ГлавнаяОптимизацияОптимизация на производстве как сокращение штатов

art-del.ru. Оптимизация на производстве как сокращение штатов


Оптимизация на производстве как сокращение штатов

Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п. В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий — разберем его пошагово. Издать приказ о сокращении численности или штата Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ.

Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. Учесть преимущественное право на оставление на работе Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ст.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ч. Уведомить работника о сокращении О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ч.

Из этого правила есть несколько исключений — так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней ч. Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении — с письменного согласия сотрудника ч.

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей — этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении. Предложить работнику вакантные должности Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен ч.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе. Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно — отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, — допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу ч. Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком абз 3 п. Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность ст. Увольнение в этом случае не производится. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости ст.

Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда. К каждому уведомлению следует приложить: Формулировка причины увольнения может быть следующая: С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ч.

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М утв. В "Основании прекращения трудового договора увольнения " нужно прописать причину увольнения: В строке "Дата увольнения" — указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора — его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями. На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Произвести с работником расчет В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты ч. Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка ч. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, — не свыше трех месяцев ч.

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ч.

Удивительно, но факт! Соответственно должности работников выполняющих данные функции могут быть сокращены. Также на определенные работы можно привлекать специалистов по договорам подряда, а также задуматься о том, чтобы часть функций вообще передать на аутсорсинг.

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выглядеть она должна так: Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации п. Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ч.

Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ч.

Читайте также:

  • Статистика ипотеки кто берет
  • Имеют ли право блокировать карту
  • Образец договора аренды полуприцепа

    • art-del.ru

    Сокращение штата в связи с оптимизацией

    В уведомлении, подаваемом в это учреждение, указываются все сокращаемые должности и сведения о каждом из работников, попавших под сокращение:

    Данное уведомление также составляется в двух экземплярах: одно подается в центр занятости, а на втором, остающемся у работодателя, специалист центра ставит отметку о принятии документа. Сообщить в профсоюз Также не позже двух месяцев до сроков расторжения трудовых договоров работодатель должен о принятом решении о сокращении работников сообщить в первичную профсоюзную организацию (при массовом увольнении работников сообщение должно поступить не позднее трех месяцев). Приказ об увольнении После окончания срока предупреждения работодателем издается приказ об увольнении сотрудника, оформляются все необходимые документы.

    Приказ о сокращении штата и численности работников в связи с оптимизацией

    Важно

    Налоговыми послаблениями, судя по всему, государство также не порадует, скорее, наоборот. Хотя есть уже примеры снижения налогового бремени нашими соседями.

    Так, в Казахстане, в рамках пакета антикризисных мер, вступил в силу новый Налоговый кодекс: снижен НДС до 12%, ставка социального налога – 11%, ставка подоходного налога – 10%, снижен и рад других налогов. Думается, нам пока подобные меры по поддержке бизнеса и стимулированию инвестиций «не грозят» и бизнес, особенно, малый и средний, как и обычно, будет пытаться выжить не благодаря политике государства, а вопреки. 01.03.2009г. Александр Отрохов, адвокат, Правовой центр «Логос» (г.

    Увольнение по сокращению в связи с оптимизацией производства

    Работник должен быть заранее уведомлен о возможных сокращениях Cоставление приказа Оптимизация структуры нужна для любого предприятия, это обеспечит его безубыточную деятельность и повышение основных экономических показателей. Составление приказа может быть обусловлено различными целями, а сам документ может содержать в себе несколько вариантов манипуляций, которые должны проводиться в рамках предприятия.

    Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

    Кроме того, указание рассматриваемого пункта гарантируют честность работодателя перед соответствующими органами, надзирающими за процессом занятости населения. Если будут наблюдаться определенные нарушения, такие сотрудники имеют право оштрафовать работодателя в случае удаления им работников и отсутствия заботы с его стороны об их дальнейшем будущем.Таким образом, грамотное составление приказа не является желанием инспектора и формальностью, это вполне оправданная законодательная норма, которая обеспечивает гарантированную защиту населению страны. При составлении приказа по сокращению штата руководствуются особым алгоритмом Отмена приказа На практике встречаются ситуации, когда работодатель передумал сокращать численность сотрудников, и традиционно это сопровождается необходимостью отозвать уведомления, которые были высланы каждому из сотрудников.

    Приказ о сокращении штата и сокращении численности работников

    Выглядеть она должна так:

    Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч.

    4 ст. 84.1 ТК РФ). Шаг 13.

    Сокращение в связи с оптимизацией

    Внимание В нем указываются:

    Каких-либо сведений о выплатах в этом приказе нет. Приказы о выплатах готовит бухгалтерия на основании первичных документов.

    Для них в данном случае первичным документом будет распоряжение об увольнении работника. Образец приказа о выплатах по сокращению Скачать Если работодатель не хочет увольнять своих сотрудников, но и нести расходы по содержанию штата становится обременительно, работодатель может издать приказ о сокращении рабочего времени, заключив с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

    Объединение профсоюзов россии

    Отклонение в рабочем процессе от законодательных норм и актов может привести фирму к необходимости выплат штрафов. Поэтому правильное оформление документов, связанных с процессами коммерческой деятельности – основа построения налаженных взаимоотношений между сотрудниками и руководством. Рассмотрим, что такое приказ о сокращении штата работников, образец составления и особенности формирования. Содержание

    Приказы и их виды Если происходит сокращение штата, уполномоченный сотрудник является ответственным за составление пакета бумаг. Помимо правильности и рациональности заполнения трудовых книг, кадровый исполнитель обязуется владеть информацией о правилах изданий приказов в рамках предприятия.

    Приказ о сокращении штата

    Особенности приказов Каждый из таких приказов содержит пункт, в котором четко отражается необходимость уведомления работников о принятых решениях не менее чем за 2 месяца до факта увольнения. Данный документ носит распорядительный характер и отвечает за внутреннюю деятельность компании. Применение данного документа дает основания для действия сотрудников, а также наделяет сокращаемых работников правами:

    Таким образом, данный приказ выступает в качестве предупредительной меры для работников.

    Оптимизация персонала: что, как и сколько?

    В случае сокращения числа этих работников будет проведено сокращение не всех 12-ти, а только 5-ти. Именно в таких нюансах и заключается основное различие в понятиях.

    Инфо

    Однако существуют случаи, когда с успехом применяются оба способа. В зависимости от применяемой методики увольнения работников происходит издание различных приказов.

    При использовании комбинированного метода увольнения издается два приказа:
    1. на проведение мероприятий организационного характера;
    2. на увольнение каждого из рассмотренных сотрудников.

    Обратите внимание: типовой унифицированной формы документации пока не изобретено. В связи с этим создание документа осуществляется в произвольной форме. Основной образец приказа о сокращении штата и численности работников в связи с оптимизацией можно скачать здесь.

    rusblank.ru

    Сокращение издержек компании или оптимизация численности персонала

    Автор: Лариса Ведерникова, бизнес-тренер, консультант, кандидат педагогических наук

    Цель существования любого бизнеса - это извлечение прибыли, а задача любого бизнесмена - это повышение экономической эффективности и увеличение рентабельности его бизнеса. Один из методов сокращения издержек бизнеса - оптимизация численности персонала. Рассмотрим его более подробно.

    Итак, повышать рентабельность можно двумя путями: увеличивать выручку (что характерно растущим рынкам), снижать затраты (что характерно высококонкуреным, насыщенным рынкам).

    Оптимизация численности персонала относится ко второму пути повышения рентабельности бизнеса. Если причина не в некачественном, неконкурентоспособном продукте.

    Как в целом происходит сокращение издержек:на первом этапе анализируется структура издержек (выбираются те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки). определяется какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять не в ущерб предприятию.

    Например, одной из статей расходов, являются расходы на персонал.

    Они включают в себя ФОТ (фонд оплаты труда) и отчисления с него ЕСН, а так же:Расходы на социальный пакет и льготы для работников;Расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;Расходы на подбор кандидатов и наем на работу;Расходы на обеспечение техники безопасности;Стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест;Прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия.

    Проводя оптимизацию численности персонала, сокращается не только ФОТ и отчисления с него, но и все остальные расходы, связанные с персоналом, о чем следует помнить.

    Суть оптимизации заключается в том, что сводится количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений:

    Должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;

    Затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.

    Следует помнить, что серьезный фактор увеличенной численности персонала, это:

    1. изношенное, устаревшее оборудование

    2. не современные технологии

    3. неконкурентоспособный, некачественный продукт

    Практика показывает, именно из-за этих факторов требуется содержать большое количество работников для продвижения, рекламы, ремонтного и обслуживающего персонала.

    Важно! Сокращая численности работников, эффективность производства не должна страдать. Это возможно достигнуть, внедрив новую технику и технологии, оптимизировав и организовав труд работников и процессов управления.

    Руководство приняло решение, что оптимизация численности персонала все же нужна. Как это лучше сделать?

    Методы оптимизации

    К оптимизации численности персонала следует относиться, как к отдельному проекту, который необходимо:

    1. спланировать,

    2. определить состав временной проектной группы,

    3. определить перечень выполняемых работ,

    4. определить последовательность выполняемых работ,

    5. определить сроки выполнения работ,

    6. определить ответственных, за исполнение каждой задачи.

    Этап диагностика

    На этом этапе проводится диагностика текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала, систематизация и анализ количества персонала на предприятии и по подразделениям, производится учет выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (хронометраж интенсивности и продолжительности работы). На основе полученных данных производится оптимизации бизнес-процессов. Разрабатываются предложения о проведении модернизации оборудования и внедрении новых технологий.

    Уже на этом этапе можно выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.

    Проектный этап

    1. Производится расчет оптимальной численности персонала, необходимой для выполнения работы с учетом оптимизированных бизнес процессов. Процесс определения оптимальной численности персонала производится с использованием методик нормирования численности. Сравниваются имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получается то количество персонала, которое необходимо сократить. Однако, практика показывает, что кроме сокращения, происходит еще и перераспределение персонала по структурным подразделениям, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений (перегруженные подразделения компенсируются за счет недогруженных). У руководителей часто возникает вопрос: нанимать «новых» работников или переводить «старых»? Здесь необходимо соотнести цену замены работника с ценой его удержания. Старый работник хорошо знает предприятие, вы знаете его. Его адаптация на новом месте работы происходит быстрее и легче. Работа в данном случае пострадает меньше. Но, нужно учесть, что он может не подойти для выполняемой работы, может не согласиться выполнять предложенную ему работу, потребовать повышения заработной платы. «Новый» работник - «темная лошадка», адаптация его к работе и предприятию может занять до 2-х месяцев. В полном объеме с первого дня он работать не сможет, даже если у него есть необходимый опыт. Но, он может быть действительно подходящим работником. Поэтому, учтите все факты.

    2. Планируем программу сокращений. Определяем кого? и как? будем сокращать. Причем ответить на первый вопрос, пожалуй, легче и проще, чем на второй. Ответ на вопрос кого? будет проще, если использовать концепцию «кадрового ядра» и «кадровой периферии». Даже на интуитивном уровне руководитель интуитивно понимает, что кадровое ядро - это те сотрудники, без которых работа просто не может качественно выполняться. Это сотрудники: участвующие в основных бизнес-процессах компании, приносящие компании наибольшую прибыль, или минимизирующие расходы, обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией, узкие специалисты, которым сложно быстро подобрать замену, демонстрирующие высокий потенциал и динамику развития. Кадровая же периферия - это все остальные сотрудники. Согласно закону Паретто 20% работников приносят 80% прибыли и наоборот - 80% работников приносят только 20% прибыли. Кадровая периферия тоже выполняет определенные функции, но при наступлении какой-либо кризисной ситуации от кадровой периферии можно избавится, без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при необходимости - набрать новый «периферийный» персонал.

    Этап реализации.

    Выбираем методы, реализации, с помощью которых будет проводиться сокращение штатов. Существует два подхода к проведению сокращения численности: «жесткий» и «мягкий». «Жесткий» классическое сокращение штатов. Работников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Процедура происходит быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении). Однако недостатков у такого подхода больше, чем достоинств. В случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты с увольняемым персоналом, кроме того, ухудшается моральный климат в коллективе - жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности, что сказывается на снижении производительности труда.

    «Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения. Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы:«Естественное» выбытие; «Мягкое» сокращение; Управление численностью без сокращений.

    «Естественное» выбытие персонала - персонал увольняется самостоятельно, но вакансии не заполняются. Однако, если текучесть персонала на предприятии не очень значительна, то слишком сильно на данный метод полагаться не стоит.

    «Мягкое» сокращение - стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке в при дальнейшем трудоустройстве (например, выплата 75 или 100% от средней заработной платы единовременно). Применяя «мягкие» методы сокращения численности, компания решает две задачи - сокращает издержки на персонал, и одновременно обеспечивает лояльность как оставшихся, так и бывших сотрудников.

    «Управление численностью без сокращений» - это выделение непрофильных видов деятельности в дочерние предприятия головной компании. Это выделение сервисных служб: ремонтных, транспортных, и т.п. в подразделения с самостоятельной формой собственности (ООО, ИП). Соответствующий персонал переводится в эти дочерние компании. Тем самым можно существенно снизить численность персонала головной компании. Обычно головная компания первое время поддерживает свою «дочку», обеспечивая ей определенный объем заказов. Однако важно, чтобы «дочка» работала в условиях конкурентной борьбы и была вынуждена снижать цены на свои услуги для материнской компании. В противном случае издержки материнской компании будут даже возрастать, поскольку в цену своих услуг «дочка» закладывает все свои расходы, которые с учетом выделения увеличиваются.

    Кроме того, на определенные виды работы можно привлекать специалистов по договорам подряда, а часть функций передать на аутсорсинг.

    Резюме: оптимизация численности персонала - это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий - он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.

    pallada-center.ru

    Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта