Оценка работы сотрудников и оптимизация труда. Оптимизация труда это
Оптимизация - условие - труд
Оптимизация - условие - труд
Cтраница 1
Оптимизация условий труда в гальванических цехах связана с устранением потенциально опасных и вредных факторов и необходима для обеспечения наилучшей работоспособности, хорошего самочувствия и сохранения Здоровья человека в процессе труда. [1]
Оптимизация условий труда в гальванических цехах связана с устранением потенциально опасных и вредных факторов и необходима для обеспечения нянлучщей работоспособности, хорошего самочувствия и сохранения Здоровья человека в процессе труда. [2]
Оптимизация условий труда в гальванических цехах связана с устранением потенциально опасных и вредных факторов и необходима для обеспечения наилучшей работоспособности, хорошего самочувствия и сохранения здоровья человека в процессе труда. [3]
Оптимизации условий труда сварщиков на северных трассах способствует создание электрообогревающего комплекта одежды, позволяющего обеспечить благоприятную тепловую среду и уменьшить физические нагрузки. Комплект состоит из жилета, полубрюк и тапочек. Используется переменное или постоянное напряжение 12 В, создаваемое портативным источником тока. [4]
Оптимизацией условий труда занимается эргономика, которая возникла на стыке технических наук, психологии, физиологии и гигиены. Она изучает функциональные возможности человека в трудовых процессах с целью создать для него нормальные условия труда, обеспечивающие его высокую производительность и сохраняющие работоспособность человека. [5]
Задачи оптимизации условий труда должны решаться лабораториями и отделами НОТ в тесном взаимодействии со службой охраны труда. [6]
В Директивах XXIV съезда КПСС оптимизация условий труда поставлена в один ряд с такими проблемами, как технический прогресс и производительность труда. [7]
Рассмотрим некоторые основные задачи в области оптимизации условий труда, стоящие перед теорией и практикой НОТ. [8]
Наконец, программированное обучение не решает психофизиологических вопросов оптимизации условий труда, поэтому оно не может решать коренных вопросов совершенствования учебного процесса. С этой целью необходимо решение большого комплекса не только организационных, но психофизиологических вопросов. [9]
Задача приведения условий труда в соответствие с гигиеническими требованиями, т.е. задача гигиенической оптимизации условий труда, тесно связана с решением главной задачи, поставленной перед каждым производством - получением соответствующего количества продукции, обладающей заданным качеством. Эту главную для производства задачу, включающую не только технико-технологические, но экономические, организационные и иные аспекты, можно условно обозначить в отличие от упомянутой ранее задачи гигиенической оптимизации как задачу технической оптимизации производства. [10]
Под условиями труда следует понимать внешние факторы, влияющие на труд человека, поэтому оптимизация условий труда предполагает учет психофизиологических факторов человека. [11]
Уровень энергозатрат может служить критерием тяжести и напряженности выполняемой работы, имеющим важное значение для оптимизации условий труда и его рациональной организации. С увеличением тяжести труда значительно возрастает потребление кислорода и количество расходуемой энергии. [12]
Основой первичной профилактики заболеваемости работающих на производстве безусловно является система гигиенических мероприятий по оздоровлению и оптимизации условий труда, разработка и соблюдение предельно допустимых концентраций и уровней неблагоприятных и вредных факторов в производственных условиях и строгое выполнение приказа № 555 по профессиональному отбору и определению профессиональной пригодности. Однако определенное значение для первичной профилактики имеет и состояние резистентности и способности к адаптации самого организма. Функциональное состояние иммунной системы и иммунопрофилактика должны входить в систему первичной профилактики для работающих в контакте с нефтью и продуктами ее переработки. [13]
Уровень энергозатрат ( табл. 1.1) может служить критерием тяжести и напряженности выполняемой работы, имеющим важное значение для оптимизации условий труда и его рациональной организации. С увеличением тяжести труда значительно возрастает потребление кислорода и количество расходуемой энергии. [15]
Страницы: 1 2
www.ngpedia.ru
Оптимизация труда – лучшая тактика для победы над кризисом
Чем сотрудники занимаются на работе?
Согласно данным исследовательского центра ROMIR Monitoring, 90 % офисных работников в Росиии используют предоставленный компанией доступ в Интернет в личных целях.
80% служащих занимаются поиском сторонней информации и посещением сайтов, никоим образом не связанных с их прямыми обязанностями.
60% сотрудников контор предпочитают весело проводить рабочее время, общаясь в ICQ и других месенджерах. Естественно, на темы, никак не относящиеся к трудовым будням.
Обратимся к опыту западных коллег. Исследователи из американской компании Police Institute утверждают, что более половины фирм США так или иначе контролируют действия своих сотрудников за компьютером, чтобы добиться оптимального использования человеческого и временного ресурсов.
Впрочем, использование рабочего времени в личных целях - еще не самое страшное, что может сделать офисный работник. Для многих учреждений коммерческая и производственная тайна составляет основу финансового благополучия. Но, при организации информационной безопасности, как правило, не учитываются внутренние угрозы. То есть, действия ваших сотрудников, которые в итоге могут привести к утечке важных данных. А значит – к крайне негативным последствиям для компании.
Кризисное положение во многом является «пробным камнем» для большинства работников. Люди растеряны, плохо представляют себе будущее, ощущают финансовую нестабильность. В такой ситуации служащие могут попытаться начать поиски «запасного аэродрома». То есть – войти в контакт с вашими конкурентами. Так стоит ли гадать, сделает это кто-нибудь из ваших сотрудников или нет, если можно знать точно и предотвратить неприятности вовремя?
Основные возможности StaffCop
Что же представляет собой StaffCop?
Это - программа, позволяющая получить информацию об активности пользователя на компьютере и предотвратить возможную утечку корпоративных данных. Благодаря StaffCop вы сможете:
- узнать, когда и какие приложения ваши сотрудники запускали на своих компьютерах
- с кем, о чем и сколько времени они общались при помощи ICQ и MSN Messenger
- какие веб-сайты посещали ваши подчиненные
- когда и какие USB-устройства подключались ими к корпоративным компьютерам
- отслеживать периоды активности пользователя, как в целом, так и по каждому конкретному приложению в частности.
Мониторинг может выполняться как в «открытом» режиме, то есть, когда ваши подчиненные знают, что за ними наблюдают, так и в «скрытом» - вне ведома ваших служащих.
Что это даст вам в практическом отношении?
Вы будете знать:
- сколько часов тратят ваши сотрудники на работу, а сколько – на личные цели
- какие веб-сайты, программы и приложения занимают лидирующие позиции в списке наиболее злостных «убийц рабочего времени»
- на что рассчитывают, чего опасаются и что предполагают делать ваши подчиненные в ближайшие время в связи с кризисом
- какие информационные опасности для вашей компании существуют в настоящий момент.
Имея подобные сведения, вы сможете с легкостью анализировать ситуацию и принимать соответствующие меры. Сообщив сотрудникам об установке контроля над их деятельностью, вы тем самым значительно повысите степень дисциплины и организованности в компании. Вы будете знать, какие веб-узлы следует ограничить и какие требования ввести, чтобы улучшить производительность. Вы сможете отсеять неблагонадежных и не исполнительных работников – и сэкономить средства, уходящие на зарплату для тех, кто не справляется со своими обязанностями. Вам будет значительно проще распределять объемы труда между сотрудниками таким образом, чтобы обеспечить оптимальную нагрузку, позволяющую наиболее эффективно решать поставленные задачи, что в период кризиса приобретает решающую важность. Наконец, у вас появится возможность раз и навсегда защитить себя от внутренних информационных угроз, вовремя предотвращая утечку информации, а не ликвидируя ее последствия.
Как работает StaffCop
Поговорим конкретно о принципе функционирования нашего изобретения.Программа состоит из модуля администратора и агента слежения. Первый элемент позволяет осуществлять управление – проводить удаленную установку агентского компонента на компьютеры пользователей, определять режим работы, просматривать отчеты, а также – выполнять все прочие функции, необходимые для получения адекватной картины действий сотрудника за компьютером.
Применяя StaffCop, вы сможете самостоятельно выбирать наиболее удобный способ контроля ваших служащих. В частности, возможно наблюдение за действиями пользователей в режиме реального времени. В этом случае на монитор компьютера, на котором установлен администраторский модуль, выводится «картинка» непосредственно с монитора того устройства, в которое был внедрен агент слежения.
Мастер отчетов позволяет сохранять подробную информацию о каждом действии пользователя в наиболее удобном и наглядном виде – с указанием времени запуска и названий программ и сайтов на указанном компьютере.
Возможно даже сохранение всех текстов, набранных вашим сотрудником на клавиатуре с указанием времени начала и конца набора текста, названия приложения, в котором осуществлялся набор, и, конечно же – самого содержания.
Как видите, мы сделали все, чтобы программа была не только полезной, но и максимально удобной в применении.
Именно сейчас пришло время начать использовать StaffCop. Оптимизация труда персонала действительно является наиболее недорогим, разумным и надежным способом преодолеть кризис.
Официальный сайт Staffcop
* рекламный пост
Еще по теме можно почитать:s13.by
| В ЛНПА организации или приказом (распоряжением) руководителя обосновать и определить периодическую временность определенного вида работ, неравномерность поступления заказов и выпуска продукции, а также потребность во временном увеличении персонала с такого-то по такой-то период (до 2-х мес) и через 8-9 дней снова на другой период до 2-х мес. Это важно, т.к. даст определенное основание временно принимать работников на указанные периоды увеличения объемов работ, в т.ч. увольнять работников не по сокращению штата, а по окончании временного трудового договора или ч.2 ст. 294. С отпусками неплохо придумано. Для основных бригад утверждать графики отпусков середина зимы-лето, уговоривать не надо, ставить перед фактом (довести до сведения), за исключением категорий работников, предусмотренных ч.4 ст. 168 ТК. В каждой из четырех бригад иметь 3-4 человека лишних. В сезон отпусков они закрывают "бреши". В этот период активно применять для всех желающих работников режим неполного рабочего времени. Именно искренне желающих, если по плохому и с учетом ст. 32 ТК их можно вообще потерять. Плюс отпуска по ст. 190 ТК для всех желающих. К наступлению периода осень-середина зимы перемещаем "лишних" работников во вновь образованную бригаду, они составят ее костяк. Тут же в шататом открываем на горячее время штатные единицы (в примечании указываем - до 00.00.20.. г.), а затем через 8-9 дней по окончании срока снова вводим единицы (до такого-то времени). На данные места предлагаем работникам из 4-х бригад заключить временные трудовые договоры по совместительству на "горячий" сезон. На не закрытые вакансии "добирем" народ со стороны. В данной ситуации целесообразно иметь "банк свободных пенсионеров", которые имеют опыт подобной работы и желают поработать в "горячий период". Они вообще часто выручают в подобных ситуациях. Кроме того, в "горячий период" по желанию основных работников 4-х бригад активно пользоваться сверхурочными и работой в выходной день (если не пугает перерасход средств). Только по желанию работников. Для лиц, активно работающих по основной работе и по совместительству в "высокий сезон", предусмотреть дополнительные меры материального и иного стимулирования. |
kadrovik.by
Оценка работы сотрудников и оптимизация труда
Оценка работы сотрудников и оптимизация труда являются основополагающими для создания сильной и эффективной команды. Системы структурированной оценки труда сотрудников должны объединять миссию и цели компании с общим оценочным анализом сотрудника. Такие системы обычно включают концептуальные и функциональные определения основных знаний и умений.Системы оценки труда используют стандартные критерии, многоаспектные рейтинги, шкалу структурированных рейтингов и другие четко сформулированные критерии для каждой рабочей категории. Все эти компоненты помогают минимизировать субъективные оценки и сознательные или случайные предвзятости. Сложные технологии для оценки труда сотрудников (например, on-line рейтинги и планы развития, обратная связь) сейчас находятся на высокой стадии развития и все чаще применяются как в больших, так и в малых компаниях.
Точная и надежная информация об оценках труда сотрудников позволяют компаниям поддерживать и вознаграждать самых способных из них. При совместном использовании вместе с системами оптимизации результативности труда структурированные системы оценки работников обеспечивают ценную обратную связь в пригодном для дальнейшего использования формата, позволяют переориентировать тех сотрудников, результативность труда которых ниже ожидаемого уровня, и облегчают карьерный рост для всех сотрудников. Системы оценки сотрудников повышают непредвзятость и прозрачность оценочного процесса и направляют отдельных сотрудников и их руководителей по пути целенаправленных стратегий оптимизации труда. Они также защищают сотрудника и компанию от предвзятости оценщика и обеспечивают сотрудников честной и точной обратной связью.
В то время как большинство компаний используют в той или иной мере систему структурированной оценки сотрудников, лишь небольшое число компаний внедрили у себя систему структурированных самооценок. Некоторые системы включают объективную самооценку в качестве составной части общего оценочного процесса. Другие позволяют сбор данных по самооценки, но не предоставляют возможности для сравнительного анализа "я – коллеги". Еще целый ряд систем предоставляют сотрудникам возможность предоставить обратную связь в форме письма или свободных замечаний. Многие системы вообще не включают элементы самооценки. Те компании, которые отказываются от самооценки сотрудников, ссылаются на ненадежность и малую степень достоверности такой информации, а также на отсутствие полного понимания того, что делать с различиями результатов самооценки с результатами оценок сотрудника со стороны его коллег и руководства.
Хорошо продуманные и должным образом внедренные системы самооценки приносят значительные преимущества как компаниям, так и сотрудникам. Самооценка предлагает сотрудникам возможности для повышенной мотивации, вовлеченности в процесс, а также повышает уровень сопряжения ожиданий сотрудников и их начальства. Системы самооценки повышают уровень ответственности компании перед всеми заинтересованными лицами, улучшают взаимосвязь "компания-сотрудник" и создают более эффективные методы сотрудничества. Однако разработка и внедрение систем самооценки требует выполнение следующих сложных задач: четкое определение основных аспектов результативности труда, доработка рейтинговых пунктов или принятие во внимание неотъемлемых расхождений между результатами самооценки и общей оценки, а также продуманная интеграция системы самооценки в общей процесс оценочного анализа и оптимизации.
Преимущества самооценок
Процесс оценки труда сотрудников предоставляет сотрудникам возможность получить структурированную, конструктивным образом оформленную обратную связь по темам их ежедневной работы и потенциала для роста. Сотрудники могут испытывать чувство того, что они являются пассивными получателями процесса, спускаемого начальством сверху. В некоторых случаях сотрудники принимают оборонительную позицию и воспринимают оценку результативности труда как враждебный процесс, в котором они должны защищать себя от внешней критики. Самооценка сглаживает как пассивную, так и оборонительную позиции сотрудников. Когда у сотрудников появляются возможности самостоятельно оценить свои сильные и слабые стороны, они склонны вести себя менее враждебно и более открыто по отношению к критике со стороны окружающих. Процесс самооценки способствует развитию сотрудничества между сотрудником и работодателем в процессе оценочного анализа и усиливает у сотрудников чувство вовлеченности в этот процесс.
Система самооценки также облегчает процесс предоставления обратной связи как для менеджера, так и для рядового сотрудника. Оценки, которые затрагивают слабые стороны сотрудников, являются одной из самых сложных управленческих задач. Многие люди чувствуют себя некомфортно в ситуации, когда им приходится критиковать своих подчиненных, а сотрудники, в свою очередь, могут легко занять позицию обороняющегося и не воспринимать критику. Однако опыт консультирования и управления показывает, что система самооценок предлагает стартовую точку в урегулировании слабых мест сотрудников. Даже если сотрудник по какой-то причине не укажет какое-либо слабое место в своей работе, известные недостатки его труда могут естественным образом навести на другие слабые места, которые сотрудник не сформулировал в явной форме.
Точность любой оценки улучшается с появлением дополнительных источников данных. Самооценка как раз и предоставляет такой дополнительный источник данных, который может использоваться сразу в нескольких целях. Во-первых, знаменитая работа профессоров Прочаски (Университет Род-Айленда) и ДиКлементе (Хьюстонский университет) над их моделью стадий перемен продемонстрировала, что индивидуумы всегда пытаются изменить те свои стили поведения и работы, которые они воспринимают как проблематичные. И наоборот: они противятся восприятию или не воспринимают те области, о которых у них нет знаний или которые не входят в зону их ответственности. Осведомленность о проблематичности в стиле поведения и работы и его воздействия на самого индивидуума и окружающих его людей является основной движущей силой, которая заставляет людей предпринимать попытки изменить ситуацию и себя. Сочетая самооценку сотрудника с оценками руководства и коллег, можно пролить свет на все недоработки, которые существуют в зоне влияния сотрудника. Такая практика позволяет сотрудникам понять, как их воспринимают окружающие, и стимулирует у них желание к переменам.
Система самооценок продвигает идею нахождения решений, а не недоработок. Сотрудники производят на свет более точные результаты самооценки, когда акцент делается на персональном развитии, а не на погрешностях. Хорошо продуманные системы самооценки позволяют сотрудникам определять те области, в которых они хотят совершенствоваться, обсуждать пути получения новых навыков и прояснять личные цели и направление движения. В качестве примера можно привести департамент профессиональных услуг производителя программных продуктов The Echo Group. В данном департаменте критика со стороны руководства по вопросу того, что никто не проявлял инициативу отслеживания сопряженных задач, которые поручались другим членам команды, не привела к переменам ни в одном из сотрудников. Однако перемены начались, как только группа заявила о более высокой степени ответственности за целые проекты и за людей, которые на них работают.
Трудности самооценки
Если у систем самооценки столько плюсов, то почему они так редко используются?Руководители, сотрудники и службы персонала – все создают барьеры для использования самооценок. Большинство из этих барьеров преодолимы, если сам концепт процесса самооценок и его фактическое внедрение отвечают потребностям компании, однако предубеждения относительно самооценки весьма трудно искоренить.
Многие руководители в иерархических организациях воспринимают оценочный процесс как однонаправленное и линейное событие. Руководители устанавливают цели для сотрудников, отслеживают их работу и информируют их о достижениях и неудачах. Сотрудник воспринимает эту обратную связь и принимает необходимые шаги по коррекции своей работы. Руководители мало заинтересованы (или у них нет необходимых знаний) в общем оценочном процессе и воспринимают такое сотрудничество как угрозу своей власти и авторитету.
И руководители, и специалисты службы персонала могут быть весьма скептически настроены по отношению к системам самооценки. Люди имеют тенденцию держать в памяти негативные события и забывать позитивные моменты. Именно поэтому существует большая вероятность того, что в памяти руководителей всплывут ситуации, когда сотрудники не соглашались с их оценками. Сама по себе работа с различиями в результатах самооценки и оценки руководителя может быть настолько сложной и стрессовой, что этот опыт сможет "служить доказательством" руководителю того, что сотрудники не могут провести точную самооценку или что система самооценок является непродуктивной.
Сотрудники часто опасаются, что "честная" самооценка будет использована против них самих. Они считают, что боссу неизвестны определенные сложности или ограничения, а потому бояться, что они нанесут вред своему положению в организации, если расскажут о своих проблемах. Когда система оценок напрямую связана с системой премий или служебных продвижений, этот страх усиливается, если только в организации не существует удачной истории надлежащего использования самооценок.
В 1978 г. американский социальный психолог Гарольд Келлей продемонстрировал в своей работе по теории атрибуции, что люди объясняют свое собственное поведение отлично от того, как другие объясняют его. Большинство людей пытаются представить себя в положительном свете и минимизировать свои слабости или недоработки, чтобы сохранить свое самоуважение. Сторонние наблюдатели (коллеги и руководители) имеют тенденцию соотносить проблемы сотрудника с перманентными факторами (характер, умственные или физические способности), в то время как сами сотрудники чаще соотносят проблемы с ситуационными факторами (неудача, контекст). Это различие в восприятии и объясняет разницу между самооценкой и оценкой со стороны коллег и руководства. Ни одна из этих систем не является абсолютно точной – это просто разные точки зрения на одно и то же событие.
Принципы разработки и внедрения системы самооценок
Ключ к успеху в использовании системы самооценок лежит в ее правильной разработке с самого начала, а также в ее применении в соответствии с установленными принципами. Разработчик системы самооценок должен таким образом построить шкалу, чтобы она могла позволить провести точную и надежную оценку сотрудника с его точки зрения, но при этом результат такой оценки не должен противоречить оценкам коллег и руководителя. Правильная фразировка вопросов, определение основных поведенческих показателей и создание эффективных инструкций по пользованию анкетой – все это имеет значительное влияние на результаты самооценки.
Результаты самооценки могут быть гораздо более точными, если сотрудников просят оценить себя по определенным отдельным аспектам, а не по общим компетенциям. К примеру, люди обычно склонны переоценивать себя, когда их просят ответить на вопрос: "Насколько хорошо вы умеете сотрудничать с окружающими?" И напротив, результаты самооценки в большем объеме соотносятся с оценками коллег и руководителя в случае, когда сотрудник дает ответ по определенной поведенческой компетенции, например: "Старается узнать мнение и взгляды коллег во время совещаний". При таком подходе сотруднику нужно будет предоставить самооценку по нескольким конкретным вопросам, чтобы покрыть одну область компетенций, в сравнении с ситуацией, когда сотруднику приходится давать одну оценку по одной достаточно широкой области знаний или умений.
Обычно люди склонны переоценивать свои сильные стороны по отношению к коллегам. Многие люди считают неприемлемым для себя быть "одним из многих". Шкалы самооценок, в которых число положительных и отрицательных вопросов распределены поровну, производят результаты с перекосом самооценок в положительную сторону. Шкалы с преимущественно положительными вопросами (лишь один отрицательный) производят ровным образом распределенные результаты и до максимума увеличивают диапазон возможных ответов.
Инструкция на анкете должна в явной форме подчеркивать мысль о том, что способность сотрудника к самопознанию является важным качеством. Разработчики шкалы оценок должны указать, что результаты самооценки будут сравниваться с результатами других форм оценок, и установленные в результате такого сравнения доказательства достаточно высокой степени самопознания у сотрудника будет рассматриваться как положительное качество. Инструкция такого рода сбалансирует естественную склонность людей защищать себя от критики путем завышения самооценки и игнорирования своих недостатков.
Удачное внедрение важно настолько же насколько и эффективный концепт. Цель оценки сотрудников – повысить их самопознание и желание к изменению и росту в будущем. Рекомендации по эффективному внедрению системы самооценок включают следующие идеи:
Если план по использованию результатов самооценки отсутствует, то не стоит тогда собирать данные. Сотрудники всегда скептически относятся к тому, как организация собирается использовать данные оценок. Если руководители игнорируют данные самооценки, то сотрудники очень быстро теряют интерес к процессу и отвечают небрежно (если вообще отвечают). Очень важно, чтобы руководители каким-либо образом реагировали на собранные данные, как если бы сотрудник предоставил эту информацию во время личной беседы.
Следует отделять процесс самооценки от процесса выплаты премий. Для людей вообще сложно предоставлять достоверные данные самоанализа из-за соображений самозащиты. Если в уравнение еще добавить и премирование, то для сотрудников становится совершенно невозможным оставаться самокритичными. Система самооценок может быть частью процессов премирования и продвижения по службе только после того как она была интегрирована в культуру персонального роста и оптимизации.
Система самооценок должна служить созданию конструктивного плана персонального развития сотрудника. Следует использовать самооценку сотрудников в качестве основного элемента для их стратегий роста, т.к. те знания и навыки, которые они определили в себе, и будут создавать тот живой пласт, над которым они, скорее всего, будут работать. Всегда нужно указывать на возможности для развития, а не на присутствие недостатков и провалов.
Самооценку следует сопоставлять с другими видами обратной связи. Совпадение результатов самооценки и оценки руководителя может усилить необходимость провести работу над проблемой. К тому же желание самого сотрудника сфокусироваться на проблеме будет значительнее, если его коллеги и начальство также будет разделять его мнение о наличии такой проблемы.
Система самооценок должна стать частью целого процесса: такие оценки должны выявлять не только имеющийся статус работника, но и его движение в сторону долгосрочных целей. Как только индивидуум выбрал то, над чем он решил поработать, то стоит задуматься над оценкой его прогресса в этом вопросе (в сравнении с отправной точкой и желаемым долгосрочным результатом). Возможность помочь сотрудникам увидеть то, с чего они начали и чего достигли на пути к цели, очень важны для успеха любого оценочного процесса.
Вывод
Система самооценок может предоставить значительные преимущества сотруднику, руководству и организации в целом в том случае, когда она интегрирована с общим процессом оценки результатов труда. Самооценка помогает повысить вовлеченность сотрудников в оценочный процесс, делает их обладателями результатов такого процесса. Правильные стратегии самооценки в сочетании с обширной программой общей оценки сотрудников и четких инструкций по поводу того, какие цели преследует этот процесс, обязательно перевесят любые страхи и сомнения по поводу самооценок. А самое главное заключается в том, что преимущества включения системы самооценок в традиционные программы оценки сотрудников намного превышают реальные или надуманные недостатки таких оценочных практик.
Уильям Берман, Джон Скотт, Дэвид Финч
delovoymir.biz
ОПТИМИЗАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ОПЕРАТОРА - это... Что такое ОПТИМИЗАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ОПЕРАТОРА?
ОПТИМИЗАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ОПЕРАТОРА комплекс мероприятий по созданию наилучших условий деятельности человека-оператора. При О. у. т. о. обеспечивается оптимальное состояние работающих систем организма человека, достигается максимальная работоспособность, повышается надежность деятельности человека-оператора. О. у. т. о. осуществляется на основе учета данных общей психологии, инженерной психологии, эргономики, технической эстетики, физиологии, гигиены и психологии труда.Большой психологический словарь. — М.: Прайм-ЕВРОЗНАК. Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. 2003.
- ОПТИМАЛЬНАЯ ЗОНА МОТОРНОГО ПОЛЯ
- ОПТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ГЛАЗА
Смотреть что такое "ОПТИМИЗАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ОПЕРАТОРА" в других словарях:
ОПТИМИЗАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ОПЕРАТОРА — комплекс мероприятий по созданию наилучших условий деятельности оператора. При О. у. т. о. обеспечивается оптимальное состояние работающих систем организма человека, достигается максимальная трудоспособность, повышается надежность деятельности… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
ОПТИМИЗАЦИЯ СЧМ — в наиболее общем виде определение совокупности частных показателей, при которых достигается экстремум некоторой целевой функции, характеризующей эффективность СЧМ. С математической точки зрения О. может быть условной, когда на искомые показатели… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
инженерная психология — (от франц. ingenieur инженер, специалист в области техники) отрасль психологии, исследующая процессы и средства информационного взаимодействия между человеком и машиной. И. п. возникла в условиях научно технической революции, преобразовавшей… … Большая психологическая энциклопедия
РАБОТОСПОСОБНОСТЬ (человека) — (англ. work capacity) характеристика наличных или потенциальных возможностей индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Р. зависит от индивидуальных психофизиологических… … Большая психологическая энциклопедия
Северный поток — (Nord Stream) Определение Северного потока, значение Северного потока Определение Северного потока, значение Северного потока, маршрут Северного потока Содержание Содержание Определение Реализация проекта Значение проекта Статус TEN… … Энциклопедия инвестора
Латвийская Советская Социалистическая Республика — (Латвияс Падомью Социалистиска Република) Латвия (Latvija). I. Общие сведения Латвийская ССР образована 21 июля 1940. С 5 августа 1940 в составе СССР. Республика находится на С. З. Европейской части СССР, с З.… … Большая советская энциклопедия
Ценообразование — (Price formation) Определение ценообразования. методы ценообразования Определение ценообразования. методы ценообразования, управление ценообразованием Содержание Содержание Определение термина Цель ценообразования Методы ценообразования… … Энциклопедия инвестора
проект — 4.29 проект (project): Попытка действий с определенными начальными и конечными сроками, предпринимаемая для создания продукта или услуги в соответствии с заданными ресурсами и требованиями. Примечание 1 Адаптировано из ИСО 9000:2005. Примечание 2 … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
Техническая — 28. Техническая документация на муфты для силовых кабелей с бумажной и пластмассовой изоляцией до 35 кВ. М.: Энергия, 1969. Источник: ВСН 13 77: Инструкция по монтажу контактных сетей промышленного и городского электрифицированного транспорта … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
эргономика — (от греч. ergon работа и nomos закон) область научноприкладных исследований, находящихся на стыке технических наук, психологии и физиологии труда, в которой разрабатываются проблемы проектирования, оценки и модернизации систем «человек техника… … Большая психологическая энциклопедия
psychology.academic.ru
