Поведенческая школа управления. Поведенческая школа

Поведенческая школа

Развитие поведенческих наук, таких как психология, социология привело к созданию поведенческого (или т.н. бихевиористского) направления.

Среди представителей этой школы Д.МакГрегор, Ф.Герцберг. Р.Лайкерт и др. Эти и другие исследователи изучали аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникации в организациях.

Основные представления представителей этой школы заключаются в том, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму экономических интересов, но и с точки зрения общественного поощрения, включения в группы, оказывать помощь в осознании собственных возможностей.

Основной целью школы является повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Огромный вклад в развитие поведенческой школы внес А.Маслоу. Он разработал теорию потребностей, известную в менеджменте как пирамида потребностей Маслоу. Он утверждал, что управление должно вестись на основе выявления потребностей человека и должны использоваться конкретные методы мотивирования.

Еще один представитель поведенческой школы Д.МакГрегор провел исследования различных организаций и результатом этих исследований стали разработанные им «теория Х» и «теория У», которые отражают два типа взглядов работников.

Для организации типа Х характерны следующие предпосылки

обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе
заставить работать большинство людей можно только путем принуждения и угроз
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать ответственности на себя

Для организации типа У характерны следующие предпосылки

человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда
внешний контроль и угрозы не являются единственными средствами, побуждающими человека к действию
ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда

обычный человек готов брать на себя ответственность.

Вывод Д.МакГрегора: задача менеджеров – создать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации одновременно достигает своих личных целей.

Новая школа

С 50-х годов нашего столетия начинает развиваться т.Н.

Новая школа в управлении.

Она связана с возникновением таких наук как кибернетика, исследование операций. Эта школа использует последние достижения математики, статистики, экономики.

Школа получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа при решении военных и логических проблем.

Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций» используются при решении сложных управленческих проблем. При постановке проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – упрощенная форма представления реальности (например, дорожная карта – модель местности, которая помогает добраться до места назначения).

Самый крупный толчок к применению количественных методов дало развитие компьютеров.

На основе моделей решаются такие управленческие проблемы как распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии …

Основные принципы управления советским государством,

разработанные В.И. Лениным

Введение в управлении на микро и макроуровнях единоначалия.
Повышение производительности труда на основе научной организации труда
Организация хозяйственного (коммерческого) расчета
Материальная заинтересованность производителей и рабочих в результатах труда
Введение наилучших и эффективных систем учета и контроля
Разработка численных показателей, достоверно отражающих результаты хозяйственной деятельности
Управление трудовой дисциплиной и укрепление ее путем поиска новых форм морального стимулирования деятельности
Госплан – как орган управления.

studfiles.net

Школа поведенческих наук

Количество просмотров публикации Школа поведенческих наук - 426

Позднее концепция человеческих отношений была дополнена поведенческой концепцией. В отличие от первой, концентрирующей свое внимание на проблемах взаимодействия в группах, поведенческая концепция затрагивает такие аспекты менеджмента͵ как власть и авторитет, мотивация, лидерство и пр. Размещено на реф.рфЕе возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии она была развита в трудах А. Маслоу, Р. Лайкерта͵ Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса и др.

Взгляды Ч. Барнарда формировались в 20-е гᴦ. ХХ в. Он пытался развенчивать культ формальной организации. Признавал, что формальная организация (тщательно продуманная, выстроенная как результат формально организованных попыток) является главенствующим началом в современном обществе. При этом формальная организация не должна рассматриваться как залог успеха. Наоборот, большинство формальных организаций терпит неудачу. Имеется возможность наблюдать лишь те из них, которым удалось выжить.

Ч. Барнард впервые стал всерьез рассматривать внешнюю среду и взаимодействие с ней как фактор организационной устойчивости. В число функций руководителя (контроль, управление и администрирование) вводит коммуникативную функцию. Показал; что в, рамках формальной организации существует неформальная организация, которая является следствием коммуникативной функции.

Ч. Барнард пытался связать требования формальной организации с потребностями социально-личностной системы. Это актуально и до сих пор. Размещено на реф.рфГоворил о крайне важно сти создания в организации общей системы ценностей и представлял руководителя как носителя этих ценностей и их проводника в коллектив.

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) разработал 2 теории поведения работника в организации и соответствующие им стили управления

Для теории Х характерен следующий взгляд на человека.

1. Средний человек от природы ленив, он старается избегать работы.

2. Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он безразличен к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Нацелен на извлечение материальной выгоды.

6. Он доверчив, не чересчур сообразителен – легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике ʼʼкнута и пряникаʼʼ, что приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в базе лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что крайне важно для успеха организации, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.

По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества, которые представлены в теории Y.

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Οʜᴎ становятся такими в результате работы в организации.

2. Люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях.

Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. Отсюда в теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении; в связи с этим акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа ʼʼYʼʼ гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых работник, затрачивая силы для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей

Большой вклад в развитие школы ʼʼчеловеческих отношенийʼʼ был сделан в 40–60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).

Практикующий физиолог, психолог и психоаналитик Маслоу, наблюдая своих пациентов, пришел к выводу, что многие проблемы возникают из-за неспособности удовлетворить свои потребности. Маслоу систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни. Он считал, что по мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Последователи А. Маслоу выстроили иерархию потребностей в виде пирамиды. Такой подход получил название ʼʼпирамида Маслоуʼʼ.

Рис. Пирамида Маслоу

Физиологические нужды. Вне организации - это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – зарплата.

Потребность в безопасности. Вне организации - ϶ᴛᴏ отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации - ϶ᴛᴏ безопасность труда, гарантии занятости.

Потребности социального общения. Вне организации - ϶ᴛᴏ семья, друзья, общественные группы. В организации - ϶ᴛᴏ принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

Потребности в любви и уважении. Вне организации - ϶ᴛᴏ одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации - ϶ᴛᴏ признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

Потребность в реализации собственного ʼʼяʼʼ. Вне организации - ϶ᴛᴏ образование, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Исследования, проведенные Маслоу и другими психологами, помогли понять, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые бывают лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денеᴦ. В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на базе выявления потребностей рабочего, предоставления ему возможности с помощью организации их удовлетворить при условии выполнения поставленных перед ним задач. Такая мотивация повысит удовлетворенность работников своим трудом и создаст благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), предопределяющие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

Согласно теории Ф. Херцберга, мотивация к труду формируется под воздействием двух базовых групп факторов.

К первой группе относятся так называемые гигиенические факторы. Это условия труда, уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, отношение начальства к подчиненным, методы менеджмента͵ безопасность условий труда, степень непосредственного контроля за работой.

Неудовлетворенность возникает тогда, когда хотя бы один из этих факторов снизится до неприемлемого для работника уровня.

Вместе с тем приемлемый для работника уровень гигиенических факторов не влияет на удовлетворенность трудом, не мотивирует к более высоким результатам труда. Работа должна интересовать работника, у него должна быть потребность выполнять ее. Ф. Хирцберг считал, что основная трудовая мотивация возникает из сознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности. По этой причине он большое значение придавал второй группе факторов, так называемым мотиваторам. Мотиваторы определяют степень удовлетворенности трудом.

К числу мотиваторов относятся: продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста͵ возможность участия в принятии решений.

Использование в менеджменте мотиваторов позволяет существенно повысить результативность труда и порождает такие явления, как добровольное увеличение сотрудниками рабочего дня, принятие на себя дополнительных обязанностей, генерирование новых идей относительно будущего фирмы и т.п.

Школа науки управления (количественная школа) (c 1950-х гᴦ.).

Школа науки управления зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели. Количественный подход к управлению состоит в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей. В годы Второй мировой войны эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей. Использование ее рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, к примеру успешному форсированию Ла-Манша англо-американскими войсками. После окончания Второй мировой войны многие количественные методы, использовавшиеся при решении чисто военных проблем, стали широко применяться в сфере бизнеса.

Эта школа характеризуется прежде всего использованием в управлении исследований операций и моделирования. Эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственны проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров. Исследование операций в области менеджмента - ϶ᴛᴏ применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, ᴛ.ᴇ. упрощает. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. Сегодня исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

· методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;

· алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;

· количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Сегодня пользу от применения достижений научно-технического прогресса трудно переоценить - ϶ᴛᴏ просто новая реальность, полностью изменившаядеятельность менеджеров всех уровней. Благодаря развитию экономико-математических методов и ЭВМ многие качественные решения задач были, да и будут еще заменены на количественные решения.

Наиболее известными представителями данной школы являются Р. Акофф, Л. фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган и др.

referatwork.ru

Поведенческая школа управления (бихевиоризм) — КиберПедия

Хоторнские исследования ускорили движение к углублению теории человеческих потребностей. Одним из самых известных разработчиков теории потребностей является Абрахам Маслоу (1908-1970). Он родился в США в Бруклине штата Нью-Йорк. Закончил психологический факультет университета штата Висконсин. После окончания начал работать помощником профессора психологии в Бруклинском колледже. В своих исследованиях он сконцентрировал внимание на взаимосвязях различных подходов к изучению психологии поведения человека. Занимался исследованием психологии, антропологии, физиологии человека, участвовал в экспедициях по исследованию жизни индейских племен. В 1943 г. были опубликованы первые две работы А. Маслоу: «Введение в теорию мотивации» и «Теория человеческой мотивации». В 1947 г. он на два года бросил академическую карьеру и стал во главе собственной исследовательской и консультативной организации. В 1949 г. он становится профессором и заведующим кафедрой в Массачусетсском университете. В поздних работах Маслоу сосредоточивает основное внимание на уточнениях теории Д. Макгрегора, Л. Урвика и др. Наибольшую известность А. Маслоу принесла разработанная им «пирамида потребностей» и ее использование в научном управлении организацией. Его вклад в науку менеджмента состоит в том, что он определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фундаментальных допущения теории потребностей. 1. Люди имеют потребности, которые никогда не могут быть удовлетворены. 2. Состояние частичной или неудовлетворенной потребности побуждает человека к действию. 3.Существует иерархия потребностей: потребности низшего уровня и потребности более высокого уровня.Эти допущения сыграли роль в разработке «пирамиды потребностей Маслоу», которая наиболее известна, чем его обобщающие принципы. Но пирамида потребностей используется в основном для обоснования мотивации труда. Не смотря на популярность теории мотивации Маслоу практического использования она не нашла до сих пор: менеджерам трудно индивидуализировать и разрабатывать конкретные мотивационные программы. Проблемы идентификации потребностей привлекли многих исследователей. (К. Адерфер - теория существования, связности и роста (1972 г.), Т. Митчел - влияние удовлетворенности на активность роста потребностей (1984 г.). Альтернативную теорию потребностей предложил Д.Макклелланд. Он родился в 1917 г. в Маунтверноне штата Нью-Йорк, в 1938 г. закончил два университета, получил степень доктора психологии, с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде. Одним из направлений его исследований была тема «Связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей». Исследовательский характер Макклелланда помогал ему в преподавательской деятельности, а процессы обучения он постоянно использовал для получения новых научных результатов. Он разработал специальную учебную программу для различных групп менеджеров и проводил опыты по идентефикации потребностей и их роли в достижении целей.

В результате проведенных исследований Д. Макклелланд сделал два вывода:

1. Менеджеры - собственники малого бизнеса, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности к достижению, оказались в дальнейшей карьере более активными и в государственном и муниципальном управлении. Они умели рисковать, больше инвестировали в расширение бизнеса, предоставляли вдвое больше рабочих мест, чем менеджеры, не прошедшие курс обучения мотивам достижения.

2.Общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к достижению, создает энергичных предпринимателей.А они уже ускоряют экономический рост.

В дальнейшем Д. Макклелланд на основе своих исследований дал рекомендации для их практического использования: Разработал рекомендации семье для воспитания высоких стандартов поведения детей, Менеджерам - для развития трудоспособности, активности и творческого мышления, Государству - по использованию высоких стандартов поведения для ускорения экономического роста; Макклелланд вошел в число выдающихся представителей поведенческой школы научного управления, онразработал теорию мотивации предпринимательских способностей, позволяющую развивать мотивы достижения.

В процессе углубления исследований человеческих потребностей в середине 1950-х гг. в США разрабатывались несколько прикладных направлений: Группа исследователей психологической службы университета Питтсбурга - Ф. Герцберг, Б. Моснер и Б. Снайдерман - предложила новый подход к мотивации. Наибольшую известность получил Ф. Герцберг. Фредерик Герцберг, в русском переводе встречается как Ф.Херцберг. Родился в 1923 г. в Линне штата Массачусетс США. Начинал учиться в Нью-Йорке, но на последнем курсе из-за материальных затруднений оставил учебу и поступил на службу в армию. Побывал в концентрационном лагере Дахау. Война оказала влияние на его дальнейшую академическую карьеру. После войны Ф. Герцберг получил магистерскую и докторскую степени по количественным методам в Питтсбургском университете и в течение года проводил исследования в Питтсбургском центре здравоохранения. В результате исследований он опубликовал первую статью о психическом заболевании и психическом здоровье. В дальнейшем тема психического состояния работников была развита в теории мотивации труда. В середине 1950-х гг. он возглавил исследовательскую группу по созданию проблемных зон в отношении сотрудников к своим обязанностям. Результатом глубоких исследований стала его мотивационно-гигиеническая теория, изложенная в книге «Работа и природа человека». С 1968 г. он работает консультантом нескольких известных компаний. Любовь к путешествиям помогла получить всемирную известность. Как-то Герцберг подсчитал, что провел консультации и семинары в 275 промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и 100 университетах. 0тличие подхода группы Ф. Герцберга от других исследований: все они концентрировали свое внимание только на факторах, вызывающих удовлетворенность работой. Герцберг заинтересовался, чем работники не удовлетворены. Результаты исследования в Питтсбурге показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Есть факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности. Есть те, которые всегда действуют отрицательно. Этот вывод говорил о необходимости пересмотра мотивации труда.

Продолжением двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга является теория ожиданий В. Врума (1964 г.), оперантного обусловливания Б. Скиннера (1953 г.). Стремление найти истоки и стимулы повышения производительности труда привели к исследованию личных качеств выдающихся лидеров. Р. Стогдилл открыл новую страницу бихевиоризма - теорию лидерства. Р. Стогдилл родился в 1905 г. в штате Огайо, закончил с получением докторской степени университет, сделал карьеру преподавателя по специальности «наука управления и психология». Автор многочисленных книг и статей по теории лидерства. Исследования Р. Стогдиллом позволили сформулировать наиболее существенные качества лидера: Физическая и эмоциональная выносливость, так как лидерство - тяжелая работа. Видеть цель и воодушевлять других на её достижение. Энтузиазм (трансформируется в господство и влияние). Дружелюбие и привязанность (лидерам важно, чтобы им симпатизировали). Порядочность (необходимо заслуживать доверие).Наибольшую известность получили исследования двух факторов лидерства: внимание к подчиненным (поддержка подчиненных, дружелюбие и признание индивидуального вклада в достижение общей цели), посвящение в структуру управления (вопросы менеджмента - ориентации на решение поставленной задачи, оценки результатов работы, участия в планировании и др.). Исследование двух факторов лидерства в литературе закрепило за собой термин дихотомия и связано с именем Дугласа Макгрегора (1906-1964). Родился в Детройте штата Мичиган, учился и защитил докторскую степень в Гарвардском университете, потом в нем работал, а также трудился в Массачусетском технологическом институте. В 1948 г. получил должность ректора в Ап1юсЬ СоИеде. С 1954 по 1964 г. он работает в должности профессора А. Слоуна в Массачусетсском технологическом институте. В предисловии к своей первой книге «Человеческая сторона предприятия», опубликованной в 1960 г., Д. Макгрегор написал, что главная идея его исследований появилась благодаря вопросу, заданному А. Слоуном на одном из заседаний консультативного комитета Массачусетского технологического института: «Менеджерами рождаются или становятся?» В результате исследований и размышлений Д. Макгрегор пришел к выводу, что любому управленческому решению или действию предшествуют предположения относительно человеческого поведения. Это предположение может оказать решающее влияние на принятие решения и определять стиль руководства конкретного менеджера. Все предположения были подразделены на две категории, известные как «Теория X» и «Теория V». Обоснования и классификации Д. Макгрегора указали направление, в котором до настоящего времени конструктивно развивается категория менеджмента «стиль управления». Важнейшим вкладом Д. Макгрегора в развитие науки управления являются принципы, выведенные из теории дихотомии менеджмента: 1) управление и контроль, осуществляющиеся авторитетом (X); 2) создание условий, при которых работники лучшим образом достигают целей, способствующих успеху организации, через взаимодополнение и интеграцию (Y). Дальнейшие исследования в области лидерства проводились Р. Лайкертом - поведение лидера и новый тип менеджмента, 1967 г., Ф. Фидлером - теория эффективного лидерства, 1974 г., Ч. Барнардом - теория восприятия, 1960 г. Таким образом, эволюция научных идей управления началась с Ф. Тэйлора, Г. Гантта и Ф. и Л. Гилбрет - поиск источников эффективности в области рабочих заданий и их измерений. Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу отстаивали признание того факта, что рабочие задания выполняются в определенной среде, которая не меньше влияет на эффективность, чем наилучшим образом измеренные задания. Ф. Герцберг убеждал в том, что рабочее задание должно иметь смысл и мотивировать эффективное выполнение. Р. Стогдилл и Д. Макгрегор показали, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения. На эволюцию управленческой мысли представителей поведенческой школы повлияли объективные причины: Вторая мировая война, усиление федерального регулирования, рост влияния профессиональных союзов, недовольство рабочих и потребность в высококвалифицированных менеджерах. Честер Барнард (1886-1961). Родился в США в Молдене штата Массачусетс. В детстве у него проявились незаурядные музыкальные способности. Он долгое время подрабатывал настройщиком пианино, а в студенческие годы даже дирижировал оркестром. В 1906 г. поступил на экономический факультет Гарвардского университета, в котором в то время по основам государственного управления читал лекции Э. Лоуэлл. Кроме экономики в Гарварде он изучал европейские языки (немецкий, французский, итальянский). Впоследствии Ч. Барнард стал инженером по вопросам коммерции, а в 1922 г. - помощником заместителя президента и главным управляющим пенсильванского отделения одной из компаний. В 1922 г. он публикует свою первую статью, а в 1925 г. представляет в Пенсильванский университет работу, в которой обобщает свои идеи об универсальных качествах руководителя, позволяющих добиваться поставленных целей. В послевоенные годы он - президентом фонда Рокфеллера. На формирование концепции неформальной организации и роли личности в управлении организацией Барнарда особое влияние оказал гарвардский кружок, в который входили Э. Мэйо, Дж. Шумпетер, Л. Хендерсон и др.

Вопросы для повторения

1. Какие этапы выделяют в Хоторнских экспериментах, и каковы их основные характеристики?

2. Что такое неформальные нормы поведения?

3. Что такое "контролируемые" и "неконтролируемые" факторы?

4. В чём состоит критика научности экспериментов Э.Мэйо современными учёными?

5. В чём историческое значение создания "школы человеческих отношений"?

6. Дайте объяснение термину "бихевиоризм".

7. Каких представителей бихевиористской школы вы знаете?

Резюме по теме

Начало формированию школы человеческих отношений положили Хоторнские эксперименты, проведённые группой ученых Гарвардской школы бизнеса под руководством Э.Мэйо с 1927 по 1932 гг. В результате этих экспериментов исследователи пришли к выводу, что на производительность труда работников влияют "неконтролируемые факторы". Выявить их, систематизировать и описать в достаточной мере учёным не удалось. И хотя современные ученые, получив доступ к материалам экспериментов, подвергли их методическую базу серьёзной критике, хоторнские эксперименты подтолкнули исследователей всего мира к поиску объяснения феномена и дали толчок развитию бихевиористского направления изучения менеджмента.

cyberpedia.su

Реферат: Поведенческая школа управления

Федеральное агентство по образованиюГосударственная полярная академияКафедра менеджмента организацииКонтрольная работаПо дисциплине «Основы менеджмента»На тему:«Поведенческая школа управления»Выполнила: студентка 3 курса, 371 группыМихайлова Е.А.Проверил: Ершов А.В.Санкт-Петербург2009Содержание.Введение.

Возникновение поведенческой школы управления.

«Пирамида потребностей» Абрахама Маслоу.

Теории «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора.

Заключение.Список литературы.Введение.Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания межличностных отношений с целью наиболее полного и результативного использования каждого работника в соответствии с его потенциалом (в некотором смысле - психологический тейлоризм). Таким образом, в центре внимания поведенческой школы управления и школы человеческих отношений оказался уже человек в аспекте своего поведения и межличностных отношений в организации. Актуальность данной работы нужно рассматривать с той точки зрения, что в современном мире отношения между людьми играют одну из главных ролей. Человеческий фактор рассматривается как важный аспект в управлении организацией. И история развития представлений о человеческом поведении и человеческих отношениях в организации один из способов узнать об этих самых отношениях.Цель работы: проследить историческое развитие теорий и взглядов поведенческой школы управления.

Возникновение поведенческой школы управления.

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания первой мировой войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929 – 1933 гг. Прежние научные и классические подходы к управлению производством при всей их научности и практической ценности были не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг. в США начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных исследований – инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У.Мур, француз Ж.Фридман и др. Возглавил новое направление профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Это направление получило название школа человеческих отношений.Э. Мэйо видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

Четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

Внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;

Рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения по – новому ставили вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально – психологическими качествами и чертами.К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет, которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм как направление в американской психологии возник в начале 20 века и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.Со второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу и Дуглас Мак-Грегор. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить как в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине – духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теории «Х» и «У».Об этих двух те...

www.tnu.in.ua

Поведенческая школа

Количество просмотров публикации Поведенческая школа - 13

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо ʼʼспециализированной задачиʼʼ как цели управления формированием персонала. Начала формироваться ʼʼповеденческая школаʼʼ, которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направления положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые˸ Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.

Человека сложнее изучать нежели машины, и поэтому в данном направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Размещено на реф.рфОднако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

referatwork.ru