ГлавнаяОптимизацияОптимизация численности

1.1 Методы и подходы к оптимизации численности персонала. Оптимизация численности


Оптимизация численности персонала

Решая вопросы повышения эффективности бизнеса, многие руководители приходят к выводу о необходимости снижения расходов на персонал. Оптимизация численности персонала компании является одним из выходов в кризисный период. Однако проводить ее нужно крайне осмотрительно, чтобы не получить обратный эффект – снижение производства.

Из статьи вы узнаете:

Оптимизация численности персонала подразумевает достижение в штате такого соотношения количественных и качественных характеристик сотрудников, которое необходимо для эффективного выполнения задач предприятия. Когда говорят об оптимизации численности сотрудников, обычно имеют в виду ее сокращение.

Цель оптимизации численности персонала

В качестве целей оптимизации численности персонала можно выделить:

Особо актуальной оптимизация становится в случаях экономического кризиса, при смене руководства предприятия или совершенствовании системы управления. Без анализа имеющегося штата сотрудников и его оптимизации не обходятся:

реструктуризация бизнеса,

радикальное изменение стратегии развития или масштабов производства,

внедрение нового оборудования или производственных технологий.

Причем оптимизация затрагивает не только количество, но и структуру персонала на предприятии.

Читайте по теме в электронном журнале

Как грамотно провести оптимизацию структуры и численности персонала

Задача оптимизации структуры и численности персонала предприятия должна разрабатываться как отдельный проект. В рамках его планирования необходимо определить состав работ, последовательность, сроки выполнения каждой задачи и ответственных лиц.

Как определить, сколько сотрудников нужно сократить

Прежде всего, на предприятии нужно провести диагностику в сфере производительности труда и численности кадров. Для этого потребуется систематизировать и проанализировать количество сотрудников в организации с учетом выполняемых ими функций и интенсивности работы.

Полученные в ходе такого анализа выводы дадут возможность предложить меры по оптимизации количества и структуры кадров. Возможно, где-то созрела необходимость внедрения или модернизации производственных технологий, благодаря чему можно будет сократить ряд рабочих мест без ущерба для производства.

По итогам диагностики и с учетом полученных данных следует рассчитать оптимальное количество людей, необходимое для эффективного выполнения производственных задач. Расчет следует выполнять с использованием одной из методик нормирования численности работников.

Выяснив число сотрудников, подлежащих сокращению, следует перейти к этапу определения, кто именно должен будет покинуть свое рабочее место. Причем здесь может идти речь не только об увольнении, но и о перераспределении кадров по структурным единицам предприятия. 

Справка

Как понять, кто из сотрудников лишний

Планируя программу сокращений, необходимо учитывать нормы Трудового кодекса РФ. Так, согласно статье 179, при сокращении штата приоритет на сохранение места имеют специалисты с более высокой квалификацией и производительностью труда. Статья 261 ТК РФ прямо указывает на невозможность увольнения по инициативе работодателя сотрудников определенных категорий (беременных, женщин с детьми до 3 лет и др.).

В вопросе выбора работников на увольнение руководство может ориентироваться на основные производственные характеристики сотрудников. С помощью этих данных легко определить тех специалистов, без которых работа не может качественно выполняться. Например, это сотрудники:

Поэтому рассматривать кандидатов на увольнение следует среди всех остальных работников. После определения потенциальных кандидатов на увольнение необходимо выбрать методы, по которым будет производиться сокращение количества сотрудников.

Методы оптимизации численности персонала

Методы оптимизации численности персонала выбираются в зависимости от производственной ситуации. Можно выбрать классическое сокращение штатов согласно ТК РФ. Руководство выпускает соответствующий приказ, подпадающих под сокращение сотрудников за два месяца предупреждают об увольнении, им выплачивают положенные по закону компенсации и увольняют.

Этот метод оптимизации количества персонала считается самым жестким, он негативно влияет на мотивацию работников и психологический климат в коллективе. Поэтому его стоит использовать в крайних случаях.

Сокращение количества сотрудников можно провести мягкими методами с помощью следующих действий:

утстаффинг, аутсорсинг и лизинг. Ряд сотрудников можно без ущерба для эффективности производства перевести на один из вариантов удаленной работы, то есть тем или иным способом вывести за штат. Специалист все также будет выполнять для вас необходимую работу, однако не будет числиться в штате, что заметно снизит расходы на персонал. При этом многие работники весьма положительно принимают такую перемену в организации их труда. 

Внедрение досрочных льготных пенсионных программ. Эта мера поможет снизить численность сотрудников предпенсионного возраста. Суть заключается в том, что сотрудникам предлагается уволиться по собственному желанию, при этом специальным соглашением гарантируется выплата части средней заработной платы до достижения ими пенсионного возраста при условии, что они больше нигде не будут работать.

Сокращение штата по соглашению сторон. Это еще один вариант стимулирования увольнений сотрудников по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержки в дальнейшем трудоустройстве.

Выделение непрофильных видов деятельности в дочерние компании и перевод в них части персонала. Обычно отделяют сервисные службы: ремонтные, транспортные подразделения.

Использование срочных трудовых договоров для сезонных или временных работ и договоров подряда на определенные виды деятельности.

Применяя мягкие методы сокращения количества работников, руководство решает проблему оптимизации численности кадров, сокращает издержки и обеспечивает лояльность оставшихся сотрудников.

Читайте также:

Примеры оптимизации численности персонала на предприятии

Пример 1

В качестве примера оптимизации численности сотрудников на предприятии можно рассмотреть случай строительной компании, которой пришлось решать вопрос сокращения количества рабочих одной из бригад.

Работающая на распилке древесины бригада состояла из оператора распилочного станка, 4 рабочих, стаскивающих распиленные доски со станка и укладывающих их в штабеля, и водителя автопогрузчика, подвозящего к станку древесину и отвозящего на склад доски.

В этом случае было очевидно, что необходимыми для рабочего процесса являлись водитель автопогрузчика и оператор станка, а разнорабочие были легко заменяемы, к тому же при установке автоматизированной системы укладывания распиленной древесины без этой рабочей силы вполне можно было обойтись. Поэтому компания приняла решение о модернизации производства и сокращении штата на 4 человека.

Пример 2

В результате модернизации крупной компании выделилось дочернее предприятие инженерно-технического характера со штатом в количестве 65 человек. По результатам работы первого полугодия его деятельности оказалась убыточной. В ходе выяснения причин внимание руководства сконцентрировалось на проектно-конструкторском бюро, штат которого составлял 43% от численности всего предприятия – 28 сотрудников.

После анализа распределения функций между персоналом ПКБ, загрузки сотрудников и статистики выполнения проектно-расчетных работ выяснилась убыточность именно этого подразделения. Его фонд заработной платы превышал выручку от выполненных проектов.

Параллельно эксперты оценивали профессиональный потенциал кадров ПКБ и способность работать более интенсивно. В результате были выявлены сотрудники, на работе которых держались все проекты. Остальные сотрудники составили «кадровую периферию» штата.

Руководство приняло решение сократить 40% работников, а для снижения рисков невыполнения производственных задач привлекать на практику студентов архитектурного и политехнического институтов. Подобный подход со временем оправдал себя, и предприятие перестало работать в убыток.

В заключение следует подчеркнуть, что для успешной деятельности любому предприятию важно не только своевременно оптимизировать численность персонала, но и стараться максимально снижать негативный эффект этого болезненного инструмента сокращения издержек компании. Важно применять его взвешенно, всесторонне проанализировав текущую ситуацию и рассмотрев прогнозы последствий. Следует стремиться выстраивать организационную структуру и систему управления предприятием таким образом, чтобы численность штата регулировалась естественными процессами.

Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

Читайте также материалы по теме:

www.hr-director.ru

5.6. Оптимизация численности сотрудников.

Оптимизация численности персонала - в использовании процессов планирования для установления и своевременного или опережающего уменьшения излишков персонала. Уменьшение излишков персонала в основном регулируется на основе экономических и социальных целей. Именно социальные цели обратно влияют на эффективность деятельности предприятия и часто вынуждают руководство предприятия к компромиссам и уравновешиванию целей.

Возможны два пути:

Планирование высвобождения персонала приобретает все большее значение, особенно в период экономической стагнации или кризиса. Планирование высвобождения персонала имеет две основные задачи, которые возникают, когда появляется излишек рабочей силы на предприятии по сравнению с потребностью в ней.

1. Определить причины образования излишка рабочей силы. Все подразделения проверяются, чтобы определить в каком из них возник излишек рабочей силы. На основе полученных результатов вносятся корректировки в процессы планирования численности и занятости персонала предприятия.

  1. Провести оптимизацию численности:

Менеджерам организации необходимо разработать программу увольнений. При разработке и реализации этой программы сотрудникам отдела человеческих ресурсов необходимо:

а) обеспечить соблюдение трудового законодательства. В случае несоблюдения законодательства организация может понести значительные финансовые издержки, а ее репутации будет нанесен существенный ущерб;

б) разработать четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению. Такими критериями могут являться (в дополнение к факту ликвидации рабочего места) стаж работы в организации, наличие дисциплинарных взысканий;

в) организовать коммуникационную кампанию с целью предоставления сотрудникам наиболее полной информации о причинах увольнений, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию;

г) оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде материальной компенсации и содействия в трудоустройстве. Конкретные размеры помощи определяются требованиями законодательства, финансовым состоянием компании, традициями.

Поскольку потребности организации в рабочей силе изменяются как в сторону сокращения, так и в сторону увеличения, отделу человеческих ресурсов необходимо поддерживать базу данных на работников, уволившихся по собственному желанию или по сокращению. В случае появления потребности в дополнительной рабочей силе эти люди должны стать первыми кандидатами для приема на работу - они знают организацию, в их развитие организация вложила существенные средства, их опыт и квалификация могут прекрасно послужить ей в будущем.

Причины высвобождения персонала на предприятии многосторонни, и связаны с другими областями деятельности самого предприятия, так и с состоянием внешней среды предприятия. Важнейшими из них являются:

  1. прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия,

  2. продолжительный спад занятости сотрудников,

  3. характерные для всей отрасли процесс свертывания производства,

  4. наличие незаменяемых ресурсов, а также ограниченный или безграничный дефицит капитала,

  5. новое техническое развитие,

  6. изменение требований к рабочим местам,

  7. изменения организационной структуры,

  8. сезонные виды работ.

Основные проблемы оптимизации численности персонала:

  1. Контекст планирования – необходима интеграция планирования высвобождения персонала в производственное и финансовое планирование, планирование сбыта, найма и инвестиций.

  2. Прогнозирование и подверженность планированию причин высвобождения – эти факторы зависят от численности и состава персонала.

  3. Альтернативы по применению персонала – перемена рабочего места внутри предприятия, отказ от принятия на работу новых сотрудников, добровольные увольнения, разработка новых правил работы здесь определяющим будет умение вести учет затрат и финансовое планирование.

Причины преимущественного использования опережающего планирования:

    КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

    1. Что такое потребность организации в персонале? Какие факторы влияют на формирование потребностей в персонале?

    2. Что такое процесс подбора персонала? Какова роль отдела человеческих ресурсов и руководителей подразделений в этом процессе?

    3. Какие методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вам известны? Охарактеризуйте источники потенциальных кадров для организации.

    4. Что такое первичный отбор (отбор из числа претендентов)? Виды отбора, преимущества и недостатки.

    5. Основные этапы собеседования по отбору персонала. Виды собеседований.

    6. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию?

    7. Как добиться сокращения численности организации, не прибегая к увольнениям? Каковы условия проведения успешной кампании по сокращению работников?

    8. Основные принципы подбора персонала в организацию.

    9. Концепции подбора персонала.

    10. Источники персонала для современной организации. Специфика внутреннего и внешнего найма.

    studfiles.net

    Оптимизация численности персонала.

    Сегодня много говорится о росте издержек и нехватке оборотных средств. Компании стараются снизить расходы всеми доступными способами, в том числе сокращая численность персонала. Однако, программы оптимизации штатной численности не всегда приносят ожидаемый эффект. В краткосрочном периоде может возникнуть экономия фонда оплаты труда, однако через короткое время срабатывает компенсационный механизм.

    Возросшая нагрузка на оставшихся сотрудников приводит к невыполнению производственных планов, снижению качества, и в конечном итоге - к расходованию дополнительных ресурсов. Практика показывает, что оптимизация численности персонала эффективна только в комплексе с мероприятиями по изменению организации труда, устранению потерь в операционной деятельности и совершенствованию систем управления компанией.

    Наша команда с 2008 года занимается программами планирования оптимальной численности персонала. Мы применяем базовые подходы, лежащие в основе аналогичных программ ведущих российских и международных компаний, - это методики нормирования и организации труда, бережливого производства и реинжиниринга бизнес-процессов. Цель компании «Формула труда» - помогать своим заказчикам становиться лидерами по издержкам и повышать производительность труда.

    В каких ситуациях необходима оптимизация численности персонала?

    Как реализуется проект по оптимизации численности персонала?

    Этап 1. Определение потенциала оптимизации

    На первом этапе проекта проводится аудит существующей в компании организации труда с помощью одной или нескольких методик оптимизации – нормирования труда, бережливого производства или реинжиниринга бизнес-процессов. Результатом этапа являются гипотезы о потенциале сокращения издержек и о механизмах реализации данного потенциала.

    Этап 2. Разработка планов оптимизации.

    Второй этап посвящён детальной проработке гипотез о потенциале оптимизации численности персонала и способах повышения производительности труда. На данном этапе к участию в проекте активно привлекаются ключевые сотрудники заказчика, которым предстоит реализовывать разработанные в проекте организационные мероприятия.

    Этап 3. Расчет целевой численности.

    Продуктом третьего этапа проекта является математическая модель расчёта необходимой численности персонала, которая зависит от объёмов выполняемой работы. Базой для расчёта могут быть как нормы труда, так и более укрупнённые драйвера численности. Калькулятор предназначен для планирования численности персонала и согласования организационно-штатных изменений после завершения проекта.

    Какие методы оптимизации численности персонала мы используем?

    Наша компания реализует комплексные программы оптимизации численности персонала и повышения производительности труда, используя лучшие практики российских и международных компаний.

    Методики бережливого производства (Lean Production) позволяют определить потери в рабочих процессах, выявить не добавляющие ценности действия, и предложить мероприятия по их совершенствованию.

    Методики нормирования труда предлагают инструменты анализа рабочего времени, оценки объёма непроизводительной работы персонала и реальной загруженности сотрудников продуктивной работой.

    Описание бизнес-процессов зачастую является наиболее простым и понятным менеджменту способом анализа операционной эффективности. Формализованный бизнес-процесс позволяет наглядно представлять суть предлагаемых изменений.

    Программы оптимизации численности предполагают значительные изменения в организации труда работников. Методология управления изменениями позволяет реализовать необходимые мероприятия максимально быстро и эффективно.

    Что получаем в результате оптимизации численности персонала?

    Повышение производительности труда

    Одним из главных результатов правильно проведенной оптимизации численности является рост производительности труда.

    Сокращение расходов

    Оптимизация численности персонала приносит экономический эффект в результате уменьшения фонда оплаты труда.

    Повышение эффективности процессов

    Мероприятия по оптимизации численности предполагают совершенствование процессов и устранение неэффективных операций.

    Повышение скорости процессов

    Более эффективные бизнес-процессы реализуются не только с меньшими трудозатратами, но и быстрее.

    Повышение качества продукции

    Более быстрые и более эффективные процессы приводят к росту качества продукции за счет снижения количества потерь.

    Повышение рентабельности бизнеса

    Сокращение затрат, повышение качества и скорости бизнес-процессов положительно сказывается на рентабельности.

    Формирование культуры эффективности

    Программа оптимизации транслирует ценности непрерывного совершенствования и формирует в компании корпоративную культуру.

    www.formula-truda.ru

    Оптимизация численности сотрудников

    Новые рефераты:

    referatwork.ru

    Оптимизация численности сотрудников

    Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. В 1993 году компанией «Отис Элевейтор» и Правительством Москвы было создано совместное предприятие МОС ОТИС, основным видом деятельности которого является обслуживание лифтов и эскалаторов. В момент создания в компании работало 2500 человек, в конце 1998 года — 1200. При этом число обслуживаемых лифтов практически не изменилось. Руководство компании произвело серьезную реорганизацию на основе внедрения современных методов технического обслуживания, что позволило значительно повысить производительность и обеспечить прибыльность операций в крайне неблагоприятных экономических условиях.

    Естественно, что организации должны принимать меры по приведению численности сотрудников в соответствие с их реальными потребностями, т. е. осуществить сокращение численности.

    Сокращение численности является крайне болезненным процессом как для увольняемых сотрудников, так и для самой организации, поэтому оно нуждается в эффективном управлении и особом внимании со стороны руководства. Последствия неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Управление сокращением численности представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий руководства организации и отдела человеческих ресурсов.

    Важнейший элемент эффективной кампании по оптимизации численности персонала — определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности. После этого необходимо произвести детальное сопоставление потребности и наличия рабочей силы, определив несоответствие между ними как с точки зрения количества работников (наиболее простая задача), так и с точки зрения их квалификационных характеристик. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности.

    Прежде, чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в чьем труде организация больше не нуждается, руководство должно попробовать использовать другие, менее болезненные средства сокращения численности. Прекращение приема на работу. Вместо приема на работу новых сотрудников освобождающиеся в силу естественной текучести кадров рабочие места заполняются работниками организации, чьи должности подлежат сокращению. Как правило, такая кампания сопровождается массовым переобучением персонала, что само по себе является временным средством сокращения внутриорганизационного предложения рабочей силы.

    Организации могут направлять своих сотрудников и надлительное обучение с отрывом от производства (например, в институты или бизнес-школы) с тем, чтобы получить высококвалифицированных специалистов через несколько лет, когда спрос на рабочую силу возрастет.

    Перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю позволяет избежать увольнений и сохранить приобретенную работниками организации квалификацию при одновременном сокращении издержек на рабочую силу. Эти методы так же, какпредоставление неоплачиваемых отпусков, широко используются в отраслях с сезонными колебаниями спроса — туризме, на транспорте, сельском хозяйстве. При переводе сотрудников на сокращенное рабочее время и предоставлении неоплачиваемого отпуска руководству следует уделить особое внимание соблюдению требований трудового законодательства, чтобы избежать неприятных последствий в виде судебных разбирательств и финансовых санкций. Кроме того, следует четко представлять, когда вновь ожидается появление потребности в дополнительной рабочей силе, поскольку сокращенное рабочее время оказывает деморализующее влияние как, на самих «пострадавших», так и на всю организацию, и не может быть использовано в качестве долгосрочного средства оптимизации численности.

    Увольнения по собственному желанию также сокращают внутриорганизационное предложение рабочей силы, поэтому руководство может быть заинтересовано в стимулировании добровольного ухода работников путем выплаты единовременного пособия или предоставления помощи в поисках новой работы. Столкнувшись с резким снижением выручки после августовского кризиса 1998 года, крупная телекоммуникационная компания была вынуждена пойти на сокращение 20 процентов своих сотрудников. Руководство предложило всем желающим подать заявления об уходе по собственному желанию, тем, кто сделал это в течение двух недель, выплачивалось пособие в размере шести месячных окладов, в течение трех недель — в размере пяти, остальные сотрудники увольнялись по сокращению.

