Ранжирование сотрудников: Ранжирование персонала, грейдинг

Грейдовая система оплаты труда и мотивации: как это работает

Что такое грейдовая система оплаты? Как она влияет на мотивацию и эффективность сотрудников? В этой статье команда Hurma System собрала ответы на эти и другие популярные вопросы о системе грейдирования.

Что такое грейдовая система оплаты?

Расширение бизнеса, рост численности персонала, открытие филиалов в других регионах делают компанию менее управляемой. Для поддержания конкурентоспособности в таких условиях необходима продуманная система компенсаций, которая поможет мотивировать сотрудников достигать лучших результатов. Одним из наиболее эффективных способов является система грейдирования, которая структурирует размер заработной платы, обосновывает справедливость выплат и позволяет планировать карьерный рост. 

Грейдирование — это группировка должностей по определенным факторам с целью стандартизации оплаты труда в организации. 

Грейд в системе оплаты труда — это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер зарплаты работника. Уровень оплаты труда, как правило, определяется уровнем обязанностей, выполняемых согласно должностной инструкции, занимаемой должности, полномочиями, выполняемыми этой должностью, и продолжительностью выполнения работником своей работы.

С помощью грейдирования можно ранжировать должности в зависимости от их ценности для компании, и определить уровень оплаты, который будет соответствовать этому ранжированию.

Суть грейдинговой системы заключается в следующем: все должности в организации оцениваются по ряду факторов, например, уровень ответственности, цена ошибки, условия работы и т.д. И на основе этих данных определяется уровень оплаты труда для каждой должности.

Стоит обратить внимание, что чаще всего под грейдингом подразумевается именно ранжирование должностей, однако, существует еще и грейдинг работников, когда оцениваются и ранжируются непосредственно сотрудники. В такой ситуации учитывается опыт, мастерство, личные качества и другие навыки сотрудника.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Стоит заметить, что главным преимуществом системы грейдирования является перевод нематериального показателя “ценность работы сотрудника” в денежный эквивалент. Итак, рассмотрим преимущества и недостатки системы грейдирования.

Преимущества	Недостатки
Осознание места, которое занимает должность сотрудника в существующей иерархии должностей и оценка ее роли для компании.	Несоответствие уровней оплаты труда на некоторых должностях среднерыночным показателям.
Получение справедливого вознаграждения за труд в зависимости от уровня сложности, ответственности выполняемой работы.	Группировка должностей по грейдам усложняет мониторинг заработной платы и ее анализ с учетом тенденций на рынке труда.
Оценка перспектив профессионального и карьерного роста для каждого сотрудника.	Вероятность роста напряженности в коллективе из-за сложности восприятия работниками положений грейдовой системы оплаты и возникновения конфликтов из-за неравенства заработков работников, которые имеют одинаковый грейд.
Получение возможности “горизонтального” карьерного роста (продвижение по ступеням мастерства в рамках одной должности за счет усложнения задач, расширения круга ответственности и полномочий).	Рост трудоемкости эксплуатации системы оплаты работы (необходимость переоценки работы в случае изменения ее содержания, в случае появления новой должности, изменения рыночных ставок оплаты по отдельным должностям или рабочим местам).
Последовательное приобретение новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы на более высоких должностях.
Совершенствование организационной структуры в компании.

Как создать систему грейдов и внедрить ее в компанию?

Если вы используете в своей компании фиксированную оплату труда, но хотите перейти на грейдовую, вам придется много поработать, чтобы разобраться. Мы постарались максимально подробно описать процесс создания и внедрения грейдовой системы оплаты труда в компанию.

Шаг 1: определить подход

Прежде чем создавать грейдовую систему, компания должна определить, каков ее подход к компенсации. Определение подхода к компенсации требует глубокого взгляда на убеждения компании относительно заработной платы. Главное — создать философию и быть последовательным в отношении практики оплаты труда.

Подходы:

• Лидерство

Быть лидером рынка означает, что организация платит за рабочие места больше, чем ее конкуренты. Как правило, организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь талантливых сотрудников, переманивая их от своих конкурентов.

• Соответствие рынку

Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно столько же, сколько и его конкуренты, а если работодатель отстает от рынка, он платит меньше, чем средняя рыночная зарплата.

• Отставание от рынка

Как правило, работодатель редко выбирает отставание от рынка в качестве сознательной стратегии оплаты труда. Это обычно обнаруживается после исследования рынка, или может быть результатом ограниченного бюджета на компенсации. В редких случаях бренд работодателя может быть настолько привлекательным (например, Disney, Google), что компания может платить зарплату ниже рыночной без негативного влияния на набор и удержание.

Шаг 2: провести анализ должностей

Анализ — это процесс сбора, документирования и анализа информации о работе для определения видов деятельности и обязанностей, которые она включает, ее относительной важности для других работ, квалификации, необходимой для выполнения, и условий, в которых она выполняется. Это можно сделать, наблюдая за сотрудниками, проводя опросы, интервьюируя работников, или используя комбинацию этих методов. Конечным результатом анализа должностей является четко определенное описание должностных обязанностей для каждого рабочего места.

Шаг 3: группировка рабочих мест

После того, как работодатель разработал текущие и точные описания должностных обязанностей, он должен определить, следует ли группировать рабочие места или иметь одну систему оплаты труда для всех должностей в организации. Например, организация может иметь административную группу, группу управления и группу исполнения. Для разных компаний эти группы могут существенно отличаться, разветвляться, иметь другие подгруппы и т. д.

Шаг 4: должностной грейдинг

Оценка работы — это процесс ранжирования рабочих мест, а не людей в них, основанный на содержании работы, чтобы продемонстрировать относительную ценность и уровень ответственности всех рабочих мест друг перед другом. Существует несколько методов оценки должностей. Ниже приведены наиболее распространенные.

Факторный метод

Значимость рабочих мест может быть описана с точки зрения факторов. Факторы — это качества работы, которые являются общими для многих видов работ, таких как навыки, старание или условия труда. Каждому фактору присваивается вес или баллы в зависимости от того, как сильно этот фактор влияет на работу. Проще говоря, чем больше баллов назначено на работу, тем больше стоит работа для организации и тем лучше она оплачивается. 

Может существовать группа факторов, применимых ко всем рабочим местам, или различные факторы для отдельных функций или сочетание общекорпоративных и специфических для функции факторов. Одним из примеров является факторная система Эдварда Хея, которая использует только три фактора и измеряет степень, в которой эти три фактора требуются для каждой позиции. Системные факторы Хея — это владение технологиями, способность решать проблемы и ответственность.

Пример оценки по баллам:

Метод ранжирования

Метод ранжирования представляет собой гораздо более упрощенный подход к определению ценности каждой должности. Менее строгий метод ранжирования часто используется в небольших организациях, которые имеют меньше рабочих мест для сравнения.

Шаг 5: исследование рынка

Проведение маркетинговых исследований гарантирует, что заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, сопоставима с аналогичными позициями на рынке.

При проведении исследования рынка заработной платы работодателям следует учитывать следующее:

• Названия должностей различаются в разных организациях. Работодатели должны убедиться, что соответствующие задачи, функции и уровни ответственности соответствуют должностям в их организациях.
• Работодатели должны с самого начала понимать, что каждая организация имеет уникальные рабочие места и что невозможно будет найти точные соответствия для всех рабочих мест. Организации, возможно, потребуется рассмотреть вакансии, которые тесно соответствуют основным аспектам конкретной работы и рассмотреть данные о заработной плате для более чем одного типа работы.

Шаг 6: создание диапазона зарплат на основе исследований

Работодатели должны учитывать диапазон оплаты труда в исследованиях заработной платы и другую информацию, которая может иметь значение при установлении средней заработной платы. Для каждого класса оплаты организации необходимо будет установить минимальный, средний и максимальный диапазоны оплаты. 

Простой способ установить предлагаемую среднюю точку заключается в усреднении рыночных данных между различными позициями, сгруппированными в класс. Нет единого правила по созданию диапазонов зарплат.

Заключение

Грамотное использование грейдовой системы положительно влияет не только на финансовую сторону вопроса, но и на мотивацию сотрудников, что является большим плюсом для любой компании. Грейдовая система мотивации является мощным стимулом для личного и профессионального развития сотрудников и более продуктивной работы.

Ранжирование. Практика управления человеческими ресурсами

Ранжирование. Практика управления человеческими ресурсами

ВикиЧтение

Практика управления человеческими ресурсами
Армстронг Майкл

Содержание

Ранжирование

Ранжирование проводится менеджерами, которые выстраивают сотрудников по порядку в зависимости от общей оценки их относительного вклада или достоинств, а затем распределяют рейтинги показателей работы по этим рангам. Лучшие 10% получают оценку А, следующие 15% – Б и т. д. Рейтинг определяет размер вознаграждения. Но ранжирование зависит от того, что можно назвать сравнением людей, и работает только тогда, когда существует какое-то количество людей, выполняющих сходные виды работ, подлежащие ранжированию.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

46. Ранжирование проектов

46. Ранжирование проектов
Для ранжирования проектов применяют следующие методы:1) метод периода окупаемости;2) метод «учетной окупаемости капиталовложений»;3) метод чистой текущей (дисконтированной) стоимости NVP;4) метод внутренней нормы прибыли IRR.Период окупаемости.

РАНЖИРОВАНИЕ ВИДОВ РАБОТ

РАНЖИРОВАНИЕ ВИДОВ РАБОТ
Ранжирование видов работ – это самая примитивная форма оценки работы. Этот процесс включает в себя сравнение работ друг с другом и определение их позиции в иерархии в зависимости от того, как организация воспринимает их размер или ценность. В

7. Ранжирование целей

7. Ранжирование целей
То, чего я хочу, я делаю лучше, чем то, что должен. Хочу я для себя, должен другим. Внутренняя мотивация зависит от выбора.
Столько уже написано о необходимости определять цели и о самом этом процессе, что мне нет надобности подробно разбирать все это в

Глава 4 Ранжирование сотрудников и корпоративная культура

Глава 4
Ранжирование сотрудников и корпоративная культура
Ранжирование позволяет оценить эффективность отдельного сотрудника по размеру вклада и его значению для организации, не отрицая важности работы и личного вклада других участников группы. В основе оценки

Ранжирование

Ранжирование
Само по себе понятие рейтинга не ново. Одни из примеров — спортивные команды, возводящие самых результативных спортсменов в ранг «привилегированных». Их значение для команды настолько велико, что с ними заключаются контракты на особых условиях. В некоторых

Этап № 2. Ранжирование

Этап № 2. Ранжирование
Цель этапа: расставить проекты по ранжиру, основываясь на достаточно глубоком понимании каждого из них, чтобы определить, какие из них должны быть реализованы, какие стоит отложить на будущее, а от каких вовсе следует отказаться.Число инфодудлеров:

Этап № 5. Ранжирование

Этап № 5. Ранжирование
Цель этапа: сосредоточиться на особенных новаторских идеях, поскольку главная цель этого совещания – разработать что-то новое и интересное в плане продуктов, услуг, отношений с клиентами и т. д. Тема ранжирования уже обсуждалась нами в рамках

В чем они хороши и где они терпят неудачу

Некоторые осуждают это как беспощадную, разрушительную и устаревшую практику, в то время как другие продвигают ее как наиболее эффективную тактику для обеспечения высокопроизводительной рабочей силы — ранжирование стека является одним из наиболее широко обсуждаемые (и сильно оспариваемые) компоненты стратегий управления эффективностью.

Когда дело доходит до дебатов о ранжировании стеков, не секрет, что большинство принадлежит тем, кто их презирает. Такие компании, как GE, Microsoft и Goldman Sachs, давно отказались от них из-за отрицательной реакции сотрудников. Но даже столкнувшись с такой жесткой критикой, противоречивый подход не был полностью отвергнут — престижные компании, такие как Amazon и IBM, все еще используют ранжирование стека в своих оценках производительности. Итак, что это значит? Неужели большинство ошибается в ранжировании стека? Как мы узнаем, следует ли (и когда) их использовать?

Во-первых, полезно понять происхождение рейтингов стека и контекст, в котором они были созданы.

Думаете об изменении процесса управления эффективностью? PerformYard упрощает задачу. Узнать больше

Что такое стек ранжирования сотрудников?

Практика стекового ранжирования, также известная как Rank-and-yank или принудительное ранжирование, была задумана генеральным директором GE Джеком Уэлчем в 1980-х годах как метод дифференциации высокоэффективных сотрудников от низкоэффективных. Система ранжирования стека, которую использует Amazon, родилась из этого подхода. Процесс ранжирует отдельных сотрудников по сравнению с их коллегами, чтобы вознаграждать лучших исполнителей, а также выявлять и отсеивать неэффективных.

Рейтинги Stack возникли из-за желания провести оценку эффективности эффективным и действенным способом с конечной целью выращивания высокопроизводительной рабочей силы. Но здесь все усложняется:

В системе оценки производительности стекового ранжирования менеджеры вынуждены оценивать своих сотрудников по кривой нормального распределения. Только около 10-20% сотрудников могут быть признаны лучшими, в то время как фиксированное количество сотрудников должно быть помечено как низкоэффективное и либо отправлено на испытательный срок, либо уволено. Тем временем около 70% рабочей силы компании, называемой «жизненно важными» сотрудниками, зависят от адекватной и надежной работы. Рейтинг стека направлен на выявление наиболее важных сотрудников. Вот почему эта система также известна как кривая жизнеспособности.

Естественно, внедрение ранжирования стека привело к целому ряду как отрицательных, так и положительных эффектов как в организации в целом, так и среди сотрудников. Вот несколько положительных моментов.

Думаете об изменении процесса управления эффективностью? PerformYard упрощает задачу. Узнать больше

Какие методы ранжирования стека эффективны

Одной из основных целей ранжирования стека было достижение меритократии в организациях и компаниях — и, по мнению некоторых, это именно то, что они делают лучше всего.

Генеральный директор Дэвид Кэлхун, бывший вице-президент GE, защищает ранжирование стека именно по этой причине, утверждая, что система была эффективной, потому что у них была четкая цель поддерживать ее. Цель GE и многих других организаций состояла в том, чтобы четко сформулировать конкретные критерии, необходимые для того, чтобы сотрудники добились высоких результатов в организации. Ранжирование стека способствует и даже побуждает к честным дискуссиям между сотрудниками и менеджерами о том, какое место они занимают в соответствии с этими критериями.

В этом отношении система ранжирования стека может помочь избежать неудобных или двусмысленных обстоятельств, с которыми часто сталкиваются сотрудники — будь то высокоэффективный сотрудник, который не получает повышения и не понимает, почему, или низкоэффективный сотрудник. который оказывается внезапно и неожиданно уволен.

Ранжирование стека также может положительно влиять на моральный дух сотрудников. Процесс выявления высокоэффективных сотрудников облегчает организациям принятие необходимых мер по их удержанию. В процессе ранжирования стека менеджеры получают полезные данные, которые могут помочь им быстрее выявлять и отстаивать таланты.

Решение проблем с низкой производительностью также может оказать благотворное влияние на производительность, особенно если перед низкоэффективными сотрудниками ставятся конкретные задачи по совершенствованию и развитию. Это также служит мотивацией для обычных и высокоэффективных сотрудников, когда они видят, что проблемы с низкой производительностью решаются. В целом, этот процесс может помочь вдохновить и стимулировать сотрудников всех уровней производительности.

Теперь пришло время обсудить некоторые менее чем позитивные взгляды и мнения о ранжировании стека — и хотя вышеупомянутые «положительные эффекты ранжирования стека» могут звучать правдоподобно в некоторых организациях, другие компании и сотрудники будут горячо их обсуждать. утверждают, что ранжирование стека имело совершенно противоположный эффект. Вот что они могут сказать:

Аргументы против ранжирования по стеку

Хотя создание меритократического рабочего места на основе результатов работы сотрудников кажется справедливым способом продвижения и увольнения сотрудников, многие компании обнаружили, что использование ранжирования по стеку приносит больше вреда, чем пользы.

Бывшие сотрудники Amazon, где рейтинг стека все еще используется, рассказали о беспощадной рабочей среде технологического гиганта, в которой выживает сильнейший. Культура работы компании, которую называют «целеустремленным дарвинизмом», очевидно, настраивает сотрудников друг против друга, чтобы конкурировать за перцентиль с лучшими показателями. Естественно, это вряд ли повысит моральный дух сотрудников.

Другие критиковали ошибочный характер принудительного ранжирования, утверждая, что этот процесс наносит ущерб сотрудникам и общему росту. Когда в 2012 году Microsoft избавилась от ранжирования стека, была написана статья, в которой описывалось отсутствие инноваций, с которым столкнулась компания из-за вредоносной практики. Когда каждый менеджер был вынужден ранжировать своих сотрудников по шкале от лучших до неудовлетворительных, двое из 10 сотрудников получали отличную оценку, семеро из 10 получали адекватную оценку, а один сотрудник получал ужасную оценку. Автор статьи Курт Эйхенвальд определил, что эта практика вынуждала сотрудников конкурировать друг с другом, а не с другими компаниями, что тормозило общий рост и инновации организации.

Итак, вам может быть интересно, каков вердикт? Являются ли рейтинги стека хорошим или плохим инструментом для использования в управлении производительностью? Все это зависит.

Когда ранжирование стека следует/не следует использовать

Ранжирование стека, безусловно, является мощным инструментом управления эффективностью, но его следует использовать с осторожностью и тщательно изучать общие цели вашей организации. Автор Дик Гроте приводит доводы в пользу использования спорной системы оценки на временной основе, говоря: «Эта процедура не подходит для всех компаний, и ее не следует делать каждый год. Но в нужной компании в нужное время принудительное ранжирование создает более продуктивную рабочую силу, где лучшие таланты ценятся, вознаграждаются и сохраняются».0003

Внедрение процедуры ранжирования стека, по сути, гарантирует, что менеджеры смогут различать таланты в вашей организации, что может привести к нескольким положительным результатам для бизнеса. Поощрение и удержание лучших талантов может одновременно вдохновлять и стимулировать работников среднего и низкого уровня к более высокой производительности. При использовании в сочетании с непрерывной, откровенной обратной связью ранжирование стека может стать мощным инструментом для создания более продуктивной рабочей силы в целом.

Однако будьте осторожны с ловушками, а именно с конкурентной рабочей средой и упором на рейтинг, а не на повышение квалификации сотрудников.

Возьмем Microsoft в качестве яркого примера. Конкурентная культура работы может нанести ущерб как командной динамике, так и общему успеху компании. В тот момент, когда ваши сотрудники начинают тратить больше времени на размышления о своем рейтинге и о своем положении по отношению к своим коллегам, они отвлекаются и не могут выполнять свою работу наилучшим образом. Это может привести к тому, что талантливые сотрудники будут работать неэффективно и будут больше сосредотачиваться на своем рейтинге, чем на отзывах, которые им нужны для улучшения и достижения успеха.

Точно так же, если ваша компания зависит от инноваций и творчества, вы можете рассмотреть вопрос об исключении из нее ранжирования стека, особенно если вы хотите, чтобы ваш процесс оценки эффективности был сосредоточен на росте и развитии сотрудников.

Рейтинги стека полны проблем и сложностей, да, но они все же могут оказать положительное влияние на вашу организацию. Хотя они не должны быть единственным аспектом вашего процесса управления эффективностью, возможно, для них все еще есть место как часть вашего процесса.

Думаете об изменении процесса управления эффективностью? PerformYard упрощает задачу. Узнать больше

компаний, ранжированных по количеству сотрудников

компаний, ранжированных по количеству сотрудников — CompaniesMarketCap.com

компаний: 7 218
общее количество сотрудников: 113 965 131

Рейтинг по

Рыночная капитализация

Доход

Доход

Сотрудники

Коэффициент цена/прибыль

Дивиденд %

Маржа операционной прибыли

Прирост рыночной капитализации

Потеря рыночной капитализации

Ранг	Имя	Сотрудники	Цена	Сегодня	Цена (30 дней)	Страна
1	Уолмарт ВМТ	2 300 000	145,29 $	0,33%		🇺🇸 США
2	Амазонка АМЗН	1 544 000	98,12 $	2,99%		🇺🇸 США
3	Foxconn (Hon Hai Precision Industry) 2317. TW	826 608	3,24 $	0,51%		🇹🇼 Тайвань
4	Аксенчер АКН	738 000	282,14 $	0,60%		🇮🇪 Ирландия
5	Фольксваген VOW3.DE	641 900	136,60 $	0,54%		🇩🇪 Германия
6	Консультационные услуги Тата ТКС.НС	616 171	41,03 $	1,20%		🇮🇳 Индия
7	Немецкая почта DPW.DE	583 816	42,29 $	1,86%		🇩🇪 Германия
8	Юнайтед Парсел Сервис ИБП	500 000	182,15 $	0,44%		🇺🇸 США
9	Крогер КР	500 000	45,22 $	0,99%		🇺🇸 США
10	Домашний склад HD	500 000	331,21 $	0,41%		🇺🇸 США
11	Газпром ГАЗП. МЭ	468 000	2,22 $	0,81%		🇷🇺 Россия
12	Сельскохозяйственный банк Китая 601288.СС	455 174	0,43 $	1,02%		🇨🇳 Китай
13	Цель ТГТ	450 000	164,60 $	3,04%		🇺🇸 США
14	Китайский мобильный телефон 0941.ХК	449 934	7,06 $	0,72%		🇨🇳 Китай
15	МСК 1398.HK	425 000	0,54 $	1,19%		🇨🇳 Китай
16	Телеперформанс ТЕП. ПА	420 000	270,20 $	1,34%		🇫🇷 Франция
17	ПетроЧайна 601857.СС	417 173	0,76 $	0,39%		🇨🇳 Китай
18	Ахолд Делхайз AD.AS	413 000	30,59 $	0,91%		🇳🇱 Нидерланды
19	Содексо SW.PA	412 000	96,57 $	0,36%		🇫🇷 Франция
20	Старбакс СБУКС	402 000	107,23 $	1,30%		🇺🇸 США
21	Джардин Мэтисон Дж36. СИ	400 000	50,55 $	0,72%		🇭🇰 Гонконг
22	Синопек 600028.СС	385 691	0,67 $	0,45%		🇨🇳 Китай
23	Торговый центр Jingdong ДД	385 357	63,60 $	0,68%		🇨🇳 Китай
24	Строительный банк Китая 601939.СС	375 531	0,84 $	0,35%		🇨🇳 Китай
25	Тойота ТМ	372 817	140,30 $	1,45%		🇯🇵 Япония
26	Беркшир Хэтэуэй БРК-Б	372 000	317,64 $	0,40%		🇺🇸 США
27	Китайская государственная строительная техника 601668. СС	368 327	0,81 $	0,18%		🇨🇳 Китай
28	Хитачи 6501.Т	368 247	49,35 $	1,62%		🇯🇵 Япония
29	Магнит МГНТ.МЕ	357 000	59,59 $	1,01%		🇷🇺 Россия
30	Проверка страховки 601318.СС	355 982	7,77 $	0,50%		🇨🇳 Китай
31	Капгемини КАП.ПА	352 148	187,07 $	0,79%		🇫🇷 Франция
32	UnitedHealth УНХ	350 000	489,57 $	1,23%		🇺🇸 США
33	Инфосис ИНФИ	345 218	18,52 $	0,65%		🇮🇳 Индия
34	Теско ТСКДФ	345 000	5″> 3,00 $	1,48%		🇷🇺 Великобритания
35	Федерал Экспресс ФДС	345 000	188,63 $	1,70%		🇺🇸 США
36	Фоменто Экономико Мексикано ФМС	342 363	85,01 $	0,47%		🇲🇽 Мексика
37	Технологические решения Cognizant КТШ	341 300	64,06 $	1,60%		🇺🇸 США
38	Компании TJX сомони	340 000	81,53 $	0,48%		🇺🇸 США
39	NTT (Nippon Telegraph & Telephone) НППЧФ	333 840	29,15 $	1,07%		🇯🇵 Япония
40	X5 Retail Group FIVE. ME	325 000	17,96 $	0,17%		🇳🇱 Нидерланды
41	Карфур CA.PA	319 565	18,78 $	4,41%		🇫🇷 Франция
42	Фрезениус ФРЕ.DE	318 647	31,06 $	1,38%		🇩🇪 Германия
43	Пепсико ПКП	309 000	175,24 $	0,31%		🇺🇸 США
44	Сименс SIE.DE	308 000	155,28 $	0,38%		🇩🇪 Германия
45	Банк Китая 601988. СС	306 322	0,48 $	0,62%		🇨🇳 Китай
46	Костко СТОИМОСТЬ	304 000	485,25 $	0,58%		🇺🇸 США
47	Компании Лоу НИЗКИЙ	300 000	212,16 $	0,90%		🇺🇸 США
48	Концентрикс CNXC	290 000	145,14 $	0,74%		🇺🇸 США
49	Дж. П. Морган Чейз JPM	288 474	143,01 $	2,52%		🇺🇸 США
50	БИД 002594. СЗ	288 186	40,86 $	1,72%		🇨🇳 Китай
51	Сбербанк СБЕР.МЕ	287 866	1,95 $	0,11%		🇷🇺 Россия
52	IBM IBM	282 100	145,89 $	0,23%		🇺🇸 США
53	Стеллантис СТЛА	281 595	15,42 $	3,81%		🇳🇱 Нидерланды
54	Сумитомо Денки Кодьё 5802.Т	281 075	11,30 $	1,75%		🇯🇵 Япония
55	Китай Телеком 0728. ХК	278 922	0,44 $	0,00%		🇨🇳 Китай
56	Нестле NESN.SW	276 000	123,53 $	0,51%		🇨🇭 Швейцария
57	Строительство железных дорог Китая 601186.СС	267 760	1,16 $	1,04%		🇨🇳 Китай
58	Экзор ЭЙС.Ф	263 284	79,06 $	0,55%		🇳🇱 Нидерланды
59	Махиндра и Махиндра М&М.НС	260 000	16,19 $	0,94%		🇮🇳 Индия
60	Винчи ДГ. ПА	260 000	109,93 $	0,16%		🇫🇷 Франция
61	Випро ВИТ	259 179	4,79 $	1,03%		🇮🇳 Индия
62	ДЖБС JBSS3.SA	250 000	4,21 $	0,19%		🇧🇷 Бразилия
63	Джабиль ДЖБЛ	250 000	77,66 $	2,09%		🇺🇸 США
64	Уголь Индия КОАЛИНДИЯ.NS	248 550	2,63 $	0,63%		🇮🇳 Индия
65	Арамарк АРК	248 300	45,31 $	0,87%		🇺🇸 США
66	Государственный банк Индии СБИН. НС	244 250	7,42 $	0,48%		🇮🇳 Индия
67	Алибаба БАБА	243 903	117,01 $	3,41%		🇨🇳 Китай
68	Китай Юником 0762.ХК	243 381	0,70 $	1,87%		🇭🇰 Гонконг
69	Панасоник 6752.Т	241 423	8,60 $	0,73%		🇯🇵 Япония
70	Велосипед и тележка Jardine C07.SI	240 000	21,00 $	0,40%		🇸🇬 Сингапур
71	Уэллс Фарго ВФК	239 209	44,22 $	3,25%		🇺🇸 США
72	Ситигруп С	238 000	49,92 $	1,69%		🇺🇸 США
73	Reliance Industries РЕЛИАНС. NS	236 334	30,08 $	0,95%		🇮🇳 Индия
74	Почта Японии Холдинги 6178.Т	232 112	8,56 $	0,58%		🇯🇵 Япония
75	Валмекс ВММВФ	231 927	3,93 $	3,99%		🇲🇽 Мексика
76	Luxshare Точность 002475.СЗ	228 152	4,44 $	1,85%		🇨🇳 Китай
77	Майкрософт MSFT	221 000	239,23 $	0,30%		🇺🇸 США
78	Ямато Холдингс 9064. Т	220 000	15,69 $	0,20%		🇯🇵 Япония
79	Молочная ферма Д01.СИ	220 000	3,09 $	0,64%		🇭🇰 Гонконг
80	Веолия ВИЭ.ПА	220 000	29,74 $	1,94%		🇫🇷 Франция
81	ХСБК ХСБК	219 697	36,15 $	2,06%		🇷🇺 Великобритания
82	HCL Технологии HCLTECH.NS	219 325	13,46 $	1,48%		🇮🇳 Индия
83	CVS Здоровье CVS	216 000	89,92 $	0,83%		🇺🇸 США
84	Джордж Уэстон БН. ТО	215 298	128,37 $	0,12%		🇨🇦 Канада
85	Банк Америки БАК	213 000	35,23 $	2,20%		🇺🇸 США
86	Дойче Телеком DTE.DE	210 595	22,33 $	1,03%		🇩🇪 Германия
87	Хонда HMC	204 035	23,58 $	2,16%		🇯🇵 Япония
88	HCA Здравоохранение ГКА	204 000	258,87 $	1,46%		🇺🇸 США
89	Сантандер САН	203 376	3,37 $	1,81%		🇪🇸 Испания
90	Альянс ботинок Walgreens ВБА	200 000	36,78 $	0,33%		🇺🇸 США
91	Вулвортс Групп WOW. AX	197 773	23,64 $	0,27%		🇦🇺 Австралия
92	Казино Гишар-Перрашон CO.PA	196 307	12,71 $	2,18%		🇫🇷 Франция
93	Континенталь КОН.DE	194 577	73,20 $	0,00%		🇩🇪 Германия
94	Промышленный Интернет Foxconn 601138.СС	1,42 $	0,74%		🇨🇳 Китай
95	БНП Париба БНП.ПА	190 000	65,05 $	0,07%		🇫🇷 Франция
96	Комкаст CMCSA	189 000	38,93 $	0,62%		🇺🇸 США
97	Алфавит (Гугль) ГООГ	186 779	92,80 $	0,97%		🇺🇸 США
98	EssilorLuxottica ЭЛ.