ГлавнаяПоведенческиеПоведенческая модель disc

Тест DISC: определяем тип личности. Поведенческая модель disc


Модель DISC Уильяма Марстона | Блог 4brain

В настоящее время есть довольно большое количество типологий, описывающих индивидуальные различия людей, некоторые из которых завоевали немалую популярность среди специалистов по психологии. Одной из таковых является уже наверняка знакомая вам типология Майерс-Бриггс (если же вы о ней не знаете, то можете почитать здесь).

По большей части, все подобные типологии были созданы психологами, работающими по разным направлениям, и на их основе впоследствии было разработано множество тестов, позволяющих определить тип личности, к которому относится каждый конкретный человек. Такие тесты зачастую используют в своей деятельности профессиональные специалисты, имеющие специальное образование, а также различные бизнес-структуры, управленцы, руководители и другие профессионалы, взаимодействующие с большим количеством людей. Однако есть одна особая методика, создателем которой является человек с огромным опытом в сфере бизнеса, и разработана она так же преимущественно для бизнеса.

Краткая история создания модели DISC

Для начала не будет лишним сказать о том, что следует разграничить друг с другом саму типологическую модель Уильяма Марстона и инструменты диагностики личности, которые были созданы на её основе несколько десятков лет назад. Несмотря на то, что эти диагностические инструменты и всевозможные тестирования нашли широкое применение в области российского кадрового консалтинга, говорить мы будем не о них, а об их первоисточнике.

Итак, создателем типологии DISC является американский психолог, PR-специалист, писатель и юрист по имени Уильям Марстон. Он был очень выдающимся человеком, ведь именно он создал первую практическую модель детектора лжи, а также был PR-директором всемирно известной голливудской киностудии «UNIVERSAL» и автором нескольких исторических книг и популярного комикса «Чудо-Женщина», в своё время покорившего США.

Истоки типологии DISC следует искать в древности, т.к. ещё Гиппократ в IV веке до нашей эры вывел четыре типа темперамента, ставшие впоследствии основой рассматриваемой модели. В 1921 году о том, что людей можно классифицировать по типам ориентации на психологические функции, говорил Карл Густав Юнг, а позже была разработана вышеупомянутая типология Майрес-Бриггс. Так, в 1928 году вышла в свет книга Уильяма Марстона «Эмоции здоровых людей», где автор рассказывает о типах человеческого поведения и описывает модель DISC.

Что такое модель DISC?

Модель DISC берёт за основу описания того, как ведут себя люди, и включает в себя два полезных инструмента:

Вся модель DISC зиждется на двух основополагающих критериях:

 

Представленные критерии можно отобразить в виде графика:

 

Охарактеризовать их можно следующим образом:

Доминирование (Dominance)

Люди представленного типа отличаются:

Влияние (Influence)

Люди представленного типа отличаются:

Постоянство (Steadiness)

Люди представленного типа отличаются:

Соответствие (Compliance)

Люди представленного типа отличаются:

Можно также охарактеризовать рассмотренные выше типы личностей по DISC и посредством очень любопытного сравнения. Для этого вам нужно просто представить четырёх разных капитанов футбольных команд:

Первый капитан (тип «Доминирование») – для него важно добыть победу, во что бы то ни было; игроки его команды для него всего лишь инструмент для достижения поставленной цели. Этот капитан энергичен, быстр и отличается сильной волей.

Второй капитан (тип «Влияние») – такой капитан является не только примером для всей команды, но и источником её энергии и энтузиазма. Основной задачей для него является забить ключевой гол в игре, причём забить его непременно красиво.

Третий капитан (тип «Постоянство») – главнейшим стремлением этого капитана будет сплочение игроков в эффективную и продуктивную команду, усилия которой будут направлены на достижение общей цели – победы в игре.

Четвёртый капитан (тип «Соответствие») – отличительной особенностью четвёртого капитана является то, что личные достижения он отводит на второй план. Он стремится к тому, чтобы игра его команды была максимально грамотна, слажена и эффективна, а победить команда сможет только в том случае, если будет действовать по его плану.

Прекрасным подтверждением тому, что всех людей в определённой мере можно причислить к одному из четырёх типов личностей по DISC, является одно предельно интересное с практической точки зрения упражнение, которое выполняют люди, проходящие диагностику или обучение по модели DISC.

В процессе проведения одного из занятий участники разбиваются на группы, исходя из своего типа, и им дают задание придумать какую-нибудь несуществующую компанию, имеющую любое название и занимающуюся любым видом деятельности, а затем в какой-либо форме презентовать её.

Независимо от того, каков возраст, пол или область деятельности участников, каждый из тех, кто относится к какому-то из типов личности по DISC, регулярно создаёт удивительно схожие проекты. Кроме того, даже продукты (товары или услуги), предлагаемыми разными людьми, но принадлежащими к одному типу личности, очень похожи друг на друга. К примеру, те, кто относится к типу «Соответствие» в огромном количестве случаев создают компании по борьбе с насекомыми.

Применение модели DISC

Что же касается применения модели DISC, то самое широкое распространение она получила в сфере тренингов и бизнеса.

Если говорить о тренингах, то модель применяется по следующим направлениям:

А касаемо бизнеса, модель применяется:

Таким образом, подводя итог всему, что мы сегодня сказали о модели DISC Уильяма Марстона, можно сделать вывод, что информация об этой типологической модели и её применение в реальной жизни позволяет человеку лучше взаимодействовать с окружающими, подстраивая под них своё поведение, оказывать влияние на решения и действия других людей и способствовать нейтрализации конфликтных ситуаций во время межличностного общения. Всё это является очень важным и необходимым каждому человеку, стремящемуся к саморазвитию, улучшению своих личностных качеств и достижению успехов в любой сфере жизнедеятельности.

АКТУАЛЬНО: Кстати говоря, сегодня у вас есть возможность пройти тестирование по модели DISC (а также по типологии Майерс-Бриггс и многим другим), чтобы лучше узнать себя, свои преимущества и недостатки, особенности и предпочтения и многое другое. Специально для вас мы разработали уникальный курс по самопознанию (найти его вы можете здесь). Так что, если вы нацелены на развитие и достижение успехов, спешите познакомиться с нашим предложением.

Желаем вам успехов!

4brain.ru

Про типы личности по DISC

Способов классификации по типам личности вагон и маленькая тележка. Самые удобные и применимые в коммуникациях для меня как для менеджера — типология по Адизесу и по DISC.

В общем-то если рассматривать человека сквозь две эти типологии, можно описать его характер весьма точно, а значит и подсказать наиболее эффективные способы взаимодействия с ним. Ну и конечно же, в процессе исследования коллег и знакомых поудивляться обилию различных конфигураций.

Про себя такие вещи тоже знать полезно, хотя бы чтобы корректно расценивать собственные сильные и слабые стороны.

D. Доминирующий

I. Влияющий

S. Стабильный

C. Соответствующий правилам

Соревнующийся, агрессивный, решительный и ориентированный на результат, предпочитает быстрое движение, риск и достижение немедленного результата. Ему нравится нести ответственность, контролировать ситуацию и держать власть в своих руках. Также нравятся изменения и сложные задачи. Может быть невежливым, властным и даже грубым. Не очень хороший слушатель. Способен принимать внезапные решения.

Разговорчивый, общительный, оптимистичный, жизнелюбивый, ориентирован на людей, непредсказуемый, энергичный, полный энтузиазма. При взаимодействии с людьми стремится быть позитивным и доброжелательным. Невнимательный к деталям, разговорчив и эмоционален. Обещает больше, чем способен исполнить, поскольку оптимизм и популярность для него главное.

Спокойный, помогающий, терпеливый, скромный и неторопливый, всегда готов помочь, лоялен, хороший участник команды, внимательный слушатель, настойчив, надежен и уравновешен. Ему необходима стабильность и безопасность, и потому при резких переменах ему требуется помощь. Медлительный, нерешительный, упрямый.

Точный, последовательный, деловой, осторожный, аналитик. Концентрируется на задании, выполняет работу очень качественно. Излишне сосредоточен на деталях, придирчивый, медленный, зачастую упускает из виду общую картину. Критичный, отдаленный от людей, пессимистичный, холодный.

Слабые стороны

  • Агрессивность
  • Безжалостность
  • Жесткость (негибкость)

Слабые стороны

  • Эмоциональность
  • Склонность к эксплуатации
  • Склонность к противодействию
  • Самоуверенность
  • Скептики

Слабые стороны

  • Недисциплинированность
  • Зависимость
  • Покорность
  • Излишняя осторожность
  • Уступчивость
  • Зависимы от чужого мнения, легко манипулируется конструкциями «это обидит других людей», «я буду чувствовать что ты меня подводишь»

Слабые стороны

  • Критичность
  • Формализм
  • Неопределенность
  • Склонность к осуждению

Сильные стороны

  • Независимость
  • Умение принимать решения
  • Эффективность
  • Настойчивость
  • Сильная воля

Сильные стороны

  • Энтузиазм
  • Умение убеждать
  • Оптимизм
  • Коммуникативные способности

Сильные стороны

  • Теплота
  • Умение слушать и вести партнерские переговоры
  • Надежность
  • Склонность к сотрудничеству

Сильные стороны

  • Ориентированы на решение проблем
  • Точность
  • Методичность
  • Организованность
  • Рациональность

Экспресс-тест DISC в лифте :)))

Красные — маленькие диктаторы. В случае кризиса быстро захватывают управление и быстро и громко пинками раздают команды кому что делать.

Синие — очень кричтичны и формальны, с ними сложно обсуждать новые идеи.Всегда задают вопросы Почему? Зачем? К чему это приведет? Давайте просчитаем?Но когда информация принята, очень ориентированы на решение проблемы.В случае кризиса обычно закрываются и уходят думать.

Зелененьким важно чтобы все были всем довольны. В первую очередь люди, и здоровые отношения в коллективе, потом все остальное. В случае конфликтов резко и практически в ноль теряют мотивацию работать.

Желтые умеют очень гармоничным образом мотивировать людей делать то, о чем они пять минут и не думали. Генерят кучи идей, и и зачастую их идеи прут сами по себе, реализовывать не обязательно :)

Разумеется, каждому человеку в какой-то мере присущи все эти черты, и обычно выделяется какая-то одна доминанта, а в остальном могут быть совершенно разные конфигурации, образующие переходные цвета.

Ну окей, и зачем нам это? В теории использование моделей DISC и Адизеса позволяет

  1. решить вопросы найма — понять кто нам нужен?
  2. удержания персонала — что мотивирует или наоборот мешает?
  3. создать благоприятные условия для эффективной работы сотрудников в группах или парах
  4. выявить соответствие сотрудников, с точки зрения психотипа, занимаемой позиции и решаемым задачам
  5. провести ротацию кадров
  6. выстроить более адекватную систему мотивации

Так же понимание к какому психотипу относится ваш непосредственный руководитель может помочь вам в более эффективной коммуникации и взаимодействии с ним.

Например вы менеджер и хотите купить своим программистам по второму монитору.Для Красных важны действия и результаты.Разговаривать нужно в ключе «Я попробовал поставить себе второй монитор. Получается реально быстрее. Давай всем купим.»

Для желтых важна картинка, видение офигенности:«Представляешь к нам в офис приходят клиенты/партнеры, а мы показываем где у нас программисты сидят, и там у каждого по 2 монитора, сразу видно серьезная компания.»

Для зеленых важно чтобы все всем были довольны:«Программистам будет удобнее работать. С Павел Иванычем и Маргаритой Алексеевной уже согласовал, они не против»

Для синих важны цифры и факты:«Попробовали поставить второй монитор программисту, написал на 30% больше строк кода за неделю. Купить по второму монитору на всех будет стоить столько-то тысяч рублей, это окупится к такому-то сроку»

Еще, можно отправить ссылку на эту статью HR и в заявке на поиск персонала добавить «Мне нужен красненький администратор», если ищете хозяйственника, или там «зелененький производитель» если вам нужен командообразующий teamlead. Ну а если вы ищете системного архитектора в проект, конечно же нужный цвет — синий.

Полезное:Тест на DISC — только не нужно отправлять результаты в конце. Лучше пишите ваши результаты в комменты :)Профили DISC — на стр. 14 полезная таблицаВидео: Типология людей и команд: как общаться с разными людьми? — смотреть с 14 минуты, ну или с 49-й — Очень рекомендую

ashigabutdinov.ru

Модель DISC: стили поведения по DISC

«Знание того, чего у вас нет, является не менее важным ингредиентом успешной карьеры, чем знание того, что у вас есть».

Орисон Свэтт Марден, врач, успешный предприниматель в области гостиничного бизнеса и успешный писатель

Типология личности – важный аспект личной эффективности. Главная ошибка, которую часто допускают люди, только вставшие на путь самосовершенствования, — это подражание какому-либо успешному человеку, которым они восхищаются. Обычно после нескольких месяцев или недель безуспешного копирования чужого успеха такие люди разочаровываются в идее личной эффективности и бросают это занятие. Их ошибка заключается в том, что разные люди относятся к разным типам личности, у них разные сильные и слабые стороны. Развить свой успех и свою личную эффективность можно лишь опираясь на свои (а не чужие) сильные стороны и минимизируя свои слабости.

Существует масса инструментов, помогающих определить свои сильные и слабые стороны, но мне более всего нравится типология DISC отчасти своей простотой, отчасти своей приспособленностью именно к сфере бизнеса и деловых отношений. Более подробно вы можете узнать об этой модели из статьи «Модель индивидуальных различий DISC«.

Хотите узнать, кто вы? На какие стороны своей личности вам надо опираться в развитии карьеры и успеха, и над чем вам в первую очередь следует работать?

Пройдите бесплатный тест для определения своего типа личности по DISC.

Итак, теперь вы знаете свои заветные буквы. Как это может помочь вам в работе над вашей личной эффективностью?

Прочитайте статью «Как узнать свои сильные стороны«. Эта статья-упражнение — альтернатива тестированию по DISC, интересный способ разобраться в себе.

Прочитайте статью «Типология личности как фактор принятия решений«.

Прочитайте статью «Модели поведения, или юмор, созданный много тысяч лет назад«. На нашем сайте мы много внимания уделяем типологии личности, потому что тип личности имеет огромное значение для личной эффективности. Все люди разные, и к успеху они идут разными путями. Знание своего типа личности, своей модели поведения, как раз и помогает найти наиболее подходящий лично вам путь к успеху. Но существует множество типологий личности, все они имеют свои плюсы и минусы. В этой статье мы рассмотрим самую древнюю из них и обсудим, какую пользу мы сможем извлечь для себя из многотысячелетней мудрости

Обязательно учитывайте свой тип личности при работе с навыками личной эффективности, описанными на сайте. Ниже приведена таблица приоритетных навыков для разных типов личности. Конечно же, это – усредненная информация, более подробные и точные советы вы можете получить на личной консультации.

Тип личности по DISC Приоритетные инструменты личной эффективности

D

 Навыки общения и ведения переговоров и навыки управления процессом работы.

I

 Управление временем и управление процессом работы.

S

 Управление временем и навыки принятия решения.

C

 Навыки общения и ведения переговоров и навыки эмоциональной компетентности.

Бесплатная подписка по e-mail

uspeh-success.ru

Типология людей DISC: что говорить людям, если от них что-то нужно

А теперь немножечко о взаимодействии с другими людьми.Полгода назад познакомилась с типологией DISC, которая делит людей по цветам на красных, желтых, зеленых и синих.Если вам интересно, кто вы, пройдите тесты ниже. Они взяты у Стратоплана, как и большая часть описания. Спасибо им огромное за это!

Тест 1Эту таблицу нужно проходить слева направо, каждый раз выбирая нужную ветку. В итоге у вас должно получиться число. Находим это число на рисунке ниже.

А теперь немного терпения. Запоминаем цвет и пробуем второй тест.

Тест 2Ссылка на тест: http://www.stratoplan.ru/disc/http://www.stratoplan.ru/disc/Результатом теста станет список чисел. Что-то вроде: D:-6, I:8, S:0, C:-2 (это, кстати, мои показатели год назад). Из примера видно, что у меня выражено I (желтый) потом идет зеленый S, но он даже не положительный. Поэтому я - просто желтая.

Результаты и с чем это естьА теперь к результатам. Основная цель всего типологии - понять, как мыслит другой человек, и настроиться на его волну, если нужно договориться с ним.

Ниже приведен перечень сильных и слабых сторон разных цветов по типологии DISC (спасибо, Стратоплан).Встречаются смешения двух или трех соседних цветов. 4 цвета одновременно не бывает ни у кого, как и у Адизеса с его типами руководителей.

Ситуация, например, нам нужно купить новые стулья в офис.

Однажды на конференции сидели с коллегой за столом и я рассказывала об этой типологии. К нам присоединился сосед и рассказал о том, как ему довелось побывать на тренинге для представителей консалтинговых услуг. Все в зале оказались синенькими, кроме него и его коллеги. Даже коуч удивился, спросив, что они тут делают :-) Оказалось, они были как раз из руководства :-)

Кстати, провела небольшое исследование у себя в компании. Так вот, я - желтая, программист - желтый, дизайнер - зеленый, верстальщик - зелено-синий. А директор - красный с синим или с желтым :) Всех захватили, но желтеньких больше.

А как у вас в компании?

yully444.livejournal.com

идеальный сотрудник за 10 минут

Метод DISC базируется на клинических и социологических исследованиях, проведенных в 1920-х годах. Уильям Марстон (он же изобретатель детектора лжи) наблюдал за поведением людей в различных ситуациях, после чего выделил четыре базовых типа. По сути, Марстон применил теорию эмоционального интеллекта.

Чаще всего одна эмоция проявляется у конкретного человека ярче и стабильнее, чем другие. От этой «первичной» эмоции и зависят внешние проявления человека, которые мы можем наблюдать, оценивать и относить к той или иной категории модели DISC. Поскольку основатели юридически не защитили метод, материалы и инструменты стали доступны широкому кругу пользователей.

ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

Почему вам стоит освоить метод DISC

Для тестирования сотрудника по методу DISC нужно 10–15 минут. Четыре типа характеризуют наиболее распространенные варианты поведения, при этом нет громоздких и многоступенчатых описаний, затрудняющих восприятие и вызывающих сомнения при трактовке результатов.

Специализированное образование для понимания метода не нужно. Принципы DISC совмещаются с другими методологиями: теорией темперамента, типологией коммуникативного стиля и т. д., не вступая с ними в противоречие. Кроме того, метод DISC универсален: его можно применять в отборе персонала, обучении, продажах, коммуникациях с клиентами, формировании команд, выборе индивидуальных мотиваций и др., 

Как применять метод DISC. Опрос и наблюдение

Метод DISC базируется на классических приемах психодиагностики.

1. Тестирование с помощью опросника — на бумажном носителе или при помощи компьютера (пройти тест и получить результаты можно в электронной версии статьи).

2. Наблюдение за соискателем в процессе интервью либо в момент участия в деловых играх. При этом оцениваются поступки, вербальные и невербальные сигналы.

3. Моделирование ситуаций или наблюдение за сотрудником при исполнении должностных обязанностей.

Модель характеризует соискателя по двум критериям: отношение к окружающей обстановке и вариант поведения — активное или реактивное.

Тип поведения D

У сотрудников этого типа сильно развита потребность менять мир вокруг себя, побеждать и завоевывать, достигать поставленных целей и узнавать пределы своих возможностей. Им важно победить, причем любой ценой, победа — основной мотиватор.

Особенности. Азартный человек, быстро включается в работу, готов много трудиться. Его мотивирует свобода, власть, большие проекты. Нельзя изолировать от команды. Минусы: часто упускает важные детали, в спешке совершает ошибки, в порыве гнева может обидеть коллегу, ненавидит рутинные операции, срывает сроки.

Как узнать при встрече. Крепкое рукопожатие, громкий голос. Выбирает место в аудитории самостоятельно, не дожидаясь приглашения. Приходит вовремя. Предпочитает общаться «сразу с главным». Задает конкретные вопросы: «Что и когда делать?» Быстро загорается идеей, готов приступить к работе немедленно.

Подходящие должности. Генеральный директор, антикризисный менеджер, начальник производства, продавец в b2b-сфере, сотрудник отдела по развитию.

Тип поведения I

Среди работников этого типа лидеры встречаются не реже, чем среди представителей типа D. Вы сразу заметите харизму этого сотрудника, его мягкое направляющее воздействие на среду вокруг себя.

Особенности. Это человек-праздник, неформальный лидер в коллективе. Такие сотрудники полезны во всех сферах, где правят коммуникации и человеческие отношения. Он быстро включается в работу, ведет за собой команду. Минусы: так же быстро остывает, многое оставляет недоделанным.

Как узнать при встрече. Одевается модно, броско. Приветлив и доброжелателен, общителен до болтливости, бурно жестикулирует. Вспомнит интересную историю по любому поводу.

Увлекается всем понемногу. Соискатель может упоминать в резюме об окончании курсов ландшафтного дизайна, первой медицинской помощи, нумерологии — ему интересно все. На собеседовании задает вопросы о команде, коллегах, руководителе: отношения внутри коллектива интересуют его больше, чем сама работа.

Подходящие должности. Руководитель в женском коллективе, продавец для b2c-сферы, специалист по внутренним коммуникациям, PR-менеджер, маркетолог, HR-менеджер.

Тип поведения S

Такие сотрудники с удовольствием и добросовестностью выполняют рутинную работу. Любят четкие и предсказуемые правила игры, договоренности, инструкции, план. Настороженно относятся к любым инновациям и переменам. Берегут имущество компании. Никогда не идут против решений руководства, беспрекословно подчиняются и выполняют задания.

Особенности. Лучшие качества такой человек проявляет в условиях привычного ритма. Формирует дружескую и мирную обстановку в коллективе. Минусы: при изменении регламентов выбивается из рабочего ритма, не терпит состояния неопределенности.

Как узнать при встрече. Тихая речь. Положительно отзывается о бывших коллегах и руководителях, проявляет эмпатию. Собственное мнение держит при себе, высказывается редко. Одевается скромно и консервативно.

Подходящие должности. Логист, бухгалтер, сотрудник отдела разработки, оператор колл-центра, сервисный инженер, секретарь.

Тип поведения C

Это любители держаться подальше от проблем и сложностей, от бурной жизни. Зона комфорта — вне суеты и всего, что требует немедленной реакции на происходящее вокруг них. Командная работа и активный корпоративный отдых не для них.

Особенности. Такой человек обладает сильными аналитическими способностями, его стихия— многофакторный анализ. Это тонкий игрок данными. Может предсказать, что пойдет не так в реализации идеи, которая у вас только зародилась. Минусы: мелочность, дотошность, придирчивость, эмоциональная отстраненность.

Как узнать при встрече. Законченный, выверенный образ в одежде. Пунктуальность, склонность все переспрашивать и перепроверять. Долго принимает решение. Не спешит с ответом. Предлагает два-три варианта решения с обоснованием каждого пункта.

Подходящие должности. Делопроизводитель, экономист, юрист.

Бывают исключения, но они подтверждают правило

«Чрезвычайная Страховая Компания» по методу DISC искала делопроизводителя. Руководство посчитало, что для этой должности подойдет кандидат типа С, который не боится рутинной работы, ценит стабильность и тишину кабинета.

Сотрудницу наняли, а уже через месяц в подразделении началась «бумажная катастрофа». Делопроизводитель со всей дотошностью вникала в каждую букву документов, перепроверяла стандартные договоры и придиралась к каждой мелочи. Согласования затягивались, руководству пошли жалобы от коллег. Вскоре сотрудницу заменили на кандидата типа S, который выполняет работу без нареканий.

Смешанные типы и что с ними делать

Бывает, что в ответах соискателя баллы распределяются примерно поровну по всем четырем пунктам и определить доминирующий тип поведения невозможно. Это означает, что человек отвечал неискренне: в лучшем случае очень хотел вам понравиться и для этого угадывал «правильные» ответы, в худшем — сам не определился, что ему ближе, или заведомо вводил вас в заблуждение. В работе такой сотрудник плохо предсказуем, его нанимать рискованно.

Если же ответы распределились между двумя пунктами, перед вами соискатель смешанного типа. Наиболее часто среди кандидатов на руководящие позиции встречаются такие сочетания.

D I. Привык одновременно играть несколько ролей: то пытается жестко и бескомпромиссно руководить, то вдруг превращается в лидера-харизматика и душу компании. Кандидата можно взять на позицию управляющего филиалом, топ-менеджера или руководителя проекта, который с нуля подберет себе команду. Ужиться в уже сложившемся коллективе ему будет трудно из-за склонности бросаться из крайности в крайность.

D С. Руководитель с большим стажем, который раз и навсегда выработал логическую систему в своей специальности и придерживается ее во что бы то ни стало. Например, это соискатель, который 15 лет проработал директором по маркетингу. Он эффективно руководит только в привычных рамках.

Измените стратегию компании, подход к продажам или клиентскому сервису — и сотрудник типа D С впадет в растерянность, перессорится с подчиненными и завалит рабочий процесс.

Что делать

Сейчас, когда планировать стратегию компании на год и более проблематично, выходом становится проектная работа. Назначайте руководителя под текущие задачи и на ограниченный срок. Пусть он подберет себе команду, с которой будет эффективно и комфортно работать.

Как собрать команду по методу DISC

В зависимости от текущих проектов компании формировать команды нужно с разным соотношением типов сотрудников.

1. Компания завоевывает новый рынок или выпускает новый продукт. Нужны люди, способные генерировать идеи. Ключевой фигурой станет сотрудник типа С, который возьмет на себя задачи по сбору и анализу информации и оценке рисков.

Включите в команду несколько сотрудников типа I — супервайзеров, территориальных руководителей. Они будут выполнять функции мотиваторов для линейного персонала. И одного-двух сотрудников типа D — жестких управленцев, которые проконтролируют выполнение задач.

2. Компания повышает эффективность персонала. Если в компании проблема с исполнительностью, назначать руководителем сотрудника типа D будет ошибкой. Своей жесткостью он настроит против себя персонал.

Ориентируйтесь на вашу сферу деятельности: в творческом коллективе на роль начальника подойдет сотрудник типа I, который мягко добьется выполнения проекта. «Технарей» отлично организует руководитель типа S, который вдохновит подчиненных, работая с ними наравне.

Если в компании необходимо внедрить новую систему или оптимизировать бизнес-процессы, формируйте команду из работников типа С. В начальники стоит взять сотрудника типа D, только если горят сроки и результаты нужны очень быстро.

3. Компания увеличивает продажи. Если говорить о продажах в сфере b2b, высокую эффективность покажут менеджеры типа I. Они хороши в продвижении премиальных товаров: ненавязчиво доводят клиента до сделки, отлично нарабатывают базу контактов. Сотрудник типа I подойдет на должность начальника отдела продаж, менеджера по работе с ключевыми клиентами, директора по развитию торговых сетей.

Для рутинной бумажной работы и холодного обзвона возьмите сотрудников типа S. Им спокойно можно поручить ведение базы данных, оформление договоров, актов сверки и пр.

Нанимайте в отдел продаж сотрудников типа D, I, S и С и в равных пропорциях, если:

Рассказывает практик

Алексей Плахотин, исполнительный директор ООО «Тритон»

При подборе кадров я сочетаю несколько методик: например, DISC, одно-два собеседования, тестовое задание, наблюдение за кандидатом в ходе первой беседы и во время испытательного срока. Применение только метода DISC может дезориентировать.

Мы в прошлом году взяли на работу руководителя сервисной службы. Кандидат по методике DISC определился как лидер смешанного типа D I. На собеседовании он уместно шутил, рассказывал, как решит проблемы компании, — словом, произвел отличное впечатление. Как только сотрудника наняли, произошла метаморфоза: обаятельный и компетентный специалист куда-то исчез, а вместо него появился чистый тип D — единоличник, который не способен к взаимодействию, слышит только себя, повышает голос при малейшем возражении. За две недели он успел перессориться со всей командой и несколькими клиентами, пострадала репутация компании. Сотрудника пришлось уволить до окончания испытательного срока. Его заменили на кандидата типа С — менее яркого и амбициозного, зато умеющего слушать и договариваться.

www.gd.ru

Тест DISC: определяем тип личности

Используйте различные способы оценки сотрудников и соискателей, чтобы определить тип личности. Узнайте в статье о том, что такое тест DISC и в чем особенности его проведения.

Из статьи вы узнаете:

Особенности методики DISC

Основы технологии оценки поведения заложены психологом У.М. Марстоном. Его интересовало определение лжи по психологическому профилю. В ходе регулярных исследований Марстон обнаружил способ различать личности по типу поведения. Описание метода изложено в книге «Эмоции обыкновенных людей», которая послужила теоретическим фундаментом теста DISC.

В последующие годы система DISC дорабатывалась. Появились разновидности тестов, которые издаются на 40 языках стран мира. Популярность методики связана с ее надежностью, простотой использования. Чтобы интерпретировать результаты, не нужно привлекать экспертов — менеджер по персоналу способен обработать их самостоятельно.

Тест личности DISC предназначается для оценки:

Применение технологии рационально при оценке внешних соискателей. Она помогает выбирать программы подготовки или переподготовки, тренингов по развитию навыков. По результатам оценивайте тип личности и стремления человека. После этого принимайте решения, какие качества нужно развивать, требуется ли карьерный рост, и так далее.

Обратите внимание

Правильно разработанный план на основе результатов теста DISC поможет избежать текучести кадров, поддерживать благоприятный психологический климат.

Тестирование по методу DISC: вопросы

Используйте любой вариант теста для оценки персонала или соискателей. Не выбирайте сложные опросники, на прохождение которых требуется много времени и сил. Люди устают, начинают отвечать, не вдумываясь в суть вопроса. В итоге менеджер получает недостоверные результаты, которые не раскрывают тип личности.

Вопросы к тесту DISC

Варианты ответов

1

Если окажетесь в большом коллективе, где больше 10 человек, какова будет реакция?

А) Люблю заводить знакомства

Б) Нормально отношусь к новым знакомствам, стараюсь проявить себя

В) Буду искать среди людей друзей, чтобы присоединиться к ним

Г) Постараюсь покинуть мероприятие по причине дискомфорта

2

Если попросят выступить с речью перед незнакомыми людьми, как поступите?

А) Не люблю привлекать внимание, поэтому постараюсь увильнуть

Б) Попробую заинтересовать аудиторию

В) У меня есть запас историй, которые полезны другим, поэтому выступлю

Г) Откажусь под убедительным предлогом, если выступление не принесет пользу в профессиональном плане

3

Начальник дал задание вам и еще одному человеку. Вы оба про него забыли, чем вызвали гнев руководства. Ваша реакция?

А) Буду испытывать негативные эмоции, но не покажу этого

Б) Проявлю эмоции, пожалуюсь знакомым

В) Обижусь на коллегу, который забыл про поручение

Г) Выскажу все, что думаю, начальнику и сослуживцу

4

Вам дали задание со сроком выполнения 1 месяц, но вы можете его сделать за 2 недели. Как поступите?

А) Как можно быстрее выполню

Б) Не буду затягивать с выполнением, но сразу не сдам, чтобы еще раз проверить наличие ошибок

В) Сразу приступлю к работе, но потом переключусь на другую. Всегда работаю над несколькими проектами одновременно

Г) Отложу задание, приступлю к нему в последние дни

5

Впереди выходные. Чем займетесь?

А) Проведу день дома с семьей

Б) Схожу в парк или в гости

В) Отправлюсь в конный клуб, боулинг или другое место, чтобы активно провести время

Г) Схожу в кино, театр, на выставку

6

Если решите прыгнуть с парашютом, то по какой причине?

А) За компанию с друзьями

Б) Нужна встряска для достижения важной цели

В) Люблю риск

Г) Хочу доказать другим, что я смелый

7

Какие комментарии вы слышите в свой адрес?

А) Меня торопят, заставляют сделать что—то быстрее

Б) Коллеги просят не торопиться, так как не успевают за мной

8

Вы узнали о своем повышении. Ваши действия?

А) Сообщите семье, устроите тихий домашний праздник

Б) Купите дорогие вещи, чтобы презентабельнее выглядеть в первый день на новой должности

В) Поделитесь радостью со всеми, устроите шумный праздник

Г) Отложите празднование, пока не проработаете некоторое время

9

У вас экзамен. Ваше поведение?

А) Быстро повторю материал

Б) Не спеша изучу информацию

В) Отдохну, я готовился заранее

Г) Не буду готовиться

10

Что считается главным для достижения успеха?

А) Личные усилия

Б) Командную работу

11

Если откроете бизнес, что выберете?

А) Консалтинг

Б) Охранную деятельность

В) Ресторан, ночной клуб

Г) Медицинский центр

12

Чем украсите новый кабинет?

А) Фотографиями, где я вместе с известными людьми

Б) Семейными фотографиями

В) Дипломами, сертификатами

Г) Портретом президента

13

Что цените в одежде?

А) Индивидуальность

Б) Дорогой внешний вид

В) Удобство

Г) Качество

14

Вам предстоит участвовать в соревнованиях. Какие выберете?

А) На сообразительность

Б) На смелость, скорость В) Что-нибудь необычное

Г) Командные соревнования, в которых требуется взаимовыручка

15

Нужно выбрать гостиницу. Где остановитесь?

А) В приличной гостинице в центре города

Б) В необычном мини-отеле В) В заведение, которое рекомендовали

Г) В гостинице, где устроит соотношение цены и качества

Распечатайте тест DISC, чтобы определить типы личности. Задавать вопросы в устной форме неудобно — человек долго анализирует ответы, путается. Для быстроты обработки результатов раздавайте бланки ответов, в которых предусмотрены поля для внесения личных данных.

Читайте актуальную информацию в электронном журнале «Директор по персоналу»:

Типология DISC помогает руководителю в формировать коллектив. Если вы решили провести массовое тестирование, чтобы понять, кого нужно переместить в горизонтальном или вертикальном направлении, делайте это поэтапно. Используйте дополнительные методики, которые помогут определить профессиональные и личностные качества людей.

3.3. Тесты общих способностей

Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы…

Скачать главу

Расшифровка результатов теста DISC: определяем психотипы

При обработке результатов опирайтесь на ключи к тесту. За каждый ответ, который совпадает, начисляйте балл, если нет — ставьте 0. Подсчитайте результаты по шкалам, вычислите, какая типология DISC, изучите ее описание. Если у человека набрано примерно одинаковое количество баллов сразу по нескольким типам, его поведение отличается в различных ситуациях.

Ключи к тесту DISC: типология личности

Система DISC: характеристика типов

D — руководители, лидеры. Они знают, чего хотят и как этого достичь. Отличаются агрессивностью, безжалостностью, жесткостью. В качестве сильных сторон выделяют умение принимать решения, независимость, настойчивость.

I — коммуникабельные личности. Такие люди легко заводят новые знакомства, расширяют выгодные связи, умеют приспосабливаться к любым ситуациям. Они полны энтузиазма, оптимизма. Выделяют и слабые стороны: эмоциональность, склонность к противодействию и эксплуатации, самоуверенность.

S — командные игроки. В коллективе они способны на все, но не умеют работать в одиночку. Сотрудники прислушиваются к мнению руководства и коллег, они не способны на предательство. Люди типа S недисциплинированные, зависимые, осторожные, но они умеют слушать, вести переговоры.

С — аналитики. Люди этого типа хорошо работают с бумагами, так как умеют концентрироваться, искать ошибки. Они придерживаются формальных процедур, критичны к себе и окружающим.

Типология DISC: примеры личностей

Читайте в «Системе Кадры»:

Если вас заинтересовала типология DISC, тест, используйте любой вариант опросника, но обращайте внимание на адаптированные варианты. Зарубежные версии не соответствуют менталитету российских людей, поэтому получаются недостоверные результаты.

Вывод

Методика DISC помогает определять типы личности, которые распространены в обществе. Используйте дополнительные тесты, если планируете принять сотрудника на топовую позицию. Сопоставляйте данные, только затем принимайте окончательное решение. Чтобы облегчить оценку и не ошибиться во время интерпретации результатов, пригласите эксперта.

Смотрите актуальную информацию на сайте «Директор по персоналу»:

www.hr-director.ru

Глава 2. ИЗУЧАЕМ МОДЕЛЬ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАЗЛИЧИЙ DISC. «Как оказывать влияние на людей в жизни и бизнесе» | Козлов Дмитрий Александрович

 

2.2.1. Доминирование – «D»

Первый поведенческий тип Марстон обозначил буквой «D» от английского слова Dominance. Глагол «dominate» в трактовке Марстона означает:

1) осуществлять контроль над чем-либо или кем-либо;

2) доминировать.

Выбирая идеальный термин для каждой первичной эмоции, Марстон опросил несколько сот людей о том образе, который создает данное слово в их сознании. Интроспективно люди, которых он опрашивал, ассоциировали слово Dominance с превосходством некого «я» над неким враждебным окружением.

Давайте посмотрим на левый верхний квадрат рис. 1. Характеризуя данный поведенческий тип, мы говорим о человеке, который воспринимает окружающий мир как недружелюбный, возможно, враждебный, никому не доверяет, надеется только на свои силы. А сил этих много, ведь жизненная позиция «D» – активное воздействие на окружающую среду. Как простыми словами можно назвать «активное воздействие на недружелюбную среду»? Это борьба. Для «D» вся жизнь – борьба. А что самое главное в борьбе? Победа. Победа любой ценой. Победителей не судят. Главный мотиватор «D» – победа. И это очень многое объясняет в их поведении, в их пристрастиях и антипатиях. Жажда победы делает «D» азартными и бесстрашными. Даже на отдыхе они предпочитают занятия, связанные с выделением адреналина: автогонки, прыжки с парашютом и т. д.

Однажды, когда я работала директором по продажам в одной западной компании, у которой был завод в Нижнем Новгороде, все руководители отделов и подразделений выехали на завод для проведения ежегодного собрания. По окончании его для нас было организовано корпоративное мероприятие – игра в пейнтбол. Выглядело это мероприятие следующим образом. Зима, январь, температура минус двадцать, рано темнеет. В глубокой темноте нас привезли на огромный заброшенный неотапливаемый завод, мы надели легкие защитные костюмы, разбились на две команды, и нам выдали оружие. Как только мы начали играть, мы поняли, что шарики с краской замерзли и превратились в настоящие пули. Любое попадание даже с дальнего расстояния очень болезненно. Очень скоро большинство участников собралось у стола с горячим чаем в надежде покинуть это кошмарное место как можно скорее. И тут в комнату отдыха вваливаются четверо наших коллег, разного возраста, разных национальностей, но одинаково счастливые и разгоряченные. Они выражают бурный восторг по поводу игры организатору, который уже морально был готов к тому, что его побьют за провал мероприятия, но высказывают недовольство тем, что игра была командная, а они так и не выяснили, кто же из них четверых настоящий победитель. Им также кажется, что прятаться от пуль не по-мужски. Поэтому они придумали новые правила игры. Они выйдут на открытую площадку с карабинами, полными патронов, и будут палить друг в друга, бегая, но не прячась, пока не останется последний, тот, кто будет в состоянии выдержать эту адскую боль от попадания шариков. Он-то и будет настоящим победителем. Так как среди этих четверых оказался руководитель нашей компании, то никто не стал с ними спорить. Сказано – сделано. Показателен еще и тот факт, что победителем вышел отнюдь не наш начальник. Когда «D» входят в азарт, они забывают обо всем, включая политкорректность.

Людей с поведенческим типом «D» больше всего мотивирует победа, соответственно, больше всего они боятся поражения. Это – важный негативный мотиватор «D», с которым можно и нужно работать, когда вы пытаетесь влиять на них.

Марстон в своей книге приводит следующий пример доминирующего поведения в бизнесе.

«Если бизнесмен узнает, что его конкурент обходит его в борьбе за определенный рынок, он незамедлительно задействует всю свою огромную энергию и финансовую мощь для достижения превосходства над соперником и возвращения контроля над рынком. Например, в прессе очень много писали о том, что Генри Форд, столкнувшись с угрозой потери рынка дешевых автомобилей, полностью реорганизовал и переоборудовал свой завод, потратив на это приблизительно сто миллионов долларов (огромная сумма для 1920-х гг. – Прим. авторов), для того чтобы не потерять контроль над автомобильным рынком. Это – классический пример доминирующей ответной реакции». W. М. Marston. Emotions Of Normal People. – Kegan Paul, Trench, Trubner & Co, 1928. – P. 134.

Так как «D» ненавидят проигрывать, значит, они очень азартны, любят соревноваться и конкурировать. Их легко «взять на слабо». Соревнуясь с кем-либо, они будут биться до конца, искать реванша в случае поражения.

Однажды по телевидению показывали передачу про одного очень успешного американского предпринимателя, миллионера. Этот человек за свою жизнь восемь раз полностью разорялся. В своем интервью он говорил, что невозможно стать богатым человеком, хотя бы один раз не разорившись, что каждая неудача лишь закаляла его, делала его сильнее и опытнее. Это – яркий представитель поведенческого типа «D».

Восприятие жизни как непрерывной борьбы придало «D» еще одно важное качество – быстроту реакции. «D» очень быстро оценивают ситуацию, принимают решение. Вы, наверное, замечали, что в конце собрания или планерки, когда начинают обсуждаться второстепенные вопросы или детали выполнения задания, кто-то обязательно встает и говорит: «Ну, раз мы главное обсудили, я пошел. У меня много дел». Это – типичный «D». Динамичность «D» иногда бывает их сильной стороной, а иногда – слабой. В спешке они могут пропустить важные детали. Например, «D» никогда не читают инструкций. В результате действие методом проб и ошибок может занять у «D» больше времени, чем в случае, если бы они не торопясь все продумали и подготовили.

Занимая активную жизненную позицию, «D» не любят подковерные игры, какую-либо неискренность. Они предпочитают открытый бой, открытое выяснение отношений. В сочетании с высокой динамикой это делает их резкими, грубоватыми и вспыльчивыми. Но они также и отходчивы, быстро забывают о перепалках. «D» может утром наорать на подчиненного, пригрозить ему увольнением, а вечером, если подчиненный или он сам добьется результата, победы, позвать этого подчиненного на кружку пива.

С этим связана еще одна особенность «D»: их всегда слышно. Они открыто и активно высказывают свое мнение, отстаивают свою позицию, перебивают собеседника. С учетом их потребности в доминировании их напористость может провоцировать конфликты. А конфликтов они не боятся, чувствуют себя в них комфортно и уверенно, ведь это их любимое состояние борьбы.

«D» не боятся ответственности, риска, работы в быстро меняющихся условиях, что делает их незаменимыми союзниками в кризисных ситуациях. Эти качества имеют положительную и отрицательную стороны. С одной стороны, они способны выполнять очень сложные задачи, с другой стороны, «D» трудно контролируемы, не любят подчиняться.

Прежде чем мы двинемся дальше, хотелось бы отметить следующее важное обстоятельство. Безусловно, есть люди, которые ведут себя так, как им хотелось бы вести себя, не скрывают своих симпатий и антипатий. Но большинство из нас научилось скрывать свои истинные желания и мотивы, научилось вести себя согласно общепринятым правилам. Чаще всего на рабочем месте представители разных поведенческих типов ведут себя очень похоже. Как определить, кто перед вами находится? Ответу на этот вопрос мы посвятим всю следующую главу. А пока коснемся лишь одного из способов определения доминирующего поведенческого типа человека. Дело в том, что люди сбрасывают маски, оказавшись в стрессовой ситуации. Поведение в стрессе очень показательно. «D», попав в некомфортную ситуацию, подвергаясь давлению, проявляют агрессию. Для них лучший способ защиты – это нападение.

Одно время мы работали с человеком с очень высоким уровнем самоконтроля, который был необходим ему в его профессии. Он всегда был вежлив, приветлив, немного медлителен, разговаривал ровным спокойным голосом. Однако стоило его собеседнику не согласиться с ним, как он обязательно на секунду весь напрягался и немного краснел. Это происходило в таких ситуациях, когда представитель другого поведенческого типа и не обратил бы внимание на сопротивление собеседника. Этот человек был ярко выраженным «D», и ему много раз в течение дня приходилось подавлять в себе вспышки агрессии.

Любимые вопросы «D»: Что делать? Кто виноват?

Характерные представители этого поведенческого типа: классические образы Петра Первого и Екатерины Великой, Тимур из «Тимура и его команды», Бывалый (герой Моргунова) из знаменитой троицы «Вицин-Никулин-Моргунов», Жуков в исполнении Меньшова в сериале «Ликвидация», Д'Артаньян.

РЕЗЮМЕ «D» – это решительные, волевые и целеустремленные люди. Ключевой мотиватор – победа, демотиватор – поражение. «D» любят браться за трудные задачи, комфортно себя чувствуют в сложных изменчивых условиях, любят активный отдых. «D» быстро принимают решения, быстро ориентируются в ситуации. «D» очень азартны, соревновательны. «D» не хватает терпения, дипломатичности, им трудно ладить с людьми. В состоянии стресса «D» склонны к агрессии.

Упражнение 1

Вспомните двух человек, которых вы знаете и которые соответствуют поведенческому типу «D». Какие черты поведенческого типа «D» у них наиболее заметны?

litresp.ru

Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта