Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры
Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Управление персоналом
Джером К. Джером. Трое в лодке
Ключевые слова:
команда
командообразование
этапы командообразования
организационно-кадровый аудит
недирективные методы сокращения персонала
реорганизация
Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.
Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.
1. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению ϲʙᴏего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, кᴏᴛᴏᴩые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и ϲʙᴏевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.
2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят ϲʙᴏе развитие как на базе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур — им ϲʙᴏйственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути будет проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.**
* Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.
** Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.
3. Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, кᴏᴛᴏᴩую он возглавляет или на кᴏᴛᴏᴩую оказывает косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.
* Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в кᴏᴛᴏᴩых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.
4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно демонстрирует реальные процессы и действительность. Отмечается:
...современные руководители и управляющие рассматривают культуру ϲʙᴏей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.*
* Инновационный менеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.
Организационная культура будет одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рфСтоит сказать, для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследованиями существующих организационно-структурных форм (морфологии организации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.
Пользовательское соглашение: Интеллектуальные права на материал - Управление персоналом - Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. принадлежат её автору. Данное пособие/книга размещена исключительно для ознакомительных целей без вовлечения в коммерческий оборот. Вся информация (в том числе и "Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры") собрана из открытых источников, либо добавлена пользователями на безвозмездной основе. Для полноценного использования размещённой информации Администрация проекта Зачётка.рф настоятельно рекомендует приобрести книгу / пособие Управление персоналом - Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. в любом онлайн-магазине.
Тег-блок: Управление персоналом - Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., 2015. Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai
Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры
Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры Я прочитал рецепт. Он гласил: "1 фунтовый бифштекс и 1 пинта горького пива каждые б часов, 1 десятимильная прогулка ежедневно по утрам, 1 кровать ровно в 11 ч. вечера. И не забивать себе голову вещами, которых не понимаешь". Джером К. Джером. Трое в лодкеОб управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.1. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.**
* Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. ** Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.
3. Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.
* Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается:..современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.*
* Инновационный менеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.
Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследованиями существующих организационно-структурных форм (морфологии организации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.
glossword.info
Практикум
Задание.
Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.
Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.
Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40 %от оклада.
Вопросы
1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если "да", то почему?
2. Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).
3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?
Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры
Я прочитал рецепт. Он гласил: "1 фунтовый бифштекс и 1 пинта горького пива каждые б часов, 1 десятимильная прогулка ежедневно по утрам, 1 кровать ровно в 11 ч. вечера. И не забивать себе голову вещами, которых не понимаешь".
Джером К. Джером. Трое в лодке
Ключевые слова:
команда
командообразование
этапы командообразования
организационно-кадровый аудит
недирективные методы сокращения персонала
реорганизация
Об управленческих командахи их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.
Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.
1. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.
2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.**
* Пригожин А.И.Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.
** Базаров Т.Ю.Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.
3. Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.
* Гроув Э.С.Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.
4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается:
...современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.*
* Инновационныйменеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.
Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследованиями существующих организационно-структурных форм (морфологии организации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.
studfiles.net
Практикум
Задание.
Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.
Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.
Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40 %от оклада.
Вопросы
1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если "да", то почему?
2. Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).
3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?
Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры
Я прочитал рецепт. Он гласил: "1 фунтовый бифштекс и 1 пинта горького пива каждые б часов, 1 десятимильная прогулка ежедневно по утрам, 1 кровать ровно в 11 ч. вечера. И не забивать себе голову вещами, которых не понимаешь".
Джером К. Джером. Трое в лодке
Ключевые слова:
команда
командообразование
этапы командообразования
организационно-кадровый аудит
недирективные методы сокращения персонала
реорганизация
Об управленческих командахи их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.
Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.
1. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.
2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.**
* Пригожин А.И.Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.
** Базаров Т.Ю.Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.
3. Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.
* Гроув Э.С.Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.
4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается:
...современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.*
* Инновационныйменеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.
Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследованиями существующих организационно-структурных форм (морфологии организации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.
studfiles.net
2.1 Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры. Управление персоналом в условиях кризисной ситуации
Похожие главы из других работ:
Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации
2.2 Динамика численности и структуры кадров (за 2011-2013 гг.), оценка укомплектованности кадрового состава
В ООО "Главлинза" в данный момент работает 20 человек, проведем анализ персонала на основании штатных расписаний за 2011-2013 гг...
Использование нормативного метода при принятии управленческого решения
3. 2. 2 Анализ кадрового состава
Среднесписочная численность работников на предприятии за 2004 г. составила 1337 чел. Фонд оплаты труда работников списочного состава 267 615, 1 тыс. руб., из них среднемесячные выплаты социального характера на одного работника составила 162 рубля...
Корпоративный дух и организационная культура
3.1.4 Анализ кадрового состава
Проведенный анализ состава работающих по категориям персонала ЗАО «Банка Русский Стандарт» представлен в таблице 2, взятые из приложений к бухгалтерскому балансу банка [24]. Результаты анализа показывают...
Направления проектирования и внедрения системы менеджмента качества на примере предприятия ОАО "ЖБК-1"
2.1 Реорганизация организационной структуры предприятия (организации)
В рамках предприятия "ЖБК-1", целесообразно и в дальнейшем применение линейно-функциональной организационной структуры. Стоит лишь внести в ее состав некоторые коррективы. В частности...
Оптимизация кадрового состава ГУ МЧС по Брянской области
1.1 Общие методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры
Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, -- невозможность существования организации (длительно и эффективно) без изменений...
Организационная структура и анализ кадрового состава ООО "Полярная звезда"
2. Анализ кадрового состава
В процессе анализа численности работников устанавливается: - соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании, - динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота...
Организация работы по привлечению кадров в ЗАО "Стройсервис"
2.2 Анализ кадрового состава
В коллективе предприятия трудятся: 260 специалистов с высшим и средним специальным образованием, 58 дипломированных инженера-строителя, 1 кандидат технических наук...
Проектирование структуры управления туристской организации
2. Определение функционального назначения нового офиса компании и реорганизация структуры управления компании
...
Производственная и общая структура предприятия
3.3. Оптимизация структуры подразделения
Для отражения изменяющейся и адаптируемой к внешней среде сущности организации схемы бизнес-процессов постоянно должны актуализироваться параллельно с изменениями, происходящими в процессе управления, а с другой стороны...
Разработка программы аудита кадрового документооборота МОУ "СОШ №1 города Жирновска"
2.2 Характеристика кадрового состава
Общее количество работников учреждения составляет 75 человек. Из них: 4 (5%)совместители, а у 71 (95%) основным место работы является школа. Список работников МОУ «СОШ №1 города Жирновска» на 2013 - 2014 учебный год Диаграмма 1...
Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом
2.1 Анализ организационной структуры и кадрового состава ООО "Спортмастер"
ООО "Спортмастер" коммерческая организация, которая занимается продажей одежды для спорта и активного отдыха, спортивного оборудования и инвентаря; она представляет торговую сеть магазинов компании "Спортмастер"...
Составление матрицы распределения обязанностей и ответственности в системе менеджмента качества
7. Реорганизация организационной структуры предприятия
Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы...
Типология и анализ организационных структур
2.3 Оптимизация организационной структуры
Оптимизацию организационной структуры мы будем рассматривать как приведение структуры предприятия, его взаимодействий с рынком и внутренних взаимодействий в состояние...
Управление мотивацией трудовой деятельности ОАО СК "Росно"
2.2 Анализ кадрового состава ОАО СК "Росно"
Данный анализ проводится исходя из численности сотрудников, находящихся в штате филиала "Бурятия-Росно"...
Управление структурой капитала предприятия
2. Оптимизация структуры капитала
Оптимизация структуры капитала является одной из наиболее важных и сложных задач, решаемых в процессе финансового управления предприятием...
manager.bobrodobro.ru
Неэкономические методы мотивации персонала. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Психологические аспекты кадровой работы.
Б.1ДВ.1 Управление персоналомНаправление: Торговое дело, профиль коммерция 38.03.06 (100700.62)Темы докладов и рефератов по дисциплине
«Управление персоналом» «Американский» и «японский» подход к управлению персоналом. Различия и общие черты.Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.Кадровая политика. Особенности и тенденции.Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия.Вопросы адаптации персонала в организации.Отбор персонала. Важность процедуры отбора. Методы отбора персонала.Развитие персонала – развитие организации.Работа с кадровым резервом. Методы, значимость.Материальное стимулирование труда.Управление поведением персонала в организации.Оценка деятельности подразделений управления персоналом.Неэкономические методы мотивации персонала.Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.Психологические аспекты кадровой работы.Современные взгляды на персонал организации. Концепция «человеческого капитала».Эволюция функций управления персоналом.Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия. Сущность и задачи управления персоналом.Методология и технология управления персоналом.Кадровая служба предприятия: понятие, структура, задачи функционирования в новых условиях.Рынок труда: понятие, виды, механизм функционирования. Взаимосвязь предприятия с территориальным рынком труда.Внутренний (внутризаводской, внутрикорпорационный) рынок труда, формы его проявления, особенности регулирования.·Роль управления персоналом в регулировании спроса и предложения рабочей силы на предприятии.Пути и средства, используемые в регулировании ситуации на рынке труда.Трудовой потенциал: понятие, характеристика, факторы, влияющие на формирование и использование.Система показателей, используемая в характеристике трудового потенциала.Затраты предприятия на рабочую силу, их назначение и классификация.Особенности японской системы подготовки кадров.Трудовой потенциал работника и предприятия.Методы поддержания работоспособности персонала.Традиционные и «нетрадиционные» системы компенсации.Современные нестандартные методы материального стимулирования труда.Современные методы нематериального стимулирования труда.Программы введения в должность.Современные методы адаптации персонала в
eduserver.net
Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Управление персоналом
<< Главная страница Я прочитал рецепт. Он гласил: "1 фунтовый бифштекс и 1 пинта горького пива каждые б часов, 1 десятимильная прогулка ежедневно по утрам, 1 кровать ровно в 11 ч. вечера. И не забивать себе голову вещами, которых не понимаешь".Джером К. Джером. Трое в лодке Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда. Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента. 1. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания "плотно пригнанной" (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем. 2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна "меняющаяся геометрия"*, зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации "Интелл", составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания "поля идей", атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.** * Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. ** Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996. 3. Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.* Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т. е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом. * Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996. Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации. 4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается: ...современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.* * Инновационный менеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997. Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследованиями существующих организационно-структурных форм (морфологии организации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.upravlenie-personalom-3.odn.org.ua
