Теории лидерства поведенческого характера. Поведенческий подход теории лидерства
Теории лидерства: поведенческий подход.
Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что концепция поведения лидеров предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
| Авторитарный стиль | Демократический стиль | Пассивный стиль | |
| Природа стиля | 1.Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера 2.Прерогатива в установлении целей и выборе средств 3. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху | 1. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера 2. Принятие решений разделено по уровням на основе участия 3. Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях | 1. Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/организации 2. Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме 3. Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе |
| Сильные стороны | Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата | Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении | Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера |
| Слабые стороны | Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы | Демократический стиль требует много времени | Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства |
1) Курт Левин сравнил эффект от использования трех лидерских стилей (стилей руководства):авторитарного, демократического и пассивного.
В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.
2) Исследования Университета штата Огайо. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.
Проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером; соблюдается эффективный масштаб управляемости.
Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда: задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.
Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов: организационная культура; используемая технология; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.
3) Исследование Мичиганского университетаставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
• имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
• устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.
4) Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Лайкертом «Системы управления».
Было обнаружено, что эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров:
• лидеры, ориентированные на работников;
• лидеры, ориентированные на работу.
Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 — это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и З являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями.
Примеры содержания систем управления 1, 2, 3 и 4 Лайкерта
| Организационные переменные | Система 1 | Система 2 | Система 3 | Система 4 |
| Уровень доверия лидера своим подчиненным и его уверенности в них | Неуверен в подчиненных и не доверяет им | Снисходительная уверенность и доверие типа «мастер — раб» | Значительная, но не безоговорочная уверенность и доверие типа «начальник — подчиненный» с желанием контролировать принятие и выполнение решений | Полная уверенность и доверие во всем |
| Характер используемой мотивации | Страх, угрозы, Наказания и отдельные вознаграждения | Вознаграждения и в определенной мере наказания | Вознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени привлечение к участию в управлении | Материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении |
| Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними | Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии | Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных; страх и осторожность у подчиненных | Умеренное взаимодействие с достаточно частым проявлением уверенности в работниках и доверия к ним | Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним |
5) Управленческая сетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству и на вертикальной оси — интерес к людям. Переменные связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека.
Стиль 9,9является лучшим. Стиль 9,1:менеджеру следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1,9может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5,5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1,1вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.
6) Концепция «вознаграждения и наказания».В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.
На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И наконец, наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.
7) С. Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии переменных или так называемых заменителей лидерства, имеющих свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность.
Заменители лидерства:
На уровне качеств подчиненных:
1 . Способность, опыт, подготовка, знания
2. Независимость, самостоятельность
3. Профессионализм
4. Отсутствие реакции на вознаграждение
На уровне содержания работы:
1. Ясность, честность и рутинность
2. Отсутствие альтернативных методов
3. Получение обратной связи в работе
4. Внутренне удовлетворяющая работа
На уровне организационного окружения:
1. Процессы формализованы
2. Невозможность гибкости отношений
3. Высокоспециализированная поддержка
4. Групповой подход, тесная взаимосвязь
5. У лидера нет прав вознаграждать
6. Нет непосредственного контакта с подчиненны
Похожие статьи:
poznayka.org
5. Теории лидерства; традиционный подход: теория черт.
1. Теории лидерских черт. Согласно этому взгляду на лидерство, люди рождаются с определенными задатками и качествами, которые делают их более или менее подходящими для роли лидера, то есть основа лидерства – это ряд конкретных личностных черт. Тем не менее, слабое место таких теорий в том, что не все люди, обладающие соответствующими качествами, действительно проявляют себя как лидеры.
2. Теории стечения обстоятельств и ситуационные теории. Здесь имеется в виду, что любая ситуация состоит из множества переменных, специфическое сочетание которых приводит к появлению лидера, и притом именно такого типа, который лучше всего соответствует обстоятельствам. Таким образом, «самого лучшего» лидерского стиля не существует, а лучший лидер – тот, кто лучше всего чувствует ситуацию, в которой находится. Но при этом он не может полностью ею управлять, так как далеко не все переменные ему подконтрольны.
3. Поведенческие теории. Приверженцы этой точки зрения считают, что рождаться лидером вовсе не обязательно, научиться этому может любой. Нужно только натренировать необходимые формы поведения и вызывать у окружающих людей нужные реакции с помощью различных позитивных или негативных подкреплений. Истоки этого подхода можно найти в бихевиоризме.
4. Теории командной работы. Здесь лидер – этот тот, кто умеет добиться активного участия всех членов группы в совместной целенаправленной деятельности и общего вклада в принятие всех важных для группы решений.
5. Управленческие теории. Лидер в этом свете, по сути, является менеджером: контролирует деятельность группы, организует ее и следит за производительностью, используя для всех этих целей разнообразные поощрения и наказания. Главная цель лидера здесь состоит в том, чтобы дать людям ясные указания и добиться, чтобы они выполнялись.
6. Теории взаимоотношений, наконец, лучше всего отражают современное понимание лидерства. Природа лидерства здесь объясняется особыми взаимоотношениями, которые складываются между лидером и его приверженцами. Такой лидер способен вдохновлять людей и мотивировать их на работу над достижением поставленных целей, основываясь на заслуженном доверии, взаимном уважении и разделении общих ценностей. Люди следуют за таким лидером не из страха перед наказанием или желания получить награду, а потому, что он выражает их собственные идеалы, стремление к которым способствует их саморазвитию и питает их самоуважение.
Теория черт (традиционный подход)
Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс.
Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров.
Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:
-ум или интеллектуальные способности;
-господство или преобладание над другими;
-уверенность в себе;
-активность и энергичность;
-знание дела.
Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У.Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
- управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
. управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;
-управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
. управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.
К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур
Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств.Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.
Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.
Личностные деловые качества носят в большей степени характер при- обретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций.
Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии.
Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.
Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.
Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
studfiles.net
Теории лидерства поведенческого характера
Поведенческий подход:
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства.
Разочарование в подходе к лидерству с позиции личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому в следующем разделе мы анализируем понятие «стиль руководства» и даем описание таких важных категорий, как автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу, и стиль, ориентированный на человека.
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства. Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль»[4]. Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
Ситуационные подходы к эффективному лидерству
Четыре ситуационные модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства:
1. Ситуационная модель руководства Фидлера
2. Подход Митчела и Хауса «путь-цель»
3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
4. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:
1. Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
2. Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
3. Должностные полномочия - это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.
Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, но предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.
Поход «путь-цель» Митчела и Хауса. Модель лидерства во многом аналогичная модели Фидлера. Их подход указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:
1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.
4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.
Теория жизненного цикла. Херси и Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.
Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Модель концентрирует внимание на процессе принятия решений, она аналогична предыдущим моделям тем, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.
Дальнейшее изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства.
Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:
создание гибкой и надежной системы найма;
преобразование квалификационной системы;
улучшение системы исполнения решений;
совершенствование системы обучения и развития служащих;
обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;
сокращение бумажных потоков;
формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.
Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (приложение 4). Приведенное определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.
Анализ приложения 4 показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.
Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:
создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;
проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.
Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Связь ситуаций и качеств в приложении 5 выделена темным цветом.
Из приложения видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:
стратегическое видение;
управление человеческими ресурсами;
развитие и оценка программ;
планирование и управление ресурсами;
представление интересов организации и взаимодействие.
Рекомендуемые страницы:
lektsia.com
