стрессу и оценить его реакцию под давлением или в трудных ситуациях. Кандидата могут оставить в комнате ожидания на целый час, прежде чем интервьюер выйдет поприветствовать. Кандидат может столкнутся с холодным приемом или длительным молчанием, прежде чем начнется беседа. Могут попросить кандидата выполнить непосильную задачу «на лету», такую как убедить обменять туфли интервьюера с кандидатом. Оскорбления, грубость и недопонимания являются очень распространенным явлением. Такое интервью необходимо для проверки кандидата на стрессоустойчивость, и способность адаптироваться к условиям работы в компании, или с клиентами. В таком случае возникает вопрос, нужна ли Вам работа в такой компании, где придется постоянно находиться под стрессом?

Поведенческое интервью

Многие компании все чаще используют поведенческие интервью. В данном случае используются предыдущие действия кандидата для оценки последующей деятельности. В зависимости от степени ответственности предполагаемой позиции и условий труда, кандидата могут попросить описать ситуации, решение которых проявляет требуемые навыки и способность к адаптации, лидерства, разрешению конфликтов, многозадачность, инициативу или управление стрессом. Интервьюер получает ответ на вопрос «как кандидат решает сложившиеся ситуации».

Информационное интервью

чаще используется людьми, ищущими работу. Предназначено оно для получения информации или совета, консультации от специалиста в той области, в которой хочет работать соискатель. Они так же хотят получить дальнейшие рекомендации на других людей, которые могут дать им совет. Работодатели, желающие оставаться в первых числах компаний, имеющих в составе самых талантливых сотрудников, даже если у нет открытой вакансии, часто открыты для такого типа интервью. Кандидат и работодатель обмениваются информацией и узнают друг друга лучше, без открытых вакансий. Структурированное интервью проводится интервьюером в соответствии с четкой программы, которой он следует в ходе встречи. Компании используют этот строгий формат, чтобы обеспечить равенство между интервьюируемыми. Интервьюер задает одинаковые вопросы всем кандидатам, для того, чтобы можно было сравнить результат.

Интервью «Командный игрок»

используются в компаниях, для которых очень важна командное сотрудничество. Кандидат может ожидать собеседование один на одни, но в результате окажется в группе сотрудников. Работодатель выявляет способность кандидата быть проницательным к другим людям, во время такого интервью. Работодатель распознает способность кандидата работать в группе сотрудников, и его навыки, необходимы для компании. В таких интервью часто присутствуют рядовые сотрудники компании, и кандидат имеет возможность получить как можно больше нужной ему информации об особенностях работы в компании.

Блуждающий стиль интервью

к сожалению, часто используется неопытными интервьюерами. Интервьюер позволяет кандидату вести беседу. Как правило, такое интервью начинается с предложения: «Расскажите о себе». Кандидат может использовать этот шаг в свою пользу, и вести в удобном для себя направлении. Лучшим выходом для кандидата может быть постараться не доминировать над интервьюером в ходе беседы. Интервью за обедом используется для определения того, как кандидат ведет себя в социальной среде. Но, такое интервью может стать худшим ночным кошмаром или проблемой для кандидата. Интервьюер оценивает не только способность кандидата обращаться со столовыми приборами, но и как он ведет себя по отношению к принимающей стороне, к другим гостям и обслуживающему персоналу. Кандидату нужно внимательно следить за репликами интервьюера и всегда помнить, что он гость.

Следующие правила помогут соискателям пройти такое интервью:

Подобные интервью часто используют компании, занимающиеся недвижимостью, когда нанимают менеджеров по продажам. Они хотят убедиться в том, что кандидат может представить компанию в разном социальном окружении и не опозорить компанию.

Последующее интервью часто используют компании возвращая кандидата «на секундочку», третий и четвертый раз для беседы. Есть несколько причин для этого. Иногда они просто хотят убедиться в том, что кандидат идеально им подходит. Иногда это продиктовано сложностью выбора из короткого перечня выбранных кандидатов. В других случаях, другие люди принимающие решение хотят убедиться в том, кто есть кандидат, прежде чем принять окончательное решение. Дополнительные интервью могут проходить по разным направлениям. Встречаясь с одним и тем же интервьюером несколько раз, кандидат может сосредоточиться на укреплении хороших взаимоотношений, на более глубоком понимании того, каково направление компании, и как его навыки сопоставимы с видением и культурой компании. Вообще, многократно повторяющиеся интервью с одними и теми же интервьюерами свидетельствуют о том, что компания не совсем понимает, чего ожидает от кандидатов и что ей нужно. В результате это может привести к потери времени для обеих сторон.

В заключение

Интервьюирование это затраты времени и постоянные тренировки, нуждающееся в совершенствовании. Это наиболее гибкие методы оценки и отбора кандидатов для всех типов и уровней рабочих позиций. Они генерируют данные, которые позволяют интервьюеру анализировать факты для получения информации о том, подходит кандидат для компании или нет. Однако, полученной информацией из различных интервью потенциально трудно управлять, особенно если эта информация имеет следующие характеристики:

Обязательно нужно учитывать все возможные неточности и ошибки, которые может допустить компания, выбирая один из возможных типов интервью.

HR-performance

hr-portal.ru

примеры вопросов и ответов, порядок проведения собеседования

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов. В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью». Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.

Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:

В каких случаях применяется?

Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:

Как правильно его провести?

При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.

Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя. При этом она для каждой должности будет своя.

Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.

Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.

Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т. д.

Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления. Например, характеристика «устная и письменная коммуникация» может проявляться от «речь неразборчива (из-за дикции, темпа, громкости)» до «обладает хорошей речью, темп, дикция и громкость приятны для восприятия». Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными.

Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество. Следует учитывать, что интервью имеет временные рамки, а на каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут. Это позволит правильно рассчитать их количество.

После того, как вопросы составлены и структурированы, нужно составить бланк оценки кандидата, в котором после проведения собеседования можно будет проранжировать его ответы и выявить их соответствие модели компетенций. Обычно используют пятиуровневую систему оценки:

Одними из самых популярных систем оценки характеристик являются системы STAR и PARLA.

Примеры вопросов

Ниже представлены основные вопросы для определения конкретного качества.

«Ответственность»:

Также, при обсуждении других ситуаций можно поинтересоваться «Почему так произошло?» и проанализировать, видит ли кандидат вину в своих действиях и поступках, стремится ли выполнить свои обязательства.

«Командность»:

«Ориентация на развитие»:

«Готовность к изменениям»:

«Ориентация на результат»:

Выше приведены примерные вопросы, они могут варьироваться в зависимости от вакантной должности, организационной культуры и структуры, пожеланий руководителя и т. д.

Анализ ответов кандидата позволит определить, насколько он походит для конкретной вакансии.

znaydelo.ru

Советы по выбору стиля собеседования

Очень часто собеседование становится стрессовым, как для интервьюера так и для интервьюируемого. Знание различных типов интервью и то, где и когда они могут быть успешно применены, может помочь сделать ваше интервью более комфортным для обеих участвующих сторон. Организации часто пытаются использовать свой собственный стиль интервьюирования. Они имеют свое понимание о том, как интервью может исполняться. Из-за этой практики люди, которые ищут работу, находят противоречие в собеседованиях, которые становятся жестче и напряженнее от организации к организации.

Интервью разделяются на две категории: интервью отсева и интервью найма. Интервью, проводимые на стадии отсева используются, чтобы квалифицировать кандидата прежде, чем он или она встретится с нанимателем для возможного выбора. Интервью, проводимые на стадии выбора и найма могут принимать различные формы. Первичные интервью — естественный процесс для компаний, отсеивающий кандидатов на единицу рабочего места. Эти интервью, обычно, короткие, эффективные и мало затратные. В результате таких интервью компания получает короткий список подходящих кандидатов. Эти интервью экономят время и деньги через простое исключение неквалифицированных кандидатов. Если интервьюируемый приглашается на первое собеседование, то обычно оно проводится третьим лицом (вербовщиком), или кем-то из Департамента по управлению персоналом. Они считаются пропускным пунктом в компании, представленный опытными и профессиональными интервьюерами, которые владеют навыками первичной оценки и отсева кандидатов. Эти интервьюеры должны быть эффективны в объективной оценке характера, интеллекта и определения соответствия кандидата культуре компании. Они также должны быть хороши в выявлении потенциальных (скрытых) негативных и проблемных областей в трудовом прошлом и общей компетентности кандидата. В качестве примера первичных интервью можно привести телефонное интервью, компьютерное интервью, видеоконференции, структурированное интервью. Телефонное интервью представляет собой самый общий способ проведение первичного отсева кандидатов. Оно позволяет интервьюеру и кандидату, в ходе беседы по телефону, убедится в том, что преследуемые цели и интересы взаимны. Этот тип интервью наиболее экономичен. Целью телефонного интервью, для обеих сторон, является назначение личной встречи.

Компьютерное интервью

предлагает кандидату ответить на ряд вопросов, с несколькими вариантами ответов, как потенциальное собеседование при приеме на работу, или предполагает простую форму для подачи резюме. Такие интервью могут проводится по телефону или через веб-сайты. Так, например, в одном случае оно может проводиться нажатием соответствующей кнопки телефона для указания выбранного вами ответа. Wal-Mart использует этот способ для отсева соискателей на должность кассира, котельных машинистов, представителей по обслуживанию клиентов. Другой вид компьютерного интервью обеспечивает доступ к веб-сайтам при использовании компьютерной клавиатуры и мыши. Lowes Home Improvement использует этот способ первичного отсева. Некоторые из вопросов, в обоих типах приведенных интервью, содержат вопросы этического толка. Например: « Если Вы увидели, как Ваш приятель — коллега взял плитку шоколада с полки магазина и съел ее, Вы: а) Выскажите свое недовольство коллеге; б) Скажите руководителю; в) Ничего не сделаете».

Видео-интервью

обеспечивает перемещение изображения и звука собеседников, находящихся на расстоянии друг от друга. Более половины крупнейших компаний США используют этот способ первичного интервью. Это удобный способ общения, и альтернатива более дорогостоящим личным встречам. Кто угодно, от куда угодно в мире может презентовать себя с помощью видеоконференции, используя микрофон, камеру и совместимое программное обеспечение. Постоянное падение стоимости делает его популярным ресурсом для бизнеса, а также для домашнего использования.

Собеседование один на один

представляет собой традиционное интервью, проводимое работодателем непосредственно. Каждому кандидату задаются индивидуальные, уникальные вопросы. Оно может быть свободно структурировано. Обычно, кандидат и работодатель уходят с такого интервью с положительными ощущениями.

Многоэтапное интервью

встречается в компаниях, в которых принято посылать кандидата от интервьюера к интервьюеру в течение дня. Решение не принимается до того момента, пока каждый интервьюер не сложит свое впечатление и все вместе обсудят проведенные встречи. В таком случае кандидат имеет только один шанс произвести верное первое впечатление. Кандидат должен быть бодрым и всегда готовым к следующему интервью. Например, подобное интервью проходил Джон Картер, на позицию руководителя производства. Он прошел несколько собеседований в течение дня, посетил социальное мероприятие, а на следующий день начали этот процесс снова. Иногда подобные интервью занимают несколько дней. Последовательное интервью предполагает многократные встречи соискателей с представителями компании в течение нескольких дней, недель или нескольких месяцев. Каждое интервью знакомит кандидата с большим объемом информации о предлагаемой позиции и набором обязанностей, и в случае соглашения сторон, предполагает предложение работы. Например, подобные интервью проводятся в Северо-восточном государственном университете (США), где Сюзан Хесфилд прошла восемь различных интервью в течение трех месяцев.

Коллегиальное интервью

(Panel Interviews). В таком интервью кандидат предстает перед комитетом или группой интервьюеров. Этот тип интервью, обычно, используется для чтобы сократить время потраченное на соискателей. Также для оценки кандидата собираются коллегии в том случае, чтобы принятое решение было согласовано. Кандидаты оцениваются на межличностные навыки, квалификацию, и их возможности думать о своих достижениях. Такой тип интервью может быть пугающим для соискателя, и приводит к ощущению потери контроля над группой. В таком случае кандидату следует сфокусировать свое внимание на одном или двух интервьюерах, но поддерживать визуальный контакт со всеми присутствующими в группе.

Групповое интервью

(Group Interviews) проводится одновременно в группе соискателей на одну позицию. Оно дает компании представление о лидерском потенциале и стиле общения кандидатов. Интервьюер наблюдает, к каким методам убеждения прибегают кандидаты. Используют ли кандидаты аргументирование и осторожные рассуждения, или действует по принципу «разделяй и властвуй». Интервьюер может призвать кандидатов обсудить ситуацию с другими членами группы, коллективно решить проблему, обсудить квалификации кандидата перед другими кандидатами. Такой тип интервью может показаться непреодолимо трудным для кандидата. Кандидату необходимо понять динамику, задаваемую интервьюером и определить устанавливаемые правила игры. Кандидату необходимо избежать очевидных конфликтов, так как они характеризуют кандидата как не контактного и незрелого. Кандидату необходимо демонстрировать уважение по отношению к другим участникам группы, одновременно оказывая на них влияние. Одновременно, кандидату необходимо удерживать визуальный контакт с интервьюером, дабы не упустить важной фразы, или сигнала.

Ситуационное интервью

Кандидата могут попросить разыграть роль по одной из функциональных обязанностей. Оно проводится для оценки конкретных навыков. Кандидату представляется специфическая, гипотетическая ситуация или проблема. В результате кандидат должен дать обоснование как бы он справился с ситуацией, или описать предполагаемое решение. Это может оказаться трудной задачей, если интервьюер не предоставляет достаточно информации для того, чтобы кандидат рекомендовал решение или направление действий.

Интервью «Прослушивание»

хорошо работают на позициях, в которых компании хотят видеть кандидатом в действии, прежде чем сделать решения о найме. Интервьюер проводит кандидата через смоделированное или коротко представленное упражнение для оценки определенного навыка. Это позволяет кандидату продемонстрировать способности интерактивным путем, свойственным кандидатом. Моделирование и упражнения дают кандидату четкое представление о том, какие действия требуются на данную позицию. Этот тип интервью хорошо использовать для вакансий программистов, ученых, преподавателей, сварщиков и механиков.

Стрессовое интервью

предназначено, для того, чтобы подвергнуть кандидата стрессу и оценить его реакцию под давлением или в трудных ситуациях. Кандидата могут оставить в комнате ожидания на целый час, прежде чем интервьюер выйдет поприветствовать. Кандидат может столкнутся с холодным приемом или длительным молчанием, прежде чем начнется беседа. Могут попросить кандидата выполнить непосильную задачу «на лету», такую как убедить обменять туфли интервьюера с кандидатом. Оскорбления, грубость и недопонимания являются очень распространенным явлением. Такое интервью необходимо для проверки кандидата на стрессоустойчивость, и способность адаптироваться к условиям работы в компании, или с клиентами. В таком случае возникает вопрос, нужна ли Вам работа в такой компании, где придется постоянно находиться под стрессом?

Поведенческое интервью

Многие компании все чаще используют поведенческие интервью. В данном случае используются предыдущие действия кандидата для оценки последующей деятельности. В зависимости от степени ответственности предполагаемой позиции и условий труда, кандидата могут попросить описать ситуации, решение которых проявляет требуемые навыки и способность к адаптации, лидерства, разрешению конфликтов, многозадачность, инициативу или управление стрессом. Интервьюер получает ответ на вопрос «как кандидат решает сложившиеся ситуации».

Информационное интервью

чаще используется людьми, ищущими работу. Предназначено оно для получения информации или совета, консультации от специалиста в той области, в которой хочет работать соискатель. Они так же хотят получить дальнейшие рекомендации на других людей, которые могут дать им совет. Работодатели, желающие оставаться в первых числах компаний, имеющих в составе самых талантливых сотрудников, даже если у нет открытой вакансии, часто открыты для такого типа интервью. Кандидат и работодатель обмениваются информацией и узнают друг друга лучше, без открытых вакансий. Структурированное интервью проводится интервьюером в соответствии с четкой программы, которой он следует в ходе встречи. Компании используют этот строгий формат, чтобы обеспечить равенство между интервьюируемыми. Интервьюер задает одинаковые вопросы всем кандидатам, для того, чтобы можно было сравнить результат.

Интервью «Командный игрок»

используются в компаниях, для которых очень важна командное сотрудничество. Кандидат может ожидать собеседование один на одни, но в результате окажется в группе сотрудников. Работодатель выявляет способность кандидата быть проницательным к другим людям, во время такого интервью. Работодатель распознает способность кандидата работать в группе сотрудников, и его навыки, необходимы для компании. В таких интервью часто присутствуют рядовые сотрудники компании, и кандидат имеет возможность получить как можно больше нужной ему информации об особенностях работы в компании.

Блуждающий стиль интервью

к сожалению, часто используется неопытными интервьюерами. Интервьюер позволяет кандидату вести беседу. Как правило, такое интервью начинается с предложения: «Расскажите о себе». Кандидат может использовать этот шаг в свою пользу, и вести в удобном для себя направлении. Лучшим выходом для кандидата может быть постараться не доминировать над интервьюером в ходе беседы. Интервью за обедом используется для определения того, как кандидат ведет себя в социальной среде. Но, такое интервью может стать худшим ночным кошмаром или проблемой для кандидата. Интервьюер оценивает не только способность кандидата обращаться со столовыми приборами, но и как он ведет себя по отношению к принимающей стороне, к другим гостям и обслуживающему персоналу. Кандидату нужно внимательно следить за репликами интервьюера и всегда помнить, что он гость.

Следующие правила помогут соискателям пройти такое интервью:

Подобные интервью часто используют компании, занимающиеся недвижимостью, когда нанимают менеджеров по продажам. Они хотят убедиться в том, что кандидат может представить компанию в разном социальном окружении и не опозорить компанию.

Последующее интервью часто используют компании возвращая кандидата «на секундочку», третий и четвертый раз для беседы. Есть несколько причин для этого. Иногда они просто хотят убедиться в том, что кандидат идеально им подходит. Иногда это продиктовано сложностью выбора из короткого перечня выбранных кандидатов. В других случаях, другие люди принимающие решение хотят убедиться в том, кто есть кандидат, прежде чем принять окончательное решение. Дополнительные интервью могут проходить по разным направлениям. Встречаясь с одним и тем же интервьюером несколько раз, кандидат может сосредоточиться на укреплении хороших взаимоотношений, на более глубоком понимании того, каково направление компании, и как его навыки сопоставимы с видением и культурой компании. Вообще, многократно повторяющиеся интервью с одними и теми же интервьюерами свидетельствуют о том, что компания не совсем понимает, чего ожидает от кандидатов и что ей нужно. В результате это может привести к потери времени для обеих сторон.

В заключение

Интервьюирование это затраты времени и постоянные тренировки, нуждающееся в совершенствовании. Это наиболее гибкие методы оценки и отбора кандидатов для всех типов и уровней рабочих позиций. Они генерируют данные, которые позволяют интервьюеру анализировать факты для получения информации о том, подходит кандидат для компании или нет. Однако, полученной информацией из различных интервью потенциально трудно управлять, особенно если эта информация имеет следующие характеристики:

Обязательно нужно учитывать все возможные неточности и ошибки, которые может допустить компания, выбирая один из возможных типов интервью.

Susan M. HeathfieldПеревод: Папкова Людмилаhr-performance.ru

hr-portal.ru

Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта