Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом предприятия (стр. 1 из 6). Предложения по оптимизации

Предложения по оптимизации существующей системы стратегического управления жилищно-коммунальным хозяйством на примере МО «Ахтубинский сельсовет»

В настоящее время важную роль в МО «Ахтубинский сельсовет» имеет МУП СХП «Орду-Муазам», которые осуществляют коммунальное обслуживание населения, занимаясь решением широкого круга вопросов, связанных с бесперебойным обеспечением работы водо-, теплоснабжения, оказанием услуг по вывозу твердых бытовых отходов, сухого мусора, и т.д., в связи с этим хотелось бы внести предложения по оптимизации стратегического управления именно в деятельность МУП СХП «Орду-Муазам».

Все вышеизложенные обстоятельства значительно замедляют ход реформирования муниципальной системы ЖКХ, делают её первые шаги противоречивыми и пока ещё малоэффективными. Для преодоления сложившейся ситуации необходим ряд конкретных действий. К ним можно отнести следующее:

1. Реорганизация системы управления жилищным комплексом. Существующая система управления жильём характеризуется как несовершенная и бесперспективная, так как органы местного самоуправления не торопятся с созданием конкурентного рынка жилищных услуг на местах, делая упор на сохранение и развитие муниципальных унитарных предприятий. И начать здесь необходимо с ликвидации института МУП, создания необходимых условий для равного конкурентного права на ведение коммунальной деятельности среди организаций всех форм собственности, обеспечения их отбора на конкурсной основе при условии их самофинансирования за счёт организации эффективной системы полной оплаты предоставляемых ЖКУ всеми категориями пользователей.

2. Демонополизация сферы предоставления жилищно-коммунальных услуг. Пока эта сфера характеризуется высокой степенью монополизма. В этом одна из главных причин, наряду с наличием огромных дебиторской и кредиторской задолженности муниципальных коммунальных предприятий, того, что реформы в системе ЖКХ идут медленно и с низкой эффективностью. В свою очередь монополизм «душит» конкуренцию и усугубляет несовершенство механизма регулирования тарифов в ЖКХ. Чтобы изменить ситуацию, необходимо разработать и внедрить (с учётом местных условий) финансовые механизмы привлечения частных инвесторов в ЖКХ, создать экономические и финансовые стимулы для самоорганизации собственников жилья (вплоть до оказания им финансовой помощи из местных бюджетов).

3. Ликвидация дебиторской и кредиторской задолженности предприятий ЖКХ. В настоящее время большинство коммунальных предприятий и организаций муниципальных образований являются банкротами или находятся на грани банкротства. Подобное состояние финансов является наиболее существенным препятствием для стабильного функционирования систем коммунального хозяйства муниципальных образований. Причин такого положения множество, но прежде всего это: несовершенная тарифная политика органов местного самоуправления, бюджетное недофинансирование жилищно-коммунальных предприятий из-за дефицита местных бюджетов. Поэтому нельзя рекомендовать единую систему выхода предприятий ЖКХ из кризиса. И всё же, в качестве первых шагов можно начать с принятия федерального закона о финансовом оздоровлении предприятий ЖКХ, обеспечения повсеместного выполнения федеральных стандартов оплаты жилья и коммунальных услуг, принятия мер по 100-процентному возмещению предприятиям ЖКХ затрат на предоставление льгот, разработки планов и механизмов реструктуризации долговых обязательств предприятий ЖКХ.

4. Прекращение дотирования предприятий ЖКХ из бюджетов всех уровней. Одним из показателей низкого уровня развития рыночных отношений в ЖКХ является продолжающееся повсеместное дотирование коммунальных предприятий из бюджетов всех уровней. Попытки изменить эту ситуацию предпринимались неоднократно, начиная с начала 90-х годов. Однако политические, экономические, социальные, правовые и иные обстоятельства оставляли всё в прежнем состоянии, которое требовало всё новых и новых бюджетных дотаций. Реформирование местного самоуправления, финансовое оздоровление предприятий, реорганизация системы управления сферой ЖКХ, развитие рыночной конкуренции среди предприятий разных форм собственности дают шанс ускорить положительную динамику изменений в этом направлении. А если к этому добавить мероприятия, связанные с принципиальным изменением существующей системы бюджетных дотаций, то результат будет уже в самое ближайшее время. И начать надо с разработки и внедрения мер экономического и административного воздействия на потребителей ЖКУ по их 100-процентной оплате, а так как это потребует определённого времени, то постепенная замена бюджетных дотаций жилищно-коммунальному хозяйству адресными инновационными программами и непосредственной помощью населению через социальные счета.

5. Модернизация системы предоставления льгот по оплате ЖКУ и оказанию социальной помощи малообеспеченным слоям населения. Концепция реформирования ЖКХ Российской Федерации предусматривает наряду с переходом на полную оплату потребителем ЖКУ сохранение льгот отдельным категориям граждан, действительно имеющим заслуги перед страной, и создание системы оказания социальной помощи малообеспеченным слоям населения. Это, безусловно, правильно. Но здесь нужна хорошо продуманная, логически увязанная система шагов органов муниципальной власти и коммунальных предприятий. Начать следует с инвентаризации всех семей, нуждающихся в предоставлении льгот и субсидий. Вторым шагом должно стать определение финансовых источников покрытия льгот и выделения субсидий. Третий шаг – проведение корректировки размера льгот по оплате ЖКУ и жилищно-коммунальных субсидий в зависимости важности социального качества льготоносителя или получателя субсидии с учётом его материального положения. И, наконец, разработка и внедрение системы бюджетных дотаций (ранее направлявшихся на счета коммунальных предприятий), на персонифицированные счета граждан.

6. Реконструкция и модернизация основных фондов коммунальных предприятий и организаций. Отсутствие собственных средств для поддержания коммунальной инфраструктуры в необходимых объёмах привело к тому, что износ основных фондов в отрасли достиг в среднем 60%. Бюджетных средств катастрофически не хватает, а частный бизнес не торопится вкладывать финансовые средства в ЖКХ, выжидая, когда наступит благоприятный инвестиционный климат. В этой связи целесообразно для улучшения положения с реконструкцией и модернизацией основных фондов, привлечения для этих целей частных инвесторов:

• законодательно оформить возможность концессионных отношений, учитывающих особенности жилищно-коммунальной отрасли;

• более широко практиковать сдачу в аренду предприятий ЖКХ;

• отказаться от затратных принципов формирования тарифов;

• обеспечить возможность включения в договоры с инвесторами особых условий по вопросам расчёта и регулирования тарифов.

7. Оснащение муниципального жилого фонда и организаций бюджетной сферы приборами учета

Немаловажной задачей в сокращении энергопотребления является задача оснащения муниципального жилого фонда и организаций бюджетной сферы приборами узлов учета на границах раздела сфер ответственности между системами Минтопэнерго, источниками тепло-, водоснабжения других министерств и ведомств и муниципальными теплоснабжающими организациями. Анализ показывает, что в большинстве случаев фактическое потребление тепла составляет 30-60% от расчетных нагрузок по отоплению и ГВС. К числу первоочередных задач относится также оснащение приборами учета вводов в здания и помещения, занимаемые организациями бюджетной сферы. Осуществление таких мероприятий даст для бюджетных организаций и муниципальных предприятий экономию платежей за тепло и воду от 15 до 60%.

Массовое внедрение приборов учета и регулирования энергопотребления потребителями МУП СХП должно заключаться в следующем:

-в проектах строительства, реконструкции и капитального ремонта энергопотребляющих объектов необходимо предусматривать установку приборов учета и регулирования тепла, электроэнергии, горячей и холодной воды, газа;

-в обязательном порядке оборудовать приборами учета энергоресурсов энергоснабжающие организации, объекты здравоохранения, народного образования, соцкультбыта.

Источниками финансирования данных мероприятий могут выступать следующие средства:

•кредиты, выделяемые муниципальным образованиям на подготовку к зиме;

•средства, составляющие 0,1% от восстановительной стоимости жилого фонда, и выделяемые отдельной строкой в бюджетах муниципальных образований для финансирования программы оснащения жилого фонда приборами учета тепловой энергии;

•средства, формирующие в жилищно-коммунальных организациях при оплате населением коммунальных услуг; источником этих средств служит доля (10%) платежей за коммунальные услуги, выделяемая в квитанции об оплате отдельной строкой «энергосервисные услуги», без увеличения общей суммы платежа.[33]

Крайне важно развернуть широкую компанию по информированию населения, включая использование наглядной агитации для эффективного внедрения систем учета ресурсов по инициативе потребителей.

Необходимо организовать систему беспрепятственного сбора заявок от организаций и населения по установке средств учета тепла и воды коллективного и личного пользования.

Пропаганда энергосбережения сама по себе не может решить проблемы энергоресурсов, но ее отсутствие существенно снизит эффективность реализации программа энергосбережения.

8. Обновление основных фондов предприятия

Повышение эффективности использования основных фондов в настоящее время, когда в стране наблюдается повсеместный и глобальный спад производства, имеет огромное значение. Предприятия, располагающие основными фондами, доставшимися в наследство от социалистической экономики, должны не только стремиться их модернизировать, но и максимально эффективно использовать то, что есть, особенно в существующих условиях дефицита финансов и производственных инвестиций.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия выявил негативные моменты:

•основные фонды предприятия имеют высокую степень износа.

•практически не обновляется производственное оборудование.

Для того чтобы снизить влияние вышеназванных негативных моментов предприятию необходимо провести следующие мероприятия:

1.Интенсивно приобретать новые основные фонды, в том числе производственное оборудование.

2.Модернизировать уже имеющееся оборудование.

Таким образом, перечисленные мероприятия приведут к росту объема производства услуг МУП СХП «Орду-Муазам».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное состояние и подходы к реформированию системы жилищно-коммунального хозяйства во многом определяются особенностями его формирования и развития в период административно-плановой экономики, когда централизованно и достаточно эффективно решались вопросы, связанные как с обеспечением населения жильем на основе выработанных качественных и количественных критериев, так и с эксплуатацией жилищного фонда, обеспечения его необходимыми ресурсами.

Особая роль в данном процессе была отведена отрасли ЖКХ, организованной в форме единого народно-хозяйственного комплекса, планирование и контроль развития которого осуществляли на основе принимаемых на государственном уровне минимальных стандартов обслуживания населения.

ЖКХ представляет собой экономическую систему, тесно интегрированную в экономику страны, города, района. ЖКХ является ключевым элементом территориального рынка. Жилищный сектор РФ является одним из крупных работодателей, также является сектором экономики, который постоянно пользуется потребительским спросом, и соответственно является очень хорошей базой по привлечению инвестиционных средств.

Сложившаяся ситуация в жилищной сфере России, отражает всю недееспособность нашей жилищной сферы, и даже не только недееспособность, а «загнивание» всего комплекса, и втягивание во все большие проблемы. Все это указывает на его важнейшую стратегическую роль в развитии России и на необходимость реформирования данной сферы.[34]

Организация успешной работы ЖКХ - одно из важных условий обеспечения достойных условий существования. Система управления ЖКХ требует реформирования. Главная цель реформы ЖКХ - разработка мероприятий по совершенствованию предоставления жилищно-коммунальных услуг населению. Монополизм в этой сфере не дает потребителям и первую очередь населению возможности выбирать на рынке необходимый набор жилищных и коммунальных услуг. Для успешной реализации вышеназванной цели необходимо выполнить следующие задачи:

Завершение процесса разграничение функций собственника, управления и обслуживания в сфере ЖКХ на муниципальном уровне.

Повышения прозрачности всех процедур формирования тарифной политики ЖКХ.

Модернизация кадровой политики и подготовка нового поколения менеджеров для ЖКХ.

Реструктуризации и ликвидации задолженностей в сфере ЖКХ.[35]

Необходим планомерный, поэтапный переход к полной оплате жилищно-коммунальных услуг при одновременном формировании эффективных, действенных органов, призванных обеспечить меры адресной социальной защиты малоимущих слоев населения. Бюджетные средства, выделяемые на модернизацию ЖКХ, должны эффективно и по целевому назначению использоваться. За соблюдением законодательства, регулирующего отношения в сфере ЖКХ необходимо усилить контроль.

Система ЖКХ сегодня нуждается как в организационном реформировании, так и в технической модернизации. Более всего нареканий вызывает существующий порядок формирования тарифов, который является порочным в своей основе. Согласно установленному порядку, объем потребляемых ресурсов определяется по нормативам, а стоимость - по затратам ресурсоснабжающих предприятий, которые они обосновывают перед уполномоченными органами. Если не поменять ситуацию, то у властей останется только один метод контролировать цены - их административное и законодательное ограничение на уровне Правительства и субъектов России. Но это не лечение болезни, а способ спрятать голову в песок. Реально мы сможем перейти как к рыночным отношениям, так и к ресурсосбережению, только внедрив учет потребляемых ресурсов. По Закону об энергосбережении с 1 января 2012 года собственники жилых домов или помещений в многоквартирных домах обязаны оснастить дома счетчиками, а многоквартирные дома - коллективными и индивидуальными приборами учета воды, тепла, электроэнергии. Этим, по моему мнению, должны напрямую заниматься поставщики ресурсов.[36]

Недовольство у населения вызывает и отопление, снабжение холодной и горячей водой. Надо признать: наша система теплоснабжения морально устарела и нуждается в радикальной модернизации. Во всем мире происходит настоящая революция в обеспечении граждан теплом, горячей водой и электроэнергией. Появились суперэффективные мини-котельные, которые устанавливаются на крыше каждого дома и снабжают его теплом и горячей водой. Это дает колоссальную экономию. Резко сокращается протяженность трубопроводов и соответственно расходы на их прокладку. К дому необходимо подвести только газ - топливо для котла - и холодную воду. КПД такой системы приближается к 90 процентам. Автоматизированная система мини-котельной регулирует в соответствии с пожеланиями самих жильцов расход в доме тепловой энергии и воды. Это совершенно невозможно при существующей системе теплоснабжения от котельных - нет обратной связи. На наш взгляд, нужно переходить на локальные источники теплоснабжения, а возможно, и электроснабжения. Между тем, в соответствии с действующим законодательством, там, где вырабатывается комбинированная тепло и электроэнергия, граждане, а точнее, управляющие компании вынуждены закупать ее в обязательном порядке. Никакие иные возможности, например строительство квартальных или домовых котельных, не допускаются. Это означает, что монополист будет повышать цену за тепло каждый год. Он будет вынужден снижать ее только в том случае, если у него появятся конкуренты, но на сегодняшний день никакой конкуренции в отрасли не существует.

Сегодня основные фонды ЖКХ характеризуются следующими показателями:

Износ объектов коммунального хозяйства составляет 70%;

Форма собственности - муниципальная;

Применяемые технологии неэффективны и энергозатратны.

Для изменения сложившейся ситуации необходимы:

Стратегическая цель проводимых реформ в ЖКХ - создание комфортных условий проживания человека и улучшение экологии среды его обитания.[37]

Важнейшим звеном в достижении поставленной цели должно стать снижение издержек от строительства жилья до его эксплуатации. Экономической основой этого процесса является энергоресурсосбережение.

Тема энергосбережения в ЖКХ особо актуальна, поскольку никакая другая сфера ЖКХ так не затрагивает интересы каждого человека.

Эффективное использование тепловой энергии - одна из основных задач реформы ЖКХ. Решать задачи энергосбережения сегодня можно только с позиции сложившихся рыночных отношений. Основная доля расходов ЖКХ приходится на тепло, т.е. основная часть в расходах ЖКХ как для населения, так и для бюджета ложится не на эксплуатацию непосредственно жилья, а на коммунальные услуги, и в первую очередь на теплоснабжение. Здесь сосредоточен основной потенциал основной потенциал снижения издержек ЖКХ и наиболее актуальна проблема энергосбережения.[38]

Приведенные мероприятия позволят предприятию улучшить финансово-хозяйственную деятельность предприятия, повысить прибыльность, увеличить рентабельность, снизить расходы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) М.: Проспект, 2003 - 192 с.

2. Жилищный кодекс Российской Федерации М.: Проспект, 2011 - 224 с.

3. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями от 19 июня 2010 г.).

4. ФЗ «Об основах федеральной жилищной политики» с изменениями от 6 мая 2003 г. №52-ФЗ // Российская газета - 2003 г. - 15 мая - С. 7-8.

5. Распоряжение Правительства РФ от 02.02.2010 №102-р «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Комплексная программа модернизации и реформирования жилищно-коммунального хозяйства на 2010-2020 годы».

6. Устав МУП СХП «Орду-Муазам».

7. Статистика о деятельности МУП СХП «Орду-Муазам».

8. Исторические сведения о муниципальном образования «Ахтубинский сельсовет».

9. Геращенко, Д.А. Основные тенденции развития ЖКХ/ Д.А. Геращенко. - Материалы международной научно-технической конференции (1-9 апреля 2009 г.). Урманск: МГТУ, 2009. - 946 с.

10. Слиняков, Ю.В. Проблемы жилищно-коммунального хозяйства и возможные пути их решения/ Ю.В. Слиняков // Микроэкономика. - 2009. - №2. - С. 151-157.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

megalektsii.ru

Предложения по оптимизации управленческого контроля на примере ООО «Центр Реклама»

Поиск Лекций

Теорией и практикой менеджмента разработаны принципы организации исполнения решений, которые должны соблюдаться. Прежде всего, руководитель расчленяет общую программу действий на отдельные участки (групповые задания) конкретным исполнителям. Затем процесс организации выполнения решения включает три взаимосвязанных этапа: доведение задач до сознания исполнителей; подготовку исполнителей к выполнению задания; побуждение исполнителей к его добросовестному выполнению. При доведении задач стремятся к тому, чтобы исполнители четко представляли: что, когда, каким образом, в каких условиях, какими силами и средствами, к какому сроку, с какими количественными и качественными показателями нужно сделать.

Для лучшего восприятия задания сначала разъясняется общий замысел решения проблемы, стоящей перед коллективом. Глубокое и однозначное его понимание - исходное условие усвоения индивидуальной задачи. Далее следует показать место каждой задачи в общей работе, взаимные связи с другими заданиями. Наконец, разъясняется цель, то есть предполагаемый результат труда, указываются сроки завершения, критерии оценки результатов. Особое внимание обращается на возможные трудности, пути их преодоления, правила безопасности труда. Для доведения задач до исполнителя применяются разные формы и методы: совещания и собрания, беседы, инструктирование, показ образцов исполнения, изучение документов и др.

На собраниях и совещаниях с докладом обычно выступает тот начальник, который принял решение, но это не всегда целесообразно. Авторитет начальника, от имени которого объявлено решение, создает своеобразный психологический барьер для свободного обсуждения путей выполнения решения. Лучше, если с сообщением выступит человек, к которому исполнители относятся с достаточным уважением, как к специалисту, хотя он не является ни их начальником, ни автором решения. Автору решения лучше не включаться в дискуссию, какие бы формы она не приобретала. Чем острее проходит дискуссия, тем лучше выявляются сомнения подчиненных, «подводные камни», которые автору трудно было предвидеть. Материалы обсуждения тщательно анализируются, иногда проводят беседу с некоторыми выступившими оппонентами. После заслушивания всего спектра мнений, желательно выступить руководителю с изложением программы действий, учитывая результаты состоявшегося обсуждения. При этом следует акцентировать внимание на замечаниях, которые были учтены.

Цель беседы - уточнить мнение исполнителя по поводу предстоящей работы, понять причины его возражений и сомнений, ответить на все вопросы, проверить глубину понимания поставленной задачи и способов её решения. Предварительно необходимо установить психологический контакт с подчиненным, создать условия для свободного, раскованного высказывания им своих соображений. Установлению контакта способствуют: благожелательная реакция руководителя на сомнения подчиненного, выражение ему полного доверия, отказ от упреков в непонимании задачи или нежелании ее выполнить, сосредоточение внимания исключительно на деловой стороне.

Инструктирование проводится накануне начала практических работ. Руководитель заранее продумывает процесс выполнения работ за подчиненного. В период инструктажа он может предложить пересказать или письменно изложить, в какой последовательности и каким образом работник намерен выполнить поставленную задачу. Часто недостатки выполнения работ связаны с недооценкой инструктирования. Однако плохо как его игнорирование, так и слишком детальное разъяснение. Последнее даже опаснее, так как исполнитель путается в требованиях к нему.

Общее правило при инструктировании: сообщать самое необходимое, без чего нельзя начать работу. Остальные сведения сообщать по мере приближения сроков выполнения соответствующих видов работ путём проведения дополнительного инструктирования.

Показ образцов исполнения как метод доведения задачи используется, когда словесные объяснения недостаточно эффективны. Формы реализации данного метода различны: наблюдение за работой опытного человека; деловые игры, видеозапись игры; обсуждение видеозаписи с повторной с повторной видеозаписью создает деловую обстановку; тренировки, упражнения. Изучение документов относится к числу основных методов доведения задачи. Он не так прост. Точность восприятия и передачи содержания по документу зависит от многочисленных факторов: как он составлен, в каком контексте предъявляется, каково самочувствие работника и так далее.

Каждое отдельное задание руководитель как бы «проигрывает» сам, ставя себя на место исполнителя в соответствующие условия. Ошибки в определении характера, объема или содержания задачи снижают эффективность решения в целом. Во избежание этого следует придерживаться следующих правил:

1. Обеспечение соответствия каждой задачи деловым и психологическим особенностям исполнителя. Необходимо учитывать профессиональное мастерство работника (его специальные знания, умения, опыт выполнения подобной работы). Задание соотносится также с особенностями темперамента личности. Как известно, флегматику с трудом дается работа, требующая быстрой перестройки, на неё больше подходят холерики. Темперамент влияет и на восприятие любой новой задачи.

2. Распределение задач должно стимулировать коллективистские чувства (например, исключается получение премии опытными работниками за счёт сохранения или снижения разряда другим членам бригады; непреложно справедливое установление коэффициента трудового участия и др.)

3. Взаимное доверие исполнителей общей задачи. Должно присутствовать убеждение, что член бригады не совершит проступков, которые отрицательно скажутся на общих результатах труда. Каждый в отдельности уверен, что все остальные могут работать с полной отдачей и высококачественно. Важна примерная однородность мотивов труда членов коллектива. Это достигается в результате большой воспитательной и организаторской работы.

4. Взаимная подстраховка и взаимная помощь совместно работающих людей. Решение - это целостный замысел, расчленение которого на части для разных исполнителей сопряжено с возможными издержками и обеднением общего замысла. Поэтому при распределении задания должна быть дана четкая ориентация подчиненных на конечный результат, достигаемый всем коллективом. Для каждого исполнителя следует предусматривать стимулы, которые побуждали бы его заботиться не только о выполнении собственных задач, но и задач коллег.

5. Мобилизация коллектива. Это разновидность деятельности по организации выполнения решений. Она реализуется одновременно с процессом доведения задач до исполнителей. Ее суть заключается в том, что с помощью целенаправленной системы воспитательных и организационных мер руководитель, совместно с общественными организациями (профсоюз), формирует морально-психологический настрой коллектива и каждого работника на добросовестное выполнение задания (принятого решения). Работа проводится поэтапно: вначале с активом организации, затем составляется план мобилизации (организационно-технических мероприятий).

В табл. 8 перечислены виды контроля, используемые в ООО «Центр Реклама», а также конкретные процедуры.

Таблица 8

Виды контроля, используемые в ООО «Центр Реклама»

Виды контроля	Исполнитель	Цели контроля	Содержание
Контроль текущих планов маркетинга	Старший менеджер отдела по работе с клиентами	Проверка запланированных результатов	Анализ объема продаж, рыночной доли, отношения объема продаж к затратам. Финансовый анализ. Анализ мнений потребителей и других участников рыночной деятельности
Контроль прибыльности	Бухгалтер	Проверить, где компания получает и теряет деньги	Определение прибыльности в разрезе услуг, категорий клиентов и рыночных ниш
Контроль эффективности	Директор	Оценить и повысить эффективность маркетинговой деятельности	Анализ эффективности работы менеджеров, отделов

Для осуществления эффективного управленческого контроля большое значение имеет контроль текущих планов, который осуществляет старший менеджер отдела по работе с клиентами.

В ООО «Центр Реклама» нет службы отдела кадров. Собеседование при приеме на работу ведет сам директор. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня ведет сам директор при помощи руководителей отделов.

Следовательно, в ООО «Центр Реклама» отсутствует планомерная работа по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и пополнением. Не ведется профессиональный контроль над расстановкой и правильным использованием работников в подразделениях фирмы. Контроль над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка осуществляют руководители отделов и сам директор.

Было рекомендовано: руководству уделять больше внимания роли контроля планирования: отслеживать выполнение не только годовых, но и квартальных планов. Превентивный и текущий контроль позволит равномерно распределять средства и загруженность персонала рекламного агентства в течение года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги работы. В теоретической главе было установлено, что управленческий контроль является одной из функций управления, без которой не могут быть реализованы в полной мере все другие функции управления: планирование, организация, руководство и мотивация. По сути, управленческий контроль есть процесс влияния менеджеров на работников предприятия для эффективной реализации организационной стратегии. Контроль осуществляется на основе наблюдения за поведением управляемой системы с целью обеспечения оптимального функционирования последней. На основе данных контроля осуществляется адаптация системы, то есть принятие оптимизирующих управленческих решений.

Также было показано, что управленческий контроль может осуществляться по множеству различных направлений, поэтому существует такое видовое его многообразие. Безусловно, контроль не может оставаться прерогативой исключительно менеджера, назначенного «контролером», и его помощников. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Особенности осуществления управленческого контроля анализировались на примере рекламного агентства ООО «Центр Реклама». Данная организация в качестве объекта исследования была выбрана не случайно, так как в рекламном бизнесе очень важен контроль, ибо работа рекламного агентства на всех уровнях взаимодействия очень сложный и кропотливый процесс, требующий профессионализма от всех его участников.

Руководству ООО «Центр Реклама» было рекомендовано уделять больше внимания роли контроля, отслеживать выполнение не только годовых, но и квартальных планов, ибо превентивный и текущий контроль однозначно позволят равномерно распределять средства и загруженность персонала рекламного агентства в течение года.

Список литературы

1. Антипов, К.В. Управление рекламным бизнесом: учеб. пособие для студентов / К.В. Антипов.- М.: МГУП, 2010.- 195 с.

2. Бурцев, В.В. Управленческий контроль как система / В.В. Бурцев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №5. - С.38-46.

3. Веснин, В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учеб. пособие / В.Р. Веснин.- М.: Проспект, 2010. - 174 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд.- М.: Гардарики, 2011. - 528 с.

5. Воронова, Е.Ю. Управленческий учет: учебник для вузов / Е.Ю. Воронова. - М.: Юрайт, 2013. - 551 с.: ил.

6. Жигун, Л.А. Менеджмент: современные основы организации контроля на предприятии / Л.А. Жигун. - М.: Феникс, 2013. - 470 с.

7. Карпова, Т.П. Управленческий учет: учебник для студентов вузов / Т.П. Карпова. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2014. - 350,[1] с.: ил.

8. Лобанова, А.М. Контроль как функция менеджмента / А.М. Лобанова // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2010. - №1. - С.14 -20.

9. Мансуров, П.М. Управленческий учет: учебное пособие / П.М. Мансуров. - Ульяновск: УлГТУ, 2010. - 175 с.

10. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимова, М.А. Комарова.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012.- 359 с.

11. Менеджмент организации: учеб. пособие для вузов / Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина.- М.: Инфра-М, 2012.- 429 с.

12. Муллахметов, Х.Ш. Процессный подход к организации контроля на российских предприятиях / Х.Ш. Муллахметов // Экономика и управление: Рос. науч. журн. - 2011. - №8. - С.53-57.

13. Никитина, Е.С. Сущность и значение внутреннего контроля в управлении организации / Е.С. Никитина // Сибирский торгово-экономический журнал.- 2009.- №9.- С.23-26.

14. Основы менеджмента: учебник / Под ред. А.А. Радугина. - М.: Изд-во Центр, 2014. - 375 с.

15. Рассказова-Николаева, С.А. Управленческий учет: для студентов и менеджеров / С.А. Рассказова-Николаева, С. Шебек, Е. Николаев. - М.: Питер, 2013. - 491 с.

16. Рекламный рынок Тулы и Тульской области. Каталог [Электронный ресурс] / advmarket.ru.- Режим доступа: http://www.advmarket.ru, свобод.- Загл. с экрана.- Яз. рус.

17. Уляшева, Ж. Контроллинг в компании: методические проблемы / Ж. Уляшева // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - №8. - С.67-72.

18. Управленческий учет: учебник / под ред. Я.В. Соколова. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. - 718 с.: ил.

19. Устав общества с ограниченной ответственностью «Центр Реклама»: [машинопись] / ООО «Центр Реклама».- Тула, 2014.- 18 с.

[1] Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд.- М., 2011. - С.76.

[2] Бурцев, В.В. Управленческий контроль как система / В.В. Бурцев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №5. - С.38.

[3] Бурцев, В.В. Управленческий контроль как система / В.В. Бурцев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №5. - С.39.

[4] Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимова, М.А. Комарова.- 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2012.- С.73.

[5] Лобанова, А.М. Контроль как функция менеджмента / А.М. Лобанова // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2010. - №1. - С.14.

[6] Жигун, Л.А. Менеджмент: современные основы организации контроля на предприятии / Л.А. Жигун. - М., 2013. - С31.

poisk-ru.ru

Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом предприятия (стр. 1 из 6)

Российская Международная Академия Туризма

Одинцовский филиал

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу «Менеджмент организации»

На тему: «Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом предприятия (организации)».

Выполнил:

Студент 2 курса группы 070231 МТ

Ильин Илья

Руководитель Верилов А.А.

Одинцово-2009

Содержание работы:

1) Введение;

2) Теоретическая часть;

3) Практическая часть;

4) Заключение;

5) Список используемой литературы.

1. Введение.

При написании работы ставилась цель разработать предложения по оптимизации работы службы управления персоналом предприятия и определить факторы, влияющие на качество работы сотрудников.

Задача данной работы – анализ службы управления персоналом, поиск оптимальных решений по повышению эффективности службы управления персоналом, анализ мотивации работников службы управления персоналом.

Актуальность работы – для повышения эффективности производительности труда необходимо выявить проблемы службы управления персоналом и решить их. Именно это поможет развитию предприятия.

2. Теоретическая часть.

Глава 2.1. Определение понятия управление персоналом. Основные термины. Структура службы управления персоналом.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами , управление человеческим капиталом , кадровый менеджмент , менеджмент персонала .

Система менеджмента - это система управления людьми и техническими средствами, как объектами управления, для достижения предопределённых целей данными объектами управления. Современные системы менеджмента в организациях состоят из наборов систем управления по определённому признаку, например по типу управляемой системы. Разделение системы менеджмента организации на несколько составных систем управления производится с целью уменьшения комплексности общего управления и повышения управляемости образовавшихся подсистем. Качество управления всей организацией нередко зависит от степени взаимодействия данных (раздельных) систем управления при достижении общих целей.

Система управления (система менеджмента) целой организации разрабатывается с учётом специфики организации. Ключевыми аспектами при разработке систем управления являются следующие:

1. Оперативные, тактические и стратегические цели (задачи) организации (системы управления)

2. Структура процессов производства продукции или услуги

3. Организационная структура сотрудников и подразделений

4. Наличие и качество систем информационного обеспечения

5. Знания соответственных методов теории принятия решений и исследования операций

6. Учёт специфики управления персоналом

7. Соблюдение финансового равновесия организации

Современные системы менеджмента не мыслимы без ЭВМ, сопутствующей сетевой архитектуры и необходимого программного обеспечения. Зачастую современное программное обеспечение специализированно на нескольких системах менеджмента. И производителями постоянно предпринимаются попытки создать универсальное программное обеспечение для всех существующих систем менеджмента, но к сожалению такого не существует.

Контроллинг — это комплексная система управления организацией направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.

Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента качества.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т.д. и т.п.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Эффективность "систем" оперативного управления персоналом, если используется "системный подход", определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом ответственным за контроллинговую функцию в организации.

К основным методам управления персоналом относят:

- Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

- Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

- Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Структура СУП.

Служба управления персонала это не однородное подразделение. Типовая схема организации структуры службы УП включает:

1.Сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала.

2.Бюро оценки персонала и работы с резервом.

3.Сектор подготовки и повышение квалификации специалистов и руководителей.

4.Сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации.

5.Сектор обучения рабочих кадров.

6.Сектор организации труда, разработка системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда.

7.Сектор социальных программ, льгот.

8.Группа контроля за соблюдением норм трудового права; взаимодействием с представителями работников.

9.Центральная картотека.

В зависимости от размеров организации состав подразделений службы управления персоналом будет меняться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких секторов, а в крупных, функции каждого сектора, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Глава 2.2. Концепция современного менеджмента управления персоналом.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематического научного исследования сравнительно недавно – со второй половины 20 века. Первый взрыв интереса к управлению производством (в том числе, и к управлению человеческими ресурсами) был отмечен в 1991 году, когда американец Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Основной силой, подстегнувшей интерес у управлению, была промышленная революция, которая предъявила новые требования к предпринимателям.

Фредерик У. Тейлор стал родоначальником направления, которое получило название “научная организация труда”. Как отмечает М. Мескон, это научное направление впервые обратило внимание на значимость человеческого фактора. Важным вкладом этого направления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать “нормы производства”, которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше.

Школа научного управления появилась на свет, когда психология ещё находилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя авторы научного подхода и признавали значение человеческого фактора, их основное внимание было направлено на такие аспекты как повышение производительности труда за счет введения справедливой оплаты, экономического стимулирования и установления формальных отношений. Шкала человеческих отношений зародилась в 1990 году как ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо являются самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Именно они в результате экспериментов обнаружили, что четко разработанные рабочие инструкции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда как считали представители школы научного направления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти любые усилия руководства. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные психологом Абрахамом Маслоу объяснили причину этого явления: мотивом поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Концепция этой школы состояла в том, что руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности и, соответственно, к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких полномочий.

mirznanii.com

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ

ОРГАНИЗАЦИЯ СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ Володина М.А., Княгинина Н.А Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный

Подробнее

1.6.1 Задачи и основные направления анализа

6. Анализ использования трудовых ресурсов 1.6.1 Задачи и основные направления анализа В процессе анализа трудовых ресурсов изучают: обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом

Подробнее

3.1 Анализ использования трудовых ресурсов

3 Расчеты и аналитика 3.1 Анализ использования трудовых ресурсов Состоятельность предприятия трудовыми ресурсами формируется методом сопоставления фактического числа работников по категориям и профессиям

Подробнее

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ

2 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1. Цель реализации программы Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации: -формирование у слушателей профессиональных

Подробнее

Фонд оценочных средств ВХОДНОЙ КОНТРОЛЬ

Фонд оценочных средств ВХОДНОЙ КОНТРОЛЬ Соотнести определения с их содержанием: 1. Долгосрочные вложения капитала в различные отрасли народного хозяйства с целью получения прибыли это 2. Совокупность свойств

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Подробнее

ОЦЕНКА И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА В БАНКАХ

УДК 65.012.32:336.71 ОЦЕНКА И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА В БАНКАХ Изюмцева Наталья Владимировна, к.э.н., доцент, Васильченко Виктория Владимировна, студент, Харьковский институт банковского дела Университет банковского

Подробнее

2. Термины и определения

5. Система нормирования труда в Учреждении рассматривается, как составная часть системы управления персоналом, является комплексом мероприятий по организации и управлению процессом нормирования труда,

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

Подробнее

ОХРАНА ТРУДА В РОССИИ

1 Зарегистрировано в Минюсте России 19 октября 2015 г. N 39362 МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 6 октября 2015 г. N 691н ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОЕКТ версия 8.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Подробнее

АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

УДК 331.214.2 Шарипова А.Д. студентка 4 курс, факультет «Инженерно-экономический» ФГБОУ ВО УлГТУ Россия, г. Ульяновск; Научный руководитель: Ширяева Н.В. к.э.н., доцент кафедры «Финансы и кредит» ФГБОУ

Подробнее

Лекция 5. UCSGroup, г. Москва

Лекция 5 UCSGroup, 2010-12 г. Москва 1 Диагностика системы управления персоналом Оцениваем функции управления человеческими ресурсами: 1. Стратегия работы с персоналом - Планирование кадровой политики

Подробнее

Система управления персоналом организации

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

П О С Т А Н О В Л Е Н И Е

АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КОТЛАС» П О С Т А Н О В Л Е Н И Е от 31 июля 2013 г. г. Котлас 2371 Об основных направлениях бюджетной и налоговой политики МО «Котлас» на 2014 год и на среднесрочную

Подробнее

docplayer.ru

Предложения по оптимизации налогового режима — Студопедия.Нет

При реализации положений Концепции и подготовке проектов нормативных правовых актов следует совместно с Министерством финансов Российской Федерации проработать вопросы, связанные с возможными вариантами оптимизации величины налоговой нагрузки для адвокатов и адвокатских образований, исходя из следующего.

В соответствии с действующими положениями главы 21 «Налогна добавленную стоимость» Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) услуги адвокатов не облагаются налогом на добавленную стоимость (далее – НДС), поскольку адвокаты, не являясь организациями или индивидуальными предпринимателями, не признаются налогоплательщиками НДС. С введением возможности для адвокатского образования оказывать услуги от своего имени,по общему правилу, такие услуги будут облагаться НДС как услуги организаций,что приведет к увеличению их стоимости для клиентов. В этой связи следует рассмотреть вопрос о внесении в НК РФ изменений, предусматривающих освобождение от налогообложения НДС услуг адвокатских образований. Указанное освобождение может быть предоставлено либо в отношении всего объема профессиональных услуг, оказываемых юридическими фирмами, либо тольков отношении услуг, которые оказываются физическим лицам.

При заключении соглашения об оказании юридических услуг от имени адвокатского образования сумма вознаграждения за оказание юридической помощи будет признаваться доходом, учитываемым также в целях налогообложения прибыли организации. В этой связи НК РФ следует дополнить нормой, предусматривающейв качестве расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, распределение адвокатским образованием вознаграждения между адвокатами согласно заключенному между ними соглашению, а также выплату вознаграждения адвокатам,которые работают по трудовым договорам и не являются партнерами (участниками) такого адвокатского образования.

Установленный в НК РФ перечень расходов, учитываемых в целях уменьшения налогооблагаемой прибыли, следует дополнить также расходами, обусловленными спецификой осуществляемой адвокатскими образованиями деятельности (например, расходы на уплату обязательных взносов в адвокатские палаты).

Режим налогообложения самих адвокатов также не должен зависеть от выбора ими формы адвокатского образования и закрепления с ним юридических отношений: соглашения об участии (о партнерстве), гражданско-правового договора оказания услуг (соглашения об оказании юридической помощи) или трудового договора.

Внесение каких-либо изменений в налоговое законодательство в части порядка удержания и перечисления налога на доходы физических лиц не требуется.

В части уплаты страховых взносов предлагается сохранить действующийв настоящее время режим обложения страховыми взносами вознаграждения адвокатов, независимо от того, какую форму адвокатского образования выбирает адвокат. Данный режим предусматривает ежегодный фиксированной размер страховых взносов, который существенно ниже суммы страховых взносов, подлежащих уплате в бюджет при применении общего режима обложения страховыми взносами оплаты труда наемных работников. Для применения указанного режима обложения страховыми взносами в отношении адвокатов, заключивших трудовые договоры, необходимо внести соответствующие измененияв главу 34 НК РФ «Страховые взносы». В ином случаев условиях отсутствияв НК РФ специальных положений оплата труда адвокатов, заключивших трудовые договоры, будет подлежать обложению страховыми взносами в общем порядке, предусмотренном для наемных работников, что фактически приведет к ухудшению положения адвокатов в сравнении с действующим порядком. Указанное может стать препятствием на пути реализации настоящей Концепции, поскольку увеличивает расходы и ухудшает финансовое положение адвоката, а также может привестик росту стоимости его услуг.

Принимая во внимание, что на сегодняшний день значительное число коммерческих корпоративных организаций, предоставляющих юридические услуги, применяют упрощенную систему налогообложения, при проектировании положений о возможности создания адвокатами адвокатских образований в организационно-правовых формах коммерческих организацийследует учесть необходимость сохранения указанного налогового режима.

Выбор конкретных способов корректировки налогового законодательствас учетом решений, предусмотренных настоящей Концепцией, будет осуществленна первом этапе ее реализации совместно с Министерством финансов Российской Федерации, и должен быть, прежде всего, ориентированна максимально допустимое сближение налоговой нагрузки для всех адвокатов и адвокатских образований. Проектируемые изменения налогового законодательства должны соответствовать общей цели формирования нового профессионального статуса адвоката при сохранении уже имеющихся и эффективно зарекомендовавших себя решенийс одновременной разработкой дополнительных механизмов, гарантирующих финансовую стабильность адвокатской деятельности, в том числе через установление прогнозируемых, адекватных и понятных режимов налогообложения.

studopedia.net