    Если же приведенные выше меры не позволяют добиться требуемого сокращения численности, организация вынуждена разработать программу увольнений. При разработке и реализации этой программы сотрудникам отдела человеческих ресурсов необходимо:а) обеспечить соблюдение трудового законодательства. В случае несоблюдения законодательства организация может понести значительные финансовые издержки, а ее репутации будет нанесен существенный ущерб;б) выработать четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению. Такими критериями могут являться (в дополнение к факту ликвидации рабочего места) стаж работы в организации, наличие дисциплинарных взысканий;в) организовать коммуникационную кампанию с целью предоставления сотрудникам наиболее полной информации о причинах увольнений, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию. При этом необходимо проявить максимальную честность и открытость в сочетании с уважением и тактом в отношении сокращаемых сотрудников. Непосредственное участие в информационной кампании высших руководителей организации через встречи с сотрудниками, обращения к ним, записанные на видео или опубликованные во внутренней газете компании, придает ей значимость и заметно повышает ее результативность;г) оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде материальной компенсации и содействия в трудоустройстве. Конкретные размеры помощи определяются требованиями законодательства, финансовым состоянием компании, традициями. Важно, чтобы сотрудники (как увольняемые, так и остающиеся) поняли, что организация ценит свой персонал и в меру своих возможностей заботится о нем даже в момент сокращения численности;д) действовать решительно и последовательно. Приняв решение о сокращении и определив увольняемых сотрудников, руководство должно как можно скорее и последовательней воплотить его в жизнь. Затягивание с сокращением не только не позволяет компании сократить свои издержки (основная цель сокращения), но и крайне негативно сказывается на морали организации, порождает множество слухов и сплетен, отрывает сотрудников от производительной деятельности. К такой болезненной операции, как сокращение численности сотрудников, очень применима русская пословица о том, что «хвост нужно отрубать одним ударом».

    Поскольку потребности организации в рабочей силе изменяются как в сторону сокращения, так и в сторону увеличения, отделу человеческих ресурсов необходимо поддерживать базу данных на работников, уволившихся по собственному желанию или по сокращению. В случае появления потребности в дополнительных сотрудниках, эти люди должны стать первыми кандидатами для приема на работу — они знают организацию, в их развитие организация вложила существенные средства, их опыт и квалификация могут прекрасно послужить ей в будущем.

    psyera.ru

    1.1 Методы и подходы к оптимизации численности персонала. Оптимизация численности персонала

    Похожие главы из других работ:

    Анализ и оптимизация численности и структуры работников аппарата управления предприятием

    3. Проектирование оптимизации численности и структуры работников аппарата управления СПК «Искра»

    Для оптимизации численности работников аппарата управления рассчитаем на основе штатных нормативов (приложение 1) потребность предприятия в административно - управленческом персонале. 1...

    Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

    3.2 Предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

    Основной целью деятельности любого предприятия является извлечение прибыли в течение длительного периода времени. Из этого следует, что предприятие для того...

    Анализ организации и регулирования оплаты труда в гипермаркете "ОКЕЙ"

    §2.2 Предложение по ликвидации скрытой безработицы как механизм оптимизации численности сотрудников в гипермаркете «ОКЕЙ»

    Дополнительный резерв для оптимизации финансовых средств, которые направляются на заработанную плату сотрудникам, дает определение уровня скрытой безработицы...

    Анализ системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров

    2.2 Оценка управленческого персонала: методы и подходы

    Оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. Многие методы оценки и подходы, которые используются сегодня, сложились уже в прошлом веке (Ф.У. Тейлор, А. Файоль и др.)...

    Выработка и принятие управленческих решений

    Глава 3. Методы оптимизации управленческих решений

    Оптимизация решения - это процесс перебора множества факторов, влияющих на результат. Оптимальное решение - это выбранное по какому-либо критерию оптимизации наиболее эффективное из всех альтернативных вариантов решение...

    Информационная система комплексной оценки финансового состояния клиентов

    1.2.3 Методы оптимизации финансового состояния организации

    Практика деятельности консалтинговых организаций показывает...

    Методы экспертных оценок при разработке и принятии управленческих решений

    3. Методы оптимизации управленческих решений.

    Наилучший вариант решения, принятого на одном из уровней управляющей системы по какому-либо вопросу, называют оптимальным, а процесс поиска этого варианта - оптимизацией. Сложность и взаимозависимость технических, организационных...

    Оптимизация кадрового состава ГУ МЧС по Брянской области

    1. Теоретические подходы к оптимизации кадров

    ...

    Оптимизация численности персонала

    1. Методы оптимизации численности сотрудников

    ...

    Организационная структура управления предприятием ресторанно-гостиничного бизнеса и методы ее оптимизации

    3.2 Методы оптимизации организационной структуры

    Цель - увеличение управляемости и прозрачности бизнеса за счет закрепления зон ответственности и полномочий Процедура оптимизации организационной структуры включает: 1. Экспресс-анализ потребностей в консультировании 2...

    Организация внутрифирменного обучения персонала

    1.2 Подходы, методы и программы внутрифирменного обучения персонала

    В современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению...

    Организация нормирования труда в сфере управления

    1.3 Методы расчета численности управленческого персонала

    Анализ существующих методик расчета численности персонала и практики их использования различными учреждениями показывает...

    Организация работы в КБ "Приватбанк"

    2.3 Организация труда руководителя и методы его оптимизации

    В структуре затрат рабочего времени руководителя свыше 80% занимают: работа с корреспонденцией (документами), телефонные разговоры, прием посетителей, совещания, обход рабочих мест и др...

    Сущность управленческих решений

    2.3 Методы моделирования и оптимизации решений

    С целью усиления способности менеджеров к принятию обоснованных и объективных решений могут применяться различные научные методы их разработки и оптимизации: 1...

    Технология разработки и реализации управленческих решений

    3. Методы оптимизации решений

    Оптимизация решения -- это процесс перебора множества факторов, влияющих на результат. Оптимальное решение -- это выбранное по какому-либо критерию оптимизации наиболее эффективное из всех альтернативных вариантов решение...

    manager.bobrodobro.ru

    Оптимизация численности персонала на предприятии

    На крупных промышленных предприятиях или в больших коммерческих структурах существует одна “болезнь”, инфицирование которой происходит независимо от того, как организована работа и выстроены процессы. Болезнь эта выражается в том, что через какое-то время руководитель компании замечает, что рост численности предприятия начинает опережать рост производительности труда. Тут же в голову приходит и “лекарство” от этой болезни – оптимизация численности персонала. Но не всё так просто.

    В последние годы начали очень четко просматриваться две тенденции:

    1. сокращение предложения рабочей силы на рынке труда
    2. рост стоимости сотрудников, особенно по рабочим специальностям высокой квалификации

    Соответственно, персонал в таких условиях становится действительно ценным ресурсом, не на словах, а на деле. Поэтому к вопросам оптимизации, сиречь – сокращения персонала, нужно подходить с пониманием этой ситуации.

    Для начала хочу сказать свою точку зрения – почему же происходит рост численности персонала в организации и почему этот процесс выходит из под контроля. Не буду оригинальничать, а приведу лишь несколько цитат из так называемых “законов Мерфи”:

    Правило Уэллера для финансирования:

    Никогда не соглашайтесь с тем, что у вашего подразделения достаточно сотрудников, бюджета или производственных площадей

    Правило Сандрио для бюрократического расходования средств:

    Когда у бюрократического ведомства появляется новый источник дохода, то первые же средства будут направлены на расширение администрации проекта, а не на сам проект

    Первый закон Паркинсона:

    работа заполняет все время, отпущенное на неё. Из этого следует, что бюрократ стремиться увеличивать количество подчиненных, а не соперников, а также то, что чиновники создают друг другу работу.

    Можно считать эти высказывания забавными и пустыми, но факт остается фактом – в организации более чем с 1000 сотрудников рост численности становится слабо контролируемым. Не проходит и года, как численность подрастает на 5-7%. И далеко не факт, что это сопровождается ростом производительности труда.

    Не буду очень подробно объяснять, почему же избыточная численность персонала вредит бизнесу. Остановлюсь на ответе на вопрос: что же делать в этой ситуации. Ответ один – сокращаться!!!

    Подробнее рассмотрим способы снижения численности персонала предприятия. Но точнее будет сказать, что мы будем решать задачу повышения эффективности использования человеческого ресурса предприятия.

    Бенчмаркинг производительности

    При использовании этого метода нужно собрать информацию по всем родственным компаниям и предприятиям, занятых аналогичным видом деятельности, выпускающим такой же продукт. Нужно собрать данные по номенклатуре и объемам производства и продаж, численности персонала и заработной плате. Как правило, вся эта информация содержится в открытых источниках и свободно может быть найдена. Больше скажу, что на моем опыте часто происходит прямой и открытый обмен такой информацией между конкурирующими предприятиями.

    Таким образом вы сможете наглядно сравнить производительность труда и численность предприятий. И если вы увидите, что какое-то предприятие при меньшей численности производит больше продукции, это будет сигналом к немедленному пересмотрю штатного расписания.

    Конечно, есть и недостаток и такого метода. Вы рискуете оказаться “лучшими из худших”, если общее состояние отрасли плачевно или очень мало похожих предприятий.

    Кадр из фильма «Операция «Ы» и другие приключения Шурика»

    Нормирование численности

    Этот способ неплох там, где есть обоснованные нормы на все виды работ и операций сотрудников. К тому же, никто не мешает Вам самостоятельно разработать и утвердить такие нормы по каждому из видов работ. Тогда выбудете чётко понимать, где есть резервы к оптимизации. А где-то наоборот – необходимо добавить персонал, чтобы “расшить” узкое место и сбалансировать поток создания продукта.

    При этом стоит обратить внимание и на равномерность загрузки персонала. Особенно часто это наблюдается в сервисных службах (ремонты, снабжение ит.п.). Может быть Вы слышали такую поговорку – “хороший ремонтник должен сидеть и ничего не делать”? С подтекстом что он уже всё отремонтировал, и удивлен вашими вопросами…

    Или пример бухгалтерии. Достаточно ровная и неполная зачастую загрузка в течение месяца заканчивается с приходом этапов “закрытия” месяца,квартала, года. Тут уже бухгалтера, мягко скажем, не скучают.

    Но именно в неравномерности загрузки очень часто и находятся самые серьезные резервы оптимизации.

    И недостаток такого метода в том, что сложно отнормировать работу управленческого персонала, “бюрократов”, другими словами. Без них, зачастую, никак. Но как нормировать работу юридической службы? Сложный вопрос.

    Аутсорсинг бизнес-процессов

    Традиционно существует какой-то устоявшийся набор отделов, подразделений и служб на предприятии. У каждого директора есть свой юрист, часто есть отделы информационных технологий для обслуживания локальной сетки и парка компьютеров. Список можно продолжать.

    Задумайтесь, так ли необходимо на предприятии держать те подразделения или персонал, чьи услуги можно “купить” при необходимости на рынке. Сейчас хорошо развивается рынок услуг аутсорсинга, и многие компании идут по такому пути. Зачем держать штат бухгалтеров “расчётчиков”, если начисление зарплаты может сделать сторонняя фирма за меньшие деньги? Обслуживание компьютеров и локальной сети уже давно можно отдать небольшой компании, а то и простому фрилансеру.

    Аутстаффинг персонала

    Самым распространенным вариантом при организации производства или какой-то работы является ввод новых штатных единиц или даже подразделений. Однако так ли это необходимо? Сейчас появилось много компаний, которые готовы предоставить Вам нужное количество персонала соответствующей квалификации на нужное время. И всё это без оформления в штат предприятия, по договору аутстаффинга персонала. Неплохой вариант, особенно по рабочим или служащим невысокой квалификации.

    Итак, в статье я рассмотрел 4 направления, или подхода к оптимизации численности компании. В чистом виде сложно применить каждый из них, но очень разумно, когда вы знаете о них и сочетаете в зависимости от ситуации.

    В заключение хочу дать небольшой совет – в вопросе оптимизации численности персонала нужно быть решительными и последовательными. Не бойтесь выглядеть бездушным и черствым руководителем, не “кормите” из бюджета компании лентяев и бездельников. Они ругали Вас, и в любом случае были недовольны своей работой. А честные и продуктивные сотрудники скажут Вам “Спасибо!” за такие действия, особенно если часть сэкономленных средств будет направлена на увеличение их компенсационного пакета.

    Навигация по записям

    fotrss.ru

    Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта