Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры


Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Управление персоналом

Джером К. Джером. Трое в лодке

 

Ключевые слова:

команда

командообразование

этапы командообразования

организационно-кадровый аудит

недирективные методы сокращения персонала

реорганизация

 

Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и соци­альной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффек­тивности и продуктивности управленческого труда.

Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высоко­эффективного менеджмента.

1. Современные организации обладают ярко выраженными тен­денциями к усложнению и увеличению ϲʙᴏего структурного и функцио­нального состава, что требует внедрения более эффективных органи­зационных форм и методов коллективного управления, кᴏᴛᴏᴩые по­зволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесо­образность и ϲʙᴏевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управлен­ческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят ϲʙᴏе развитие как на базе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей зав­трашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода харак­теризуются повышенной подвижностью организационных структур — им ϲʙᴏйственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способно­стей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмо­сферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития орга­низации вместе с администрацией, что по сути будет проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.**

 

* Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.

** Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.

 

3. Рассматривая производительность менеджера как производи­тельность организации, кᴏᴛᴏᴩую он возглавляет или на кᴏᴛᴏᴩую оказыва­ет косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение произ­водительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

 

* Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

 

Понимание менеджерами правил командной игры определяет бы­строе и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распре­деление обязанностей при реализации проекта, повышение мотива­ции занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в кᴏᴛᴏᴩых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно демонстрирует реальные процессы и действительность. Отмечается:

...современные руководители и управляющие рассматривают куль­туру ϲʙᴏей организации как мощный стратегический инструмент, по­зволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.*

 

* Инновационный менеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.

 

Организационная культура будет одной из составляющих команд­ного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими спосо­бами репрезентации управленческой деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рфСтоит сказать, для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследования­ми существующих организационно-структурных форм (морфологии орга­низации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.

Пользовательское соглашение: Интеллектуальные права на материал - Управление персоналом - Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. принадлежат её автору. Данное пособие/книга размещена исключительно для ознакомительных целей без вовлечения в коммерческий оборот. Вся информация (в том числе и "Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры") собрана из открытых источников, либо добавлена пользователями на безвозмездной основе. Для полноценного использования размещённой информации Администрация проекта Зачётка.рф настоятельно рекомендует приобрести книгу / пособие Управление персоналом - Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. в любом онлайн-магазине.

Тег-блок: Управление персоналом - Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., 2015. Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.

xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai

Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры

Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры Я прочитал рецепт. Он гласил: "1 фунтовый биф­штекс и 1 пинта горького пива каждые б часов, 1 десятимильная прогулка ежедневно по утрам, 1 кровать ровно в 11 ч. вечера. И не забивать себе го­лову вещами, которых не понимаешь". Джером К. Джером. Трое в лодке

Ключевые слова:командакомандообразованиеэтапы командообразованияорганизационно-кадровый аудитнедирективные методы сокращения персонала реорганизация

Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и соци­альной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффек­тивности и продуктивности управленческого труда.Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высоко­эффективного менеджмента.1. Современные организации обладают ярко выраженными тен­денциями к усложнению и увеличению своего структурного и функцио­нального состава, что требует внедрения более эффективных органи­зационных форм и методов коллективного управления, которые по­зволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесо­образность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управлен­ческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей зав­трашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода харак­теризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способно­стей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмо­сферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития орга­низации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.**

* Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. ** Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.

3. Рассматривая производительность менеджера как производи­тельность организации, которую он возглавляет или на которую оказыва­ет косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение произ­водительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

* Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

Понимание менеджерами правил командной игры определяет бы­строе и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распре­деление обязанностей при реализации проекта, повышение мотива­ции занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается:..современные руководители и управляющие рассматривают куль­туру своей организации как мощный стратегический инструмент, по­зволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.*

* Инновационный менеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.

Организационная культура является одной из составляющих команд­ного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими спосо­бами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследования­ми существующих организационно-структурных форм (морфологии орга­низации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.

glossword.info

Практикум

Задание.

Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на во­просы.

Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного рос­сийского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в облас­ти применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.

Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пы­тался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотруд­ников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготов­ке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планирова­лось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40 %от оклада.

Вопросы

1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если "да", то почему?

2. Предложите систему управления персоналом для данной орга­низации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).

3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкрет­ных мероприятий, которые необходимо осуществить.

4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Кова­лева? Какие шаги он должен предпринять лично?

Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры

Я прочитал рецепт. Он гласил: "1 фунтовый биф­штекс и 1 пинта горького пива каждые б часов, 1 десятимильная прогулка ежедневно по утрам, 1 кровать ровно в 11 ч. вечера. И не забивать себе го­лову вещами, которых не понимаешь".

Джером К. Джером. Трое в лодке

Ключевые слова:

команда

командообразование

этапы командообразования

организационно-кадровый аудит

недирективные методы сокращения персонала

реорганизация

Об управленческих командахи их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и соци­альной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффек­тивности и продуктивности управленческого труда.

Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высоко­эффективного менеджмента.

1. Современные организации обладают ярко выраженными тен­денциями к усложнению и увеличению своего структурного и функцио­нального состава, что требует внедрения более эффективных органи­зационных форм и методов коллективного управления, которые по­зволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесо­образность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управлен­ческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей зав­трашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода харак­теризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способно­стей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмо­сферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития орга­низации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.**

* Пригожин А.И.Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.

** Базаров Т.Ю.Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.

3. Рассматривая производительность менеджера как производи­тельность организации, которую он возглавляет или на которую оказыва­ет косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение произ­водительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

* Гроув Э.С.Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

Понимание менеджерами правил командной игры определяет бы­строе и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распре­деление обязанностей при реализации проекта, повышение мотива­ции занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается:

...современные руководители и управляющие рассматривают куль­туру своей организации как мощный стратегический инструмент, по­зволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.*

* Инновационныйменеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.

Организационная культура является одной из составляющих команд­ного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими спосо­бами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследования­ми существующих организационно-структурных форм (морфологии орга­низации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.

studfiles.net

Практикум

Задание.

Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на во­просы.

Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного рос­сийского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в облас­ти применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.

Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пы­тался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотруд­ников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготов­ке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планирова­лось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40 %от оклада.

Вопросы

1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если "да", то почему?

2. Предложите систему управления персоналом для данной орга­низации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).

3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкрет­ных мероприятий, которые необходимо осуществить.

4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Кова­лева? Какие шаги он должен предпринять лично?

Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры

Я прочитал рецепт. Он гласил: "1 фунтовый биф­штекс и 1 пинта горького пива каждые б часов, 1 десятимильная прогулка ежедневно по утрам, 1 кровать ровно в 11 ч. вечера. И не забивать себе го­лову вещами, которых не понимаешь".

Джером К. Джером. Трое в лодке

Ключевые слова:

команда

командообразование

этапы командообразования

организационно-кадровый аудит

недирективные методы сокращения персонала

реорганизация

Об управленческих командахи их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и соци­альной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффек­тивности и продуктивности управленческого труда.

Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высоко­эффективного менеджмента.

1. Современные организации обладают ярко выраженными тен­денциями к усложнению и увеличению своего структурного и функцио­нального состава, что требует внедрения более эффективных органи­зационных форм и методов коллективного управления, которые по­зволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесо­образность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управлен­ческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей зав­трашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода харак­теризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способно­стей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмо­сферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития орга­низации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.**

* Пригожин А.И.Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.

** Базаров Т.Ю.Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.

3. Рассматривая производительность менеджера как производи­тельность организации, которую он возглавляет или на которую оказыва­ет косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение произ­водительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

* Гроув Э.С.Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

Понимание менеджерами правил командной игры определяет бы­строе и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распре­деление обязанностей при реализации проекта, повышение мотива­ции занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается:

...современные руководители и управляющие рассматривают куль­туру своей организации как мощный стратегический инструмент, по­зволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.*

* Инновационныйменеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.

Организационная культура является одной из составляющих команд­ного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими спосо­бами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследования­ми существующих организационно-структурных форм (морфологии орга­низации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.

studfiles.net

2.1 Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры. Управление персоналом в условиях кризисной ситуации

Похожие главы из других работ:

Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации

2.2 Динамика численности и структуры кадров (за 2011-2013 гг.), оценка укомплектованности кадрового состава

В ООО "Главлинза" в данный момент работает 20 человек, проведем анализ персонала на основании штатных расписаний за 2011-2013 гг...

Использование нормативного метода при принятии управленческого решения

3. 2. 2 Анализ кадрового состава

Среднесписочная численность работников на предприятии за 2004 г. составила 1337 чел. Фонд оплаты труда работников списочного состава 267 615, 1 тыс. руб., из них среднемесячные выплаты социального характера на одного работника составила 162 рубля...

Корпоративный дух и организационная культура

3.1.4 Анализ кадрового состава

Проведенный анализ состава работающих по категориям персонала ЗАО «Банка Русский Стандарт» представлен в таблице 2, взятые из приложений к бухгалтерскому балансу банка [24]. Результаты анализа показывают...

Направления проектирования и внедрения системы менеджмента качества на примере предприятия ОАО "ЖБК-1"

2.1 Реорганизация организационной структуры предприятия (организации)

В рамках предприятия "ЖБК-1", целесообразно и в дальнейшем применение линейно-функциональной организационной структуры. Стоит лишь внести в ее состав некоторые коррективы. В частности...

Оптимизация кадрового состава ГУ МЧС по Брянской области

1.1 Общие методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры

Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, -- невозможность существования организации (длительно и эффективно) без изменений...

Организационная структура и анализ кадрового состава ООО "Полярная звезда"

2. Анализ кадрового состава

В процессе анализа численности работников устанавливается: - соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании, - динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота...

Организация работы по привлечению кадров в ЗАО "Стройсервис"

2.2 Анализ кадрового состава

В коллективе предприятия трудятся: 260 специалистов с высшим и средним специальным образованием, 58 дипломированных инженера-строителя, 1 кандидат технических наук...

Проектирование структуры управления туристской организации

2. Определение функционального назначения нового офиса компании и реорганизация структуры управления компании

...

Производственная и общая структура предприятия

3.3. Оптимизация структуры подразделения

Для отражения изменяющейся и адаптируемой к внешней среде сущности организации схемы бизнес-процессов постоянно должны актуализироваться параллельно с изменениями, происходящими в процессе управления, а с другой стороны...

Разработка программы аудита кадрового документооборота МОУ "СОШ №1 города Жирновска"

2.2 Характеристика кадрового состава

Общее количество работников учреждения составляет 75 человек. Из них: 4 (5%)совместители, а у 71 (95%) основным место работы является школа. Список работников МОУ «СОШ №1 города Жирновска» на 2013 - 2014 учебный год Диаграмма 1...

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом

2.1 Анализ организационной структуры и кадрового состава ООО "Спортмастер"

ООО "Спортмастер" коммерческая организация, которая занимается продажей одежды для спорта и активного отдыха, спортивного оборудования и инвентаря; она представляет торговую сеть магазинов компании "Спортмастер"...

Составление матрицы распределения обязанностей и ответственности в системе менеджмента качества

7. Реорганизация организационной структуры предприятия

Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы...

Типология и анализ организационных структур

2.3 Оптимизация организационной структуры

Оптимизацию организационной структуры мы будем рассматривать как приведение структуры предприятия, его взаимодействий с рынком и внутренних взаимодействий в состояние...

Управление мотивацией трудовой деятельности ОАО СК "Росно"

2.2 Анализ кадрового состава ОАО СК "Росно"

Данный анализ проводится исходя из численности сотрудников, находящихся в штате филиала "Бурятия-Росно"...

Управление структурой капитала предприятия

2. Оптимизация структуры капитала

Оптимизация структуры капитала является одной из наиболее важных и сложных задач, решаемых в процессе финансового управления предприятием...

manager.bobrodobro.ru

Неэкономические методы мотивации персонала. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Психологические аспекты кадровой работы.

Б.1ДВ.1 Управление персоналом

Направление: Торговое дело, профиль коммерция 38.03.06 (100700.62)Темы докладов и рефератов по дисциплине

«Управление персоналом» «Американский» и «японский» подход к управлению персоналом. Различия и общие черты.Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.Кадровая политика. Особенности и тенденции.Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия.Вопросы адаптации персонала в организации.Отбор персонала. Важность процедуры отбора. Методы отбора персонала.Развитие персонала – развитие организации.Работа с кадровым резервом. Методы, значимость.Материальное стимулирование труда.Управление поведением персонала в организации.Оценка деятельности подразделений управления персоналом.Неэкономические методы мотивации персонала.Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.Психологические аспекты кадровой работы.Современные взгляды на персонал организации. Концепция «человеческого капитала».Эволюция функций управления персоналом.Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия. Сущность и задачи управления персоналом.Методология и технология управления персоналом.Кадровая служба предприятия: понятие, структура, задачи функционирования в новых условиях.Рынок труда: понятие, виды, механизм функционирования. Взаимосвязь предприятия с территориальным рынком труда.Внутренний (внутризаводской, внутрикорпорационный) рынок труда, формы его проявления, особенности регулирования.·Роль управления персоналом в регулировании спроса и предложения рабочей силы на предприятии.Пути и средства, используемые в регулировании ситуации на рынке труда.Трудовой потенциал: понятие, характеристика, факторы, влияющие на формирование и использование.Система показателей, используемая в характеристике трудового потенциала.Затраты предприятия на рабочую силу, их назначение и классификация.Особенности японской системы подготовки кадров.Трудовой потенциал работника и предприятия.Методы поддержания работоспособности персонала.Традиционные и «нетрадиционные» системы компенсации.Современные нестандартные методы материального стимулирования труда.Современные методы нематериального стимулирования труда.Программы введения в должность.Современные методы адаптации персонала в

eduserver.net

Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Управление персоналом

<< Главная страница Я прочитал рецепт. Он гласил: "1 фунтовый биф­штекс и 1 пинта горького пива каждые б часов, 1 десятимильная прогулка ежедневно по утрам, 1 кровать ровно в 11 ч. вечера. И не забивать себе го­лову вещами, которых не понимаешь".Джером К. Джером. Трое в лодке Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и соци­альной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффек­тивности и продуктивности управленческого труда. Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высоко­эффективного менеджмента. 1. Современные организации обладают ярко выраженными тен­денциями к усложнению и увеличению своего структурного и функцио­нального состава, что требует внедрения более эффективных органи­зационных форм и методов коллективного управления, которые по­зволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесо­образность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управлен­ческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем. 2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей зав­трашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода харак­теризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способно­стей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмо­сферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития орга­низации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.** * Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. ** Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996. 3. Рассматривая производительность менеджера как производи­тельность организации, которую он возглавляет или на которую оказыва­ет косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение произ­водительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом. * Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996. Понимание менеджерами правил командной игры определяет бы­строе и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распре­деление обязанностей при реализации проекта, повышение мотива­ции занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации. 4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается: ...современные руководители и управляющие рассматривают куль­туру своей организации как мощный стратегический инструмент, по­зволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.* * Инновационный менеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997. Организационная культура является одной из составляющих команд­ного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими спосо­бами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследования­ми существующих организационно-структурных форм (морфологии орга­низации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.

upravlenie-personalom-3.odn.org.ua


Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта